50+ Meilleurs exemples de feedbacks honnêtes d'employés pour les managers

Table des matières

• Pourquoi le retour d'information des managers est-il important ?
• Comment donner un retour d'information aux managers : 4 conseils efficaces
• Comment ne pas donner de feedback aux managers
• Exemples de feedback positif pour les managers
• Retour d'information sur la reconnaissance et la gratitude
• Exemples de feedbacks négatifs pour les managers
• Les marques qui prospèrent grâce à une culture du retour d'information
• Foire aux questions (FAQ)

Pour progresser dans une organisation et assumer un rôle de direction, il faut se consacrer à l'apprentissage continu et au retour d'information. S'il est important d'apprendre de ceux qui sont au-dessus de nous, obtenir un retour d'information de la part de ceux qui ont un rôle subordonné peut fournir des informations précieuses.

Pourtant, il peut être intimidant de donner un feed-back à une personne qui occupe un poste de direction. Voici quelques-uns des meilleurs exemples de feedback honnête d'un employé à l'intention d'un manager, ainsi que des conseils pour donner un feedback et éviter les réactions négatives.

Pourquoi le retour d'information des managers est-il important ?

Lorsqu'ils assument un rôle de direction, les managers prennent du recul et obtiennent une vue d'ensemble de haut niveau des opérations quotidiennes. Si cette distance facilite la planification et l'organisation, elle limite également leur compréhension des détails. Le retour d'information peut les aider à mieux comprendre et les informer des raisons des retards, des décisions et des autres facteurs d'influence.

Il est également important de tenir compte des étapes de la compétence. Une personne nouvellement nommée à un poste de direction peut ne pas connaître ses forces et ses limites en tant que leader. C'est ce qu'on appelle "l'incompétence inconsciente" au cours du processus d'apprentissage - en d'autres termes, ne pas savoir ce que l'on ne sait pas. Le retour d'information met en évidence les lacunes en matière de compétences afin que le manager puisse continuer à se développer et atteindre l'"incompétence consciente" et, en fin de compte, devenir un grand leader.

Comment donner du feedback aux managers : 4 conseils efficaces

Le moment et le mode de transmission sont essentiels lors du partage du feedback avec les managers. Il est important de réfléchir et d'être intentionnel lors du partage du feedback pour éviter les conflits. Considérez ces conseils pratiques :

1. Ne donner que des commentaires utiles

Avant de partager, demandez-vous si le feedback que vous présentez est utile. La situation peut-elle être changée, ou est-elle hors du contrôle du manager ? De même, demandez-vous si le retour d'information que vous partagez est exploitable.

Prenons l'exemple d'une situation où l'ensemble de l'entreprise passe à un nouveau logiciel de recrutement. Bien que le système de suivi des candidats et le processus d'accueil simplifié soient bénéfiques, le changement de processus est stressant.

Dire à votre responsable que le processus est stupide et inutile ne sert à rien. Ce n'est ni utile ni exploitable. En revanche, identifier une étape qui pourrait faciliter le changement ajouterait de la valeur au feedback.

Il est également utile d'assortir les commentaires négatifs de commentaires positifs. Par exemple : "J'ai apprécié la façon dont vous nous avez guidés dans ce changement de service. Nos réunions de contrôle ont été utiles. Cependant, j'aimerais suggérer un changement."

2. S'assurer que le moment est bien choisi

Le choix du moment est un autre élément crucial à prendre en compte lors de l'échange de feedbacks pour les managers. Réservez du temps en privé pour partager vos réflexions.

Le processus d'évaluation des performances est également un excellent moyen de partager un feedback de haut niveau dans un cadre approprié. Discutez des obstacles que vous avez rencontrés et de vos suggestions pour les surmonter à l'avenir.

3. Le dire de manière professionnelle

Il est courant de nouer des relations et des amitiés professionnelles avec les managers. Toutefois, il est essentiel de maintenir des limites professionnelles lors de l'échange de commentaires.

Évitez de vous fier aux émotions ou aux perceptions et tenez-vous-en aux faits. Utilisez des exemples clairs et évitez de blâmer ou de dire "vous". Utilisez un langage professionnel, sans blasphème, et un ton calme et positif.

4. Dites-le clairement

Il est naturel de faire des digressions ou d'éviter le sujet principal si vous vous sentez nerveux à l'idée de partager vos pensées, mais il est important d'être clair et direct.

Évitez de trop expliquer ou d'éviter le sujet en question. Allez droit au but et exprimez clairement vos observations, vos réflexions et vos idées d'amélioration.

Comment ne pas donner de feedback aux managers

S'il est important d'apprendre à donner du feedback aux managers, il est également crucial de savoir ce qu'il faut éviter. Voici trois éléments clés à garder à l'esprit pour savoir comment ne pas donner de feedback.

1. Éviter les périodes de stress

Les périodes de stress au travail sont souvent celles où l'on pense le plus aux points douloureux et aux possibilités d'amélioration. Cependant, il est probable que votre responsable soit également stressé pendant ces périodes. Par exemple, si vous travaillez dans le domaine de la comptabilité et que vous avez des commentaires sur le processus de fin de mois, envisagez d'attendre la fin de cette période avant de faire part de vos commentaires pour la fin de mois suivante. Cette approche permet à votre responsable de faire face aux échéances, de sorte qu'il sera plus réceptif et attentif.

2. Éviter le public

Ne partagez pas vos commentaires avec un public. Le bon moment pour partager n'est jamais pendant une réunion devant toute l'équipe et le patron de votre manager. Partager un feedback avec d'autres personnes peut créer un sentiment de gêne et d'agressivité passive. Prenez rendez-vous avec les ressources humaines si vous êtes préoccupé par le fait de partager un feedback seul.

3. Ne pas s'aventurer sans retour d'information constructif

Se défouler est une réponse naturelle aux périodes de stress au travail. Toutefois, il n'est pas utile de vous défouler auprès de votre supérieur sans ajouter d'idées constructives pour améliorer la situation. Ce ton sera ressenti comme une attaque et pourrait susciter une réaction négative.

Exemples de feedback positif pour les managers

Maintenant que vous connaissez les règles et directives générales pour partager vos réflexions et vos conseils d'amélioration, voici comment rédiger un feedback positif pour les managers en fonction de différents scénarios.

Partager le feedback sur les efforts de leadership

1. J'apprécie votre soutien et votre direction pendant ce projet.
2. J'ai beaucoup appris de vos efforts de mentorat et j'apprécie le temps et l'énergie supplémentaires que vous investissez dans ma croissance.
3. Merci de m'avoir aidé à fixer des objectifs lors de mon évaluation de performance. L'orientation que vous m'avez donnée m'a aidé à rester engagé et productif.
4. Je vous suis reconnaissante pour votre flexibilité et votre compassion alors que j'essaie de trouver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Cela fait du bien de travailler pour un endroit qui nous considère comme des êtres humains.
5. J'apprécie le fait que vous soyez toujours prêt à intervenir et à aider lorsque les choses se compliquent. Cela nous permet de relâcher la pression et de faire avancer les choses.
6. Merci de votre confiance dans mes décisions. Cela m'a aidé à devenir plus autonome et plus confiant.

Partage du retour d'information sur la communication pour les managers

1. J'apprécie vraiment votre dévouement à la communication ouverte. Cela nous permet d'être tous sur la même longueur d'onde.
2. C'est vraiment précieux lorsque vous partagez le processus de réflexion qui vous a conduit à vos décisions. Cela m'aide à comprendre le contexte derrière ce que je fais.
3. Merci de nous tenir au courant de ce qui se passe dans l'entreprise. J'apprécie la transparence.
4. J'aime la structure que vous avez mise en place pour les notes de réunion et les mises à jour des progrès. Elle permet de s'assurer que nous connaissons tous nos prochaines étapes.
5. Le calendrier des demandes de congés que vous avez mis en place est très utile. Il évite les erreurs de communication et les frustrations.
6. Merci d'avoir mis en place une politique de porte ouverte et d'avoir partagé nos pensées. Il est utile de se sentir écouté.
7. Merci d'être transparent dans votre prise de décision et votre communication. Cela a contribué à renforcer la confiance dans l'équipe.

Partage du feedback sur les attentes et le rôle

1. J'apprécie la clarté avec laquelle vous avez décrit les attentes pour ce projet. Cela m'aide à rester sur la bonne voie et élimine le stress lié aux livrables.
2. Merci d'avoir reconnu mon potentiel et de m'avoir confié cette nouvelle responsabilité.
3. Vos limites pour gérer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont très appréciées. Elles maintiennent le moral de l'équipe à un niveau élevé.
4. Merci d'avoir trouvé un moyen d'équilibrer nos charges de travail. Cela m'aide à me sentir engagée et occupée sans être débordée.
5. Merci d'avoir clarifié les attentes concernant ce projet. Une direction et une échéance claires m'aideront à rester concentré et engagé.
6. Merci d'avoir été réceptif pour discuter de ma charge de travail. J'étais débordé par ce nouveau projet, et j'apprécie le soutien.
7. Merci d'avoir clarifié les priorités, afin que je sache sur quel travail mettre l'accent dans les semaines à venir.

Retour d'information sur la reconnaissance et la gratitude

1. "Merci de partager la reconnaissance lors des réunions d'équipe. Cela fait du bien d'être reconnu pour mon travail.
2. Merci de créer une culture de reconnaissance et de gratitude entre pairs. Cela aide notre équipe à bien travailler ensemble.
3. Je vous remercie d'avoir mentionné mes efforts lors de la réunion avec X. Je me sens ainsi valorisé.
4. J'apprécie la façon dont vous célébrez les efforts plutôt que les résultats. C'est agréable d'être reconnu pour le dur labeur, pas seulement pour les résultats.
5. Votre gratitude aide le moral de notre équipe pendant les périodes de travail difficiles.
6. J'apprécie vos efforts continus pour aider l'équipe à se sentir appréciée et valorisée. Cela m'aide à rester motivé et engagé.
7. Merci de donner le crédit de ce projet à l'équipe. Nous n'aurions pas pu le mener à bien sans votre leadership et votre soutien.

Exemples de feedback négatif pour les managers

Donner un feedback négatif à un manager peut également être un défi. Lorsque vous donnez un feed-back négatif à un manager, vous devez lui faire savoir que vous avez été témoin d'un événement désastreux ou que vous avez été confronté à un échec qui a mis en péril les performances et les objectifs de l'entreprise, sans placer le manager dans une position embarrassante. Voyons maintenant comment rédiger un feed-back négatif à l'intention d'un manager en fonction de différents scénarios.

Partager le feedback sur les efforts de leadership

1. J'apprécie la confiance et l'autonomie que vous nous accordez, mais nous aurions besoin de plus de feedback et d'orientations sur les attentes pour ce projet.
2. Vous avez tellement d'expérience précieuse en tant que leader. Ce serait formidable d'avoir plus de temps de coaching individuel, pour que je puisse apprendre de vous.
3. Certaines de nos réunions semblent dominées par les mêmes membres de l'équipe à chaque fois. Il serait utile que vous demandiez à chacun d'entre eux de donner son avis afin que tout le monde puisse être entendu.
4. J'apprécie votre dévouement pour que les choses soient faites, mais je n'ai pas l'autonomie nécessaire pour prendre des décisions dans mon rôle. Il serait utile que je dispose d'une certaine marge de manœuvre pour pouvoir faire de mon mieux.
5. Je suis heureux que vous me fassiez confiance pour cette nouvelle responsabilité, mais j'ai besoin de plus de conseils pour me sentir à l'aise dans ce rôle.
6. Il serait utile d'avoir plus de contexte lorsque vous partagez un feedback ou une direction. Cela m'aidera à mieux comprendre le résultat souhaité.

Partage du retour d'information sur la communication pour les managers

1. J'apprécie votre passion et votre dynamisme, mais l'équipe n'a pas d'espace pour partager nos pensées pendant les réunions. Serait-il possible d'instituer une période de parole ouverte ?
2. Il semble y avoir des lacunes dans la communication sur certains projets. Je pense que nous pouvons les éviter en ramenant des réunions ou des courriels actualisés. Qu'en pensez-vous ?
3. Je sais que vous êtes occupé et que vous travaillez dur pour faire avancer les choses. J'aimerais que vous m'expliquiez comment mon rôle contribue à ces efforts afin que je puisse vous soutenir.
4. Ces derniers temps, nos réunions semblent déborder et empiéter sur le temps de travail. Je pense que nous pourrions les garder sur les rails en utilisant un ordre du jour pour protéger le temps de chacun. Je serais heureux d'en établir un pour notre prochaine réunion.
5. Nos réunions semblent prendre un ton négatif ces derniers temps. Je pense que les réunions seraient plus intéressantes et plus stimulantes si nous commencions par célébrer les efforts et les victoires positives.
6. Il y a beaucoup de courriels tout au long de la journée. Je me demande s'il n'y a pas un meilleur moyen de communiquer pour éviter les perturbations, comme une réunion rapide de fin de journée ou une mise à jour unifiée. Qu'en pensez-vous ?
7. Il semble y avoir des incohérences dans la manière de demander des congés. Pourriez-vous clarifier le format actuel des horaires et des priorités ?

Partage du feedback sur les attentes et le rôle

1. J'ai le sentiment qu'il y a un déséquilibre injuste dans les charges de travail au sein de l'équipe et j'aimerais discuter d'une possibilité de délégation.
2. J'ai l'impression que les attentes n'ont pas été clairement définies pour ce projet. Il serait utile que nous ayons une discussion plus détaillée au début des projets pour nous assurer que nous sommes sur la même longueur d'onde.
3. J'aimerais clarifier vos attentes pour ce rôle afin d'éviter tout malentendu et toute déception à l'avenir.
4. Je n'ai pas l'impression d'avoir les moyens d'accorder toute mon attention à cette nouvelle responsabilité pour le moment. Pouvons-nous discuter de la manière dont cela s'intègre dans mon rôle actuel ?
5. Vous avez dit précédemment que vous attendiez X, mais lors de la réunion, vous avez souligné que vous vouliez Y. Ces attentes semblent contradictoires. Pourriez-vous les clarifier ?
6. Les résultats que vous avez définis semblent irréalistes compte tenu des défis X, Y et Z. Pouvons-nous discuter de la manière d'atteindre ces objectifs ?
7. Compte tenu de ma charge de travail actuelle, je ne peux pas respecter le délai proposé pour cette tâche. Pouvons-nous discuter des priorités ou ajuster le délai en conséquence ?

Retour d'information sur la reconnaissance et la gratitude

1. L'équipe a travaillé dur sur ce projet. Il serait utile pour le moral de voir cet effort reconnu.
2. Je suis heureux que vous ayez partagé les résultats de mon projet de recherche lors de la réunion de l'équipe élargie. La prochaine fois, pourriez-vous mentionner mes efforts dans les résultats ?
3. J'apprécie que vous me fassiez part de vos commentaires constructifs pour m'aider à apprendre et à m'améliorer. Il serait également utile d'entendre davantage de commentaires positifs, afin que je sache ce que j'ai fait de bien.
4. C'était agréable de voir que la direction appréciait les chiffres de notre département ce trimestre. À l'avenir, pourriez-vous reconnaître nos efforts sur tous les plans ?
5. Il semble que certains membres de l'équipe reçoivent plus de reconnaissance et de gratitude que d'autres. Cela a conduit à des perceptions de favoritisme. Que pensez-vous de la façon dont nous pouvons changer cela ?
6. Je me suis surpassé sur ce projet et je suis fier du résultat. Il serait incroyablement utile de voir une certaine reconnaissance.

Des marques qui prospèrent grâce à une culture du retour d'information

La création d'une culture du retour d'information contribue à maintenir le moral des employés à un niveau élevé et à réduire le taux de rotation. Voici quelques marques qui prospèrent grâce à une culture du feedback.

Hubspot

Une partie de la mission de Hubspot n'est pas une politique de portes ouvertes mais une politique de "no door". Tout le monde a accès à tout le monde. Le partage de commentaires positifs et constructifs est ancré dans la culture de l'entreprise, et cet effort d'amélioration continue a permis à Hubspot de remporter le prix Glassdoor 2022 du choix des employés.

Hubspot est très réputé pour traiter sa culture comme un produit. Dans ce cas, l'employé est le client, et ses commentaires façonnent l'avenir de l'entreprise. L'entreprise propose également des primes trimestrielles par les pairs, dans le cadre desquelles les employés se proposent mutuellement de recevoir une récompense reflétant leurs contributions. Selon la PDG Katie Burke, "vous recevez chaque jour un retour sur la façon dont vous avez incarné l'une des valeurs de HubSpot."

Hubspot incarne le modèle de rétroaction Continuer/Considérer utilisé par de grandes marques comme General Electric (GE). Ce renforcement positif se concentre sur ce que les gens font bien plutôt que sur ce qu'ils devraient changer. L'idée est de récompenser un comportement qui devrait se poursuivre.

Slack

Le feedback fait partie intégrante de la culture de Slack depuis le premier jour. Son succès retentissant en tant qu'entreprise milliardaire découle de la collecte des commentaires des clients lors du lancement de la version bêta. Il n'est donc pas surprenant qu'ils aient poursuivi ce succès avec les commentaires des employés.

"Les dirigeants doivent inviter les gens à donner leur avis", déclare Larkin Ryder, chef de la sécurité par intérim chez Slack. "Vos vulnérabilités sont autant d'occasions pour votre équipe d'apprendre."

Slack utilise également ses propres outils pour soutenir sa culture du feedback. Les équipes utilisent souvent des rétrospectives de projet pour examiner ce qui a fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné, et comment chacun peut s'améliorer. Slack utilise également des canaux d'annonces dédiés pour tenir les employés au courant et un canal "Ask Executives Anything" que les employés peuvent utiliser pour poser des questions ou partager des idées.

La sécurité psychologique est également une priorité absolue chez Slack. L'équipe définit sa culture comme "ouverte par défaut" et s'efforce de faire en sorte que l'espace soit psychologiquement sûr pour que les gens puissent partager leurs idées et leurs commentaires.

Bento

Bento est une entreprise axée sur l'humain et dotée d'une structure organisationnelle horizontale. Tout est ouvert et transparent, avec des priorités fortes en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le PDG de Bento, Farhan Ahmad, est assis dans la même pièce que tout le monde et donne souvent la parole aux employés de tous les niveaux pour qu'ils lui fassent part de leurs commentaires.

L'ingénieur John Turner se souvient d'une réunion au cours de laquelle un collègue a partagé avec Ahmad une série de commentaires passionnés sur l'amélioration. Ahmad a parlé des problèmes, l'a remercié pour sa perspicacité et a encouragé tout le monde à faire de même. Bento a été reconnu dans le classement 2019 des meilleurs lieux de travail à Chicago.

L'une des principales missives de Bento est "Soyez humains les uns avec les autres". Selon Shuyi Shang, responsable du marketing, la politique de la porte ouverte est bien plus qu'un joli slogan affiché sur un mur. Les employés de tous niveaux sont fréquemment encouragés à partager leurs commentaires. Tout le monde déjeune ensemble pour faire tomber les barrières hiérarchiques et faciliter les conversations ouvertes.

Paxos

La "franchise en temps réel" est l'une des valeurs fondamentales de Paxos. Plutôt que d'attendre une réunion d'évaluation des performances, les employés de Paxos sont encouragés à partager leurs commentaires à tous les niveaux, en temps réel. Cette approche du feedback

Selon la mission de Paxos, "nous savons que c'est ainsi que nous nous améliorerons et obtiendrons les meilleurs résultats. Nous laissons tomber nos défenses et savons qu'un feedback direct et sincère est le meilleur pour le travail."

La culture du feedback de Paxos commence dès l'entretien. Selon Andrew Chang, directeur de l'exploitation, les candidats sont mis au défi de partager leur franchise en temps réel au cours de l'entretien en donnant leur avis sur le processus de recrutement de Paxos à l'équipe de direction. Les candidats qui sont prêts à s'exprimer et à dire au vice-président ce qu'ils pourraient améliorer sont ce que Paxos recherche lors du recrutement.

Ce cadre de feedback est connu sous le nom de modèle de franchise radicale, qui donne la priorité au feedback direct, honnête et dépersonnalisé qui cible les actions plutôt que les personnes. Il s'agit d'un cadre de feedback commun utilisé par des organisations telles que Qualitrics et WellPath.

Dernières réflexions sur la manière de donner du feedback aux managers

Lorsque vous apprenez à rédiger un retour d'information à l'intention des managers, il est essentiel de faire preuve de professionnalisme, de savoir choisir le moment opportun et d'être prêt à agir. Prenez l'habitude de partager régulièrement des commentaires positifs et de façonner la culture de l'intérieur. Voici quelques façons de donner un feedback :

• Poser des questions ouvertes
• Être précis
• Donner des exemples
• Terminer sur une note positive

Foire aux questions (FAQ)

1. Quels sont les exemples de feedbacks positifs pour un manager ?

Exemples de feedback positif pour un manager :

1. "Votre leadership et votre vision nous ont toujours guidés vers le succès. Merci pour tous les conseils et la sagesse que vous partagez."
2. "J'apprécie le fait que vous soyez toujours à l'écoute de nos préoccupations et que vous essayiez de trouver les meilleures solutions.
3. "Vos conseils sur le [projet spécifique] ont été inestimables et nous ont aidés à réussir.
4. "Votre accessibilité et votre volonté de communiquer ouvertement nous permettent de discuter plus facilement des défis à relever."
5. "Vos commentaires et critiques ont joué un rôle déterminant dans mon développement personnel.

2. Comment demander un retour d'information à un supérieur hiérarchique ?

• Fixez un moment opportun. Évitez de leur tendre une embuscade. Fixez plutôt un moment précis pour discuter du retour d'information.
• Précisez ce sur quoi vous souhaitez obtenir un retour d'information, qu'il s'agisse d'un projet particulier, de vos performances globales ou de certaines compétences.
• Abordez la conversation avec un esprit ouvert, prêt à écouter et à apprendre.

3. Comment rédiger un feedback pour un manager ?

1. Commencez de manière positive: Commencez par ce qu'ils font de bien ou ce que vous appréciez dans leur style de management.
2. Soyez précis: au lieu de déclarations génériques, donnez des exemples.
3. Soyez constructif: Si vous donnez des pistes d'amélioration, faites des suggestions sur la façon dont les choses pourraient être mieux gérées.
4. Restez équilibré: Essayez de présenter à la fois les points forts et les points à améliorer.
5. Terminez sur une note positive: concluez par une déclaration prospective ou un encouragement.

4. Comment demander un retour d'information à votre supérieur hiérarchique ?

Bonjour [Nom du responsable],

Je cherche à améliorer mes performances et à contribuer encore plus efficacement à l'équipe. Serait-il possible de convenir d'un moment où vous pourriez me donner un retour d'information sur mon travail récent, en particulier sur [projet ou compétence spécifique] ?

J'apprécie votre point de vue et vos idées.

5. Quels sont les exemples de feedbacks négatifs pour un manager ?

Exemples de feedbacks négatifs (ou constructifs) pour un manager :

1. "Je pense que nos réunions d'équipe pourraient être plus structurées. Parfois, nous semblons nous écarter du sujet, et il serait peut-être utile d'avoir un ordre du jour clair dès le départ."
2. "Bien que je comprenne l'importance du retour d'information, la manière dont il est parfois donné devant les autres peut être un peu démotivante. Peut-être pourrions-nous discuter du retour d'information en privé ?
3. "J'ai remarqué que les décisions sont parfois prises sans consulter l'équipe. Il serait bon que nous ayons notre mot à dire ou que nous comprenions avant que les décisions finales ne soient prises.
4. "Il serait utile que les lignes de communication soient plus ouvertes, en particulier en ce qui concerne les changements de calendrier ou de tâches.
5. "J'ai l'impression qu'il y a un décalage entre les tâches assignées et le temps imparti pour les réaliser. Peut-être pourrions-nous revoir les calendriers des projets ?

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