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La motivación de los empleados es el nivel de energía, compromiso y creatividad que los trabajadores de una empresa aportan a su trabajo. Sus empleados motivados son los que se levantan de la cama casi todas las mañanas con ganas de ir a trabajar y asumir nuevos retos.
Están deseando aprender nuevas habilidades, ampliar sus capacidades y asumir nuevas responsabilidades.
Y no sólo están llenos de energía y entusiasmo: también son muy beneficiosos para su empresa. Son más productivos, abandonan su empresa con menos frecuencia y aportan energía positiva a todo el equipo.
Por eso, muchas empresas han dedicado tiempo a averiguar las mejores formas de motivar a los empleados.
¿Qué motiva a sus empleados a dar lo mejor de sí mismos cada día? Mucha gente cree que el principal motivador es el dinero. Y aunque es cierto -todos trabajamos por dinero-, la motivación de los empleados es mucho más que una compensación.
Saber qué es lo que realmente motiva a sus empleados puede parecer un misterio. ¿Qué es lo que realmente marca la diferencia, y qué es sólo agradable de tener?
Cuando sepa qué es lo que funciona, podrá introducir mejoras y ver una diferencia en los niveles de motivación de los empleados y en la fuerza de su plantilla.
6 Teorías de motivación de los empleados en el lugar de trabajo
Existen varias teorías e investigaciones sobre la motivación de los empleados. Vamos a discutir algunas de las teorías de motivación importantes en el lugar de trabajo para explicar la motivación de los empleados.
1. La teoría de la motivación de la jerarquía de necesidades de Maslow
El psicólogo Abraham Maslow elaboró esta teoría en su famoso artículo de 1943 "Una teoría de la motivación humana".
La base de su teoría es que el ser humano necesita tener cubiertas sus necesidades más básicas antes de conseguir la motivación para alcanzar esos objetivos superiores.
Su jerarquía tiene cinco niveles:
- Fisiológicas: estas necesidades básicas, como la comida, el agua, el sueño y el cobijo, deben satisfacerse para que una persona sobreviva.
- Seguridad: estas necesidades ayudan a las personas a sentirse seguras e incluyen la salud, la libertad y la seguridad personal y financiera.
- Social: estas necesidades son de conexiones como el amor, las amistades, las relaciones y la familia.
- Estima: estas necesidades consisten en sentirse bien con uno mismo, confiado, apreciado y reconocido.
- Autorrealización: la cúspide de la pirámide es la necesidad de convertirse en su mejor yo.
Esta teoría tiene sentido: si estás preocupado por la procedencia de tu próxima comida y por cómo te la vas a permitir, no vas a poder pensar mucho en las iniciativas estratégicas.
¿Qué significa esto para la motivación de los empleados?
Apoyar las necesidades de sus empleados fuera del trabajo es vital. No conseguirán todo lo que les gustaría en el trabajo si no están seguros de su próxima paga o si están ocupados con las tareas diarias básicas.
Por ello, muchas empresas ofrecen ventajas como servicios in situ, horarios de trabajo flexibles, descuentos para el bienestar, etc.
Los empleados no son sólo trabajadores: son seres humanos con necesidades complejas, y ayudarles a satisfacer más de esas necesidades puede permitirles brillar cuando están en el trabajo y prosperar también fuera de él.
Según la teoría de Maslow, para entender la motivación de una persona en su trabajo, una organización necesita entender primero las motivaciones generales de la persona. Un empleado busca primero satisfacer sus necesidades fisiológicas de comida, agua y refugio.
Cuando se satisface, se asciende en la jerarquía para satisfacer sus necesidades de seguridad, luego la siguiente, y así sucesivamente. La necesidad más alta de la jerarquía es la de autorrealización, que le anima a uno a convertirse en la mejor versión de sí mismo.
Un empleado va ascendiendo en esta jerarquía y, al satisfacer cualquier nivel de necesidad, aspira al siguiente. Por ello, las organizaciones deben identificar la posición de cada empleado en la jerarquía de necesidades y motivarlo para que alcance el siguiente nivel.
La motivación de los empleados, según esta teoría, puede depender del tipo de industria, del tamaño de la empresa y de la fase en que se encuentre. Por ejemplo, una empresa con empleados de cuello blanco tiene necesidades de motivación diferentes a las de una empresa con empleados de cuello azul.
2. La teoría de los dos factores de Hertzberg
Desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg en la década de 1950, la teoría de los dos factores postula que hay dos factores principales que influyen significativamente en el compromiso y la motivación de los empleados.
Los factores motivadores son los que proporcionan a los empleados una motivación positiva para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo cada día. Estos factores positivos incluyen sentirse reconocido y apreciado, disfrutar de su función y ver una clara trayectoria profesional.
Los factores higiénicos son los que pueden hacer que los empleados se sientan insatisfechos y desmotivados cuando no están presentes. Estos factores negativos pueden incluir los salarios, las prestaciones, las relaciones con los compañeros de trabajo y los directivos, y las políticas de la empresa.
Ambos factores contribuyen significativamente a la motivación de los empleados, pero funcionan de forma independiente. Hay que trabajar en ambos factores para mejorar realmente la motivación de los empleados.
Prevenir la baja motivación significa cuidar esos factores de higiene, para que los empleados se sientan bien pagados y contentos con la gente con la que trabajan. Y aumentar la motivación significa promover esos factores motivadores, como hacer que el reconocimiento sea frecuente y significativo.
3. Teoría de la autodeterminación de la motivación
Los factores externos son ciertamente importantes para la motivación de los empleados, pero también puede ser muy útil y eficaz proporcionar el marco para aumentar la motivación interna.
Ahí es donde entra la teoría de la autodeterminación.
Esta teoría postula que la satisfacción de las tres necesidades psicológicas básicas de los empleados contribuye a fomentar la motivación intrínseca y el rendimiento de alta calidad.
Estas tres necesidades internas básicas son:
- Relación, o el sentimiento de ser atendido y tener un fuerte sentido de pertenencia. Esto significa hacer que la gente se sienta escuchada, valorada y apreciada.
- Competencia, o sea, sentirse eficaz y experimentar el crecimiento. Confiar en los empleados para que hagan bien su trabajo y hacerles responsables de los objetivos alcanzables es un factor clave en este sentido.
- La autonomía, es decir, que los empleados sientan que están a cargo de sus propias acciones y que pueden tomar sus propias decisiones. Evitar la microgestión y animar a los empleados a tomar iniciativas por su cuenta ayudan a cubrir estas necesidades.
Esta teoría de la motivación de los empleados consiste en crear un entorno de trabajo que ayude a los empleados a dar lo mejor de sí mismos.
La necesidad humana de crecer, sentirse valorado y tener confianza en las habilidades es el núcleo de esta teoría aprobada por la SHRM, especialmente en tiempos externos difíciles.
4. Teoría de la motivación basada en las expectativas
La teoría de la expectativa de Victor Vroom afirma que la motivación de una persona depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia.
Diferencia entre los esfuerzos realizados por una persona, su rendimiento y el resultado final. Victor Vroom sostiene que cuando los empleados tienen la libertad de elegir en su trabajo, en su mayoría eligen lo que más les motiva.
Las personas eligen cómo se comportan según el resultado que esperan de ese comportamiento: esa es la lógica que subyace a la teoría de las expectativas. Esto significa, en pocas palabras, que decidimos lo que vamos a hacer en función del resultado que esperamos. En general, los seres humanos son criaturas bastante racionales y la Teoría de las Expectativas concuerda con esa noción.
Según esta teoría,
- Expectativa: Lo que los empleados esperan de sus propios esfuerzos.
- Instrumentalidad: Se trata de saber si el rendimiento del empleado es lo suficientemente bueno para lograr el resultado deseado.
- Valencia: que es el valor de la recompensa esperada.
Para motivar a un empleado, tiene que haber una correlación positiva entre su esfuerzo y su rendimiento. La persona de un empleado, sus habilidades y las expectativas que tiene de sus propias capacidades forman conjuntamente una fuerza motivadora para el empleado. Para seguir y analizar el rendimiento general de los empleados, considere la posibilidad de utilizar varias aplicaciones de seguimiento del tiempo de los empleados y herramientas de gestión de tareas.
En la teoría de la expectativa de la motivación, Victor Vroom sugiere que las organizaciones que buscan motivar a los empleados deben asegurarse de que los tres factores: La expectativa, la instrumentalidad y la valencia son positivas o altas.
Para motivar a los empleados hay que conseguir los tres factores. Ni siquiera la consecución de dos de los tres factores motiva a los empleados.
La teoría de la expectativa también afirma que, aunque el empresario haya proporcionado todo lo necesario para motivar al empleado, éste puede no estar completamente motivado a menos que crea que el empresario le ha proporcionado realmente lo que necesita.
¿Qué significa realmente todo esto? Las personas están motivadas para rendir bien si creen que hay una posibilidad razonable de obtener una recompensa que valoran.
Así, si se intenta aumentar el rendimiento de los empleados repartiendo pequeñas esculturas de cerámica de ranas como recompensa por un buen trabajo, los empleados pueden pensar que tienen una buena oportunidad de obtener esa recompensa, pero no es realmente valiosa.
Por otro lado, si los aumentos por méritos son muy valorados pero son escasos y tacaños en su empresa, los empleados probablemente no estarán muy motivados, ya que no ven una alta probabilidad de que se produzca un aumento decente en breve. En su lugar, intente establecer objetivos para que sus empleados los alcancen y luego ofrezca recompensas por esos objetivos que realmente desean.
5. Teoría tridimensional de la atribución
Los seres humanos siempre buscamos un sentido a todo lo que nos ocurre. Esta es la base de la teoría tridimensional de la atribución, desarrollada por Bernard Weiner.
Dice que las personas tratan de determinar por qué hacemos lo que hacemos, y las razones que tratamos de encontrar en nuestro comportamiento influyen en cómo actuamos en el futuro.
Por ejemplo, un empleado que no tiene un buen rendimiento en una gran presentación puede atribuir este fracaso a la mala suerte, a que la tecnología de la sala falla o a su propia falta de confianza o competencia.
Esta teoría se reduce a tres características principales a las que tendemos a atribuir comportamientos.
- ¿Vemos el problema como algo temporal, como una mala noche de sueño? ¿O es un problema continuo y estable, como nuestra propia indignidad?
- ¿Creemos que el problema ha sido causado por acontecimientos externos, como la caída del ordenador de la presentación? ¿O localizamos el problema internamente a una falta de nuestra propia inteligencia?
- ¿Los factores de la presentación estuvieron bien dentro de nuestro control o fuera de él? ¿Fue una falta de preparación que podríamos haber controlado o un corte de Internet que estaba fuera de nuestro control?
Cuando las personas sienten que carecen de fortalezas y habilidades innatas, pueden contar historias derrotistas sobre sí mismas que les hacen perder la esperanza de mejorar. Y ese es un sentimiento muy desmotivador.
Por otro lado, cuando los empleados sienten que pueden controlar más factores que causaron problemas y saben cómo solucionarlos, es más probable que hagan mejoras y se sientan motivados para hacerlo mejor.
6. Teoría de los empujones
La teoría del empujón, atribuida a los académicos estadounidenses Richard H. Thaler y Cass R. Sunstein, motiva a los empleados a tomar decisiones que redundan en su propio interés.
Las organizaciones pueden calibrar cómo piensa cada uno de sus empleados y facilitarles la elección de lo que es mejor para ellos, sus familias y la sociedad.
La teoría de los empujones también puede utilizarse para explorar y comprender las influencias sobre el comportamiento de las personas, especialmente si se trata de influencias negativas, con el fin de eliminarlas. Esta teoría acepta claramente que las personas tienen ciertas actitudes y capacidades y lo considera parte de las tendencias humanas.
Las organizaciones no pueden obligar a los empleados a adoptar un determinado comportamiento o a seguir una serie de normas. Sólo pueden cambiar el comportamiento de los empleados hacia algo determinado sin obligarles a ello.
Pueden simplemente dar un empujón o influir en ellos para que tomen las decisiones correctas. Una forma de hacerlo es dar referencias del comportamiento de otras personas para destacar lo que es aceptable y deseable.
Conclusión
La motivación de los empleados ha sido un área de investigación académica durante décadas. Existen otras teorías, como los estudios Hawthorne de Elton Mayo, la teoría de Adams, la teoría de Lindner y la teoría de Skinner.
Estas teorías ayudan a las organizaciones a entender los motivadores de sus empleados en diferentes formas y entornos. De este modo, las empresas pueden diseñar estrategias y aplicar tecnologías para mantener a sus empleados motivados.
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