4 beneficios de las recompensas a los empleados para una empresa y ejemplos de empresas que las aplican

El Dr. Ashley Whillansde la Harvard Business School, lo expresa sin rodeos: "Lo que realmente importa en el lugar de trabajo es ayudar a los empleados a sentirse valorados y apreciados".

Dado que las recompensas y el reconocimiento de los empleados están directamente relacionados con la promoción de la moral, el aumento de la productividad y el fomento de una relación sana y positiva, se ha convertido en un imperativo para las organizaciones elogiar los logros de los empleados para reforzar la calidad del rendimiento, lo que en última instancia beneficia tanto al empleado como a la organización. 

Una reciente encuesta de Great Place to Work ha revelado que el 37% de los empleados cree que el reconocimiento de los empleados es un elemento crucial que funciona como motivador. Además, un estudio realizado por Gallup ha revelado que el 34% de los empleados se sienten comprometidos con la organización. Mientras tanto, el 65% de los empleados no ha recibido reconocimiento por su excelente trabajo, lo que les ha llevado al desánimo. Ni que decir tiene que cuando no se aprecia el esfuerzo de las personas, su inclinación a ser productivas y a realizar un trabajo de calidad pasa a un segundo plano.

Este dilema ha puesto a las empresas a luchar contra el fuego, y en dos frentes:

Ha puesto a las empresas en modo de lucha contra el fuego, también en dos frentes:

• En primer lugar, quieren motivar a los empleados para que funcionen al máximo de su potencial.
• En segundo lugar, quieren retener a la flor y nata de los empleados.

Y en un entorno marcado por la avalancha de oportunidades para los empleados cualificados y experimentados, retener a los cultivos humanos con talento es una tarea hercúlea.

Sin duda, ya es hora de reconocer la importancia de recompensar a los empleados, y hay que empezar por entender qué significa exactamente.

¿Qué es la recompensa del empleado?

La recompensa a los empleados es la forma que tiene una organización de mostrar su aprecio por las contribuciones de los empleados. Suelen adoptar muchas formas y pueden implicar o no una compensación monetaria. Las empresas deben recompensar a los empleados por cosas como:

• Logros
• Mostrar los comportamientos deseados
• Superar las expectativas
• Hitos como la titularidad

¿Por qué es importante recompensar a los empleados?

1. Motivación

Cierra los ojos y recuerda los días de colegio en los que tus padres te daban una nota de 100 rupias por tus buenas notas. O cuando los profesores te llamaban delante de todos los alumnos y les decían lo buena que era tu redacción.

El hecho de que aún lo recuerdes habla del valor sentimental y psicológico que le has atribuido. El deseo del ser humano de gustar y ser apreciado es tan alto que incluso una reacción neutra ante un logro importante puede percibirse como negativa.

Dado que sus empleados proceden de la misma especie humana, no son ajenos a este anhelo absolutamente humano. Hay muchos estudios que lo justifican.

Una encuesta preguntaba: "¿Qué es lo más importante que hace actualmente su jefe o su empresa para que usted haga un gran trabajo?". Las respuestas resultantes están en la siguiente imagen.

El dinero, la libertad y otras preocupaciones se desvanecen, sólo para dejar que el reconocimiento emerja como un motivador claro y contundente. Y como nada puede validar y publicitar el reconocimiento del empleado de forma más alegre y memorable que las recompensas, recompensar es a un juego de motivación lo que el combustible al motor.

2. Productividad

Cuando los empleados son recompensados, eso se refleja en su trabajo. Tanto la productividad como el rendimiento de los empleados son un 14% superiores en las organizaciones que practican activamente las recompensas. Y como era de esperar, existe una estrecha relación entre la productividad de los empleados y la rentabilidad de una organización.

Según Bain & Company, las mejores empresas son un 40% más productivas que el resto y tienen márgenes operativos entre un 30% y un 50% superiores a los de sus homólogas del sector.

Tenga en cuenta que lo que se recompensa se repite. Casi todos los empleados afirman que es más probable que repitan las acciones por las que reciben recompensas. La conclusión es que cuando se motiva a los empleados para que den lo mejor de sí mismos de forma continuada a través de recompensas, la productividad se dispara, lo que también ayuda al equipo a alcanzar los objetivos de compromiso de los empleados.

3. Satisfacción

La satisfacción de los empleados sólo es posible cuando están contentos no sólo con el trabajo, sino también con el lugar de trabajo. Este factor es crítico, ya que los empleados insatisfechos son meros vigilantes del reloj, añaden peso muerto y, por tanto, roban a su organización creatividad, energía e innovación.

Como era de esperar, los empleados recompensados no sólo están satisfechos, sino que son felices. Y eso se traduce directamente en clientes contentos. Meijer, una cadena estadounidense de supermercados familiares, observó que el aumento de la frecuencia de las recompensas a los empleados de dos veces al mes a dos veces por semana se tradujo en un aumento del 5% en la satisfacción de los clientes. El mensaje está claro: cuide a sus empleados. Ellos cuidarán de sus clientes.

4. Retención

Entre la publicación de una descripción del puesto, la selección de currículos, las entrevistas a los candidatos, la negociación de paquetes y el pago de primas por recomendación o firma, el coste de encontrar un nuevo empleado sigue sumando. Se puede calcular el coste de referencia, pero gran parte del coste asociado a la rotación está oculto.

Cuando un empleado se marcha, el equipo correspondiente tiene que absorber el trabajo extra, lo que genera más empleados insatisfechos y poco dispuestos. Esto perjudica a la productividad y la cultura de una organización. Incluso si una organización contrata a un nuevo empleado, necesita dedicar tiempo y dinero a la formación y la orientación adecuada. Es un descenso garantizado de la productividad.

Recompensar ha demostrado ser un antídoto contra esta malicia demasiado frecuente. Un estudio de Bersin & Associates descubrió que las organizaciones con programas de recompensas tenían un 31% menos de rotación voluntaria que aquellas con programas de recompensas ineficaces. Está claro que todas las empresas, desde las grandes hasta las principiantes, quieren estar a la altura de los beneficios de los programas de recompensas.

He aquí algunos de los ejemplos más fascinantes y rutilantes de programas de recompensas:

1. Zappos

Zappos, cadena multinacional de comercio electrónico, es conocida por su sólida ética de trabajo basada en valores, y su programa de recompensas no es una excepción. En sintonía con el lema de la empresa de "hacer más con menos", su enfoque de recompensas a los empleados se basa en un formato peer-to-peer, en el que los empleados comparten entre sí recompensas de bajo coste y alta frecuencia.

Recompensa a los empleados con "Zappos Dollars" por su participación en la formación, ya sea como alumnos o como voluntarios. Los empleados pueden canjear estos dólares en la oficina a través de máquinas expendedoras de la marca o donarlos a una organización benéfica asociada a Zappos.

Sin embargo, lo que lo hace singularmente llamativo es que está hecho a medida según las necesidades de la ubicación de la oficina. En las instalaciones de la empresa en Las Vegas, tener una plaza de aparcamiento en las ajetreadas horas de la mañana puede ser un verdadero reto. Una vez a la semana, los empleados pueden nominar a un compañero para una plaza de aparcamiento especial que se considera una "recompensa".

2. Manzana

Hay una razón por la que Indeed nombró a Apple el mejor empleador del sector privado en el Reino Unido, y LinkedIn la clasificó como la sexta mejor empresa para trabajar en EE.UU. El quid de la cuestión lo formaron sus meditados, humanos y creativos programas de recompensa y reconocimiento de los empleados.

Un ejemplo es la temporada de vacaciones. Apple sorprendió a sus empleados con una ampliación de las vacaciones para que toda la plantilla pudiera tomarse una semana de descanso. En lugar de un solo día libre en Acción de Gracias, Apple decidió ofrecer vacaciones pagadas durante tres días seguidos.

Sin embargo, Apple convirtió esta aparentemente sencilla ventaja en recompensa personalizándola en función de la ubicación y el puesto de trabajo del empleado. Los empleados que sudan la gota gorda en distintas partes del mundo tendrían tiempo libre pagado durante un día festivo equivalente. Los trabajadores del sector minorista que se esforzaran más durante las fiestas recibirían una recompensa similar en otro momento.

3. Hewlett Packard

El gigante informático, conocido comúnmente por sus siglas HP, es conocido por recompensar a sus empleados y socios con formas vanguardistas y creativas, y el Proyecto Everest es un buen ejemplo de ello. En este sistema de recompensas gamificado, los distribuidores de productos se ven representados por un avatar que escala una montaña.

Cada vez que un vendedor marcaba un logro de ventas brillante, el avatar subía por la montaña. Los mejores resultados podían ganar televisores y tabletas a medida que subían por la montaña. El gran premio eran las vacaciones de su vida.

Fue un éxito arrollador en dos de los criterios más importantes de cualquier programa de recompensas: la participación y el aumento final de los ingresos.

Con más del 80% de todos los distribuidores de Hewlett Packard participando en el proyecto y un aumento de los ingresos por ventas del 56,4%, se disiparon todas las dudas sobre la eficacia del sistema de recompensas, especialmente en su forma gamificada avanzada, para encender el embudo de ventas de una forma sin precedentes.

4. DirecTV

Las recompensas no siempre tienen que celebrar el éxito. Pueden utilizarse eficazmente para aprender de los fracasos y sortear los puntos desencadenantes de los mismos. El F12 de DirecTV es un flamante ejemplo a enjaular en esta categoría.

Tras el fracaso del proyecto de TI por segunda vez en 12 meses, DirecTV decidió redefinir la idea del fracaso creando una plataforma de aprendizaje gamificada para que el departamento de TI pudiera crear y ver sus propios vídeos sobre el fracaso.

Llamado "F-12" para indicar el "programa para superar el fracaso" de 12 pasos de la empresa, permitía a los empleados acceder a la plataforma de aprendizaje y completar tareas para ver o crear vídeos, hacer pruebas y compartir o comentar vídeos.

El programa garantizaba que los empleados ganaran puntos e insignias por esta participación activa. Los mejores resultados de cada trimestre ganaban premios como iPads e iPods.

Dado que la idea de F-12 era hacer que los empleados aceptaran el fracaso en lugar de sentirse avergonzados por él, no sólo cambió su mentalidad sobre la temida palabra fracaso. Les hizo más proactivos y lo suficientemente fuertes mentalmente como para superar los errores del pasado.

Y eso se reflejó en cifras: La actividad de los usuarios en la plataforma se triplicó, los empleados crearon más de 100 vídeos y el departamento de TI vio cómo disminuían un 30% los problemas con las implantaciones informáticas. Además, TI lanzó con éxito su primer proyecto empresarial sin defectos.

5. Scopely

Esta empresa de videojuegos recompensa generosamente a sus inconformistas por sus logros con trofeos, una mención en las redes sociales y una gratificación. Pero pronto se dieron cuenta de la importancia de convertir este acto puntual de recompensa en una cultura de empresa, manteniéndolo vivo durante todo el año.

La verdad es que, para mantener las ruedas de una empresa en movimiento, es necesario que los mejores también repitan el mismo rendimiento el año siguiente.

Eso explica por qué van un paso más allá, sobre todo para recompensar a un empleado en su aniversario laboral. La empresa inmortaliza a los empleados en una pintura al óleo. Otros regalos incluyen espadas samurái hechas a medida.

Es una táctica inteligente porque ofrece a los empleados una recompensa personal que nunca olvidarán y lo hace en el momento en que estadísticamente es más probable que la gente cambie de trabajo: su primer aniversario laboral.

6. Propellernet

Las bolas de los sueños de Propellernet han estado en boca de todos durante mucho tiempo, y con razón merecen ese tipo de atención sostenida. Consigue infaliblemente el alma y el corazón de cualquier programa de recompensas para empleados: una satisfacción más profunda para los empleados.

Cada empleado añade una "bola de sueños" (que indica un sueño) a la Máquina de Sueños de la empresa. Cuando Propellernet consigue algún logro brillante, que cree que se debe a la habilidad de sus empleados, se saca una bola y Propellernet deleita a un empleado convirtiendo su sueño en realidad. Hasta ahora, han concedido el deseo de realizar un viaje épico por África y poner en escena una ópera rock de ciencia ficción.

Con el 5% de los beneficios destinado al "fondo de diversión" para otras actividades de ensueño, como salidas a bares y actividades de bienestar, como sesiones de mediación, no es de extrañar que la empresa haya sido votada como una de las Mejores Empresas para Trabajar del Reino Unido.

7. Amazon

Amazon, el monolito del comercio electrónico, ha reconocido la necesidad de recompensas no monetarias para impulsar la eficiencia de los empleados y, por tanto, su productividad. Con su programa de recompensas denominado FC Games, convirtió las tareas de almacén en videojuegos de estilo arcade.

El objetivo es recompensar a los empleados por cosas como la velocidad, absolutamente crucial para organizaciones centradas en la entrega como Amazon. Esas actuaciones "de juego" o las horas adicionales se traducen en la moneda propiedad de Amazon, que los empleados pueden canjear por cosas como camisetas y botellas de agua.

Durante las fiestas navideñas, Amazon ofrece más artículos de gran valor, como consolas de videojuegos y relojes inteligentes. En vista de la gran acogida que ha tenido, Amazon está ampliando el programa a instalaciones de 20 estados.

8. MARTE

Los ideólogos de MARS no escatiman esfuerzos para demostrar lo mucho que se preocupan por el bienestar integral de sus empleados, yendo más allá del tiempo libre retribuido y ofreciendo permisos de voluntariado y paternidad, además de un importante plan de compensación de 401k.

Con la firme convicción de que mantener a sus empleados "motivados, productivos, felices y sanos no sólo es importante, sino esencial", recompensan a sus empleados con bienestar mediante la gestión del estrés, la nutrición, la actividad física, la deshabituación tabáquica, el control del peso y la atención médica in situ.

Con el bienestar y la salud como pilares de su sistema de recompensas, tiene sentido que MARS haya sido galardonada por primera vez con el premio de oro "Workplace Wellness Award'' de los Workplace Councils of America.

Por supuesto, las citas mencionadas anteriormente son la punta del iceberg, ya que el mundo empresarial está repleto de innumerables programas de recompensas que se han convertido en verdaderos faros, sólo para demostrar que dirigir un programa de recompensas con éxito no es ciencia espacial.

Como todas las cosas esenciales de la vida, tienen que ser madreadas cuidadosamente y tienen que pasar por procesos mentales y prácticos inevitables, como:

• ✅ Desmontando los mitos en torno a los programas de recompensas
• ✅ Establecer la columna vertebral ideológica y funcional de los programas
• ✅ Aplicarlas con la máxima precisión.
  

Profundicemos en cada segmento.

A. Mitos en torno a los programas de recompensas

A pesar de haber sido implantados por todas las grandes empresas que ha conocido la humanidad, y de haber demostrado ser una bala de plata para retener a los empleados y aumentar la productividad, son pocos los líderes empresariales que siguen arrastrando un profundo escepticismo sobre la eficacia de los programas de recompensa.

Por lo general y siempre tiene su origen en mitos, que abundan. Desacreditarlos es de vital importancia antes de empezar a crear un programa de recompensas próspero.

1. Sólo el dinero puede motivar a los empleados

Muchos directivos siguen pensando que los empleados sólo trabajan por dinero, lo que hace que los programas de recompensas sean una pérdida de tiempo y dinero, dos de los mayores recursos de los tiempos modernos.

La investigación demuestra que los líderes no pueden estar más equivocados en sus suposiciones. Un estudio sobre empleados que abandonaron voluntariamente una empresa demostró que el 79% no lo hicieron por más dinero, sino porque no se sentían apreciados ni recompensados.

También tiene connotaciones psicológicas. Una vez satisfechas las necesidades básicas de los seres humanos, aspiran a cosas más altas en la vida, y el respeto y el reconocimiento entre colegas y familiares suelen encabezar la lista. De hecho, un estudio reveló que los vendedores de software estaban dispuestos a dejar escapar casi 30.000 dólares en primas por una estrella dorada en su tarjeta de visita, señal de que habían entrado en el "Club del Presidente".

Así pues, las cosas están claras. El dinero es algo, pero no lo es todo, lo que subraya sin ambigüedad la necesidad de recompensar a los empleados cuando es debido.

2. Los programas de recompensas se comen su tiempo

Dado que los directivos y los altos ejecutivos siempre tienen problemas de falta de tiempo, creen que dirigir y gestionar programas de recompensas asfixiará al departamento de administración con exigencias de tiempo. Si a esto añadimos sus propias limitaciones de tiempo, creen que no pueden participar en ellos, lo que obliga a relegar los programas de recompensas a un segundo plano.

Los motores de recompensa modernos como Plum están más que equipados para detener estas preocupaciones, ya que nacen con esa intención en primer lugar.

Con sus innumerables integraciones de API, agnosticidad de plataforma, operatividad multilingüe, asombrosa variedad de recompensas y función de recompensas de sólo pago por canje, no sólo hace que enviar y recibir recompensas sea tan sencillo como enviar correos electrónicos y, por tanto, ahorrar tiempo.

Pero al eliminar la logística y el despilfarro de la ecuación, elimina también los gastos administrativos. En consecuencia, recompensar es una acción de bajo coste y gran impacto.

3. Los programas de recompensas tienen un ROI poco fiable

Una de las principales razones por las que los líderes no se adaptan a los programas de recompensas es que no se puede determinar el ROI de los programas de recompensas.

Sin embargo, no faltan estudios que subrayan la importancia de las recompensas y el reconocimiento para generar un ambiente positivo entre los empleados y traducirlo en beneficios para las empresas.

Un estudio ha demostrado que una simple expresión de agradecimiento por parte de alguien con autoridad lleva a las personas a ser un 50% más productivas.

Además, el informe de Gallup sugiere que los equipos comprometidos experimentan una disminución del 40% en la rotación voluntaria. Estas estadísticas demuestran que el retorno de la inversión en reconocimiento es más predecible de lo que los líderes suponen.

La verdad es que el ROI de la recompensa puede no ser algo instantáneo. La cultura de las recompensas tarda en florecer en el suelo de la organización. Pero cuando florece por completo, tiene efectos altamente sísmicos en la moral, la productividad y la retención de los empleados.

4. La recompensa es un pagaré

Aunque las recompensas pueden aumentar los resultados como nunca antes, no es el único propósito de recompensar a sus empleados. No debe considerarse únicamente como un pagaré.

El psicólogo Paul White explica en su popular libro sobre recompensas que cuando los empleados piensan que la dirección utiliza el reconocimiento sólo como herramienta para aumentar la productividad y los beneficios, se produce desconfianza. En consecuencia, se intercambian palabras superficiales de elogio como muestra de gesto, lo que hace que las recompensas parezcan genéricas y falsas. Naturalmente, esto socava toda la génesis del programa. La conclusión es que los líderes aprovecharán los beneficios tangibles de las recompensas si los empleados creen que los elogios son auténticos y sinceros.

Derribar estos mitos es crucial, ya que sólo quienes creen de verdad en el poder de las recompensas pueden hacer germinar un programa de recompensas bien planificado y a toda prueba. Una vez que tengamos a los creyentes a bordo, podremos pasar a la siguiente fase.

B. Establecimiento de la columna vertebral ideológica y funcional de los programas

Toda gran estrategia comienza con unos cimientos sólidos, y los programas de recompensas no se alejan demasiado de ellos. Antes de comprometerse a nada, debe comprender los fundamentos de la recompensa: Qué recompensar, a quién recompensar y cuáles son las características esenciales de las recompensas. A grandes rasgos, se divide en cuatro categorías

1. Crear un caso para las recompensas

En primer lugar, empiece por establecer un argumento comercial para un programa de recompensas a los empleados, y no olvide vincularlo a los resultados empresariales deseados. Enumere de qué manera la recompensa a los empleados contribuye a los objetivos empresariales. Convenza a sus directivos de que los beneficios compensan los costes.

Deje que sus dirigentes comprendan los costes ocultos y la logística de los programas manuales. Ir cada vez a las tiendas a comprar tarjetas regalo para tu equipo de cinco personas y escribir notas a mano para cada una de ellas puede parecer relativamente sencillo y manejable al principio.

Pero cuando su equipo crece exponencialmente, estos programas manuales se vuelven difíciles de manejar y exigen un nuevo nivel de planificación, supervisión y coherencia. Afortunadamente, las plataformas de recompensas y reconocimiento pueden integrarse con las herramientas existentes, automatizar el cumplimiento de las recompensas y gestionarlas de forma eficiente.

2. Crear un equipo de entusiastas

Una vez que reciba el visto bueno de la dirección, debe dedicarse a crear un equipo que navegue por su programa de recompensas.

Elija a las personas que le ayudarán a conceptualizar, promover, comunicar, implantar y reforzar el nuevo programa de recompensas de su organización. Deben marcar las siguientes casillas de características:

• Muy interesados en el programa
• Creencia en las ventajas del programa
• Tener conocimientos sobre recompensas
• Capacidad para establecer prioridades y ajustar el programa en función de las necesidades.
• Maestros de tareas apasionados y probados

3. Comprender las características de las recompensas eficaces

Antes de poner en marcha cualquier programa de recompensas, es necesario que todos los implicados comprendan las características básicas de las recompensas eficaces:

• Oportunas: Las recompensas sólo son realmente eficaces cuando se dan a tiempo. Tenga en cuenta que la asociación entre contribución y recompensa se debilita con el tiempo. Por lo tanto, el objetivo debe ser recompensar lo antes posible cuando exista el motivo.
  
• Frecuentes: Es un error esperar a los logros más grandes y grandiosos para recompensar a los empleados. Lo cierto es que contribuyen a diario y no reconocerlo con regularidad les hace sentirse infravalorados en una empresa. Tenga en cuenta que el 71% de los empleados altamente comprometidos trabajan en organizaciones que reconocen a sus empleados al menos una vez al mes.
  
• Específicas: Las recompensas deben ser específicas, ya que ayudan a los empleados a saber cuáles de sus acciones han contribuido exactamente al objetivo de su equipo. Además, las recompensas específicas implican reconocer los detalles y el contexto de las tareas, no sólo un frío y rutinario "gracias". A la larga, no se corre el riesgo de parecer poco sincero o poco claro.
  
• Visible: El reconocimiento privado está muy bien, pero recompensar públicamente a un empleado hace maravillas. Puesto que todo el mundo en la organización sabe que se aprecia su duro trabajo, se magnifica el impacto del agradecimiento. Inculca un factor de bienestar entre los empleados al ganarse el respeto de sus compañeros. No es de extrañar, por tanto, que la recompensa pública mediante un premio o un certificado encabezara la lista de preferencias de los empleados en la encuesta de Gallup sobre el lugar de trabajo.
  
• Basada en valores: Puesto que es un artículo de fe que sus empleados trabajen en pos de una visión y unos valores comunes, recompensar a sus empleados por reforzar esos valores debería estar profundamente arraigado en su organización. Si el principio rector de su servicio de atención al cliente es ser humano, recompensar a un empleado que haya hecho un esfuerzo adicional en esa dirección debería ser un candidato merecedor de su programa de recompensas, y no simplemente el que haya gestionado más consultas de clientes.
  

En resumen, cuando vaya a recompensar a sus empleados, tenga en cuenta el acrónimo PEP para que la actividad salga a la perfección.

• Personales - Las recompensas deben resaltar el carácter, la personalidad o las habilidades únicas de sus empleados. Las recompensas no personales corren el riesgo de olvidarse fácilmente.
  
• Ganadas - Las recompensas deben basarse en el mérito. Las recompensas personalizadas no deben ser necesariamente por el cumplimiento de las tareas diarias. Cualquier empleado que vaya más allá de sus obligaciones debe ser recompensado.
  
• Proceso - Pregúntese qué hizo de diferente el empleado merecedor en el proceso. ¿Cuál fue su contribución única? ¿Qué conocimientos, habilidades o talento aplicó?
  

C. Ejecutar los programas con la máxima precisión

Una vez que haya sentado las bases del programa de recompensas, la progresión natural es entrar en la realidad de la aplicación.

1. Establecer los objetivos adecuados

La aplicación debe comenzar con una claridad meridiana sobre el propósito por el que desea recompensar a sus empleados. En resumen, hay que esbozar los objetivos con la mayor claridad posible, de forma que puedan ser comprendidos por la dirección, los gestores y los usuarios del programa.

Es la clave del éxito de su programa de recompensas, ya que decide la forma y la remodelación que adoptará a lo largo del curso.

Asegúrese de que sus objetivos sean congruentes con su misión y visión. También debe considerar cuáles son los motores empresariales sobre los que su programa intenta influir. (compromiso de los empleados, retención, alineación, rendimiento, liderazgo basado en valores/comportamientos, etc.)

Para ayudarle a centrarse en los objetivos correctos, hemos elaborado una lista de objetivos imprescindibles para su programa.

• Mejorar el compromiso de los empleados.
• Crear e inculcar una cultura del reconocimiento.
• Consolidar todos los programas de reconocimiento en una estrategia global centrada.
• Alinear a los empleados con su misión, sus objetivos y sus valores.
• Reconocer y reforzar los comportamientos deseados.
• Reconocer e impulsar los resultados de rendimiento deseados.
• Motivar el rendimiento individual y de equipo, para influir positivamente en el rendimiento de los empleados.

2. Traduzca sus metas en objetivos significativos

Debe saber en qué momento puede considerar que su programa de recompensas ha tenido éxito. La única forma de determinarlo es establecer medidas y metas (con fechas límite) para cada objetivo y diferenciar claramente entre medidas cualitativas y cuantitativas.

Puede diseñar un "cuadro de mando" del programa con medidas claras para determinar el éxito de su programa en cualquier momento.

He aquí cómo correlacionar sus metas con los objetivos.

3. Definir y perfilar a los participantes en el programa

El "quién" del programa debe determinarse con bastante antelación: Quién necesita ser recompensado y quién puede optar a ello. En pocas palabras, se trata de separar la paja del grano. Se puede destilar a través de una investigación exhaustiva utilizando las siguientes preguntas -

• ¿Quién debe participar en el programa para alcanzar sus objetivos estratégicos? En general, varía en función de sus objetivos.
  
• ¿Planea un programa para toda la empresa o para un departamento concreto?
  
  
• ¿Deben excluirse algunos empleados? Por ejemplo, ¿deben incluirse o excluirse los empleados suspendidos, los empleados en periodo de preaviso, los empleados sometidos a medidas disciplinarias o los autónomos?
  
• ¿Existen restricciones en cuanto a quién puede obtener recompensas tangibles? Algunas empresas excluyen a determinados niveles de dirección de determinadas recompensas.
  
  
• Cuando la economía gig está en su punto más alto, es importante decidir si los empleados no permanentes deben ser recompensados o no.
  
  

4. Fije el período de su programa

Como ya he mencionado antes, la recompensa es un proceso que dura toda la vida y que necesita tiempo para arraigar en la organización. Las investigaciones sugieren que hacen falta 3 años para que cualquier iniciativa de recompensa se convierta en un facilitador clave del cambio que usted desea ver. Ahí es donde su programa necesita ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades cambiantes del tiempo y a las tendencias de las recompensas.

5. Determinar el presupuesto

Dado que puede ser decisivo no sólo para el éxito de un programa, sino también para la base económica de toda la organización, debe hacerse con criterio. El problema es que las distintas empresas tienen músculos monetarios diferentes, lo que descarta el enfoque de talla única. Sin embargo, hay que seguir algunas normas a la hora de fijar el presupuesto final.

De acuerdo con la investigación realizada por WorldAtWork en sus Tendencias 2017 en Reconocimiento al Empleado sugirió las siguientes estadísticas:

• La media es el 2% de la masa salarial
• El presupuesto medio es del 1%.
• El modo (respuesta más común) es también el 1%.

Recomendamos entre el 1% y el 2% de la nómina si se van a incluir recompensas extrínsecas. Sin embargo, si se aplican recompensas intrínsecas o métodos de competición-recompensa (un número limitado de ganadores frente a todos los que tienen la oportunidad de ser recompensados), entonces el presupuesto puede reducirse al 0,75% de la nómina.

Hay que entender que los programas de recompensas tardan un tiempo en integrarse plenamente en una empresa, y la asimilación del presupuesto puede durar unos cuantos años. Por eso, los presupuestos de los años siguientes no deben basarse completamente en los datos reales del año anterior, ya que la aceptación debe aumentar cada año.

Evidentemente, decidir su inversión en un programa de recompensas para empleados es variable porque las necesidades de cada empresa son diferentes. Para ilustrar la forma en que las empresas podrían enfocar el presupuesto, sería en la línea siguiente:

Es una de las principales razones por las que las empresas estadounidenses aprovechan las recompensas no monetarias para apoyar sus programas de recompensas para empleados. El estudio IRF Outlook de 2018 también mostró que el 43 % de los encuestados invierte unos 250 USD por empleado.

Por eso, para mantener la cultura de las recompensas sin concesiones durante todo el año, puedes pensar en la mezcla adecuada de recompensas intrínsecas y extrínsecas.

6. Dé voz a sus empleados

Si las recompensas no son atractivas y no tienen resonancia entre los empleados, los programas de recompensas nunca funcionarán. Por eso, nunca debe dejar de realizar encuestas para saber qué recompensas ocupan un lugar destacado en la lista de deseos de sus empleados.

Tenga en cuenta que dar voz a los empleados en el canje de las recompensas aumenta su interés personal en el programa y hace que las recompensas sean aún más agradables y satisfactorias.

Las tarjetas regalo pueden resultar muy útiles en este sentido, ya que dan a los empleados la libertad de elegir lo que quieran y cuando quieran.

7. Visibilice eficazmente su programa de recompensas

Si no se ve, no se piensa. Recuerde este principio y no deje piedra sin remover para asegurarse de que los empleados de todos los archivos y rangos conocen bien su programa de recompensas. Y la clave para ello es una comunicación eficaz a través de todos los canales de comunicación preferidos.

Hay que entender que existen distintos tipos de personal y que tienen sus propios métodos de comunicación preferidos. Por ejemplo, los empleados de plantas de fabricación pueden encontrar en los quioscos especializados la mejor herramienta para recibir actualizaciones clave, mientras que el personal administrativo puede preferir el correo electrónico.

8. Mida la eficacia de su programa

Un programa de recompensas bien ejecutado es un facilitador múltiple que influye positivamente en el rendimiento, la productividad y la rotación. Puede analizarlo mediante herramientas de encuesta, sesiones de feedback y software de gestión del rendimiento y ver lo cerca o lejos que está de los objetivos deseados de las metas de su programa.

Sin embargo, puede aprovechar bien los datos recopilados utilizándolos para otras decisiones empresariales. Puede averiguar qué equipos están aislados, qué empleados necesitan un impulso de motivación y cuál es la razón de la falta de participación de determinados empleados.

Este enfoque holístico del programa de recompensas le ayudará a crear una plantilla más cohesionada e inspirada, el alma de cualquier organización.

9. Revisar y reactivar periódicamente

Nada es perfecto, y su programa de recompensas no es una excepción a esta verdad axiomática. Por mucho que investigue y le dé vida mediante una planificación meticulosa, un programa de recompensas no puede satisfacer a todos los empleados.

Unos pocos se quejarán de las recompensas poco atractivas, mientras que otros se quejarán de los criterios de recompensa. Lo más que puedes hacer es seguir con un programa que sea deseable para la mayoría de los empleados.

Por eso, recibir regularmente las opiniones de los empleados le ayudará a determinar qué valor tiene su programa de recompensas a sus ojos. Los comentarios de los líderes le permitirán saber si el programa está afectando o no al rendimiento laboral y a los resultados empresariales de forma planificada.

Una vez que disponga de esta información, podrá introducir modificaciones siempre que sea posible y conveniente. Calcule el tiempo y los costes de administración que necesitará. Esta fase es fundamental para el éxito a largo plazo de su programa de recompensas, sobre todo cuando se da cuenta de que cada organización es diferente y los programas de recompensas deben adaptarse a esa diferencia.

Cómo las integraciones API pueden impulsar el SGRH para recompensar a los empleados

"Integraciones API". Seguro que has oído hablar de ellas en múltiples ocasiones a la hora de buscar un buen SGRH(Sistema de Gestión de Recursos Humanos).

Las API permiten a los desarrolladores crear soluciones que ofrecen grandes experiencias a los clientes sin añadir costes a las empresas. Además, ayudan a agilizar las operaciones empresariales de forma mucho más eficaz y fluida. Las integraciones de API son esenciales, especialmente para las empresas que manejan varias aplicaciones y herramientas basadas en la nube.

Hablando específicamente de SGRH, las integraciones API son algo que todo gestor y desarrollador de RRHH anhela. Su simplicidad y facilidad de uso han ganado tanta popularidad a lo largo de los años que la mayoría de las empresas que buscan implementar posibles soluciones de HRMS en sus organizaciones mantienen las "integraciones" en el primer plano de sus discusiones.

Las API o aplicaciones de terceros son justo lo que una empresa necesita para mejorar el potencial de una plataforma. Elegir un HRMS que no se integre perfectamente con otro software puede crear obstáculos a largo plazo.

Entendamos esto con un ejemplo. Digamos que tiene un HRMS que no es lo suficientemente flexible como para conectarse con otras API de terceros, como un RMS (Sistema de Gestión de Recompensas). ¿Cuál es el resultado? Se pondrá en contacto con su proveedor de SGRH para pedirle que cree esta función. Sin embargo, no es tan fácil como parece.

Un caso de uso como HRMS es tan masivo y complicado en sí mismo que implementarlo como una función en su HRMS puede llevar mucho tiempo y ser muy caro. Por eso la mayoría de las empresas prefieren utilizar un SGRH que sea robusto, flexible y escalable.

Ahora, conectemos la historia de "Recompensar a los empleados" con la de "SGRH" ¿Es posible? Por supuesto. Zoho People es un excelente ejemplo de ello. Mientras que el núcleo del sistema está desarrollado para acceder y gestionar los datos de los empleados desde una ubicación centralizada, Zoho People también le da la flexibilidad de integrarse con diferentes APIs.

Además, se integra fácilmente con un sistema de gestión de recompensas basado en la nube como Xoxoday para ofrecer una amplia gama de tarjetas regalo digitales, experiencias de recompensa, beneficios para empleados y mucho más.

En pocas palabras

Desde la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow hasta los modernos análisis de la psique de los empleados, una cosa queda clara: Los empleados no trabajan sólo para sentir la pesadez del monedero el día 1 de cada mes.

Los empleados deben sentirse valorados y respetados y, lo que es más importante, debe haber un suave trasfondo de sentido de la finalidad en su semblante general. Esto no sólo les permite enterrarse en su trabajo felizmente, sino que hace brotar en ellos una incipiente ramita de innovación, haciendo que la organización prospere, no sólo que sobreviva. Y ahí es donde la recompensa oportuna, que comprende opciones eclécticas entre las que elegir, llega como un cometa.

Por mucho que esté plagado de ideas erróneas -la recompensa es costosa, tiene un retorno de la inversión poco fiable-, su impacto demostrado en la elevación de la moral de los empleados y, por tanto, en los resultados de una organización, lo convierte en algo imprescindible. Para implantar eficazmente las recompensas, las empresas deben comprender qué se necesita para crear un buen programa de recompensas y comprobar su eficacia.

Este blog, al que usted echará un vistazo regular y periódicamente, resultará ser su salvación en este contexto.