Motivación intrínseca frente a motivación extrínseca: Entender lo que realmente impulsa el rendimiento

Peter, de ventas, cierra más operaciones al mes que sus compañeros. ¿Cuál crees que puede ser la razón? ¿Se trata de motivación intrínseca o extrínseca, o hay alguna otra razón?

A primera vista, su supervisor podría atribuir este éxito a los programas de incentivos de la empresa, un caso clásico de motivación extrínseca en el trabajo. Sin embargo, la verdadera historia detrás de los logros de Peter revela las capas más profundas de la motivación intrínseca.

Entender la motivación intrínseca frente a la extrínseca es crucial porque lo que impulsa el rendimiento de un empleado suele ser más complejo de lo que parece. Al considerar las influencias intrínsecas frente a las extrínsecas, la motivación de Peter no procede de recompensas tangibles, sino de un triunfo personal: superar un tartamudeo infantil y convertirlo en una poderosa ventaja en su carrera.

La historia de Peter demuestra por qué es esencial comprender los factores intrínsecos frente a los extrínsecos, y este blog profundiza en la noción de "motivación intrínseca frente a motivación extrínseca".

¿Qué nos despierta por la mañana? ¿La motivación intrínseca o la motivación extrínseca?

En resumen, ¿por qué hacemos lo que hacemos? Los dos personajes principales de este acalorado drama han sido la motivación INTRÍNSECA (la que nace dentro de nosotros) y la EXTRÍNSECA (añadida desde el mundo que es "externo" a nuestro ser).

Psicólogos, filósofos, pedagogos, padres y estudiantes siguen lanzando teorías e hipótesis, pero a decir verdad, los caminos de la mente siguen siendo en su mayoría misteriosos.

Al mismo tiempo, la investigación también ha documentado mucho. Mucho, es decir, para proporcionar al supervisor de Peter un merecido alivio (el hombre, después de todo, sólo había hecho lo que cualquiera en su posición haría: tratar de asegurar que los resultados del negocio se maximicen y el rendimiento se aprecie con recompensas). Esto es lo que debemos saber sobre los dos tipos de motivación.

1. La motivación extrínseca

Una escuela de pensamiento cree que la psique humana se rige por una plantilla binaria, en la que la recompensa y el castigo figuran en ambas caras de la moneda. El estímulo (es decir, la "razón para actuar") es principalmente tangible, cosas visibles para nosotros y parte del universo externo en el que vivimos.

En el caso del modelo del iceberg -en el que la mitad superior se refiere a la conducta manifiesta y medible y la mitad inferior se ocupa de los impulsores y desencadenantes más profundos que causan esas conductas- la motivación extrínseca se corresponde aproximadamente con la parte visible del hielo.

Supongamos que consideramos la Teoría de la Motivación de Maslow. En ese caso, encontrará que la acción extrínseca corresponde aproximadamente a la mitad inferior de la pirámide, que es donde viven la mayoría de las cosas existenciales y mundanas: gloria, placer y seguridad.

En el contexto laboral, la motivación extrínseca nos lleva a hacer cosas como alcanzar los objetivos antes de la fecha límite para no perder el incentivo asignado. También, aprender un nuevo curso para ascender más rápido y seguir los códigos y políticas de la organización para que no nos penalicen por su incumplimiento.

Formas habituales de motivación extrínseca en el lugar de trabajo

La motivación extrínseca puede adoptar diversas formas en el lugar de trabajo, a menudo adaptadas para cumplir objetivos específicos o valores de la empresa. Algunas de las formas más comunes y eficaces son:

1. Incentivos financieros

Una de las formas más directas de motivar a los empleados es mediante recompensas económicas. Puede ser en forma de aumentos salariales, primas por rendimiento o comisiones. Estos incentivos pueden ser especialmente útiles cuando los empleados trabajan para alcanzar objetivos específicos y mensurables. Las recompensas económicas son un claro motivador, ya que proporcionan beneficios inmediatos y tangibles.

2. Reconocimiento y recompensas

El reconocimiento va más allá de las recompensas económicas, ya que reconoce el duro trabajo de un empleado. Ya sea un simple "gracias" del jefe, un reconocimiento público en las reuniones o premios formales como"Empleado del mes", estos reconocimientos pueden tener un gran impacto en la moral. Cuando las personas se sienten valoradas, suelen sentirse motivadas para mantener o superar sus niveles de rendimiento actuales.

3. Ascensos y promoción profesional

Ofrecer oportunidades de promoción profesional es una potente forma de motivación extrínseca. Los empleados que saben que pueden ascender en la empresa tienen más probabilidades de seguir comprometidos y esforzarse más. La promesa de un ascenso, una responsabilidad adicional o incluso un nuevo título puede impulsar la motivación a largo plazo, haciendo que los empleados se esfuercen más para demostrar que están preparados para el siguiente nivel.

4. Seguridad laboral y prestaciones

Los incentivos no monetarios, como la seguridad en el empleo y los paquetes completos de prestaciones, son motivadores clave. Saber que su trabajo es estable o que tienen acceso a un seguro médico, tiempo libre remunerado o planes de jubilación puede animar a los empleados a rendir más. Estos beneficios proporcionan una red de seguridad que hace que los empleados se sientan apreciados y seguros, lo que a su vez impulsa el compromiso.

Cada una de estas formas de motivación extrínseca puede moldear el enfoque del trabajo de un empleado, garantizando que tanto el individuo como la empresa salgan beneficiados.

2. Motivación intrínseca

En otras palabras, si alcanzas los objetivos más rápido porque amas lo que haces (es decir, vives por la piel de gallina que te produce cada lanzamiento exitoso y no estás persiguiendo conscientemente las casillas de los KPI), aprendes un curso o una habilidad porque te mueres por dominar esa nueva tecnología genial y sigues las normas y reglamentos de tu empresa porque aprecias la cultura (y por lo tanto te sientes "naturalmente protector" de ella), estás intrínsecamente motivado.

La motivación intrínseca procede de su interior o de algo que hace como recompensa para sí mismo. La actividad es, en ese sentido, su justificación y su recompensa. La motivación intrínseca corresponde aproximadamente a la mitad inferior, o invisible, del iceberg.

Desde la perspectiva de la teoría de Maslow, el comportamiento intrínseco corresponde aproximadamente a la mitad superior de la pirámide, donde residen nuestras "necesidades superiores", como la autoestima, el sentido de logro, el sentimiento de "pertenencia" o el deseo de autodesarrollo y mejora.

Formas habituales de motivación intrínseca en el lugar de trabajo

A continuación se presentan las tres formas de recompensas intrínsecas, junto con ejemplos de empresas conocidas que las han aplicado con éxito:

1. Trabajo significativo y propósito

Los empleados encuentran motivación intrínseca cuando su trabajo tiene sentido y está alineado con un propósito o una misión más amplios. Cuando pueden ver el impacto de sus contribuciones en la organización, la sociedad o el mundo, se fomenta un sentimiento de realización y compromiso.

Patagonia: Patagonia es una conocida empresa de ropa para actividades al aire libre que tiene un fuerte compromiso con la sostenibilidad medioambiental. Los empleados de Patagonia están motivados por la misión de la empresa de"salvar nuestro planeta". Participan en proyectos e iniciativas que promueven la sostenibilidad, lo que da a su trabajo un profundo sentido de finalidad.

2. Crecimiento y desarrollo personal

Ofrecer oportunidades de desarrollo personal y profesional es una poderosa recompensa intrínseca. Cuando los empleados tienen la oportunidad de aprender, crecer y desarrollar sus capacidades, se sienten más comprometidos y satisfechos con sus funciones.
General Electric (GE): Los programas de desarrollo del liderazgo de GE son famosos por fomentar el talento dentro de la organización. Invierten en formación de liderazgo y tutoría para ayudar a los empleados a crecer personal y profesionalmente.

3. Autonomía y propiedad

Otra recompensa intrínseca eficaz es conceder a los empleados autonomía y responsabilidad sobre su trabajo. Cuando las personas tienen libertad para tomar decisiones, ser creativas y asumir la responsabilidad de sus tareas, están más motivadas y comprometidas.

3M: 3M es conocida por supolítica de "15% de tiempo", que permite a los empleados dedicar hasta un 15% de sus horas de trabajo a proyectos de su elección. Esta autonomía ha dado lugar a innovaciones como Post-it Notes y Scotchgard, desarrolladas por empleados que perseguían sus propias ideas.

La diferencia entre motivación intrínseca y extrínseca

La diferencia entre la motivación intrínseca y la extrínseca es que la primera tiene que ver con el estatus, el dinero, la fama y el poder. En cambio, la motivación intrínseca tiene que ver con nuestro sentido de la individualidad, el propósito en la vida y las cosas que nos aportan alegría y satisfacción. 

La motivación intrínseca suele manifestarse en actividades más "voluntarias" y "espontáneas", como aprender a cantar o ayudar a un compañero de trabajo enfermo. En pocas palabras, si la motivación extrínseca nos hace "quedar bien", la motivación intrínseca nos hace "sentir bien".

Se dice que este tipo de clasificación puede ser demasiado simplista o unidimensional, y que las formas extrínsecas e intrínsecas de motivación pueden ser a veces difíciles de distinguir. Quizá sea mejor pensar en ellas como una combinación que se mueve continuamente a lo largo de un continuo, y sólo en los extremos de este espectro puede decirse que las formas extrínsecas e intrínsecas de motivación son realmente excluyentes.

Por ejemplo, algo que nos hace "vernos bien" también puede estar motivado desde dentro, en el sentido de que alguien puede pasar horas frente al espejo vistiéndose para una fiesta no para impresionar a los demás, sino simplemente porque es un perfeccionista. Del mismo modo, algo que nos hace "sentirnos bien", como mantener a la familia o destacar en el trabajo, puede tener una motivación extrínseca.

Motivación extrínseca frente a motivación intrínseca: ¿Cuál es mejor?

Es fácil ser idealista al comparar las dos formas de motivación y poner la intrínseca en un pedestal superior. Pero una sociedad "autocumplida" que funcione con el piloto automático y en la que cada uno de nosotros esté perfectamente automotivado es una imagen perfecta, un mundo ideal. En la práctica, ambas formas de motivación son necesarias para que la comunidad funcione correctamente. Y aunque teorías como la de Carol Dweck tienden a equiparar la motivación intrínseca con una mentalidad de crecimiento y la motivación extrínseca con una mentalidad fija, hay mucho que decir sobre ambas.

La motivación extrínseca -ya sea mediante la atracción de un incentivo o el empuje de un castigo- proporciona el tirón y el desencadenante que necesitamos para cumplir los plazos, garantiza el orden y la coherencia (mediante el cumplimiento de los puntos de referencia establecidos) y asegura que los clientes sonrían al final del día. Es especialmente útil para mantener los niveles de productividad incluso cuando la tarea en sí misma es poco apetecible, lo que, para bien o para mal, suele ocurrir en la vida "real".

Por último, un "empujón extrínseco" inicial, es decir, un incentivo, es una de las formas más eficaces -a veces la única- de hacer que las personas superen la inercia, salgan de su zona de confort y exploren nuevas habilidades o prueben cosas nuevas. Por otro lado, un equipo estimulado extrínsecamente puede no tener un sentido de pertenencia a la tarea (hacer sólo lo que tiene que hacer), rendirse fácilmente si cambian las condiciones acordadas y carecer del impulso de innovar.

La motivación intrínseca, por su parte, puede ayudar a una empresa a crear una ventaja competitiva casi imposible de copiar, ya que las normas que se cumplen son "internas". Cuando los empleados están animados con un mayor sentido de propósito (que va más allá de los KPI definidos), en otras palabras, cuando "realmente quieren algo", es mucho más probable que hagan el trabajo de forma satisfactoria. Es más, es posible que no se detengan ni siquiera después de alcanzar el punto de referencia oficial de calidad, y que sigan trabajando en su obra maestra hasta que sea "perfecta".

Por el contrario, los equipos intrínsecamente motivados se apresurarán a rehacer su trabajo cuando no se cumpla un objetivo, a menudo sin que se les pida. Los empleados intrínsecamente motivados suelen estar más comprometidos con la tarea, son más resistentes ante los obstáculos y más innovadores a la hora de encontrar soluciones novedosas.

Todo tiene su lado negativo; los equipos intrínsecamente motivados pueden ser exigentes a la hora de elegir sus tareas, indiferentes al "crecimiento horizontal" (es decir, a saltar de carrera o a explorar nuevas habilidades que no les entusiasman) y perder rápidamente su "mojo" si las condiciones cambian.

La pregunta que deben hacerse los fundadores, los líderes de talento y los directores de RRHH no es la diferencia entre la motivación intrínseca y la extrínseca, ni qué tipo de motivación es mejor, la extrínseca o la intrínseca. La gran pregunta que hay que abordar es ¿cuál necesita más su organización?

La respuesta es AMBOS, por supuesto, pero aún así hay que averiguar la proporción correcta entre ambos para poder diseñar los procesos de rendimiento y los modelos de flujo de trabajo en torno a ellos.

Esta proporción depende de algunos factores, como la naturaleza de la actividad o el trabajo (el producto o el servicio) que realiza su organización. El índice extrínseco-intrínseco también está influenciado por el modelo de recompensas por objetivos que haya diseñado para su equipo. Y lo más importante, debe estar en sintonía con la personalidad y la psique de tus trabajadores.

He aquí una rápida comparación para comprender los puntos fuertes, los puntos débiles y las funciones de la motivación intrínseca y extrínseca:

Diseñar en torno a palancas de motivación: ¿cómo deben responder las organizaciones?

Una organización gira en torno a su personal, lo que la convierte en la parte más importante -y más complicada- de su empresa. Si lo hace bien, habrá dado con la gallina de los huevos de oro: Un "sistema de personas" que funcione a las mil maravillas y siga ofreciendo resultados coherentes y de calidad.

Si se estropea, se entra en un círculo vicioso de rendimiento inferior, iteraciones y juegos de culpas que van de mal en peor y no llevan a la empresa a ninguna parte.

Los gerentes y supervisores deben recordar, al rediseñar su flujo de trabajo en torno a un contexto de hambre y motivación, que los botones de impulso y los disparadores de motivación de cada persona son diferentes.

Algunos de nosotros estamos impulsados por la costumbre, mientras que otros miran instintivamente hacia dentro en busca de inspiración. Averigua qué es lo que mueve a tu equipo y alinea tus factores de motivación en consecuencia.

La otra cosa que hay que recordar es que las cosas no son siempre blancas o negras y que una zanahoria no estimula todos los palos.

Elementos que añadir a su matriz de motivación

Para sacar lo mejor de su personal (y esto incluye a las oficinas digitales y a los equipos remotos), alinéelo con precisión con el cruce de estímulos que fluye por el lugar de trabajo.

Como hemos visto, no siempre es fácil separar la motivación extrínseca de la intrínseca, ya que es el "usuario" quien en última instancia interpreta y decide. Esto significa que no hay que crear espacios mutuamente excluyentes (como, por ejemplo, secciones de fumadores y no fumadores) para los trabajadores que se adscriben a las dos categorías.

La idea es empatizar, permitir y potenciar, y dejar que las cosas se pongan en su sitio. En otras palabras, hay que crear las condiciones y personalizar los entornos para que la motivación adecuada, ya sea extrínseca o intrínseca, se active en cada situación.

1. Autonomía

Tanto a las personas motivadas extrínsecamente como a las más internas, a nadie le gusta hacer nada a punta de pistola. Incluso las sutiles insinuaciones de control pueden derribar la moral.

Salvo las reglas del juego "no dichas" y claras (como las políticas fundamentales de la empresa, por ejemplo), es bueno dar un paso atrás y dejar a tus trabajadores el espacio necesario para hacer las cosas a su manera.

2. Reconocimiento

No se trata sólo de un estímulo externo (un error estándar). Recuerde que existen zonas grises. Una persona intrínsecamente motivada puede estar igualmente motivada por el atractivo de unas vacaciones de lujo o un coche lujoso si se alinea con sus sistemas de valores, sus pasiones y su viaje.

En el otro extremo, el reconocimiento no tiene por qué ser siempre "cosas": puede ser una cálida palmadita en la espalda o un consejo para el sombrero más "público" en la página de la intranet de la empresa. La cuestión es ser rápido, genuino y apropiado a la hora de apreciar el buen trabajo.

3. Comentarios

La retroalimentación es a la vez un elemento facilitador y un incentivo. Por un lado, ayuda a afinar el rendimiento proporcionando información y orientación vitales. En el otro extremo, una o dos "buenas palabras" (retroalimentación positiva) pueden aumentar la satisfacción de un trabajo y la participación en el proceso, al tiempo que impulsan la productividad. Independientemente de la motivación -extrínseca o intrínseca-, la retroalimentaciónpuede actuar como un poderoso activador.

4. Sentido de competencia

Asegúrese de que el éxito sea significativo y conduzca al crecimiento personal de sus empleados. Diseñe su curva de manera que cada objetivo y cada hito masivo infunda una sensación de logro. Aunque esto es esencialmente un estimulante intrínseco, las personas estimuladas externamente no se quejarán, sin duda, del subidón de ego que esto supone (lo que puede, como un plus feliz, empujarles a mejorar su juego).

5. Parentesco

Se refiere a un sentimiento de apego y pertenencia al lugar de trabajo. Un motivador intrínseco, en esencia, la afinidad, comienza con una cultura inspiradora y de apoyo con la que su gente pueda identificarse rápidamente y esté dispuesta a gastar el sudor extra. Una cultura genuinamente excelente puede tener una fuerte influencia incluso en las personas motivadas extrínsecamente, equilibrando la ecuación con una sana mezcla de catalizadores externos e internos.

6. Adecuación del rol al talento

Esto puede ser básico y obvio, pero aún así vale la pena mencionarlo. La gente atrapada en el trabajo equivocado estará desmotivada. En caso de que la contratación comience con el pie izquierdo, todavía se puede dar la vuelta al barco manteniendo abiertas las oportunidades de crecimiento horizontal, de modo que un "inadaptado" pueda encontrar un papel más adecuado, que le permita brillar al alinearse mejor con sus desencadenantes motivacionales.

7. Moderación

Se trata de la forma de repartir. Es importante no "exagerar" como líderes de personas y directores de departamento. Los estudios demuestran que aumentar las apuestas o los incentivos en una actividad que alguien ya encuentra convincente (intrínsecamente atractiva) proporcionará rendimientos incrementales, pero sólo hasta cierto punto, después de lo cual la táctica puede ser contraproducente.

Por ejemplo, un programador apasionado por la programación puede brillar más cuando los beneficios están vinculados a su rendimiento. Sin embargo, a partir de cierto punto, son los beneficios los que pueden empezar a definir el comportamiento, matando la chispa natural y reduciendo al programador a un robot que cumple lo justo para marcar sus casillas, embolsarse sus recompensas e irse a casa.

Los seres humanos pueden mirar el mismo acontecimiento a través de su lente única y pueden interiorizar o alinear la misma situación con sus distintos valores, y no hay dos prismas/lentes o ethos/valores iguales.

Cómo Empuls impulsa la motivación de los empleados mediante el reconocimiento y las recompensas

Empuls ofrece una plataforma completa que mejora la motivación extrínseca convirtiendo el reconocimiento y las recompensas en una experiencia fluida e impactante. Así es como ayuda Empuls :

1. Fomentar una cultura del aprecio

Empuls va más allá de los programas de reconocimiento tradicionales al utilizar herramientas asistidas por IA para celebrar las victorias de cada empleado, ya sean grandes o pequeñas. La naturaleza oportuna e inclusiva del reconocimiento conduce a mejoras cuantificables en el compromiso y la retención de los empleados, manteniéndolos motivados a través del reconocimiento de su duro trabajo.

2. Priorizar el bienestar de los empleados

Empuls ofrece ventajas y beneficios que tienen en cuenta el bienestar de todos los empleados, independientemente de su grupo demográfico. Estos programas integrales afectan a la vida de los empleados más allá de sus responsabilidades laborales, garantizando que se dé prioridad a su bienestar general, lo que aumenta su motivación para seguir comprometidos y rendir al máximo.

3. Múltiples tipos de premios

Empuls proporciona una variedad de opciones de premios para garantizar que los empleados sean reconocidos en el momento, ya sea a través de insignias de valor, premios puntuales o reconocimiento entre compañeros.

Para un reconocimiento más formal, Empuls incluye premios basados en la aprobación, en los que las nominaciones son revisadas por un panel, así como premios basados en el rendimiento y vinculados a objetivos específicos. Estos premios a medida mantienen motivados a los empleados ofreciéndoles recompensas acordes con sus logros.

4. Automatización de recompensas y presupuestos

Empuls simplifica el proceso de recompensa con flujos de trabajo automatizados que gestionan la distribución de los presupuestos de recompensa, lo que facilita a los gestores garantizar recompensas justas y oportunas.

Los empleados pueden canjear las recompensas al instante a través de la tienda de recompensas integrada, creando una experiencia satisfactoria y sin esfuerzo. La plataforma también ofrece una visibilidad completa de la utilización del presupuesto para que las empresas puedan seguir y gestionar fácilmente el gasto en recompensas.

5. Celebración de hitos y premios al servicio

Empuls transforma hitos como los años de servicio y los acontecimientos vitales en celebraciones memorables para toda la plantilla. Con su moderno programa de premios por hitos y servicios, los empleados se sienten valorados y vinculados a la empresa, lo que potencia aún más la motivación extrínseca.

Los premios personalizados y automatizados, como certificados de marca y cartas de agradecimiento, crean una experiencia de reconocimiento significativa para cada empleado.

6. Recompensas fiscales

Empuls garantiza que las recompensas cumplen con la normativa fiscal, lo que permite a las empresas centrarse en un reconocimiento significativo sin las molestias de la conciliación presupuestaria. La plataforma genera informes detallados que ofrecen transparencia y control sobre cada gasto en recompensas, lo que facilita el cumplimiento de la normativa y aumenta la motivación de los empleados.

Empuls ofrece un enfoque holístico de la motivación extrínseca mediante el reconocimiento oportuno, premios personalizados y procesos de recompensa sin fisuras. Mediante la creación de una cultura de apreciación y celebración, Empuls asegura que los empleados se sientan motivados y comprometidos en cada paso del camino. ¡ Concierte una llamada con su experto hoy mismo!

Conclusión

La motivación extrínseca e intrínseca pueden coexistir. A veces, una puede incluso camuflarse como la otra. Esto sucede porque los seres humanos pueden ver el mismo acontecimiento a través de su propia lente y pueden interiorizar o alinear la misma situación con sus distintos valores, y no hay dos prismas/lentes o ethos/valores que sean iguales.

Para alguien, ser el "empleado del mes" es esencial porque viene acompañado de un vale para una cena en un restaurante de lujo (extrínseco).

Para otra persona, como, por ejemplo, Peter en nuestro ejemplo inicial, puede tener un significado especial, ya sea como un pulgar hacia arriba para uno mismo o como un pulgar hacia la competencia (intrínseca). La destreza con la que uno camina por las zonas grises del terreno de los impulsos decide lo intuitivo que es su "ecosistema de estímulos".