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Sarai Marie (@saraisthreads) se hizo viral por sus breves videoclips en TikTok, mostrando al mundo ejemplos clásicos de 'quiet quitting'. A estudio de Gallup ha demostrado que un empleado desvinculado puede costar a la empresa 7,8 billones de dólares en productividad perdida, debido a que el 'quiet quitting' tiene mucho que ver en este asunto.

cómo lidiar con el abandono silencioso

Pero un ingeniero neoyorquino de 24 años llamado Zaid Khan fue el primero en iniciar la tendencia (@zaidlepplin). Su pegadizo vídeo de 17 segundos resumía los sentimientos de una nueva generación de trabajadores pospandémicos que se rebelan contra el ajetreo de las startups, la "cultura del ajetreo".

"Hace poco me enteré de este término llamado renuncia silenciosaen el que no renuncias directamente a tu trabajo, pero abandonas la idea de ir más allá. Sigues cumpliendo con tus obligaciones, pero ya no estás suscrito a la mentalidad de la cultura del ajetreo de que el trabajo tiene que ser tu vida. La realidad es que no es así, y tu valor como persona no se define por tu trabajo".

Pero, ¿han iniciado los vídeos de Sarai Marie o Zaid Khan una tendencia mundial de empleados que "actúan su salario", o es sólo una moda pasajera?

¿Qué es el Quiet Quitting?

Aunque hay varias interpretaciones del término "renuncia silenciosa", en general significa abandonar la cultura del ajetreo con su debilitante presión laboral y sus largas horas de trabajo. Se refiere a hacer sólo lo mínimo en el trabajo en lugar de ir "más allá" para impresionar a los jefes y avanzar en sus carreras.

El aumento casi meteórico de la popularidad del "Quiet quit" puede atribuirse a la pandemia y a un entorno laboral radicalmente cambiante. El trabajo a distancia difuminó los límites entre el hogar y la oficina, y la gente empezó a cuestionar la necesidad de priorizar el trabajo en detrimento de la familia y la vida personal. Los debates activos en las redes sociales giraron en torno al impacto del agotamiento en la vida mental, física y social, ya que cada vez más trabajadores comenzaron a rechazar la noción de la cultura de vivir para trabajar.

Ahora, mientras las empresas luchan por volver a la normalidad en medio de una batalla campal por el mantenimiento del trabajo a distancia, muchos empleados están reevaluando cómo viven, cómo pasan su tiempo y qué es importante en sus trabajos. El movimiento "quiet quitting" allana el camino para establecer límites saludables en el trabajo, eliminar el agotamiento y renegociar un equilibrio más saludable entre la vida laboral y la personal.

"Casi dos tercios (61,4%) de los trabajadores admiten que están renunciando actualmente o que han pensado en hacerlo. ¿Sus motivos? El 61% de los trabajadores afirman estar agotados y casi tres cuartas partes (70%) se han enfrentado a la escasez de personal en su empresa. A su vez, la friolera del 72% de los trabajadores afirman que se les ha pedido que trabajen horas adicionales fuera de su horario contratado." - Forbes

Historias sobre el abandono silencioso

Internet está lleno de personas que abandonan su trabajo. No son sólo los obreros, sino que incluso los ejecutivos han empezado a contar sus propias historias de abandono silencioso después de luchar contra el deterioro de la salud mental, la inexistente vida social y la exigente tarea de equilibrar el trabajo y la familia. Algunos, tras haber perdido a sus seres queridos a causa de la pandemia, se dieron cuenta de que se habían perdido momentos cruciales de la vida debido a la abrumadora presión del trabajo. Otros se mostraron elocuentes sobre la posibilidad de reconectar, rejuvenecer y reponer fuerzas.

Si bien estas historias dibujan un panorama más amplio, ¿qué aspecto tiene el abandono silencioso sobre el terreno?

Fuente: BBC

La economía de la renuncia silenciosa

Los informes muestran que no se trata de casos aislados; al menos la mitad de la Generación Z' en Estados Unidos (y otros a nivel mundial) se retrae mental y emocionalmente ante sus exigentes cargas de trabajo y sus jefes poco empáticos.

Los "renunciantes silenciosos" representan al menos el 50% de la mano de obra estadounidense, mientras que sólo el 9% de los trabajadores del Reino Unido están comprometidos o entusiasmados con su trabajo. - Gallup

Maria Kordowicz, profesora asociada y directora del centro para la educación y el aprendizaje interprofesional de la Universidad de Nottingham, traza la relación entre el abandono silencioso y el aumento simultáneo de las renuncias al trabajo, vinculando el fenómeno a un notable descenso del compromiso.

"Desde la pandemia, la relación de las personas con el trabajo se ha estudiado de muchas maneras, y la literatura típicamente, a través de las profesiones, argumentaría que, la forma de relacionarse de las personas con su trabajo ha cambiado".

El informe mundial sobre el lugar de trabajo de Gallup para 2022 atribuye esta oleada de renuncias al aumento de una nueva clase de empleados "empoderados" que están liderando la conversación sobre cómo la responsabilidad debe recaer en los empleadores para eliminar la causa principal del agotamiento. El último estudio de HBR sobre el impacto de los directivos en el abandono silencioso lo corrobora al mostrar cómo el entorno de trabajo y las capacidades de liderazgo son factores clave para mover la aguja hacia la productividad o la desvinculación.

Harvard Business Review, en su artículo "La renuncia silenciosa se debe a los malos jefes, no a los malos empleadosseñala datos que demuestran que "la renuncia silenciosa no tiene tanto que ver con la voluntad del empleado de trabajar más duro y de forma más creativa, como con la capacidad del jefe de establecer una relación con sus empleados en la que éstos no cuenten los minutos que faltan para la hora de irse".

Por último, el Secretario de Trabajo de EE.UU. , Marty Walsh, se refiere a las repercusiones económicas inmediatas del abandono del trabajo en silencio y señala que los datos del gobierno estadounidense muestran un sorprendente descenso de la productividad laboral en EE.UU. este año. Dice: "Si eres empresario, deberías darte cuenta lo bastante pronto de que tus empleados no están satisfechos, no están contentos, y entonces tiene que haber un diálogo, una conversación".

Las 5 señales que hay que tener en cuenta para dejar de fumar

Los "renunciantes silenciosos" representan el zeitgeist de la era de la "nueva normalidad", en la que los empleados hacen lo mínimo.

Pero con cada empleado que se desvincula, la generación de ingresos y el retorno de la inversión se ven afectados. Así que, antes de que se llegue al punto en que la productividad se vea afectada, hay algunas señales de alarma a las que hay que prestar atención:

  1. Desentendimiento crónico : la falta de motivación o la apatía crónica es un signo clásico de agotamiento, que hace que los que renuncian en silencio "abandonen" su trabajo.
  2. A diferencia de los empleados felices, los que renuncian en silencio no se enorgullecen de realizar su trabajo al más alto nivel.
  3. Abandono de actividades, tareas y responsabilidades fuera del ámbito del puesto: el signo más clásico de abandono silencioso es la negativa a asumir responsabilidades adicionales que quedan fuera de la descripción del puesto.
  4. Rechazo a colaborar con los miembros del equipo: los renunciantes silenciosos rechazan la idea del trabajo en equipo y prefieren trabajar aislados.
  5. No participan activamente en las reuniones - Las personas que abandonan de forma silenciosa tienden a desconectar o no participan activamente en las reuniones, prefiriendo pasar a un segundo plano en los debates activos.
Lea también: Cómo motivar a los millennials en el trabajo para que no renuncien

Opiniones contrapuestas sobre el abandono silencioso

Las preguntas sobre los pros y los contras de la estrategia del "quiet quitting" continuarán sin duda alguna. Pero el "quiet quitting" es real y está aquí para quedarse hasta que las empresas se decidan a hacer un cambio ilustrado para detener el agotamiento ofreciendo salarios justos y tomando medidas para comprometer, desafiar y estimular a sus empleados.

Sin embargo, no todo el mundo está de acuerdo con el nuevo concepto. Algunos detractores afirman que los que renuncian en silencio se cierran a los aumentos de sueldo y a los ascensos porque siempre habrá alguien que ocupe su lugar.

"Adoptar este enfoque profesional conlleva sus riesgos. Inevitablemente, tu progresión en la empresa se verá limitada, sobre todo si tus compañeros van más allá de las expectativas de la empresa. También corres el riesgo de tener poco que mostrar a tu próximo empleador cuando te entreviste para tu siguiente puesto". Paul Farrer, fundador y presidente de Aspire

Partidarios

VS

Detractores

Desde COVID, mis prioridades, valores, quién y qué es importante para mí han cambiado drásticamente. Ahora salgo de mi oficina al final del día, sin pensar en lo que tengo que trabajar cuando vuelvo a casa por la noche. Establezco límites para revisar mis correos electrónicos y ponerme en contacto con mis compañeros de trabajo en horas que no son de oficina. Y lo que es más importante, no me angustio al solicitar tiempo libre, tomar días personales o, sobre todo, pedir la baja por enfermedad. Antes era algo por lo que agonizaba, y ahora es algo que puedo hacer sin dudar ni preocuparme". Sara M., directora de departamento

"Tengo cero capacidad para hacer cualquier cosa que no sea hacer lo que mi jefe me pide. La idea de que la "renuncia silenciosa" se ajusta a cualquier trabajo que no esté cargado de pulsaciones de teclado, hojas de cálculo y reuniones, es una tontería. Parece más bien una toma de conciencia por parte de la gente, que estaba más que contenta de trabajar 24/7/365 persiguiendo el todopoderoso dólar, de que sus vidas se desperdician persiguiendo más cosas. Ahora presentan la ridícula idea de "me acabo de dar cuenta de que trabajo demasiado, pero por suerte puedo permitirme hacer menos porque nadie lo notará" como un cambio de paradigma en los derechos de los trabajadores. Me repugna que esto se haya convertido en algo que la gente cree que puede ser efectivo para la mayoría de la mano de obra". James Holverstott, obrero

"Muchos de mis amigos trabajan en el mundo del Derecho y, aunque están muy bien pagados, las expectativas que se depositan en los asociados son extremadamente exigentes y a menudo injustas y emocionalmente abusivas. No pueden o no quieren poner límites similares, a menudo por miedo a las represalias, pero todos reconocen el desgaste que supone para su salud mental y física. Muchos han dejado sus puestos como resultado". Lane Sheldon, abogada

"Abandonar silenciosamente es hacer lo mínimo exigido en el trabajo y contentarse con la mediocridad. Los ascensos y los aumentos de sueldo irán a parar a aquellos cuyo nivel de esfuerzo justifique el ascenso, y hacer lo mínimo ciertamente no." Pattie Ehsaei, experta en decoro laboral

Cómo resolver la crisis de la renuncia silenciosa

"Está claro que el abandono silencioso es un síntoma de mala gestión". - Gallup

Esta afirmación de Gallup pone de relieve la causa fundamental de la crisis del abandono de los puestos de trabajo: el compromiso de los empleados. No se trata tanto de que los trabajadores se desentiendan de su trabajo como de que pongan límites porque no se sienten valorados o apreciados en sus respectivas organizaciones.

He aquí algunas cosas que pueden ayudar tanto al empresario como al empleado a crear una relación significativa y equilibrada para evitar el abandono silencioso.

1. Haz que hablen y prepárate para escuchar

Habla con tus empleados y profundiza para averiguar sus motivos para quedarse callados. Haz preguntas relevantes sobre su carga de trabajo y su ancho de banda, y determina si están satisfechos con sus tareas/proyectos actuales o necesitan recursos o aprendizaje adicionales.

  • Abra un canal de comunicación bidireccional.
  • Pida opiniones sinceras sobre la empresa y el liderazgo.
  • Cree un entorno en el que sus empleados se sientan cómodos hablando.
  • Proporcionar una motivación y una estimulación constantes.
  • Acepte los comentarios y actúe en consecuencia para aplicar los cambios.

2. Equilibrar el rendimiento y las expectativas

Siéntese y evalúe la carga de trabajo de sus empleados, mantenga conversaciones significativas sobre los objetivos de rendimiento y reevalúe las expectativas de la empresa y cómo puede ayudar a equilibrar ambas cosas. Establezca los límites adecuados entre la vida personal y el trabajo.

  • Mantener reuniones 1 a 1 sobre los objetivos de rendimiento y cómo alinearlos con la visión superior de la empresa.
  • Fomente un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada con conversaciones sobre la salud mental.
  • Anime a sus empleados a tomarse tiempo libre para recargar y descansar cuando estén enfermos para evitar el agotamiento.
  • Asegúrese de que sus empleados tienen el tiempo y los recursos adecuados para completar sus tareas.
  • Averigüe si hay bloqueos y cómo eliminarlos/trabajar en torno a ellos para mantener altos niveles de productividad.
  • Permita a sus empleados trabajar de forma autónoma y utilizar diferentes habilidades para mantener su entusiasmo.
  • Promover el desarrollo y la progresión de la carrera interna.

3. Recompensar y reconocer

Los empleados prosperan con la motivación y el reconocimiento. Aprecie con frecuencia a sus empleados por cumplir las expectativas y no sólo por superarlas. No espere a un evento anual para anunciar los premios al servicio; ofrezca una experiencia de recompensa total personalizada, envolvente, atractiva y receptiva, que incluya:

  • Una remuneración justa y acorde con la experiencia y las competencias de sus empleados.
  • Un paquete de beneficios competitivo con incentivos de bienestar físico, psicológico y financiero a largo plazo.
  • Una experiencia completa de recompensas y reconocimiento que incluye gritos sociales, reconocimiento entre pares y múltiples tipos de recompensas para celebrar todos los aspectos de la trayectoria profesional de un empleado.

Para concluir, aunque es fácil culpar a los empleados por ser perezosos, los datos de diferentes estudios muestran un número significativamente menor de abandonos silenciosos en las organizaciones que defienden los intereses de sus empleados. Las empresas que capacitan a sus empleados para liderar desde el frente, reconocen e invierten en su potencial, comparten los éxitos de la empresa y les guían por el mejor camino para madurar en sus nuevas funciones, han salido ganando; hay una lección que aprender aquí.

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