Objetivos SMART de RRHH: Cómo establecer objetivos estratégicos de RR.HH. que generen resultados

Descubra cómo los objetivos SMART de RR.HH. ayudan a alinear los esfuerzos de RR.HH. con la estrategia empresarial. Aprenda a establecer objetivos que mejoren la contratación, la retención, las evaluaciones y el desarrollo de los empleados.

Written by Mary Madhavi Reddy, 16 Apr 2025

 La función de RRHH se considera generalmente el guardián de la mano de obra productiva de una organización. Es un socio empresarial estratégico que permite el crecimiento de la organización, entre otras cosas, contratando el talento adecuado, alineando los objetivos de aprendizaje y desarrollo con las necesidades de la organización, etc. 

Pero RRHH ya no es una función de apoyo responsable únicamente de la contratación y la retención. Se establecerán nuevas normas operativas a medida que las organizaciones se embarquen más agresivamente en sus viajes de transformación digital. 

Y aquí es donde RRHH revisa sus objetivos fundamentales, como la contratación de nuevos talentos, la retención de empleados, la comunicación, las evaluaciones de los empleados, etc., y alinea estos objetivos con las realidades cambiantes. Y así, reajustar las políticas y los procesos. 

No hace falta decir que las decisiones de RRHH repercuten directamente en los objetivos empresariales de la organización, por lo que es importante que los profesionales de RRHH tengan los objetivos SMART de RRHH adecuados. 

¿Qué son las metas y objetivos SMART de RRHH? 

Los objetivos SMART de RR.HH. aportan la tan necesaria claridad y alineación. SMART es un acrónimo de Specific (específico), Measurable (medible), Attainable (alcanzable), Relevant (relevante) y Timely (oportuno), es decir, objetivos que no son vagos, equivocados o imposibles de alcanzar. 

  • Específicos: Objetivos claramente definidos 
  • Mensurables: Resultados cuantificables para evaluar los progresos 
  • Alcanzable: Realista y alcanzable con los recursos disponibles 
  • Pertinente: En consonancia con los objetivos generales de la organización 
  • Oportuno: Limitado por un plazo o marco temporal 

Los objetivos SMART desglosan la visión global de la organización en pequeños trozos para cada departamento que pueden utilizar para establecer los KPI (indicadores clave de rendimiento) y los OKR (objetivos y responsabilidades clave) de sus miembros. 

Como las organizaciones se centran en la innovación o en el crecimiento de su negocio a través de nuevas oportunidades de mercado, un objetivo de RRHH que diga "aumentar la contratación en un 200% en comparación con el año pasado" se estaría saliendo por la tangente de los objetivos de la organización. 

¿Por qué los profesionales de RRHH deben establecer objetivos SMART? 

Los objetivos SMART ayudan al departamento de RRHH a tener siempre presente el objetivo de la organización y a trabajar por el bien de la misma. 

Si los objetivos no son específicos, medibles, alcanzables, pertinentes y oportunos, incluso los planes mejor intencionados pueden fracasar. 

Los objetivos SMART para los profesionales de RR.HH. les proporcionan objetivos tangibles y los medios para alcanzarlos, manteniéndolos centrados y motivados en todo momento. Los profesionales de RRHH pueden anotar su progreso con respecto a los hitos establecidos. 

Pueden identificar rápidamente cualquier desviación de la trayectoria predefinida y corregirla inmediatamente, minimizando el tiempo y la pérdida de recursos. 

Los objetivos SMART de RR.HH. ayudan a este departamento a cuantificar sus necesidades, de modo que entiendan claramente lo que hay que pedir a la dirección, ya sea presupuesto y recursos, para cumplir sus objetivos. 

En la misma línea, los objetivos SMART de RR.HH. también ayudan a cuantificar los resultados, como el porcentaje de contribución al crecimiento global de la organización en términos de mejora de la marca,retroalimentación de 360 gradosy la mejora de las competencias. 

Cuando se siguen de forma coherente, los objetivos SMART dan a la cultura de la empresa un importante impulso en la dirección correcta, haciéndola deseable tanto para los futuros candidatos como para los inversores. 

¿Cuándo debe RH establecer objetivos SMART? 

Los objetivos SMART para RR.HH. deben establecerse al principio de cada ciclo de rendimiento o cuando se introduce una nueva iniciativa. Los periodos de planificación estratégica, como el comienzo de un año fiscal o de un trimestre, son ideales para ello. Sin embargo, también deberían revisarse siempre que sea necesario: 

  • Los objetivos de la organización cambian 
  • Se implantan nuevas tecnologías o sistemas 
  • Las condiciones económicas o del mercado cambian 
  • Hay cambios en las estructuras de liderazgo o de equipo 

La revisión y recalibración oportunas de los objetivos SMART ayudan a garantizar que RR.HH. siga siendo relevante y receptivo. 

¿Cuáles son algunos ejemplos de objetivos SMART para recursos humanos? 

Si, por ejemplo, la empresa tuviera que reducir costes, el objetivo SMART del departamento de RRHH sería "aumentar la retención anual del 80% al 90%". El razonamiento: la empresa no puede permitirse perder el talento existente ya que no puede contratar a gente nueva. 

En tiempos de crisis económica, las empresas pueden volverse complacientes con respecto a la retención y albergar la impresión de que los empleados valoran la seguridad en el empleo por encima de cualquier otra cosa y, por tanto, no se arriesgarán a cambiar de trabajo. 

Sin embargo, el informe de abril de 2021 de la Oficina de Estadísticas Laborales (dependiente del Departamento de Trabajo de EE.UU.) revela que apenas hay cambios en larotación de empleadosen comparación con los años anteriores, lo que hace que el objetivo SMART de retención sea aún más relevante. 

Este objetivo SMART puede desglosarse a su vez en tácticas para alcanzarlo, como programas de recompensas y reconocimiento para motivar a los empleados, oportunidades para mejorar la formación/la capacitación, etc. Así es como se aplican los objetivos SMART en las distintas funciones de RR.HH: 

Objetivos SMART para los profesionales de RRHH #1: Adquisición de talento 

Las empresas que buscan contratar pueden tratar de reducir su coste por contratación. Por lo tanto, el equipo de adquisición de talento debe reducir los gastos vinculados al proceso de contratación (como la revisión de las solicitudes y las entrevistas a los candidatos), los viajes y el traslado de los candidatos seleccionados, y otras tareas administrativas. 

Dado que la mayor parte de las contrataciones se realizan ahora de forma virtual, los responsables de selección de personal tienen que hacer que su proceso de selección sea más eficaz. Por suerte, existe una amplia gama desoftware de contrataciónque pretende acelerar el proceso de selección y mejorar la calidad de la contratación. 

Sólo se seleccionan los candidatos adecuados, y los jefes de equipo no tienen que perder un tiempo precioso entrevistando a candidatos inadecuados. 

Por lo tanto, un objetivo SMART para la adquisición de talento sería: 

Quiero reducir el coste por contratación en un 20% al final de este trimestre haciendo más eficiente mi proceso de selección. 

Desglosando el objetivo en sus componentes, obtenemos subobjetivos que son 

  • Específico: quiero reducir el coste por contratación 
  • Medible: en un 20%. 
  • Alcanzable: haciendo más eficiente el proceso de selección 
  • Pertinente: para ayudar a la organización a gestionar sus costes 
  • Oportunidad: al final de este trimestre 

El objetivo establece ahora una dirección clara para el equipo y les da los medios para lograrlo. El objetivo es realista y los resultados son tangibles, lo que motiva al equipo. 

 

ConsejoEmpuls : Utilice el programa de recomendación de empleados de Empulsy las herramientas de comunicación para obtener candidatos de calidad de las redes internas, reduciendo los costes de contratación externa y mejorando la colaboración. 

 Objetivos SMART para los profesionales de RRHH #2: Retención 

Como ya hemos comentado, la retención de los empleados es la necesidad del momento y tiene prioridad sobre la contratación. RRHH tiene que hacer que sus empleados se sientan valorados e inculcarles orgullo y lealtad hacia la organización, algo que los aumentos salariales no pueden hacer por sí solos. 

Esto es lo que podría parecer un objetivo SMART para la retención: 

Quiero mejorar la tasa de retención de mis empleados hasta el 90% desde el 80% del año pasado haciendo que los empleados se sientan más valorados. 

Al desglosar este objetivo en sus componentes, obtenemos subobjetivos que son 

  • Específico: Quiero mejorar la tasa de retención de mis empleados 
  • Medible: hasta el 90%. 
  • Alcanzable: del 80% al 90% en un año 
  • Relevante: reducir la rotación de personal y ahorrar a la empresa costes de sustitución 
  • Oportuno: en un año 

El medio para lograr este objetivo podría ser el envío de bolsas de regalos conagradecimientorecompensas trimestrales por alcanzar objetivos, ascensos y aumentos de sueldo, etc. 

 

Consejo deEmpuls : Empuls ofrece a los profesionales de RRHH herramientas integradas para reconocimiento de empleadosy encuestas de compromiso. Con funciones como el reconocimiento entre iguales, las recompensas y los análisis detallados, los equipos de RRHH pueden crear una sólida cultura de fidelización y reducir el abandono. 

Objetivos SMART para los profesionales de RRHH #3: Mejorar y reciclar la formación 

Una encuesta reciente de Gartner en la que participaron profesionales de RR.HH.Las 5 principales prioridades de los líderes de RR.HH. en 2022- reveló que el 68% de los líderes de RR.HH. encuestados dieron prioridad al desarrollo de habilidades y competencias críticas.  

La mejora de las cualificaciones también tiene un impacto significativo en la contratación y la retención. Las empresas pueden formar a sus empleados en nuevas habilidades en lugar de contratar nuevos talentos (que es la opción más costosa). Los empleados son menos propensos a abandonar una organización si se les da la oportunidad de aprender y crecer. 

Un objetivo SMART de RRHH para la mejora de las competencias (o el reciclaje) de los empleados sería: 

Quiero destinar el 20% del presupuesto anual de RRHH al desarrollo de habilidades y hacer que los empleados aprendan una nueva habilidad por trimestre. 

Al desglosar este objetivo en sus componentes, obtenemos subobjetivos que son 

  • Específicos: se centran en el desarrollo de habilidades 
  • Mensurable: seguimiento de los avances en el rendimiento tras el aprendizaje de la habilidad 
  • Alcanzable: asignar el 20% del presupuesto anual de RRHH 
  • Relevante: mejor rendimiento y mayor satisfacción de los empleados 
  • Oportunidad: una nueva habilidad por trimestre 

RRHH puede invertir en cursos de certificación en línea que los empleados puedan elegir (relevantes para su trabajo) o contratar a instructores externos para formar a los equipos. 

 

Consejo sobreEmpuls : Utiliza Empuls para promover los logros de aprendizaje a través de incentivos basados en recompensas y reconocimiento público. Celebra la finalización de cursos y la certificación de habilidades para impulsar la motivación y la participación en los equipos. 

 Objetivos SMART para profesionales de RR.HH. nº 4: Evaluaciones del rendimiento 

Las evaluaciones anuales del rendimiento son, sin duda, los momentos más duros para los directivos y los empleados. Las emociones reprimidas afloran cuando se ventilan las quejas; algunos empleados toman decisiones impulsivas de abandonar. 

Este es el aspecto que podría tener un objetivo SMART para las evaluaciones de rendimiento: 

Quiero que el proceso de evaluación del rendimiento no suponga un problema para los empleados y los directivos, fomentando la comunicación abierta y la retroalimentación periódica. 

Al desglosar este objetivo en sus componentes, obtenemos subobjetivos que son 

  • Específico: facilitar el proceso de evaluación del rendimiento 
  • Medible: OKRs de los empleados 
  • Alcanzable: fomentar la comunicación abierta 
  • Relevante: reducir las molestias que descontentan a los empleados o les hacen renunciar 
  • Puntualidad: retroalimentación rutinaria 

La comunicación abierta, junto con la información periódica, garantiza que no haya sorpresas durante el día D, lo que hace que el proceso esté libre de tensiones y sea agradable tanto para los directivos como para los empleados. 

 

ConsejoEmpuls : Facilite la retroalimentación regular con Empulsde Empuls. Las encuestas Pulse y las revisiones de 360 grados ayudan a crear un proceso de evaluación transparente y sin complicaciones tanto para los directivos como para los empleados. 

 ¿Qué impacto tienen los objetivos SMART en la cultura de la empresa? 

Los objetivos SMART bien estructurados influyen no sólo en las operaciones de RR.HH., sino en todo el entorno laboral. Ellos: 

  • Fomentar la transparencia y la rendición de cuentas 
  • Mejorar la toma de decisiones gracias a los datos 
  • Contribuir a una cultura de mejora continua 
  • Mejorar la marca de la organización entre los solicitantes de empleo y los inversores. 

 

Cómo ayuda Empuls :
Empuls mejora la cultura organizativa permitiendo a los equipos de RRHH crear entornos ricos en reconocimiento y recopilar información procesable. Su plataforma todo en uno apoya los objetivos clave de los profesionales de RRHH para impulsar el compromiso de los empleados, el rendimiento y la alineación con los valores empresariales. 

Como dice el líder empresarial Douglas Conant:
"Para ganar en el mercado, primero hay que ganar en el lugar de trabajo". 

Conclusión 

Como dice el empresario estadounidense Douglas Conant, 

"Para ganar en el mercado, primero hay que ganar en el lugar de trabajo". 

Los profesionales de RRHH ayudan a las empresas a conseguir esta victoria a través de sus políticas, y los objetivos SMART permiten a RRHH elaborar políticas exitosas. 

Los objetivos SMART disipan la niebla y ayudan a los profesionales de RRHH a ver el camino. También proporcionan hitos, señales y carteles claros para que RRHH no pierda nunca el rumbo y llegue siempre a su destino: una empresa de rápido crecimiento con empleados felices y productivos. 

Preguntas frecuentes 

1. ¿Cuáles son los retos más comunes a la hora de establecer objetivos SMART para RRHH?

Algunos problemas son el establecimiento de plazos poco realistas, la falta de datos para medir los avances o la falta de alineación con los objetivos empresariales. Las revisiones periódicas y la participación de los principales interesados pueden ayudar a mitigar estos problemas. 

2. ¿Pueden utilizarse los objetivos SMART en todas las funciones de RR.HH.? 

Sí, los objetivos SMART pueden aplicarse a todos los objetivos de RR.HH., desde la incorporación y el compromiso hasta el cumplimiento, la planificación de la plantilla y las iniciativas DEI. 

3. ¿Con qué frecuencia deben revisarse los objetivos SMART de RR.HH.? 

Idealmente, los objetivos SMART de RR.HH. deberían revisarse trimestralmente o cada vez que se produzca un cambio importante en la empresa o en la organización. 

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