Qué es la motivación de los empleados y por qué es importante: las teorías motivacionales que debe conocer

La motivación de los empleados es el nivel de energía, compromiso y creatividad que los trabajadores de una empresa aportan a su trabajo. Los empleados muy motivados se levantan con ganas de asumir nuevos retos, deseosos de aprender y dispuestos a superar sus límites.

Y la motivación no es sólo entusiasmo: desempeña un papel directo en el éxito empresarial. La importancia de la motivación de los empleados radica en su capacidad para impulsar la productividad, mejorar la retención y crear un entorno de trabajo positivo en el que los empleados se sientan comprometidos y valorados.

Por eso las empresas invierten tiempo en comprender qué motiva a los empleados y cómo mantener esa motivación a lo largo del tiempo. Muchos asumen que los incentivos económicos son el motor principal, pero la motivación va mucho más allá de la remuneración.

Los estudios sobre las teorías de la motivación de los empleados ponen de relieve que factores como el desarrollo profesional, el reconocimiento y la cultura del lugar de trabajo son igual o incluso más importantes para mantener el compromiso de los empleados.

Averiguar lo que realmente motiva a los empleados puede parecer un reto, pero cuando las empresas se centran en lo que funciona, pueden mejorar los niveles de motivación, impulsar el rendimiento general y crear una plantilla más fuerte y comprometida.

Qué es la motivación de los empleados: Significado y definición 

La motivación de los empleados es la fuerza que impulsa su rendimiento, creatividad y contribución general a una organización. No se trata solo de la nómina, sino de sentirse valorado, tener un propósito y formar parte de algo más grande. 

Cuando los empleados están motivados, es más probable que hagan un esfuerzo adicional, lo que se traduce en una mayor productividad y una cultura positiva en el lugar de trabajo. 

La tecnología ha transformado todos los aspectos del lugar de trabajo, incluida la forma de motivar a los empleados. Hoy en día, las empresas pueden aprovechar herramientas innovadoras para evaluar, supervisar y mejorar la motivación de los empleados, creando un entorno de trabajo más dinámico y receptivo. Estas herramientas permiten estrategias de motivación personalizadas que pueden atender a las necesidades individuales, haciendo que la motivación sea más eficaz y sostenible.

6 Teorías sobre la motivación de los empleados en el lugar de trabajo

Existen diversas teorías e investigaciones sobre la motivación de los empleados. Analizaremos algunas de las teorías importantes sobre la motivación de los empleados en el lugar de trabajo para explicar la motivación de los empleados.

1. La teoría de la motivación de la jerarquía de necesidades de Maslow

El psicólogo Abraham Maslow ideó esta teoría en su famoso artículo de 1943 "Una teoría de la motivación humana".

La base de su teoría es que el ser humano necesita tener cubiertas sus necesidades más básicas antes de conseguir la motivación para alcanzar esos objetivos superiores.

Su jerarquía tiene cinco niveles:

• Fisiológicas: estas necesidades básicas, como la comida, el agua, el sueño y el cobijo, deben satisfacerse para que una persona sobreviva.
• Seguridad: estas necesidades ayudan a las personas a sentirse seguras e incluyen la salud, la libertad y la seguridad personal y financiera.
• Social: estas necesidades son de conexiones como el amor, las amistades, las relaciones y la familia.
• Estima: estas necesidades consisten en sentirse bien con uno mismo, confiado, apreciado y reconocido.
• Autorrealización: la cúspide de la pirámide es la necesidad de convertirse en su mejor yo.

Esta teoría tiene sentido: si estás preocupado por la procedencia de tu próxima comida y por cómo te la vas a permitir, no vas a poder pensar mucho en las iniciativas estratégicas.

¿Qué significa esto para la motivación de los empleados?

Apoyar las necesidades de sus empleados fuera del trabajo es vital. No conseguirán todo lo que les gustaría en el trabajo si no están seguros de su próxima paga o si están ocupados con las tareas diarias básicas.

Por ello, muchas empresas ofrecen ventajas como servicios in situ, horarios de trabajo flexibles, descuentos para el bienestar, etc.

Los empleados no son sólo trabajadores: son seres humanos con necesidades complejas y ayudarles a satisfacer más de esas necesidades puede permitirles brillar cuando están en el trabajo y prosperar también fuera de él. ‍

Según la teoría de Maslow, para entender la motivación de una persona en su trabajo, una organización necesita entender primero las motivaciones generales de la persona. Un empleado busca primero satisfacer sus necesidades fisiológicas de comida, agua y refugio.

Cuando se satisface, se asciende en la jerarquía para satisfacer sus necesidades de seguridad, luego la siguiente, y así sucesivamente. La necesidad más alta de la jerarquía es la de autorrealización, que le anima a uno a convertirse en la mejor versión de sí mismo.

Un empleado va ascendiendo en esta jerarquía y, al satisfacer cualquier nivel de necesidad, aspira al siguiente. Por ello, las organizaciones deben identificar la posición de cada empleado en la jerarquía de necesidades y motivarlo para que alcance el siguiente nivel.

La motivación de los empleados, según esta teoría, puede depender del tipo de industria, del tamaño de la empresa y de la fase en que se encuentre. Por ejemplo, una empresa con empleados de cuello blanco tiene necesidades de motivación diferentes a las de una empresa con empleados de cuello azul.

2. La teoría de los dos factores de Hertzberg

Desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg en la década de 1950, la teoría de los dos factores postula que dos factores principales influyen significativamente en el compromiso y la motivación de los empleados.

• Los factores motivadores son los que proporcionan a los empleados una motivación positiva para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo cada día. Estos factores positivos incluyen sentirse reconocido y apreciado, disfrutar de su función y ver una clara trayectoria profesional.
• Los factores higiénicos son los que pueden hacer que los empleados se sientan insatisfechos y desmotivados cuando no están presentes. Estos factores negativos pueden incluir los salarios, las prestaciones, las relaciones con los compañeros de trabajo y los directivos, y las políticas de la empresa.

Ambos factores contribuyen significativamente a la motivación de los empleados, pero funcionan de forma independiente. Hay que trabajar en ambos factores para mejorar realmente la motivación de los empleados.

Prevenir la baja motivación significa cuidar esos factores de higiene, para que los empleados se sientan bien pagados y contentos con la gente con la que trabajan. Y aumentar la motivación significa promover esos factores motivadores, como hacer que el reconocimiento sea frecuente y significativo.

3. Teoría de la autodeterminación de la motivación

Los factores externos son ciertamente importantes para la motivación de los empleados, pero también puede ser muy útil y eficaz proporcionar el marco para aumentar la motivación interna.

Ahí es donde la Teoría de la Autodeterminación entra en juego.

Esta teoría postula que la satisfacción de las tres necesidades psicológicas básicas de los empleados contribuye a fomentar la motivación intrínseca y el rendimiento de alta calidad.

Estas tres necesidades internas básicas son:

• Relación, o el sentimiento de ser atendido y tener un fuerte sentido de pertenencia. Esto significa hacer que la gente se sienta escuchada, valorada y apreciada.
• Competencia, o sea, sentirse eficaz y experimentar el crecimiento. Confiar en los empleados para que hagan bien su trabajo y hacerles responsables de los objetivos alcanzables es un factor clave en este sentido.
• La autonomía, es decir, que los empleados sientan que están a cargo de sus propias acciones y que pueden tomar sus propias decisiones. Evitar la microgestión y animar a los empleados a tomar iniciativas por su cuenta ayudan a cubrir estas necesidades.

Esta teoría de la motivación de los empleados consiste en crear un entorno de trabajo que ayude a los empleados a dar lo mejor de sí mismos.

La necesidad humana de crecer, sentirse valorado y tener confianza en las habilidades es el núcleo de esta teoría aprobada por la SHRMespecialmente en tiempos difíciles.

4. Teoría de la motivación basada en las expectativas

La teoría de la expectativa de Victor Vroom afirma que la motivación de una persona depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia.

Diferencia entre los esfuerzos realizados por una persona, su rendimiento y el resultado final. Victor Vroom sostiene que cuando los empleados tienen la libertad de elegir en su trabajo, en su mayoría eligen lo que más les motiva.

Las personas eligen su comportamiento en función del resultado que esperan de ese comportamiento. Teoría de las expectativas. En resumen, decidimos lo que vamos a hacer en función del resultado que esperamos. En general, los seres humanos somos criaturas bastante racionales, y la Teoría de la Expectativa concuerda con esa idea.

Según esta teoría,

Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia

• Expectativa: Lo que los empleados esperan de sus propios esfuerzos.
• Instrumentalidad: Se trata de saber si el rendimiento del empleado es lo suficientemente bueno para lograr el resultado deseado.
• Valencia: que es el valor de la recompensa esperada.

Para motivar a un empleado, tiene que haber una correlación positiva entre su esfuerzo y su rendimiento. La persona de un empleado, sus habilidades y las expectativas que tiene de sus propias capacidades forman conjuntamente una fuerza motivadora para el empleado. Para seguir y analizar el rendimiento general de los empleados, considere la posibilidad de utilizar varias aplicaciones de seguimiento del tiempo de los empleados y herramientas de gestión de tareas.

En la teoría de la expectativa de la motivación, Victor Vroom sugiere que las organizaciones que buscan motivar a los empleados deben asegurarse de que los tres factores: La expectativa, la instrumentalidad y la valencia son positivas o altas.

Para motivar a los empleados hay que conseguir los tres factores. Ni siquiera la consecución de dos de los tres factores motiva a los empleados.

La teoría de la expectativa también afirma que, aunque el empresario haya proporcionado todo lo necesario para motivar al empleado, éste puede no estar completamente motivado a menos que crea que el empresario le ha proporcionado realmente lo que necesita.

¿Qué significa todo esto realmente? Las personas están motivadas para rendir bien si creen que existe una posibilidad razonable de obtener una recompensa que valoran.

Así, si intenta aumentar el rendimiento de los empleados repartiendo pequeñas esculturas de cerámica de ranas como recompensa por un buen trabajo, los empleados pueden pensar que tienen muchas posibilidades de obtener esa recompensa, pero en realidad no es valiosa.

Por otro lado, si los aumentos por méritos son muy valorados pero son escasos y tacaños en su empresa, los empleados probablemente no estarán muy motivados, ya que no ven una alta probabilidad de que se produzca un aumento decente en breve. En su lugar, intente establecer objetivos para que sus empleados los alcancen y luego ofrezca recompensas por esos objetivos que realmente desean.

5. Teoría tridimensional de la atribución

Los seres humanos siempre buscamos un sentido a todo lo que nos ocurre. Esta es la base de la teoría tridimensional de la atribución, desarrollada por Bernard Weiner.

Dice que las personas tratan de determinar por qué hacemos lo que hacemos, y las razones que tratamos de encontrar en nuestro comportamiento influyen en cómo actuamos en el futuro.

Esta teoría se reduce a tres características principales a las que tendemos a atribuir comportamientos.

• ¿Vemos el problema como algo temporal, como una mala noche de sueño? ¿O es un problema continuo y estable, como nuestra propia indignidad?
• ¿Creemos que el problema ha sido causado por acontecimientos externos, como la caída del ordenador de la presentación? ¿O localizamos el problema internamente a una falta de nuestra propia inteligencia?
• ¿Los factores de la presentación estuvieron bien dentro de nuestro control o fuera de él? ¿Fue una falta de preparación que podríamos haber controlado o un corte de Internet que estaba fuera de nuestro control?

Cuando las personas sienten que carecen de fortalezas y habilidades innatas, pueden contar historias derrotistas sobre sí mismas que les hacen perder la esperanza de mejorar. Y ese es un sentimiento muy desmotivador.

Por otro lado, cuando los empleados sienten que pueden controlar más factores que causaron problemas y saben cómo solucionarlos, es más probable que hagan mejoras y se sientan motivados para hacerlo mejor.

6. Teoría de los empujones

La teoría del empujón, atribuida a los académicos estadounidenses Richard H. Thaler y Cass R. Sunstein, motiva a los empleados a tomar decisiones que redundan en su propio interés.

Las organizaciones pueden calibrar cómo piensa cada uno de sus empleados y facilitarles la elección de lo que es mejor para ellos, sus familias y la sociedad.

La teoría de los empujones también puede utilizarse para explorar y comprender las influencias sobre el comportamiento de las personas, especialmente si se trata de influencias negativas, con el fin de eliminarlas. Esta teoría acepta claramente que las personas tienen ciertas actitudes y capacidades y lo considera parte de las tendencias humanas.

Las organizaciones no pueden obligar a los empleados a adoptar un determinado comportamiento o a seguir una serie de normas. Sólo pueden cambiar el comportamiento de los empleados hacia algo determinado sin obligarles a ello.

Pueden simplemente dar un empujón o influir en ellos para que tomen las decisiones correctas. Una forma de hacerlo es dar referencias del comportamiento de otras personas para destacar lo que es aceptable y deseable.

¿Cuál es la importancia de la motivación de los empleados en una organización?

La motivación de los empleados es la energía, el compromiso y el entusiasmo que aportan al trabajo. Los empleados motivados disfrutan de su trabajo, se esfuerzan por hacerlo lo mejor posible y buscan crecer más allá del sueldo. Aunque nadie está motivado todos los días, los empleados comprometidos aportan entusiasmo la mayor parte del tiempo.

Sin embargo, muchas empresas tienen dificultades para mantener motivados a sus empleados. Mantener el compromiso a lo largo de toda la carrera requiere un esfuerzo concienzudo. Los empleados motivados no sólo destacan en sus funciones, sino que también inspiran a quienes les rodean. Cuando ocupan puestos de liderazgo, impulsan a los equipos hacia el éxito con concentración y energía positiva.

Por otra parte, los empleados desmotivados suelen sentirse aburridos, insatisfechos o quemados. Los directivos desempeñan un papel clave en el fomento de la motivación, por lo que el liderazgo es esencial para crear una plantilla comprometida y productiva.

Según Gallupsólo dos de cada diez empleados están totalmente de acuerdo en que su rendimiento se gestiona de forma que les motive a realizar un trabajo sobresaliente.

Es una brecha de motivación importante. Y dado que son muchos los beneficios de tener empleados altamente motivados, esa brecha es un gran fallo.

Mantenga a sus empleados motivados y comprometidos

Un sueldo no es suficiente: los empleados necesitan reconocimiento, recompensas significativas y un sentimiento de pertenencia. Con Empuls, celebra los logros y aumenta la motivación sin esfuerzo.

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Ventajas de contar con empleados motivados en el lugar de trabajo

¿Cómo se benefician las empresas de tener muchos empleados motivados? He aquí siete importantes ventajas de tener empleados motivados en el lugar de trabajo:

1. Más innovación

Los empleados que realmente disfrutan de su trabajo y se sienten motivados para dar lo mejor de sí mismos también están motivados para desarrollar con frecuencia nuevas mejoras e ideas.

Empleados motivados, libres de creencias autolimitantestienen la energía y el entusiasmo necesarios para ser auténticos innovadores en sus equipos y en la empresa.

Verán posibles áreas de mejora y estarán dispuestos a hacer que las cosas sucedan, y su negocio será altamente innovador como resultado.

2. Alto compromiso de los empleados

Trabajar con un grupo de empleados desmotivados puede hundir incluso a un empleado muy comprometido.

Pero, por otro lado, unirse a un equipo de empleados motivados puede ayudar a aumentar los índices generales de compromiso y ayudar a los empleados a tener un mayor compromiso con su lugar de trabajo y su trabajo.

Y puesto que empleados comprometidos son un activo muy valioso para su empresa, aumentar los índices generales de compromiso tiene muchas ventajas. La motivación y el compromiso tienden a ir de la mano.

3. Empleados más eficientes

Los empleados que consiguen hacer más en menos tiempo son muy valiosos. Pueden lograr mucho en la misma cantidad de tiempo en comparación con otros empleados. Y si su trabajo es de muy alta calidad, puedes ver grandes ganancias de productividad con un equipo de empleados motivados.

Los empleados motivados son eficientes porque están entusiasmados por realizar sus tareas y hacer un gran trabajo.

4. Niveles de rotación más bajos

Los empleados que no están motivados o comprometidos en el trabajo tienen mayores tasas de rotación - especialmente cuando cuando se trata de los mejores.

Por otro lado, los empleados motivados ven el impacto que su trabajo tiene para su equipo o su empresa y se sienten inspirados para quedarse y seguir contribuyendo a un alto nivel. Mantener a estos empleados altamente productivos y llenos de energía es excelente para su empresa.

5. Aumenta la satisfacción en el trabajo

‍La satisfacción en el trabajo determina en gran medida el rendimiento de un empleado. Una mayor satisfacción en el trabajo significa también una menor tasa de abandono en una organización. Obtener un buen salario es una cosa, pero los empleados de hoy buscan satisfacción en sus carreras.

Los empleados que se sienten escuchados están 4,6 veces más capacitados para realizar su mejor trabajo.(Fuente: SalesForce)

6. Aumentar la moral de los empleados

La motivación y la moral van de la mano, y la moral es un indicador del grado de felicidad de los empleados de una organización.

Animar a los empleados a tomar decisiones en el trabajo, hacer que su trabajo sea más significativo, dar a los empleados un sentido de responsabilidad y autoridad, y promover la creatividad son formas de aumentar la motivación y la moral.

7. Autodisciplina

La motivación promueve la autodisciplina entre los empleados. La autodisciplina ayuda a los empleados a lograr mucho más que la disciplina impuesta por sus superiores.

El empleado motivado se disciplina y cree que es necesario para sus intereses.

Implicaciones de la motivación de los empleados desde el punto de vista de las ciencias del comportamiento organizativo

Estudiar la motivación de los empleados desde el ámbito de las ciencias del comportamiento organizativo ayuda a los profesionales de los recursos humanos a acercarse a la consecución de la motivación en sus puestos de trabajo. La investigación ocupacional la desglosa para ayudarnos a entender los antecedentes de la motivación de los empleados de forma aislada.

Una mejor comprensión de los beneficios de la motivación de los empleados da paso a mejores logros. Veamos lo que los investigadores tienen que decir sobre los beneficios de los empleados motivados.

Se han realizado innumerables estudios se han realizado para comprender qué motiva a los empleados y los siguientes son los factores más importantes que deciden la motivación del empleado.‍

1. Implicación de los trabajadores: Sentimiento de participación

Se dice que la implicación o la participación de los empleados es lo que más influye en su motivación. La implicación de los empleados puede lograrse en una organización creando un entorno en el que los empleados puedan influir en las decisiones y acciones que afectan a sus puestos de trabajo. Se trata más de una filosofía de gestión y liderazgo que de una estrategia, y permite a las personas contribuir continuamente al éxito de la organización.

Los empleados poco comprometidos cuestan a las empresas de EE.UU. hasta 550.000 millones de dólares al año - The Engagement Institute-un estudio conjunto de estudio conjunto por The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works y Consulting LLP

A continuación se indican algunas formas de mejorar la participación de los empleados:

0️⃣ Seguridad en el empleo

La garantía de unos ingresos regulares es la principal motivación para el empleo y la seguridad laboral es la medida de esta garantía. La seguridad en el empleo se refiere a la probabilidad de perder o mantener el puesto de trabajo y tiene una gran influencia en los niveles de motivación de un empleado.

El 89% de los trabajadores de empresas con iniciativas de bienestar recomendaría su empresa como un buen lugar para trabajar- Asociación Americana de Psicología

Hay varios factores que afectan a la seguridad laboral percibida por el empleado y los siguientes son los más importantes:

1️⃣ Confianza

El grado de confianza que los empleados tienen en la organización y en su jefe influye en la seguridad laboral percibida, ya que la confianza se define como la expectativa de contar con algo. Esta confianza puede ser relacional -basada en la conexión personal que tienen el directivo y el subordinado- o puede ser calculada -basada en las capacidades del directivo o del subordinado-.

Las personas que trabajan en empresas de alta confianza experimentan un 74% menos de estrés. - Harvard Busines Review

2️⃣Self-eficacia

La autoeficacia es la forma en que un empleado juzga su propio rendimiento en sus funciones laborales. Esta percepción del rendimiento del empleado en su función desempeña un papel importante en la seguridad laboral, ya que la probabilidad de retener a alguien en un puesto de trabajo aumenta con su rendimiento.

3️⃣Task-oriented leadership

El liderazgo orientado a las tareas o la gestión centrada en los objetivos se refiere a cuando un líder fomenta la realización de las tareas, aumenta la claridad de los objetivos, mejora constantemente la eficacia de la comunicación y regula los comportamientos improductivos de los empleados.

Se pierden casi 7 billones de dólares por culpa de empleados improductivos - Gallup

Cuando los empleados tienen instrucciones precisas sobre las tareas y saben exactamente lo que tienen que hacer, esto hará que las tareas se completen. Por lo tanto, se considera que los líderes orientados a las tareas proporcionan una mayor seguridad en el empleo, ya que esta mayor probabilidad de completar las tareas conduce a un empleo más seguro.

4️⃣ Identificación organizativa

La identificación organizativa se produce cuando los empleados se identifican con la organización, haciendo suyos los éxitos y fracasos de la misma. Los empleados con una mayor identificación organizativa tienden a sentir una mayor seguridad en el trabajo porque tienden a asumir la responsabilidad de infundir seguridad en el trabajo como propia.

5️⃣ Ayuda del supervisor con problemas personales

La capacidad del supervisor para empatizar y ayudar a resolver los problemas personales de los empleados afecta a la motivación de éstos. Un determinante externo de la motivación de los empleados y de la pérdida de productividad son sus problemas personales.

El 19% de los empleados ven a sus jefes como mentores, personas de las que pueden aprender y en las que pueden confiar - Monster

Cuando el supervisor trata de conectar realmente con los empleados, en un intento de atender y acomodar estos problemas, los empleados se ven parcialmente liberados de la tensión de sus problemas fuera del trabajo. Esta reducción del estrés y la ansiedad llevará a restablecer la motivación del empleado.

6️⃣ Buenos salarios

El salario nominal por el trabajo es una necesidad fisiológica para un empleado. Con este salario puede satisfacer todas sus necesidades básicas. El salario también puede clasificarse como un factor de higiene, cuya carencia puede provocar una insatisfacción extrema. La observación más interesante en torno a los salarios es que la motivación de los empleados no es directamente proporcional al aumento salarial. De hecho, hay estudios que muestran puntuaciones de motivación de los empleados similares en todos los tramos salariales.

7️⃣ Trabajo interesante

El enriquecimiento del trabajo es una forma de hacer que el trabajo sea interesante y desafiante, lo que llevará a mejorar las habilidades y los niveles de motivación. Esto puede lograrse mediante:

• Garantizar que los empleados entienden perfectamente los objetivos individuales y cómo encajan en la misión general de la empresa.
• Proporcionar recursos como las tecnologías de la información, las herramientas de comunicación y la formación para que cada empleado tenga un buen rendimiento.
• Creación de redes de apoyo entre compañeros y gestión de apoyo, para garantizar un entorno de conducción.
• Crear transparencia y libre flujo de información en toda la organización.
• Proporcionar autonomía y recompensar las iniciativas de los empleados.
• Proporcionar recompensas y reconocimiento adecuados.
• Ofrecer oportunidades para mejorar las competencias, como una formación menos pagada y la admisión a conferencias.
• Proporcionar variedad de trabajos mediante programas de reparto y rotación de puestos.

8️⃣Tactful disciplina

Disciplinar con tacto a los empleados es un factor importante de motivación. Esto puede hacerse de la siguiente manera:

• Proporcionar directrices claras para el trabajo.
• Planificar y proyectar las áreas de resultados clave con la máxima precisión.
• Mantener las conversaciones abiertas y tratar de encontrar las causas fundamentales del problema.
• Tener cuidado con los comentarios negativos: hay que ser muy consciente de no hacer el proceso más personal de ninguna manera.
• Siempre dando comentarios negativos en privado.
• Mantener la total confidencialidad sobre el asunto y trabajar con el empleado para resolverlo.
• Reforzar constantemente la confianza en el empleado.
• Proporcionar múltiples rondas de instrucciones y comentarios constructivos, hasta que se resuelva el problema.

9️⃣ Promoción o desarrollo profesional

Las oportunidades de promoción y desarrollo profesional afectan en gran medida a los niveles de motivación de los empleados. Estas oportunidades de promoción profesional pueden consistir en un aumento de sueldo o en la ampliación del ámbito de autoridad, las funciones y las responsabilidades del puesto. Incluso puede ser un cambio de ubicación o de territorio. Estos cambios pueden realizarse en función de la competencia, la experiencia laboral o la formación.

🔟 Buenas condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo de una organización pueden afectar a la salud y la seguridad, y a las horas de trabajo de un empleado.

El 61% de los empleados están quemados en el trabajo - CareerBuilder

Los empresarios tienen la obligación general de garantizar que las condiciones de trabajo se ajustan a los mandatos legales. Esto incluye gestionar el mantenimientoEsto incluye gestionar el mantenimiento, la ventilación, la temperatura, el ambiente, los puestos de trabajo, las instalaciones y el interior de la oficina para garantizar un entorno de trabajo agradable. También incluye una comunicación adecuada y formación en seguridad en línea para tomar precauciones y utilizar las herramientas de trabajo.

2. Aumento de la productividad de los empleados

Varios estudios han demostrado que existe una fuerte correlación entre la motivación de los empleados y su rendimiento. De hecho, uno de los beneficios más importantes de los empleados motivados es la mejora de la productividad que aporta. 

Los efectos de la motivación en la productividad de los empleados no sólo mejoran significativamente los resultados cuantitativos y cualitativos reales de sus tareas, sino que además los propios empleados perciben su rendimiento como bueno. Esta percepción positiva y esta convicción les permiten mejorar cada vez más su rendimiento.

El 45% de los empleados se queja de que las versiones anticuadas de software les impiden ser productivos - Unisys

3. Satisfacción de los empleados

Los empleados motivados tienden a creer que sus organizaciones les permiten crecer como individuos y les permiten contribuir eficazmente a la organización, lo que impulsa la eficacia de las iniciativas de los empleados.

También tienden a percibir positivamente el entorno de la organización como cooperativo, justo y digno de confianza. Sienten que la organización está realmente interesada en su bienestar y, en consecuencia, obtienen puntuaciones elevadas en los índices de satisfacción de los empleados y de promotores.

El 81% de los empleadores que ofrecen beneficios coinciden en que la oferta de beneficios de su empresa aumenta la satisfacción de los empleados - Aflac

4. Mejora del comportamiento cívico organizativo de los empleados

El aumento de la satisfacción de los empleados les permite empatizar con los objetivos, la ética y los valores morales de la organización. Esto da lugar a que los empleados muestren comportamientos que dan cuenta del comportamiento de ciudadanía organizativa.

Se caracterizan por acciones y comportamientos que van más allá de sus responsabilidades laborales normales, pero que benefician al equipo y al funcionamiento y la eficacia de la organización.

Impulse la motivación de los empleados con Empuls

Mantener a los empleados motivados va más allá de los cheques de pago, se trata de reconocimiento, compromiso y un fuerte sentido de pertenencia. Empuls lo hace fácil con una plataforma integral de recompensas, reconocimiento, seguimiento del compromiso y mejora de la cultura del lugar de trabajo.

• Reconozca y recompense los logros: Celebre los hitos, el rendimiento y las contribuciones con reconocimiento en tiempo real y recompensas significativas.
• Mida la motivación y el compromiso: Utilice encuestas basadas en IA para realizar un seguimiento del compromiso y obtener información sobre el sentimiento de los empleados.
• Mejore la cultura del lugar de trabajo: Fomente la colaboración y la conexión con la intranet social y las herramientas de creación de cultura.
• Ofrezca ventajas significativas: Aumente la satisfacción con beneficios adicionales que los empleados valoren de verdad.

Con Empuls, las empresas pueden crear una plantilla motivada que se sienta valorada, conectada e impulsada al éxito. ¿Listo para construir una cultura de motivación? ¡Empieza con Empuls hoy mismo!

Conclusión

La importancia de la motivación de los empleados radica en su impacto en la productividad, la satisfacción laboral y el éxito empresarial. Una plantilla motivada impulsa la innovación y la retención, pero depende de las organizaciones crear un entorno que fomente el compromiso y el crecimiento.

Durante décadas, las teorías sobre la motivación de los empleados, como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Hertzberg y la teoría de la motivación basada en las expectativas, han ayudado a las empresas a comprender qué motiva a los empleados. Gracias a estos conocimientos, las empresas pueden aplicar estrategias que mantengan el compromiso de sus empleados.

Para simplificar la motivación, el seguimiento del compromiso y las recompensas, Empuls ofrece una solución todo en uno.

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