Enfoque de zanahoria y palo para la motivación

Peter, de ventas, cierra más tratos cada mes que sus compañeros. ¿Cuál crees que puede ser la razón? ¿Es una motivación intrínseca o extrínseca, o hay otra razón detrás de esto? Como su supervisor, puedes pensar que es el incentivo lo que está haciendo el truco.

Pero el mejor amigo de Peter, que a menudo celebra estas victorias tomando una cerveza con la estrella del rock después del trabajo, conoce la verdadera historia. Al fin y al cabo, se remontan a la época en que el tartamudeo de Peter le convertía en el blanco de las bromas en el instituto.

Decidido a "mostrarles" sus verdaderos colores, Peter trabajó duro en su "defecto", y no sólo lo superó, sino que se convirtió en un orador encantador que deleitaba al público con su ingenio y elocuencia en el escenario. El éxito de su carrera de ventas fue una progresión natural, en la que Peter aprovechó al máximo su "nuevo don de la palabra" para ganarse a los clientes, y hoy es uno de los mejores de su empresa.

Cada vez que gana un premio en una "noche de gala R&R", Peter cierra el puño en secreto y marca una casilla invisible en su mente. Es la validación de un triunfo personal, una victoria rotunda sobre los tipos que una vez se burlaron de su discurso. Sí, de ahí saca Peter su verdadero jugo.

No le cuentes esta historia al supervisor, a menos que quieras confundirlo. Al fin y al cabo, si su lista de incentivos, cuidadosamente planificada y elaborada después de meses de reflexión y de una meticulosa comparación con los niveles de logro y de rendimiento, no afecta a su mayor estrella del rock, es motivo de gran preocupación. ¿Cómo se puede planificar en una situación así?

Peor aún, ¿y si Peter no es un caso aislado? ¿Y si todos los miembros del equipo son actores de un drama cósmico cuyo guión no controla? La idea es suficiente para hacer perder el sueño al jefe más acérrimo .

¿Qué nos despierta por la mañana? ¿La motivación intrínseca o la motivación extrínseca?

En resumen, ¿por qué hacemos lo que hacemos? Los dos personajes principales de este acalorado drama han sido la motivación INTRÍNSECA (la que nace dentro de nosotros) y la EXTRÍNSECA (añadida desde el mundo que es "externo" a nuestro ser).

Psicólogos, filósofos, pedagogos, padres y estudiantes siguen lanzando teorías e hipótesis, pero a decir verdad, los caminos de la mente siguen siendo en su mayoría misteriosos.

Al mismo tiempo, la investigación también ha documentado mucho. Mucho, es decir, para proporcionar al supervisor de Peter un merecido alivio (el hombre, después de todo, sólo había hecho lo que cualquiera en su posición haría: tratar de asegurar que los resultados del negocio se maximicen y el rendimiento se aprecie con recompensas). Esto es lo que debemos saber sobre los dos tipos de motivación.

1. La motivación extrínseca

Una escuela de pensamiento cree que la psique humana se rige por una plantilla binaria, en la que la recompensa y el castigo figuran en ambas caras de la moneda. El estímulo (es decir, la "razón para actuar") es principalmente tangible, cosas visibles para nosotros y parte del universo externo en el que vivimos.

En el caso del modelo del iceberg -en el que la mitad superior se refiere a la conducta manifiesta y medible y la mitad inferior se ocupa de los impulsores y desencadenantes más profundos que causan esas conductas- la motivación extrínseca se corresponde aproximadamente con la parte visible del hielo.

Supongamos que considera la teoría de la motivación de Maslow. En ese caso, encontrará que la acción extrínseca corresponde aproximadamente a la mitad inferior de la pirámide, que es donde viven la mayoría de las cosas existenciales y mundanas: gloria, placer y seguridad.

En el contexto laboral, la motivación extrínseca nos lleva a hacer cosas como alcanzar los objetivos antes de la fecha límite para no perder el incentivo asignado. También, aprender un nuevo curso para ascender más rápido y seguir los códigos y políticas de la organización para que no nos penalicen por su incumplimiento.

2. Motivación intrínseca

En otras palabras, si alcanzas los objetivos más rápido porque amas lo que haces (es decir, vives por la piel de gallina que te produce cada lanzamiento exitoso y no estás persiguiendo conscientemente las casillas de los KPI), aprendes un curso o una habilidad porque te mueres por dominar esa nueva tecnología genial y sigues las normas y reglamentos de tu empresa porque aprecias la cultura (y por lo tanto te sientes "naturalmente protector" de ella), estás intrínsecamente motivado.

La motivación intrínseca procede de su interior o de algo que hace como recompensa para sí mismo. La actividad es, en ese sentido, su justificación y su recompensa. La motivación intrínseca corresponde aproximadamente a la mitad inferior, o invisible, del iceberg.

Desde la perspectiva de la teoría de Maslow, el comportamiento intrínseco corresponde aproximadamente a la mitad superior de la pirámide, donde residen nuestras "necesidades superiores", como la autoestima, el sentido de logro, el sentimiento de "pertenencia" o el deseo de autodesarrollo y mejora.

La diferencia entre motivación intrínseca y extrínseca

La motivación intrínseca suele manifestarse en actividades más "voluntarias" y "espontáneas", como aprender a cantar o ayudar a un compañero de trabajo enfermo. En pocas palabras, si la motivación extrínseca nos hace "quedar bien", la motivación intrínseca nos hace "sentir bien".

Se dice que este tipo de clasificación puede ser demasiado simplista o unidimensional, y que las formas extrínsecas e intrínsecas de motivación pueden ser a veces difíciles de distinguir. Quizá sea mejor pensar en ellas como una combinación que se mueve continuamente a lo largo de un continuo, y sólo en los extremos de este espectro puede decirse que las formas extrínsecas e intrínsecas de motivación son realmente excluyentes.

Por ejemplo, algo que nos hace "vernos bien" también puede estar motivado desde dentro, en el sentido de que alguien puede pasar horas frente al espejo vistiéndose para una fiesta no para impresionar a los demás, sino simplemente porque es un perfeccionista. Del mismo modo, algo que nos hace "sentirnos bien", como mantener a la familia o destacar en el trabajo, puede tener una motivación extrínseca.

Motivación extrínseca vs. intrínseca: ¿Qué es mejor?

Es fácil ser idealista al comparar las dos formas de motivación y poner la intrínseca en un pedestal superior. Pero una sociedad "autocumplida" que funciona con el piloto automático y en la que cada uno de nosotros está perfectamente motivado por sí mismo es una imagen perfecta, un mundo ideal. En un sentido práctico, ambas formas de motivación son necesarias para que la comunidad funcione correctamente. Y aunque teorías como la de Carol Dweck tienden a equiparar la motivación intrínseca con una mentalidad de crecimiento y la motivación extrínseca con una mentalidad fija, hay mucho que decir de ambas.

La motivación extrínseca -ya sea mediante la atracción de un incentivo o el empuje de un castigo- proporciona el tirón y el desencadenante que necesitamos para cumplir los plazos, garantiza el orden y la coherencia (mediante el cumplimiento de los puntos de referencia establecidos) y asegura que los clientes sonrían al final del día. Es especialmente útil para mantener los niveles de productividad incluso cuando la tarea en sí misma es poco apetecible, lo que, para bien o para mal, suele ocurrir en la vida "real".

Por último, un "empujón extrínseco" inicial, es decir, un incentivo, es una de las formas más eficaces -a veces la única- de hacer que las personas superen la inercia, salgan de su zona de confort y exploren nuevas habilidades o prueben cosas nuevas. Por otro lado, un equipo estimulado extrínsecamente puede no tener un sentido de pertenencia a la tarea (hacer sólo lo que tiene que hacer), rendirse fácilmente si cambian las condiciones acordadas y carecer del impulso de innovar.

La motivación intrínseca, por su parte, puede ayudar a una empresa a crear una ventaja competitiva casi imposible de copiar, ya que las normas que se cumplen son "internas". Cuando los empleados están animados con un mayor sentido de propósito (que va más allá de los KPI definidos), en otras palabras, cuando "realmente quieren algo", es mucho más probable que hagan el trabajo de forma satisfactoria. Es más, es posible que no se detengan ni siquiera después de alcanzar el punto de referencia oficial de calidad, y que sigan trabajando en su obra maestra hasta que sea "perfecta".

Por el contrario, los equipos intrínsecamente motivados se apresurarán a rehacer su trabajo cuando no se cumpla un objetivo, a menudo sin que se les pida. Los empleados intrínsecamente motivados suelen estar más comprometidos con la tarea, son más resistentes ante los obstáculos y más innovadores a la hora de encontrar soluciones novedosas.

Todo tiene su lado negativo; los equipos intrínsecamente motivados pueden ser exigentes a la hora de elegir sus tareas, indiferentes al "crecimiento horizontal" (es decir, a saltar de carrera o a explorar nuevas habilidades que no les entusiasman) y perder rápidamente su "mojo" si las condiciones cambian.

La pregunta que deben hacerse los fundadores, los líderes de talento y los directores de RRHH no es la diferencia entre la motivación intrínseca y la extrínseca, ni qué tipo de motivación es mejor, la extrínseca o la intrínseca. La gran pregunta que hay que abordar es ¿cuál necesita más su organización?

La respuesta es AMBOS, por supuesto, pero aún así hay que averiguar la proporción correcta entre ambos para poder diseñar los procesos de rendimiento y los modelos de flujo de trabajo en torno a ellos.

Esta proporción depende de algunos factores, como la naturaleza de la actividad o el trabajo (el producto o el servicio) que realiza su organización. El índice extrínseco-intrínseco también está influenciado por el modelo de recompensas por objetivos que haya diseñado para su equipo. Y lo más importante, debe estar en sintonía con la personalidad y la psique de tus trabajadores.

Pivote su diseño organizativo en torno a las palancas de motivación de su equipo

Una organización tiene que ver con su gente, lo que hace que ésta sea la parte más importante -y más complicada- de su negocio. Si lo consigue, habrá dado con la proverbial gallina de los huevos de oro: Un "sistema de personas " que funcione en un bucle feliz y siga cumpliendo con coherencia y calidad.

Si se estropea, se entra en un círculo vicioso de rendimiento inferior, iteraciones y juegos de culpas que van de mal en peor y no llevan a la empresa a ninguna parte.

Los gerentes y supervisores deben recordar, al rediseñar su flujo de trabajo en torno a un contexto de hambre y motivación, que los botones de impulso y los disparadores de motivación de cada persona son diferentes.

Algunos de nosotros estamos impulsados por la costumbre, mientras que otros miran instintivamente hacia dentro en busca de inspiración. Averigua qué es lo que mueve a tu equipo y alinea tus factores de motivación en consecuencia.

La otra cosa que hay que recordar es que las cosas no son siempre blancas o negras y que una zanahoria no estimula todos los palos.

Elementos para añadir a su matriz de motivación.

Para sacar lo mejor de su personal (y esto incluye a las oficinas digitales y a los equipos remotos), alinéelo con precisión con el cruce de estímulos que fluye por el lugar de trabajo.

Como hemos visto, no siempre es fácil separar la motivación extrínseca de la intrínseca, ya que es el "usuario" quien en última instancia interpreta y decide. Esto significa que no hay que crear espacios mutuamente excluyentes (como, por ejemplo, secciones de fumadores y no fumadores) para los trabajadores que se adscriben a las dos categorías.

La idea es empatizar, permitir y potenciar, y dejar que las cosas se pongan en su sitio. En otras palabras, hay que crear las condiciones y personalizar los entornos para que la motivación adecuada, ya sea extrínseca o intrínseca, se active en cada situación.

1. Autonomía

Tanto a las personas motivadas extrínsecamente como a las más internas, a nadie le gusta hacer nada a punta de pistola. Incluso las sutiles insinuaciones de control pueden derribar la moral.

Salvo las reglas del juego "no dichas" y claras (como las políticas fundamentales de la empresa, por ejemplo), es bueno dar un paso atrás y dejar a tus trabajadores el espacio necesario para hacer las cosas a su manera.

2. Reconocimiento

No se trata sólo de un estímulo externo (un error estándar). Recuerde que existen zonas grises. Una persona intrínsecamente motivada puede estar igualmente motivada por el atractivo de unas vacaciones de lujo o un coche lujoso si se alinea con sus sistemas de valores, sus pasiones y su viaje.

En el otro extremo, el reconocimiento no tiene por qué ser siempre "cosas": puede ser una cálida palmadita en la espalda o un consejo para el sombrero más "público" en la página de la intranet de la empresa. La cuestión es ser rápido, genuino y apropiado a la hora de apreciar el buen trabajo.

3. Retroalimentación

La retroalimentación es a la vez un elemento facilitador y un incentivo. Por un lado, ayuda a afinar el rendimiento proporcionando información y orientación vitales. En el otro extremo, una o dos "buenas palabras" (retroalimentación positiva) pueden aumentar la satisfacción de un trabajo y la participación en el proceso, al tiempo que impulsan la productividad. Independientemente de la motivación -extrínseca o intrínseca-, la retroalimentaciónpuede actuar como un poderoso activador.

4. Sentido de competencia

Asegúrese de que el éxito sea significativo y conduzca al crecimiento personal de sus empleados. Diseñe su curva de manera que cada objetivo y cada hito masivo infunda una sensación de logro. Aunque esto es esencialmente un estimulante intrínseco, las personas estimuladas externamente no se quejarán, sin duda, del subidón de ego que esto supone (lo que puede, como un plus feliz, empujarles a mejorar su juego).

5. Parentesco

Se refiere a un sentimiento de apego y pertenencia al lugar de trabajo. Un motivador intrínseco, en esencia, la afinidad, comienza con una cultura inspiradora y de apoyo con la que su gente pueda identificarse rápidamente y esté dispuesta a gastar el sudor extra. Una cultura genuinamente excelente puede tener una fuerte influencia incluso en las personas motivadas extrínsecamente, equilibrando la ecuación con una sana mezcla de catalizadores externos e internos.

6. Adecuación del rol al talento

Esto puede ser básico y obvio, pero aún así vale la pena mencionarlo. La gente atrapada en el trabajo equivocado estará desmotivada. En caso de que la contratación comience con el pie izquierdo, todavía se puede dar la vuelta al barco manteniendo abiertas las oportunidades de crecimiento horizontal, de modo que un "inadaptado" pueda encontrar un papel más adecuado, que le permita brillar al alinearse mejor con sus desencadenantes motivacionales.

7. Moderación

Se trata de la forma de repartir. Es importante no "exagerar" como líderes de personas y directores de departamento. Los estudios demuestran que aumentar las apuestas o los incentivos en una actividad que alguien ya encuentra convincente (intrínsecamente atractiva) proporcionará rendimientos incrementales, pero sólo hasta cierto punto, después de lo cual la táctica puede ser contraproducente.

Por ejemplo, un programador apasionado por la programación puede brillar más cuando los beneficios están vinculados a su rendimiento. Sin embargo, a partir de cierto punto, son los beneficios los que pueden empezar a definir el comportamiento, matando la chispa natural y reduciendo al programador a un robot que cumple lo justo para marcar sus casillas, embolsarse sus recompensas e irse a casa.

Los seres humanos pueden mirar el mismo acontecimiento a través de su lente única y pueden interiorizar o alinear la misma situación con sus distintos valores, y no hay dos prismas/lentes o ethos/valores iguales.

Conclusión

La motivación extrínseca e intrínseca pueden coexistir. A veces, una puede incluso camuflarse como la otra. Esto sucede porque los seres humanos pueden ver el mismo acontecimiento a través de su propia lente y pueden interiorizar o alinear la misma situación con sus distintos valores, y no hay dos prismas/lentes o ethos/valores que sean iguales.

Para alguien, ser el "empleado del mes" es esencial porque viene acompañado de un vale para una cena en un restaurante de lujo (extrínseco).

Para otra persona, como, por ejemplo, Peter en nuestro ejemplo inicial, puede tener un significado especial, ya sea como un pulgar hacia arriba para uno mismo o como un pulgar hacia la competencia (intrínseca). La destreza con la que uno camina por las zonas grises del terreno de los impulsos decide lo intuitivo que es su "ecosistema de estímulos".