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A encuesta realizada por Great Place To Work ha puesto de manifiesto que el 87% de los programas de reconocimiento de las organizaciones hacen demasiado hincapié en la permanencia en el puesto. Un informe informe de la Fundación SHRM ha reforzado la creencia al añadir que más del 91% de los profesionales de RRHH creen que una estrategia de reconocimiento y recompensa empleada estructuralmente impulsaría a los empleados a quedarse.
El mismo estudio ha afirmado que los empleados que han sido reconocidos tienen un 63% más de probabilidades de permanecer en su puesto actual dentro de la organización, lo que corrobora que los programas de recompensa y reconocimiento son herramientas cruciales para mejorar la satisfacción laboral de los empleados actuales y atraer a los talentos adecuados.
Diseñar una estrategia eficaz de recompensa y reconocimiento es esencial para motivar y retener a los empleados y alinear su rendimiento con los objetivos generales de la organización.
Cuando los objetivos de RR.HH. se alinean con las metas de la organización, se fomenta una cultura de logros, se eleva la moral y se obtienen mejores resultados. Mediante el software OKR adecuado, los equipos de RRHH pueden concebir y ejecutar una estrategia integral de recompensas y reconocimiento que cumpla sus objetivos a corto y largo plazo.
Ciertos estadísticas de retención de empleados han demostrado que la falta de diferentes métodos fructíferos de reconocimiento de los empleados en el lugar de trabajo contribuye a que el 44% de los empleados cambien de trabajo y renuncien tranquilamente.
Por lo tanto, esta guía examina los aspectos clave del éxito de las iniciativas de recompensa y reconocimiento y analiza cómo los equipos de RR.HH. pueden alinearlas con su misión organizativa.
Aspectos clave de la elaboración de iniciativas eficaces de recompensa y reconocimiento de los empleados
Elaboración de recompensas y reconocimiento requiere un enfoque polifacético que se alinee con los objetivos generales de la organización. La creación de criterios transparentes para las recompensas es fundamental para esta estrategia, ya que garantiza que todos los empleados comprendan las expectativas y las vías de reconocimiento.
A encuesta de Deloitte ha puesto de manifiesto que una buena estrategia de compromiso de los empleados puede mejorar el rendimiento laboral y conducir a la obtención de valor empresarial. El estudio también compartió que tal enfoque estratégico puede aumentar el compromiso de los empleados, el rendimiento y, en última instancia, la productividad en un 14%.
Sin embargo, la personalización es vital, ya que permite recompensas personalizadas que se adaptan a las preferencias de los empleados, desde primas monetarias hasta oportunidades de desarrollo profesional. Igualmente crucial es fomentar una cultura de reconocimientos oportunos y frecuentes, a menudo más impactantes que los reconocimientos anuales.
La incorporación del reconocimiento entre iguales añade otra capa de autenticidad, subrayando la importancia del trabajo en equipo y el aprecio mutuo. Los mecanismos de retroalimentación periódica, la evaluación de la eficacia del programa y la adaptabilidad a las necesidades cambiantes de la organización aumentan aún más la eficacia de estas iniciativas.
Cuando desarrolle iniciativas para recompensar a los empleados, estos son los componentes más importantes que debe tener en cuenta:
1. Apoyo al liderazgo
Antes de entrar en el software OKR adecuado y otros detalles, necesitas el respaldo de la dirección de la empresa.
Las recompensas al rendimiento de los empleados no deben ser una ocurrencia tardía o un programa obligatorio de RR.HH., sino una iniciativa en toda regla de la empresa con el apoyo total de los altos directivos.
2. Implicación de la dirección
El siguiente paso es conseguir que los directivos, supervisores y jefes de equipo desempeñen un papel activo. Dado que estas personas estarían en la posición adecuada para revisar el rendimiento y proporcionar feedback, son cruciales para el éxito de cualquier actividad de recompensa y reconocimiento.
3. Transparencia
Las iniciativas deben ser siempre transparentes. Los empleados deben conocer los parámetros exactos que la organización utilizará para medir su rendimiento. Si hay ambigüedad, los empleados se desvincularán y no confiarán en el sistema.
4. Medición y evaluación
La medición y la evaluación desempeñan un papel vital en la eficacia y la sostenibilidad de un sistema de recompensas.
Al evaluar el impacto de las iniciativas de retribución, las organizaciones pueden asegurarse de que sus estrategias se ajustan a los objetivos a corto y largo plazo, al tiempo que responden a las necesidades y aspiraciones de sus empleados.
Disponga de mecanismos para medir la eficacia del programa. Evalúe parámetros como la satisfacción de los empleados, los índices de retención y la productividad general para medir el impacto de las iniciativas.
5. Recompensas tangibles e intangibles
Aunque las gratificaciones monetarias y los regalos son recompensas tangibles, es igualmente importante centrarse en las recompensas intangibles, como los elogios públicos, los certificados o las oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Las organizaciones logran una satisfacción óptima de sus empleados cuando fusionan estas recompensas, atendiendo a las necesidades inmediatas y a los objetivos a largo plazo. En la práctica, se trata de una estrategia de recompensas eficaz que a menudo combina recompensas tangibles e intangibles. Este enfoque equilibrado garantiza la motivación sostenida, la lealtad y un sentido de propósito entre los miembros del personal.
Luminous India recognized the significance of this approach, aiming to understand their workforce's diverse preferences. Partnering with Empuls, they accessed an extensive range of reward options tailored for all generations, from experiences and gift cards to hobbies and interests.
Los millennials mostraron predilección por las aventuras y los viajes en solitario, mientras que los empleados sénior se inclinaron por la buena mesa y las experiencias de spa, lo que pone de relieve la importancia de atender a motivaciones polifacéticas.
6. Reconocimiento oportuno
Cuando los empleados son reconocidos y recompensados rápidamente por sus logros, se crea una asociación inmediata entre el esfuerzo que realizan y el aprecio que reciben.
Este bucle de retroalimentación instantánea les motiva para ofrecer excelencia de forma constante, sabiendo que sus contribuciones se tienen en cuenta y se valoran. En lugar de esperar a los eventos anuales, incorpore el reconocimiento periódico y espontáneo.
Reconocer los logros poco después de que se produzcan puede tener un impacto positivo más inmediato.
7. Equidad
Uno de los mayores problemas de las actividades de recompensa y reconocimiento es la percepción de falta de equidad.
Los directivos y los responsables de RR.HH. deben asegurarse de que no haya favoritismos ni prejuicios implícitos o explícitos en las recompensas por el rendimiento de los empleados. Recompensar el mérito debe ser la base de estas iniciativas.
8. Personalización
Cada empleado estará motivado por unos incentivos diferentes. Algunos optarán por incentivos económicos, mientras que a otros les interesará tener más tiempo libre.
Comprender al individuo y adaptar el incentivo a sus necesidades hará que las recompensas por rendimiento del empleado sean más relevantes y convincentes. Incluidos los mejores regalos de Acción de Gracias para empleados en su estrategia de recompensas y reconocimiento puede fomentar un sentimiento de pertenencia y aprecio entre los empleados.
9. Frecuencia
Los programas de recompensa a los empleados no deben convertirse en asuntos anuales obligatorios. Recompensar a los empleados por el trabajo que hacen tan pronto como se produce ayudará a reforzar el comportamiento. También inspirará a otros a emular a los que más rinden. A la hora de recompensar a los empleados, he aquí la regla de oro: La frecuencia vence a la intensidad.
10. Integración con otras iniciativas de RRHH
La integración del sistema de recompensas con otras iniciativas de RR.HH. crea una estrategia cohesiva que maximiza el compromiso, la satisfacción y la productividad de los empleados.
En primer lugar, cuando las recompensas están vinculadas a la gestión del rendimiento, impulsan a los empleados a cumplir y superar los objetivos fijados, alineando los logros personales con los objetivos de la organización.
Programas eficaces de recompensa y reconocimiento deben complementar otras iniciativas de RR.HH., como el desarrollo del talento, la progresión profesional y la gestión del rendimiento.
¿Cuáles son los objetivos de RRHH y las metas de la organización?
Los objetivos de RRHH son los resultados específicos que el departamento de recursos humanos quiere conseguir a través de sus políticas y prácticas. Pueden incluir:
- Atraer y contratar talento cualificado y diverso
- Desarrollar y retener a los empleados de alto rendimiento
- Mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados
- Fomentar una cultura de trabajo positiva e integradora
- Mejorar la productividad y el rendimiento de los empleados
- Reducir la rotación de personal y el absentismo
- Apoyar el bienestar de los empleados y la conciliación de la vida laboral y familiar
Los objetivos organizativos son la visión y misión generales de la organización, así como los planes estratégicos y operativos que guían su dirección y actividades. Pueden incluir:
- Aumentar la cuota de mercado y la fidelidad de los clientes
- Innovación y lanzamiento de nuevos productos o servicios
- Expansión a nuevos mercados o regiones
- Mejorar la calidad y la eficacia
- Reducción de costes y residuos
- Aumentar la responsabilidad social y medioambiental
- Crear una marca y una reputación sólidas
¿Cómo alinear las estrategias de recompensa y reconocimiento con los objetivos de RRHH y las metas de la organización?
Implantar iniciativas de recompensa y reconocimiento, alinearlas con los objetivos de la organización y aprender de ejemplos de evaluación del rendimiento son pasos clave para motivar a los empleados, liberar su valor y ofrecer mejores experiencias a los empleados.
Las actividades de recompensa y reconocimiento serán ineficaces e incluso contraproducentes si no están alineadas con la misión de la organización:
- Las métricas de rendimiento individual podrían acabar compitiendo con los objetivos estratégicos
- Los objetivos de rendimiento pueden variar de un ámbito a otro, lo que crea confusión.
- Los empleados pueden sentirse confusos sobre sus funciones y responsabilidades.
- Los incentivos de rendimiento de una unidad podrían chocar con los de otra
- La diversidad de prestaciones puede disuadir a los empleados de optimizar su rendimiento.
Para alinear las estrategias de recompensa y reconocimiento con los objetivos de RRHH y las metas de la organización, se recomiendan los siguientes pasos:
1. Realizar una evaluación de las necesidades
Identificar las necesidades y expectativas actuales y futuras de los empleados, del departamento de RR.HH. y de la organización. Esto puede implicar la realización de encuestas, entrevistas, grupos de discusión u otros métodos para recopilar información y datos de las partes interesadas.
2. Definir los objetivos y criterios
A partir de la evaluación de las necesidades, defina los objetivos y criterios específicos del programa de recompensas y reconocimiento. Esto puede incluir la finalidad, el alcance, el público objetivo, el presupuesto, la frecuencia, los tipos, las fuentes de recompensas y reconocimiento, así como las métricas y los indicadores para medir la eficacia y el impacto del programa.
3. Diseñar el programa
Basándose en los objetivos y criterios, diseñe el programa que mejor se adapte a las necesidades y preferencias de los empleados, el departamento de RRHH y la organización.
Esto puede implicar la selección y personalización de las opciones de recompensa y reconocimiento, como incentivos monetarios o no monetarios, reconocimiento formal o informal, premios individuales o de equipo, reconocimiento de los compañeros o del jefe, etc.
También puede implicar la creación y comunicación de las directrices, políticas y procedimientos del programa, como los procesos de elegibilidad, nominación, selección y entrega.
4. Aplicar el programa
Sobre la base del diseño del programa, ponerlo en práctica de manera oportuna y coherente. Esto puede implicar formar y educar a los empleados, directivos y otras partes interesadas sobre los objetivos, criterios y procesos del programa y proporcionar los recursos y el apoyo necesarios para facilitar la ejecución del programa.
5. Evaluar el programa
A partir de la aplicación del programa, evalúelo de forma periódica y continua. Esto puede implicar la recopilación y el análisis de las opiniones y los datos de los empleados, directivos y otras partes interesadas, así como la comparación de los resultados y el impacto del programa con los objetivos y criterios predefinidos.
También puede implicar identificar y abordar los puntos fuertes, débiles, oportunidades y retos del programa y realizar los ajustes y mejoras necesarios para aumentar su eficacia y eficiencia.
Para evitarlos, todas las actividades de recompensa a los empleados y recompensas del programa de bienestar deben alinearse con los objetivos de la organización. Todas las partes interesadas, desde los líderes empresariales hasta los directivos y los miembros del equipo de RRHH, deben utilizar un marco común con métricas uniformes.
Alinear los programas de recompensas con la misión de la organización es especialmente importante cuando una empresa empieza a crecer.
La importancia de reconocer e incentivar las contribuciones de los empleados
En una cultura empresarial en constante evolución, las organizaciones a menudo luchan por mantener una plantilla motivada, comprometida y productiva. Según Forbes, las empresas con una cultura sólida tienen hasta un 72% más de compromiso de los empleados que aquellas cuyas culturas están desalineadas o necesitan mejoras.
Destaca una estrategia atemporal: el reconocimiento y la incentivación de las contribuciones de los empleados. A continuación te explicamos por qué reconocer y recompensar a los empleados no es solo una buena idea, sino un aspecto fundamental para el éxito de la gestión empresarial.
Las recompensas al rendimiento de los empleados son importantes por las siguientes razones:
1. La dimensión psicológica
Los seres humanos, por naturaleza, buscamos la validación. Cuando se reconocen los esfuerzos, se satisface una necesidad psicológica inherente, lo que aumenta la autoestima y eleva la moral. Los empleados que se sienten vistos y valorados son más propensos a comprometerse, ser leales y estar motivados.
As a trailblazing enterprise in the health cloud arena, the company has seamlessly revitalized its R&R program by integrating Empuls. This integration has ushered in a dynamic and immersive experience for the workforce.
Despite the challenges of rapid growth, the enterprise, bolstered by Empuls, has not only sustained but also enhanced its vibrant work culture. This steadfast commitment to recognizing and fostering employee motivation has culminated in a two-fold surge in its culture of appreciation.
2. Construir un entorno de trabajo positivo
Una cultura que reconoce regularmente los logros fomenta un entorno de trabajo positivo, enérgico y colaborativo.
Esta positividad puede ser contagiosa, elevar el espíritu individual y mejorar la dinámica de equipo, lo que conduce a un espacio de trabajo más armonioso y productivo.
3. Impulsar el rendimiento y la productividad
Los incentivos actúan como catalizadores. Cuando los empleados saben que sus contribuciones darán lugar a recompensas tangibles o intangibles, se sienten impulsados a rendir al máximo, impulsando la productividad general de forma constante.
4. Retención y fidelización
En una época en la que cambiar de trabajo es la norma, la lucha contra el abandono se ha convertido en un reto fundamental para las organizaciones. El reconocimiento periódico y la incentivación a medida son herramientas clave para retener el talento.
La lógica es clara: cuando los empleados se sienten valorados, son menos propensos a buscar trabajo en otra parte. El gigante tecnológico Telarus ejemplifica este principio. Desde su colaboración con Kudos en 2019, han sido testigos de un ROI significativo y han establecido un sistema de reconocimiento que resuena en todos los entornos de trabajo, reflejando fielmente su ethos de Innovación, Éxito del Socio y Éxito del Equipo.
Un dato curioso de su viaje: durante los meses de mayores ingresos en Telarus, se produce el correspondiente aumento de reconocimientos Kudos.
5. Fomentar los comportamientos deseados
Al reconocer y recompensar comportamientos específicos, las empresas pueden dirigir sutilmente a los empleados en la dirección deseada. Esto puede ser especialmente útil cuando se introducen nuevos valores, estrategias o cambios de comportamiento en la empresa.
Consiga un compromiso estelar de los empleados como hizo Banyan Security durante sus esfuerzos de escalado utilizando el módulo de gestión del rendimiento de Profit.co. Aprovechando las herramientas de Profit.co, como las encuestas de pulso, el feedback de 360 grados y las reuniones individuales personalizadas, Banyan superó las métricas tradicionales.
En su lugar, profundizaron en la comprensión de las motivaciones y necesidades de sus empleados. Esta estrategia impulsó la trayectoria de crecimiento de Banyan y reforzó su reputación como organización profundamente dedicada a sus empleados.
6. Fomentar la innovación
Los incentivos, especialmente los relacionados con la creatividad y la innovación, animan a los empleados a pensar de forma innovadora.
Cuando la innovación se reconoce y recompensa, impulsa a los empleados a buscar constantemente soluciones mejores y más eficientes, empujando a la empresa a la vanguardia de los avances del sector.
7. Reforzar las relaciones entre trabajadores y empresarios
El reconocimiento tiende un puente entre los empleados y la dirección. Humaniza la estructura de la empresa, indicando a los empleados que la dirección no se limita a ver las cifras y los resultados, sino el esfuerzo humano que hay detrás.
8. Mejorar las relaciones entre iguales
Los programas de reconocimiento entre iguales pueden mejorar las relaciones entre empleados. Cuando los empleados reconocen los esfuerzos de los demás, se fomenta el respeto mutuo y la camaradería, lo que mejora la cohesión y la colaboración del equipo.
9. Atraer a los mejores talentos
Una empresa conocida por reconocer e incentivar a sus empleados atraerá invariablemente a los mejores talentos. Un programa de recompensas eficaz, que incluya recompensas por encuestademuestra que la organización aprecia el trabajo duro.
Reconocer e incentivar las contribuciones de los empleados no es sólo cuestión de primas o elogios. Se trata de tejer una cultura en la que los esfuerzos se vean, se valoren y se recompensen, y en la que los empleados se sientan parte integrante del tejido organizativo.
Como dice el refrán: "La gente trabaja por dinero, pero hace un esfuerzo extra por el reconocimiento, los elogios y las recompensas". Una empresa que entienda y ponga en práctica esta sabiduría prosperará sin duda en el competitivo panorama actual.
Reflexión final
Cómo motivar a los empleados es una preocupación clave para los líderes empresariales y los equipos de RRHH. Poner en marcha iniciativas de recompensa y reconocimiento, como regalos de empresaayudarán a las organizaciones a liberar su valor y ofrecer mejores experiencias a los empleados.
Una estrategia eficaz de recompensa y reconocimiento es algo más que primas o elogios ocasionales. Se trata de crear un ecosistema en el que los empleados se sientan valorados, en el que sus logros estén en consonancia con la visión de la empresa y en el que sus esfuerzos se orienten sistemáticamente hacia el éxito de la organización.
Con un diseño y una ejecución bien pensados, las empresas pueden aprovechar el inmenso poder del reconocimiento, fomentando una plantilla motivada, alineada y de alto rendimiento.
