How to Engage Managers: 10 Proven Strategies to Boost Leadership Involvement

Employee engagement is a hot topic in the business world today - and no wonder because highly engaged employees benefit your business. But in all the discussions about the best ways to engage employees, one very important group is left out: managers.  

According to one Gallup research, the manager determines 70% of the variance in team engagement. Moreover, A study by Trade Press Services has shown that 85% of employees say they’re most motivated and engaged when management regularly updates company news. 

Gallup has found that only 35% of managers have engaged themselves. And with the relationship between employees and their managers as a critical part of the overall work environment, disengaged managers could be dragging down the entire team members. 

Entonces, ¿qué puede hacer para aumentar los niveles de compromiso de sus directivos? 

Tenemos un montón de buenas ideas sobre cómo implicar a los directivos. Este artículo explora por qué el compromiso de los empleados es importante para la gestión, por qué es importante para la participación de los gerentes, cómo involucrar a los gerentes, y los detalles sobre las herramientas de compromiso de los empleados para los gerentes - como Empuls. 

Why engaging managers matters 

But it's not just your individual contributors who need to be engaged, though that's often the focus of employee engagement surveys and efforts. Engaging managers matter too. It might be one of the biggest factors in your employees' engagement levels as well. 

¿Te sorprende? En realidad, es bastante intuitivo. Los directivos tienen un enorme impacto en la vida diaria de los empleados. Dirigen las tareas, explican las políticas y prioridades de la empresa y a menudo desempeñan un papel importante en la retribución y los ascensos. 

But good managers also have a strong impact on their teams. Employees who receive daily feedback from their manager are three times more likely to be engaged than those who only get feedback once a year (or even less). Good managers can raise your engagement levels while struggling or bad ones can tank it. 

Why should you keep managers in mind 

A menudo, la alta dirección encarga a los directivos la tarea de aumentar los índices de compromiso de sus equipos. Al fin y al cabo, los directivos suelen dar por sentado que son ellos quienes mejor conocen a sus equipos y quienes más influyen en la experiencia diaria de los empleados. 

Pero dado que una parte tan pequeña de los directivos están comprometidos (sólo el 35% según la encuesta de Gallup citada anteriormente), pedirles que asuman la tarea de implicar a los empleados cuando éstos están desmotivados no contribuye al éxito de nadie. 

En su lugar, es mejor aumentar los niveles de compromiso de los propios directivos si tiene un problema importante de compromiso de los empleados en su lugar de trabajo. Esos esfuerzos se verán recompensados con creces a medida que tanto los directivos como sus equipos se comprometan cada vez más en el trabajo. 

10 strategies on how to engage managers 

Entonces, ¿cómo puede implicar eficazmente a los directivos? Muchos de los consejos que funcionan para los empleados también son válidos para los directivos: al fin y al cabo, todos son seres humanos que trabajan en su empresa. 

Pero hay algunos consejos específicos sobre el papel del directivo en el compromiso de los empleados que debería probar para aumentar los índices de compromiso entre sus directivos. 

1. Desarrollar sus capacidades de comunicación 

Nadie quiere considerarse un comunicador inexperto. Pero, por desgracia, la comunicación clara y eficaz no es algo natural para la mayoría de las personas. Muchos directivos acceden a su puesto por sus aptitudes profesionales, y no necesariamente por sus habilidades comunicativas y humanas. 

Esto puede dejarles frustrados y confusos cuando tienen que comunicar las prioridades de la organización o mantener conversaciones difíciles con los empleados. Ofrecer formación en comunicación corporativa puede salvar esta brecha y ayudar a los directivos a sentirse más seguros a la hora de mantener conversaciones importantes. 

2. Crear una cultura de reconocimiento 

Cuando se trata de reconocimiento, ¿dan los directivos mucho más de lo que reciben? A menudo recae en los directivos la responsabilidad de ofrecer reconocimiento y recompensas a los empleados de sus equipos. Aunque esa es una función importante, los propios directivos también merecen recibir un reconocimiento regular cuando realizan un trabajo excelente. 

This doesn't mean that you need to encourage employees to recognize their managers - that can get tricky formally. But developing a strong peer-to-peer recognition system can help fill in some of these gaps as managers support and shout out each other's great work. 

Y la alta dirección también debería hacer un verdadero esfuerzo por reconocer y recompensar a sus directivos de forma regular. Si busca una solución tecnológica avanzada para que el reconocimiento y las recompensas sean sencillos en todos los niveles de su organización, la encontrará en Empuls. 

3. Generar confianza y transparencia 

Los directivos son el conducto más frecuente de información desde los niveles superiores de dirección hasta los empleados individuales. No es razonable esperar que siempre se pueda proporcionar a los directivos todos los detalles necesarios para tomar una decisión empresarial compleja, ya que hay cuestiones de seguridad en juego. 

Pero ofrecerles tanta información como sea posible para que sientan que están recibiendo la mayor parte posible de la historia les ayudará a confiar más en ti. 

Esa confianza se reflejará en sus conversaciones con los empleados sobre temas como reorganizaciones, cambios de política, ascensos y retribuciones. Si los directivos sienten que pueden confiar en los altos cargos, eso se reflejará en sus conversaciones con los empleados. Si creen que les oculta información vital, los empleados no sentirán esa sensación de confianza. 

4. Comprometerse con empatía 

A menudo se pide a los directivos que estén en primera línea de conversaciones incómodas con el empleado mientras se aseguran de que las tareas se terminan a tiempo y el departamento funciona sin problemas. Si a esto le añadimos la falta de reconocimiento que suele acompañar a un puesto directivo, comprenderás cómo los directivos pueden llegar a desvincularse. 

Acercarse a los directivos con empatía cuando les está hablando de un nuevo reto que deben asumir o de un aspecto en el que deben mejorar puede ayudarle a mejorar su relación con ellos. 

Aunque eso no significa que puedan escapar de todas las partes menos divertidas del papel de directivo, saber que reconoces y comprendes por lo que están pasando puede ayudarles a sentirse apoyados y comprometidos. 

5. Comunicar el porqué 

¿Cómo lo enfocas cuando asignas a tus jefes tareas, proyectos o conversaciones con su equipo? ¿Les dices lo que tienen que hacer o te tomas el tiempo de explicarles por qué les pides que se encarguen de esa tarea? Al igual que el compromiso de los empleados debe explicar por qué lo que hacen contribuye a algo más grande, es vital hacer lo mismo con sus directivos. 

Cuando los directivos entienden el porqué de las tareas que se les piden, suelen estar más dispuestos a llevarlas a cabo porque saben que no se trata de mero trabajo de oficina: lo que están haciendo tiene un valor real. 

Ese sentimiento de valor e importancia es uno de los principales componentes del compromiso, por lo que aumentará la tasa de compromiso de sus directivos. Y cuando entiendan el porqué, también podrán comunicárselo mejor a los empleados para aumentar su compromiso. Todos salen ganando. 

6. Offer autonomy and decision-making power 

Micromanagement is one of the fastest ways to disengage both employees and managers. Trust your managers with the authority to make decisions within their scope. When they feel empowered to lead without constant oversight, they gain confidence and become more invested in outcomes. Autonomy is not just a sign of trust—it’s a critical component in fostering long-term manager engagement. 

7. Support career development opportunities 

Professional growth is one of the most effective employee engagement tips for managers. Give managers access to leadership development programs, cross-functional training, and mentorship opportunities. Supporting their career journey shows you're invested in their long-term success and helps build a future-ready leadership pipeline. 

8. Encourage collaboration and peer networking 

Managers often operate in silos, especially in large or distributed teams. Encouraging them to collaborate across departments and engage with other managers fosters a sense of community and shared learning. Manager roundtables, internal forums, or networking lunches help facilitate this connection, reinforcing that they're not alone in facing leadership challenges. 

9. Provide real-time coaching and feedback 

Feedback is often reserved for performance reviews, but ongoing coaching can make a more immediate and meaningful impact. Equip your leaders with regular check-ins, 1-on-1s, and instant feedback mechanisms. Consistent coaching supports manager development and reinforces their role in shaping an engaging work culture. 

10. Involve managers in strategic planning 

If you're looking to elevate your manager's role in employee engagement, include them in high-level planning sessions and company goal-setting. Their frontline insights offer real-time understanding of team morale, operational hurdles, and innovation opportunities. By giving managers a seat at the table, you make them feel heard and integral to the company’s vision—driving deeper levels of engagement. 

Ten proven strategies to engage managers (and how Empuls supports them) 

¿Cómo medir el compromiso de los directivos? 

Saber cómo aumentar el compromiso de los directivos es esencial. Pero medir los niveles de compromiso de sus directivos es un paso que no puede ignorarse. Es un error (aunque muy común) meter a todos los empleados en el mismo saco cuando se realiza una encuesta sobre el compromiso de los empleados. 

Aunque conocer los niveles generales de compromiso en su empresa es sin duda importante, también lo es medir con precisión los niveles de compromiso de los directivos. 

¿Por qué? Para poder descifrar dónde residen sus problemas (y sus éxitos) de compromiso: ¿están sus empleados bastante comprometidos, pero sus directivos tienen dificultades, o viceversa? Sólo cuando disponga de esos datos concretos podrá encontrar una solución real y duradera para aumentar eficazmente sus índices de compromiso. 

When you run an employee engagement survey through a platform like Empuls, you should be able to segment your survey data by employee level. (If you're looking for the best way to find the right engagement survey vendor for your needs, check out our guide). 

Profundizar en los niveles actuales de compromiso de los directivos y en los aspectos que se pueden mejorar permite abordar los problemas de forma específica y medir los progresos realizados. 

Herramientas de compromiso de los empleados para directivos 

Empuls is built not just to drive employee engagement—but to empower managers as culture carriers and productivity enablers. Below are the core tools and modules within Empuls that directly support and elevate manager engagement. 

1. AI-powered personal recognition assistant (Em) 

Em is Empuls’ intelligent AI bot that acts as a proactive coach and engagement guide for managers. 

How it helps managers: 

• Smart nudges: Em prompts managers to recognize team members by sharing weekly achievements. 
• Recognition insights: Highlights employees who are frequently recognized—and those who aren’t—to guide inclusive acknowledgment. 
• Event reminders: Notifies managers of upcoming birthdays, service anniversaries, and milestones. 

2. People analytics & manager dashboards 

Empuls offers rich people analytics, giving managers data-driven insights on team engagement and participation. 

Key Metrics Tracked: 

• Recognition frequency 
• Survey participation and scores 
• Reward redemptions 
• Peer-to-peer interaction patterns 

How it helps managers: 

• Identify disengagement patterns early 
• Pinpoint top performers or at-risk team members 
• Take real-time action with data-backed nudges 

3. Employee feedback & survey tools 

Empuls includes Pulse, eNPS, Lifecycle, and 360° feedback surveys. 

How it helps managers: 

• Segment results by team, function, or hierarchy to isolate issues 
• Track feedback across the employee lifecycle (onboarding, role changes, exits) 
• Access ready-to-use templates or create custom ones aligned to leadership effectiveness

4. Social intranet & communities 

A vibrant internal communication hub that replaces scattered conversations with purposeful, transparent collaboration. 

Tools for managers: 

• Town halls: Share company or team-specific news. 
• Polls & ask-me-anything (AMAs): Gather inputs in real-time or hold live Q&As with their teams. 
• Celebration boards: Broadcast recognitions and milestones, boosting visibility and morale. 
• Community groups: Managers can create interest or project-based groups to connect teams across silos. 

5. Recognition & rewards automation 

Empuls provides a complete recognition engine tailored for different managerial needs. 

Managerial features: 

• Spot awards & peer recognition: Empower managers to appreciate in-the-moment. 
• Jury & nomination-based awards: Enable managers to run quarterly or annual awards. 
• Automated milestone awards: Empuls ensures birthdays, work anniversaries, and accomplishments are never missed. 
• Unified rewards dashboard: Managers can view all award data, set budgets, and track redemptions. 

6. Perks & benefits for manager well-being 

Empuls goes beyond engagement into the financial and emotional wellness space. 

Manager benefits include: 

• Flexible fringe benefits: Learning budgets, remote work allowances, wellness stipends, and more. 
• Salary advances: Access to earned wages before payday. 
• Perks store access: Cashback, gift cards, and offers from 6000+ brands in 50+ countries. 
• Tax-saving benefits: Meal, fuel, books, and telecom reimbursements via multi-wallet cards. 

With Empuls, managers don’t just use engagement tools—they own engagement outcomes. From nudges and dashboards to survey insights and personalized perks, Empuls empowers managers to: 

• Lead with data and empathy 
• Recognize in real-time 
• Foster inclusive teams 
• Elevate culture with automation 

Schedule a call now to understand how Empuls can help your solution engage managers.  

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