6 ventajas clave del compromiso de los empleados que conducen al éxito

Como líder empresarial o de RR.HH., ¿puede describir a sus empleados como motivados, productivos y comprometidos? ¿Disponen de la orientación, los recursos y los incentivos necesarios para rendir al máximo?  

Aunque la mayoría de los empleados han opinado que contemplarían la posibilidad de renunciar si surgiera una oportunidad adecuada, ya que el cambio de trabajo no se debe únicamente a consideraciones salariales, sorprendentemente,71%de los individuos de la Generación Z han compartido que estarían dispuestos a quedarse si su trabajo fuera más significativo.  

Hay preguntas críticas relacionadas con el compromiso de los empleados que deben plantearse; además, los líderes deben comprender la importancia del compromiso de los empleados para impulsar la productividad.

Hagamos unos cálculos sencillos: supongamos que una empresa tiene 1.000 empleados con un salario medio de 60.000 dólares cada uno. Si la falta de compromiso es del 64%, el coste de su falta de compromiso sería de aproximadamente 6,9 millones de dólares. Una sola empresa puede perder esta cantidad de dinero cuando los empleados no están comprometidos. 

Por lo tanto, las empresas deben adoptar el compromiso de los empleados como un factor esencial para la longevidad y el éxito empresarial. 

Por qué es importante el compromiso de los empleados: 6 beneficios de los empleados comprometidos para una empresa 

Cuando las empresas se esfuerzan pormantener el compromiso de los empleadosexperimentan muchos beneficios, como 

1. Reducción del absentismo 

Las empresas sufren pérdidas de productividad cuando los empleados no se presentan a trabajar. Aunque algunos empleados pueden tener eventos no planificados que les hagan faltar al trabajo, como enfermedades graves, accidentes u otras emergencias personales, podría ser un signo de bajo compromiso cuando hacen un hábito de faltar al trabajo intencionalmente. 

Los empleados que no están comprometidos son más propensos a faltar al trabajo simplemente porque su motivación es baja. Una de las ventajas de mantener el compromiso de los empleados es que las empresasreducen el absentismo en un 41% y aumentan la productividad en un 17%.. 

2. Mejor retención de los empleados 

Retener a empleados con talento y motivados es fundamental para el éxito general de una empresa. Cuando los empleados no están comprometidos, empiezan a explorar otras opciones laborales, lo que provoca unaalta tasa de rotación. 

Los costes directos e indirectos de la rotación de personal pueden ser abrumadores para cualquier empresa, como, por ejemplo, los costes de contratación y formación de un nuevo empleado. Gallup estima que el coste de sustituir a un empleado es deentre la mitad y el doble del salario anual del empleado. 

Sin embargo, cuando los empleados están comprometidos, muestran compromiso y es más probable que permanezcan en su organización. 

3. Mayor rentabilidad 

Uno de los principales objetivos de muchas empresas es obtener beneficios. Como ya se ha dicho, los empleados comprometidos muestran dedicación al trabajo, hacen contribuciones significativas, prestan atención a las necesidades de los clientes y ofrecen soluciones innovadoras. 

Estos comportamientos de las unidades de negocio altamente comprometidasse traducen en un 21% más de rentabilidad.‍ 

4. Mejora de la moral de los empleados 

El compromiso de los empleados afecta a la moral de los mismos, lo que significa que los empleados comprometidos demuestran una moral alta, y viceversa. 

Cuando hay un bajo compromiso, los empleados suelen mostrar signos de baja moral, que incluyen evitar nuevos proyectos, producir trabajo de baja calidad, reducir la comunicación con los compañeros de equipo, acaparar información valiosa o mostrar pesimismo sobre los objetivos de la empresa y críticas hacia sus líderes. 

Sin embargo, los empleados comprometidos no muestran estos signos, ya que están comprometidos a producir resultados excelentes. 

5. Mejores calificaciones de los clientes

Los empleados comprometidos tienden a mostrar una gran preocupación por los clientes de sus empresas ofreciéndoles un servicio de calidad. 

Como resultado de sus tendencias proactivas e innovadoras, los equipos altamente comprometidos experimentanun aumento del 10% en las valoraciones de los clientes. Debido a las altas valoraciones de los clientes, las empresas también disfrutan de un20% más de ventas. 

6. Aumento del conocimiento de la marca 

Normalmente, los empleados tienden a hablar de su empresa con todo el mundo: sus amigos, su familia, su red profesional y las redes sociales. 

Si tiene empleados comprometidos, demostrarán su entusiasmo y su apego psicológico a su empresa en todo momento hablando positivamente de su empleador, sin siquiera darse cuenta de que están aumentando el conocimiento de la marca de la empresa. 

Como resultado, la gente utiliza esas opiniones de los empleados cuando necesitantomar decisiones de compra o decidir si trabajar para su empresa.. Es necesario mantener el compromiso de los empleados si le importa la marca de su empresa. 

¿Cómo puede un propósito mejorar el compromiso de los empleados? 

La mayoría de nosotros estamos familiarizados con las teorías estándar de RR.HH. y los estudios de casos de contratación, así que pensamos que esta vez podríamos probar un ángulo diferente. ¿Qué tal si analizamos el compromiso de los empleados desde el punto de vista de alguien ajeno a la industria o al sector? Las obras y charlas del orador motivacional y autor Simon Sinek nos han proporcionado mucha información. 

‍El superventas de Simon START WITH WHYtrata de abordar el tema a su manera y saca algunas enseñanzas poderosas. 

Según Sinek, las personas y las organizaciones de éxito tienen algo en común: La forma en que abordan su trabajo. Esta manera o técnica, dice Sinek, es exactamente lo contrario de cómo la mayoría de nosotros hacemos nuestra vida. 

En sucharla TEDSimon dibuja tres círculos concéntricos, llama a la estructuraestructura el 'Círculo Dorado',y luego escribe POR QUÉ, CÓMO y QUÉ empezando desde el círculo más interior hacia fuera. Es decir, POR QUÉ en el centro y QUÉ en el anillo más exterior. 

Simon dice que la mayoría de la gente en la mayoría de las organizaciones empieza por el anillo más exterior. 

Esta mayoría de organizaciones saben perfectamente QUÉ están haciendo, como probar un código o cumplir los objetivos de ventas. Algunas (no demasiadas) también saben CÓMO lo hacen, es decir, cuál es su propuesta de valor diferencial o USP. 

Sin embargo, muy pocas personas de una organización saben POR QUÉ hacen lo que hacen. 

Simon se apresura a distinguir ese PORQUÉ de los "porqués" normales que solemos desgranar en nuestras presentaciones PPT, como los beneficios y el crecimiento (desde el punto de vista de la organización) o los salarios y las primas (desde el punto de vista del empleado). 

El PORQUÉ de Sinek es, en pocas palabras, PROPÓSITO. 

El propósito es la gran razón de ser de cualquier organización o equipo. Curiosamente, también es la razón por la que el mundo se interesa -o no- por el trabajo del equipo. 

Una investigación de PWCmuestra cómo un propósito organizativo definido hizo que su gente se sintiera más motivada y apasionada por el trabajo. 

Los líderes y las organizaciones inspirados toman la ruta que parte del propósito hacia el exterior. Siempre empiezan por el POR QUÉ. Apple, por ejemplo, no dirá que fabrica grandes ordenadores como cualquier otro fabricante, como podría hacer Hewlett-Packard. 

Apple te dirá que lo que realmente hace es "pensar diferente", que no hay nada que les haga más felices que hacer que la tecnología sea sencilla y agradable de experimentar. Lo que ocurre es que fabrican ordenadores que, como resultado de la naturaleza de su POR QUÉ, se traducen automáticamente en genialidad. 

Y eso es lo que realmente entusiasma a un cliente, que está francamente cansado del QUÉ y del CÓMO, dado que todas las marcas presentan más o menos la misma tecnología de base, con algunas personalizaciones más o menos. 

El Círculo de Oro se compara con el cerebro humano, que presenta una estructura anular concéntrica similar cuando se observa su sección transversal desde arriba. 

Mientras que el círculo exterior (el QUÉ) se corresponde con el lado racional de nuestra personalidad, el círculo interior (el PORQUÉ) coincide con nuestro lado emocional. La parte que controla los sentimientos. La parte que normalmente nos cuesta explicar racionalmente, pero que es más probable que sigamos cuando se trata de tomar decisiones que realmente nos importan. 

A los clientes de Apple, por ejemplo, a menudo les resulta difícil explicar su obsesión por la marca a alguien que no sea fiel a Apple. Se conforman con murmurar: "Oh, no sé, simplemente me sentí bien". No hay mejor ejemplo de éxito en la transferencia de pasión que ese. Apple ha sido capaz de hacer que la gente compre su "creencia". En el momento en que eso ocurre, comprar el producto se convierte en una formalidad. 

El contexto organizativo del propósito 

Para entender el propósito desde la perspectiva de la organización, pongamos a la dirección o al fundador en el papel del fabricante de ordenadores, y hagamos que el empleado sea el cliente. El primero debe empezar por el PORQUÉ o el propósito. Recuerde que el objetivo es vender a la gente lo que usted cree, no su producto (en este caso, la empresa). El objetivo no es contratar a personas que busquen un sueldo, sino que levanten el pulgar hacia arriba cuando leas la declaración de tu visión. 

Por supuesto, el supuesto aquí es que la dirección tiene una fuerte convicción en su gran objetivo empresarial para empezar. Al fin y al cabo, sólo cuando uno cree en algo, es capaz de atraer a un trabajador que crea en lo mismo. 

Cuando un "empleado motivadoserá fácil reconocerlo. Cuando un trabajador trabaja de corazón -y no sólo por el sueldo- consigue una mayor productividad y muestra un comportamiento de ciudadanía organizativa. 

En cuanto a la empresa, por fin habrá puesto sus manos en el santo grial del mundo empresarial: El empleado comprometido. Es importante que las organizaciones comprendan que este trabajador comprometido no está haciendo todo esto por el líder o el fundador, aunque sus propósitos coincidan. La historia evolutiva de priorizar la autoconservación ha hecho que los seres vivos sean autosuficientes a un nivel visceral. 

Al fin y al cabo, un empleado comprometido lo está por una sencilla razón: porque su sentido de quién es y de lo que representa ha encontrado por fin una salida. 

Ahora están convencidos de que van a crear grandes productos y servicios en connivencia con la dirección, ya que un conjunto sinérgico no es más que el corolario. Así pues, la creación de una cultura de confianza y positividad, la conciliación de la vida laboral y familiar y la sinergia entre las funciones y el talento desempeñan un papel fundamental a su manera. El paso clave hacia el compromiso en el lugar de trabajo -como podemos ver- es hacer que la gente SIENTA, no sólo analizar su gran viaje. 

Las organizaciones que se centran en el compromiso ven aumentar la productividad, la retención y la rentabilidad. Con una plataforma como Empulslas empresas pueden impulsar el compromiso fomentando la comunicación transparente, el reconocimiento entre compañeros, las recompensas y los mecanismos de retroalimentación, todo lo cual contribuye a que los empleados estén más contentos y sean más productivos. Con Empulspuedes: 

• Haga un seguimiento de la adopción y la alineación con los valores fundamentales mediante informes sobre el reconocimiento basado en valores. 
• Supervise los grupos activos y los hilos de discusión para conocer el sentir de los empleados y mejorar la comunicación y la colaboración. 
• Mida lo que piensa la gente sobre la cultura utilizando las encuestas Empuls . Identifique y solucione los problemas antes de que afecten a la cultura. 
• Evalúe diferentes aspectos de la cultura, como la DEI, con perspectivas cuantificables y fomente un lugar de trabajo más integrador. 

Dado que la mayoría de los empleados no están comprometidos, los líderes necesitan saber qué se necesita para mantener a los empleados comprometidos, es decir, la salsa secreta. Pero primero, entendamos cuáles son los beneficios de mantener a los empleados comprometidos. 

Conclusión 

El compromiso de los empleados no es sólo una palabra de moda, es una necesidad empresarial. Las empresas con empleados comprometidos experimentan una mayor productividad, mejor retención y mayor rentabilidad. Al fomentar una cultura impulsada por un propósito y garantizar que los empleados se sientan valorados, las empresas pueden liberar todo su potencial. Dar prioridad al compromiso hoy conduce al éxito a largo plazo y a una plantilla próspera. 

Ahora que conoce la importancia del compromiso de los empleados, es el momento de pasar a la acción. Empuls hace que sea fácil construir una cultura próspera en el lugar de trabajo a través del reconocimiento continuo, recompensas e iniciativas de compromiso significativas. ¿Quieres ver cómo Empuls puede ayudar a tu organización? Reserva una demo hoy¡! 

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