4 Manfaat Reward Karyawan untuk Bisnis & Contoh Perusahaan yang Menerapkannya

Dr. Ashley Whillansdari Harvard Business School, mengatakannya dengan cukup gamblang: "Yang paling penting di tempat kerja adalah membantu karyawan merasa dihargai dan dihormati."

Dengan penghargaan dan pengakuan karyawan yang terkait langsung dengan peningkatan semangat kerja, peningkatan produktivitas, dan membina hubungan yang sehat dan positif, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi untuk memuji pencapaian karyawan untuk memperkuat kinerja yang berkualitas, yang pada akhirnya bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. 

Sebuah oleh Great Place to Work baru-baru ini menemukan bahwa 37% karyawan percaya bahwa pengakuan karyawan merupakan salah satu elemen penting yang berfungsi sebagai motivator. Selain itu, sebuah studi yang dilakukan oleh Gallup menemukan bahwa 34% karyawan merasa terlibat dengan organisasi. Sementara itu, 65% karyawan belum menerima pengakuan atas pekerjaan mereka yang luar biasa, yang menyebabkan keputusasaan. Tak perlu dikatakan lagi bahwa ketika orang tidak dihargai atas kerja keras mereka, kecenderungan mereka untuk menjadi produktif dan menghasilkan pekerjaan yang berkualitas menjadi berkurang.

Dilema seperti itu telah menempatkan perusahaan dalam mode pemadaman kebakaran - itu juga di dua sisi:

Hal ini telah menempatkan perusahaan dalam mode pemadaman kebakaran - itu juga di dua sisi:

• Pertama, mereka ingin memotivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal.
• Kedua, mereka ingin mempertahankan karyawan yang terbaik.

Dan dalam lingkungan yang ditandai dengan peluang yang sangat besar bagi karyawan yang terampil dan berpengalaman, mempertahankan sumber daya manusia yang berbakat merupakan tugas yang sangat berat.

Tidak diragukan lagi, inilah saat yang tepat untuk menyadari pentingnya memberikan penghargaan kepada karyawan, dan hal ini dimulai dengan memahami apa sebenarnya artinya.

Apa yang dimaksud dengan Penghargaan Karyawan?

Penghargaan karyawan adalah cara-cara bagi organisasi untuk menunjukkan penghargaannya atas kontribusi karyawan. Biasanya, hal ini dilakukan dalam berbagai bentuk dan bisa berupa kompensasi uang atau tidak. Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada karyawan untuk hal-hal seperti:

• Pencapaian
• Menunjukkan perilaku yang diinginkan
• Melebihi dan melampaui ekspektasi
• Pencapaian seperti masa kerja

Mengapa Pemberian Penghargaan kepada Karyawan Itu Penting?

1. Motivasi

Pejamkan mata Anda dan ingatlah masa-masa sekolah ketika orang tua Anda menyerahkan uang 100 ringgit untuk nilai bagus Anda. Atau guru-guru memanggil Anda di depan semua siswa dan mengatakan kepada semua orang betapa bagusnya esai Anda.

Fakta bahwa Anda masih mengingatnya, menunjukkan nilai sentimental dan psikologis yang Anda lekatkan padanya. Keinginan manusia untuk disukai dan dihargai begitu tinggi, bahkan reaksi netral pada pencapaian yang signifikan pun bisa dianggap sebagai reaksi negatif.

Karena karyawan Anda berasal dari spesies manusia yang sama, mereka tidak tersentuh oleh keinginan yang sangat manusiawi ini. Ada banyak penelitian untuk merasionalisasikannya.

Sebuah survei bertanya: "Apa hal terpenting yang saat ini dilakukan oleh manajer atau perusahaan Anda yang dapat membuat Anda menghasilkan karya yang hebat?" Jawaban yang dihasilkan adalah seperti gambar berikut ini.

Uang, kebebasan, dan kekhawatiran lainnya memudar, hanya untuk membiarkan pengakuan muncul sebagai motivator yang jelas dan berdebar. Dan karena tidak ada yang dapat memvalidasi dan mempublikasikan pengakuan karyawan dengan lebih menyenangkan dan berkesan daripada penghargaan, maka penghargaan adalah permainan motivasi seperti halnya bahan bakar untuk mesin.

2. Produktivitas

Ketika karyawan mendapatkan penghargaan, hal ini akan tercermin dalam pekerjaan mereka. Produktivitas dan kinerja karyawan 14% lebih tinggi di organisasi yang secara aktif mempraktikkan penghargaan. Dan tidak mengherankan, ada hubungan erat antara produktivitas karyawan dan profitabilitas organisasi.

Menurut Bain & Company, perusahaan-perusahaan terbaik 40% lebih produktif daripada yang lain dan memiliki margin operasi 30%-50% lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan lain di industri ini.

Perhatikan bahwa apa yang diberi imbalan akan diulangi. Hampir semua karyawan mengatakan bahwa mereka cenderung mengulangi tindakan yang mendapat penghargaan. Intinya adalah ketika Anda memotivasi karyawan yang menginspirasi untuk melakukan yang terbaik secara terus menerus melalui penghargaan, produktivitas akan meningkat, dan hal ini juga membantu tim untuk memenuhi tujuan keterlibatan karyawan.

3. Kepuasan

Satisfaction in employees is possible only when they are happy not just with the job but with the workplace as well. In that case, you can do an employee happiness survey to know about your employee's current situation. This factor is critical, as unsatisfied employees are mere clock-watchers, adding dead weight and thereby robbing your organization of creativity, energy, and innovation.

Tidak mengherankan jika karyawan yang diberi penghargaan tidak hanya merasa puas, tetapi juga bahagia. Dan secara langsung berarti pelanggan pun senang. Meijer, jaringan supermarket milik keluarga di Amerika Serikat, mengamati bahwa meningkatkan frekuensi pemberian penghargaan kepada karyawan dari dua kali sebulan menjadi dua kali seminggu dapat meningkatkan kepuasan pelanggan sebesar 5%. Tulisan di dinding sudah jelas: Rawatlah karyawan Anda. Mereka akan menjaga pelanggan Anda.

4. Retensi

Antara memposting deskripsi pekerjaan, menyaring resume, mewawancarai kandidat, menegosiasikan paket, dan membayar bonus rujukan atau penandatanganan, biaya untuk mencari karyawan baru terus bertambah. Anda bisa menghitung biaya awal, namun banyak biaya yang terkait dengan pergantian karyawan yang tersembunyi.

Ketika seorang karyawan keluar, tim yang bersangkutan perlu menyerap pekerjaan ekstra, menciptakan lebih banyak karyawan yang tidak puas dan tidak mau bekerja. Hal ini merugikan produktivitas dan budaya organisasi. Bahkan jika sebuah organisasi mempekerjakan karyawan baru, mereka perlu menghabiskan waktu dan uang untuk pelatihan dan orientasi yang tepat. Hal ini dijamin akan menurunkan produktivitas.

Pemberian penghargaan telah terbukti sebagai penangkal kebencian yang terlalu sering terjadi. Sebuah studi dari Bersin & Associates menemukan bahwa organisasi yang memiliki program penghargaan memiliki pergantian karyawan secara sukarela 31% lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang tidak memiliki program penghargaan yang efektif. Jelas, semua perusahaan, dari perusahaan besar hingga pemula, ingin mendapatkan manfaat dari program penghargaan.

Berikut ini adalah beberapa contoh program penghargaan yang paling menarik dan gemilang:

1. Zappos

Zappos, sebuah jaringan e-commerce multinasional, dikenal dengan etika kerja berbasis nilai yang lebih kuat, tidak terkecuali program penghargaannya. Selaras dengan moto perusahaan "melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit", pendekatan penghargaan karyawannya didasarkan pada format peer-to-peer, di mana karyawan saling berbagi penghargaan berbiaya rendah dan berfrekuensi tinggi.

Program ini memberi penghargaan kepada karyawan dengan "Zappos Dollars" untuk partisipasi pelatihan, baik sebagai peserta maupun sukarelawan. Karyawan dapat menukarkan dolar ini di kantor melalui mesin penjual otomatis bermerek atau menyumbangkannya ke badan amal mitra Zappos.

Namun, yang membuatnya unik dan menarik perhatian adalah bahwa tempat parkir ini dibuat khusus sesuai dengan kebutuhan lokasi kantor. Di lokasi perusahaan di Las Vegas, memiliki tempat parkir di jam-jam sibuk di pagi hari bisa menjadi tantangan tersendiri. Seminggu sekali, karyawan diizinkan untuk menominasikan seorang rekan kerja untuk mendapatkan tempat parkir khusus yang dianggap sebagai "hadiah".

2. Apple

Ada alasan mengapa Indeed menobatkan Apple sebagai perusahaan swasta terbaik di Inggris, dan LinkedIn menempatkannya sebagai perusahaan terbaik keenam untuk bekerja di Amerika Serikat, yaitu karena program penghargaan dan pengakuan karyawannya yang bijaksana, manusiawi, dan kreatif.

Salah satu contohnya adalah musim liburan. Apple mengejutkan karyawannya dengan memberikan liburan yang diperpanjang sehingga seluruh tenaga kerja dapat beristirahat selama seminggu. Alih-alih hanya satu hari libur pada hari Thanksgiving, Apple memutuskan untuk menawarkan liburan berbayar selama tiga hari berturut-turut.

Namun, Apple mengubah tunjangan yang tampaknya sederhana ini menjadi penghargaan dengan menyesuaikannya sesuai dengan lokasi dan peran pekerjaan karyawan. Karyawan yang bekerja keras di berbagai belahan dunia akan mendapatkan cuti yang setara dengan hari libur. Pekerja ritel yang bekerja ekstra selama musim liburan akan mendapatkan imbalan serupa di waktu yang berbeda.

3. Hewlett Packard

Raksasa IT yang biasa dikenal dengan singkatan HP ini dikenal sebagai perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan dan mitranya dengan cara-cara yang canggih dan kreatif, dan Project Everest adalah contoh terbaiknya. Dalam sistem penghargaan gamifikasi ini, pengecer produk diwakili oleh avatar yang sedang mendaki gunung.

Setiap kali seorang wiraniaga menandai pencapaian penjualan yang gemilang, avatar akan bergerak ke atas gunung. Para pemain terbaik dapat memenangkan televisi dan tablet saat mereka mendaki gunung. Hadiah utamanya adalah liburan seumur hidup.

Program ini sukses besar dalam dua kriteria terpenting dari setiap program hadiah: partisipasi dan peningkatan pendapatan.

With over 80% of all Hewlett Packard resellers participating in the project and sales revenue increased 56.4%, it quelled all the doubts about the efficiency of the reward system, especially in its advanced gamified form, to lit the sales funnel unprecedentedly.

4. DirecTV

Penghargaan tidak selalu harus untuk merayakan keberhasilan. Mereka dapat digunakan secara efektif untuk belajar dari kegagalan dan menghindari titik-titik pemicu kegagalan tersebut. F12 dari DirecTV adalah contoh yang sangat baik untuk dimasukkan ke dalam kategori ini.

Setelah kegagalan proyek TI untuk kedua kalinya dalam 12 bulan, DirecTV memutuskan untuk mendefinisikan ulang gagasan kegagalan dengan menciptakan platform pembelajaran gamified agar departemen TI dapat membuat dan melihat video mereka sendiri tentang kegagalan.

Dinamakan "F-12" untuk menunjukkan "program 12 langkah untuk mengatasi kegagalan" perusahaan, yang memungkinkan karyawan untuk mengakses platform pembelajaran dan menyelesaikan tugas untuk melihat atau membuat video, mengikuti kuis, dan berbagi atau mengomentari video.

Program ini memastikan bahwa karyawan akan mendapatkan poin dan lencana untuk partisipasi aktif ini. Karyawan dengan kinerja terbaik untuk setiap kuartal mendapatkan hadiah seperti iPad dan iPod.

Karena ide dari F-12 adalah untuk membuat karyawan menerima kegagalan dan bukannya merasa malu karenanya, hal ini tidak hanya mengubah pola pikir mereka tentang kata yang ditakuti yang disebut kegagalan. Hal ini membuat mereka menjadi lebih proaktif dan memiliki mental yang cukup tangguh untuk mengatasi kesalahan di masa lalu.

Dan hal itu tercermin dalam angka: Aktivitas pengguna di platform meningkat tiga kali lipat, karyawan membuat lebih dari 100 video, dan TI mengalami penurunan 30% dalam hal masalah pada peluncuran TI. Selain itu, TI berhasil meluncurkan proyek perusahaan bebas cacat pertamanya.

5. Secara luas

Perusahaan video game ini memberikan penghargaan yang besar kepada para pemainnya yang berprestasi dengan piala, pujian di jejaring sosial, dan bonus. Namun mereka segera menyadari pentingnya mengubah tindakan pemberian penghargaan yang hanya sekali ini menjadi budaya perusahaan dengan menjaganya tetap hidup sepanjang tahun.

Kenyataannya, untuk menjaga roda perusahaan tetap bergerak, Anda ingin para toppers Anda mengulangi kinerja yang sama di tahun depan.

Ini menjelaskan mengapa mereka melangkah lebih jauh - terutama untuk menghargai karyawan pada hari jadi kerjanya. Perusahaan mengabadikan karyawan dalam sebuah lukisan cat minyak. Hadiah lainnya termasuk pedang samurai yang dibuat khusus.

Ini adalah kecerdasan taktis karena memberikan karyawan hadiah pribadi yang tidak akan pernah mereka lupakan dan dilakukan pada saat orang secara statistik paling mungkin untuk berganti pekerjaan: ulang tahun kerja pertama mereka.

6. Propellernet

Bola impian Propellernet telah menjadi perbincangan dalam waktu yang cukup lama, dan memang layak mendapatkan perhatian yang berkelanjutan. Program ini secara jelas mencapai jiwa dan inti dari program penghargaan karyawan: kepuasan yang lebih dalam bagi karyawan.

Setiap karyawan menambahkan 'bola impian' (yang menunjukkan mimpi) ke dalam Mesin Impian perusahaan. Ketika Propellernet berhasil meraih prestasi gemilang, yang diyakini berkat karyawan mereka yang cakap, sebuah bola akan dikeluarkan, dan Propellernet menyenangkan karyawan dengan mewujudkan mimpinya. Hingga saat ini, mereka telah mengabulkan keinginan untuk melakukan perjalanan epik ke Afrika dan mementaskan opera rock fiksi ilmiah.

Dengan 5% dari keuntungan yang dimasukkan ke dalam 'dana kesenangan' untuk kegiatan impian lainnya seperti perjalanan ke pub dan kegiatan kesehatan seperti sesi mediasi, tidak mengherankan jika perusahaan ini terpilih sebagai salah satu Tempat Kerja Terbaik di Inggris.

7. Amazon

Amazon, monolit e-commerce, telah menyadari perlunya penghargaan non-moneter untuk meningkatkan efisiensi karyawan, dan dengan demikian, produktivitas. Dengan program penghargaannya yang bernama FC Games, program ini mengubah tugas-tugas gudang menjadi permainan video bergaya arcade.

Tujuannya adalah untuk memberi penghargaan kepada karyawan untuk hal-hal seperti kecepatan - benar-benar penting bagi organisasi yang berfokus pada pengiriman seperti Amazon. Performa "permainan" atau jam kerja tambahan tersebut diterjemahkan ke dalam mata uang milik Amazon, yang dapat ditukarkan oleh karyawan dengan barang-barang seperti kaus dan botol air.

Selama masa liburan, Amazon menawarkan lebih banyak barang dengan harga tinggi seperti konsol game dan jam tangan pintar. Mempertimbangkan respons yang luar biasa yang didapatnya, Amazon sekarang memperluas program ini ke fasilitas di 20 negara bagian.

8. MARS

Dengan memberikan cuti yang lebih dari sekadar cuti berbayar hingga cuti sukarela dan cuti ayah, di atas rencana pencocokan 401k yang besar, para ideolog MARS tidak meninggalkan kesempatan untuk menunjukkan seberapa besar kepedulian mereka terhadap kesejahteraan holistik karyawan mereka.

Sangat percaya bahwa menjaga karyawan mereka agar tetap "termotivasi, produktif, bahagia, dan sehat bukan hanya penting-ini sangat penting," mereka memberikan penghargaan kepada karyawan mereka dengan kesehatan melalui manajemen stres, nutrisi, aktivitas fisik, berhenti merokok, manajemen berat badan, dan perawatan medis di tempat.

Dengan kebugaran dan kesehatan sebagai andalan sistem penghargaan mereka, masuk akal mengapa MARS dianugerahi "Workplace Wellness Award" emas pertama kalinya oleh Workplace Councils of America.

Tentu saja, kutipan yang disebutkan di atas adalah puncak gunung es, karena dunia bisnis dipenuhi dengan program penghargaan yang tak terhitung jumlahnya yang benar-benar telah menjadi lampu penuntun-hanya untuk membuktikan bahwa menjalankan program penghargaan yang sukses bukanlah ilmu roket.

Seperti semua hal penting dalam hidup, mereka harus dibiasakan dengan hati-hati dan harus melewati proses mental dan praktis yang tidak dapat dihindari, seperti:

• ✅ Membongkar mitos seputar program hadiah
• ✅ Menetapkan tulang punggung ideologis dan fungsional program
• ✅ Menerapkannya dengan sangat presisi
  

Mari kita selami setiap segmen secara mendalam.

A. Mitos Seputar Program Hadiah

Meskipun telah diterapkan oleh semua bisnis besar yang pernah dikenal manusia, dan terbukti sebagai peluru perak dalam mempertahankan karyawan dan meningkatkan produktivitas, hanya sedikit pemimpin bisnis yang masih memiliki keraguan yang mendalam tentang keampuhan program reward.

Biasanya dan selalu berasal dari mitos, yang jumlahnya berlimpah. Membongkar mitos-mitos tersebut adalah hal yang sangat penting sebelum Anda dapat mulai membangun program hadiah yang berkembang.

1. Hanya uang yang dapat memotivasi karyawan

Banyak pemimpin bisnis yang masih terkubur dalam pemikiran bahwa karyawan hanya bekerja demi uang, sehingga program penghargaan hanya membuang-buang waktu dan uang - dua sumber daya terbesar di zaman modern ini.

Penelitian menunjukkan bahwa para pemimpin tidak bisa lebih salah lagi dalam berasumsi. Sebuah studi tentang karyawan yang secara sukarela meninggalkan perusahaan menunjukkan bahwa 79% keluar bukan karena lebih banyak uang, melainkan karena mereka tidak merasa dihargai dan dihormati.

Hal ini juga memiliki konotasi psikologis. Setelah kebutuhan dasar manusia terpenuhi, mereka menginginkan hal-hal yang lebih tinggi dalam hidup - dan rasa hormat serta pengakuan di antara rekan kerja dan keluarga biasanya berada di urutan teratas. Bahkan, sebuah penelitian menemukan bahwa tenaga penjualan perangkat lunak dengan senang hati melepaskan hampir $30.000 dalam bentuk bonus demi sebuah bintang emas di kartu nama mereka, yang menandakan bahwa mereka telah menjadi "President's Club."

Tulisan di dinding itu sudah jelas. Uang adalah sesuatu, tetapi bukan segalanya, dengan jelas menyoroti perlunya memberikan penghargaan kepada karyawan ketika sudah waktunya.

2. Program hadiah menghabiskan waktu Anda

Karena para manajer dan eksekutif c-suite selalu mengalami kesulitan waktu, mereka percaya bahwa menjalankan dan mengelola program penghargaan akan membebani departemen administrasi dengan tuntutan waktu. Ditambah lagi dengan keterbatasan waktu mereka sendiri-dan mereka percaya bahwa mereka tidak dapat berpartisipasi di dalamnya, sehingga memaksa program penghargaan untuk dikesampingkan.

Mesin penghargaan modern seperti Plum lebih dari cukup untuk mengatasi masalah ini, karena mesin ini memang dilahirkan dengan tujuan tersebut sejak awal.

Dengan integrasi API yang tak terhitung jumlahnya, agnostisisme platform, operasional multibahasa, variasi hadiah yang menakjubkan, dan fitur hadiah yang hanya bisa ditukar dengan pembayaran, tidak hanya membuat pengiriman dan penerimaan hadiah semudah mengirim email dan dengan demikian menghemat waktu.

Namun dengan menghilangkan logistik dan pemborosan, hal ini juga menghilangkan biaya administrasi. Hasilnya, pemberian hadiah menjadi tindakan yang berbiaya rendah dan berdampak tinggi.

3. Program hadiah memiliki ROI yang tidak dapat diandalkan

Salah satu alasan utama ketidakmampuan para pemimpin untuk beradaptasi dengan program penghargaan adalah karena ROI program penghargaan tidak dapat ditentukan.

Namun, tidak sedikit penelitian yang menekankan pentingnya penghargaan dan pengakuan dalam menciptakan suasana positif di antara karyawan dan menerjemahkannya ke dalam keuntungan bisnis.

Sebuah penelitian menunjukkan bahwa ungkapan terima kasih yang sederhana dari seseorang yang memiliki otoritas membuat orang menjadi 50% lebih produktif!

Selain itu, laporan Gallup menunjukkan bahwa tim yang terlibat mengalami penurunan 40% dalam hal pergantian karyawan secara sukarela. Statistik ini membuktikan bahwa laba atas investasi pengakuan lebih dapat diprediksi daripada yang diasumsikan oleh para pemimpin.

Kenyataannya, ROI dari pemberian penghargaan mungkin bukan hal yang instan. Budaya penghargaan membutuhkan waktu untuk berkembang di tanah organisasi. Namun ketika sudah mekar sempurna, budaya ini akan memberikan dampak yang sangat besar terhadap semangat kerja, produktivitas, dan retensi karyawan.

4. Hadiah adalah IOU

Meskipun penghargaan dapat meningkatkan laba yang belum pernah terjadi sebelumnya, namun itu bukanlah satu-satunya tujuan pemberian penghargaan kepada karyawan Anda. Hal ini tidak boleh dipandang hanya sebagai hutang.

Psikolog Paul White telah menjelaskan dalam bukunya yang populer tentang penghargaan bahwa ketika karyawan berpikir bahwa manajemen menggunakan penghargaan hanya sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas dan keuntungan, maka hal itu akan menghasilkan ketidakpercayaan. Akibatnya, kata-kata pujian yang dangkal dipertukarkan sebagai tanda isyarat, membuat penghargaan terlihat umum dan palsu. Tentu saja, hal ini merusak seluruh tujuan dari program tersebut. Intinya, para pemimpin akan mendapatkan manfaat nyata dari penghargaan jika karyawan percaya bahwa pujian itu tulus dan jujur.

Menghilangkan mitos-mitos ini sangat penting, karena hanya mereka yang benar-benar percaya pada kekuatan penghargaan yang dapat mengembangkan program penghargaan yang terencana dengan baik dan terbukti. Setelah kita memiliki orang-orang yang percaya, kita bisa melangkah ke tahap berikutnya.

B. Menetapkan Tulang Punggung Ideologis & Fungsional Program

Setiap strategi yang hebat dimulai dengan fondasi yang kuat - dan program penghargaan tidak boleh jauh dari fondasi tersebut. Sebelum melakukan apa pun, Anda harus memahami dasar-dasar pemberian penghargaan: Apa yang harus diberi penghargaan, siapa yang harus diberi penghargaan, dan apa saja karakteristik penting dari penghargaan. Secara garis besar, hal ini terbagi dalam empat kategori -

1. Membuat kasus untuk mendapatkan penghargaan

Pertama-tama, mulailah dengan membuat kasus bisnis untuk program penghargaan karyawan, dan jangan lupa untuk mengaitkannya dengan hasil bisnis yang Anda inginkan. Buatlah daftar tentang bagaimana pemberian penghargaan kepada karyawan dapat berkontribusi pada tujuan bisnis. Yakinkan pimpinan Anda bahwa manfaatnya lebih besar daripada biayanya.

Biarkan pimpinan Anda memahami biaya tersembunyi dan logistik dari program manual. Pergi ke toko setiap saat untuk membeli kartu hadiah untuk tim Anda yang terdiri dari lima orang dan catatan tulisan tangan untuk setiap orang mungkin terlihat relatif sederhana dan mudah untuk memulai.

Namun ketika tim Anda berkembang secara eksponensial, program manual ini menjadi berat, menuntut tingkat perencanaan, pengawasan, dan konsistensi yang sama sekali baru. Untungnya, platform penghargaan dan pengakuan dapat berintegrasi dengan alat yang sudah ada, mengotomatiskan pemenuhan penghargaan, dan mengelola penghargaan secara efisien.

2. Membangun tim yang terdiri dari para penggemar

Setelah Anda menerima lampu hijau dari manajemen, Anda harus terlibat dalam membangun tim yang akan menjalankan program penghargaan Anda.

Pilihlah orang-orang yang akan membantu mengonsep, mempromosikan, mengkomunikasikan, mengimplementasikan, dan memperkuat program penghargaan baru organisasi Anda. Mereka harus mencentang kotak centang karakteristik berikut ini:

• Sangat tertarik dengan program ini
• Keyakinan akan manfaat program
• Memiliki pengetahuan tentang pengetahuan penghargaan
• Kemampuan untuk memprioritaskan dan menyesuaikan program sesuai kebutuhan
• Ahli tugas yang terbukti bersemangat

3. Memahami karakteristik penghargaan yang efektif

Sebelum bergerak menuju program penghargaan apa pun, semua orang yang terlibat perlu memahami karakteristik dasar dari penghargaan yang efektif:

• Tepat waktu: Imbalan benar-benar efektif hanya jika diberikan secara tepat waktu. Perhatikan bahwa hubungan antara kontribusi dan penghargaan akan melemah seiring berjalannya waktu. Oleh karena itu, tujuannya adalah untuk memberikan penghargaan sesegera mungkin ketika alasannya ada.
  
• Sering: Adalah sebuah kesalahan jika Anda menunggu pencapaian terbesar dan termegah untuk memberikan penghargaan kepada karyawan. Kenyataannya adalah mereka berkontribusi setiap hari dan tidak memberikan penghargaan secara teratur membuat mereka merasa kurang dihargai di perusahaan. Perhatikan bahwa 71% karyawan yang sangat terlibat bekerja di organisasi yang memberikan penghargaan kepada karyawannya setidaknya sekali dalam sebulan.
  
• Spesifik: Penghargaan harus spesifik, karena hal ini membantu karyawan mengetahui tindakan mereka yang mana yang benar-benar membantu tujuan tim mereka. Selain itu, penghargaan yang spesifik berarti mengakui detail dan konteks tugas, bukan sekadar ucapan "terima kasih" yang biasa-biasa saja. Pada akhirnya, hal ini tidak menimbulkan risiko dianggap tidak tulus atau tidak jelas.
  
• Terlihat: Pengakuan secara pribadi memang bagus, tetapi memberikan penghargaan secara terbuka kepada karyawan akan memberikan keajaiban. Karena semua orang dalam organisasi mengetahui bahwa kerja keras Anda dihargai, hal ini akan memperbesar dampak penghargaan. Hal ini menanamkan faktor perasaan senang di antara karyawan dengan mendapatkan rasa hormat di mata rekan kerja. Maka, tidak mengherankan jika pemberian penghargaan secara terbuka melalui penghargaan atau sertifikat menduduki peringkat teratas dalam daftar preferensi karyawan dalam survei tempat kerja Gallup.
  
• Berbasis nilai: Karena sudah menjadi keyakinan bahwa karyawan Anda bekerja untuk mencapai visi dan nilai yang sama, memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah memperkuat nilai-nilai tersebut haruslah berakar kuat dalam organisasi Anda. Jika bersikap manusiawi adalah prinsip panduan layanan pelanggan Anda, memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja lebih keras ke arah itu harus menjadi kandidat yang layak dalam program penghargaan Anda - dan bukan hanya yang telah menangani lebih banyak pertanyaan pelanggan.
  

Singkatnya, ketika Anda memberikan penghargaan kepada karyawan Anda, ingatlah PEP, akronim, untuk menyempurnakan aktivitas dengan sempurna.

• Pribadi - Penghargaan harus menyoroti karakter, kepribadian, atau keterampilan karyawan Anda yang unik. Penghargaan non-personal berisiko mudah dilupakan.
  
• Diperoleh - Penghargaan harus berdasarkan prestasi. Penghargaan yang dipersonalisasi tidak harus selalu berupa pemenuhan tugas harian. Setiap karyawan yang melakukan lebih dari tugas yang ditetapkan harus diberi penghargaan.
  
• Proses - Tanyakan pada diri Anda sendiri apa yang dilakukan oleh karyawan yang layak mendapatkan penghargaan tersebut secara berbeda dalam prosesnya. Apa kontribusinya yang unik? Pengetahuan, keterampilan, atau bakat apa yang dia terapkan?
  

C. Menerapkan Program dengan Ketepatan Maksimal

Setelah Anda memagari dasar-dasar program penghargaan, perkembangan alamiahnya adalah masuk ke dalam aktualitas implementasi.

1. Menetapkan tujuan yang tepat

Implementasi harus dimulai dengan kejelasan yang jelas tentang tujuan Anda ingin memberikan penghargaan kepada karyawan Anda. Singkatnya, Anda harus menguraikan tujuan sejelas mungkin dengan cara yang dapat dipahami oleh pimpinan, manajemen, dan pengguna program.

Hal ini memegang kunci keberhasilan program penghargaan Anda, karena menentukan bentuk dan bentuk ulang yang akan diambil selama program berlangsung.

Pastikan bahwa tujuan Anda harus selaras dengan misi dan visi Anda. Anda juga harus mempertimbangkan pendorong bisnis mana yang ingin dipengaruhi oleh program Anda? (keterlibatan karyawan, retensi, keselarasan, kinerja, kepemimpinan berbasis nilai/perilaku, dll.)

Untuk membantu Anda dalam menentukan sasaran yang tepat, kami telah membuat daftar sasaran yang harus dipikirkan untuk program Anda.

• Untuk meningkatkan keterlibatan karyawan.
• Menciptakan dan menanamkan budaya pengakuan.
• Untuk mengkonsolidasikan semua program penghargaan ke dalam satu strategi yang terfokus secara keseluruhan.
• Untuk menyelaraskan karyawan dengan misi, tujuan, dan nilai-nilai Anda.
• Untuk mengenali dan memperkuat perilaku yang diinginkan.
• Untuk mengenali dan mendorong hasil kinerja yang diinginkan.
• Untuk memotivasi kinerja individu dan tim, untuk memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan.

2. Menerjemahkan tujuan Anda menjadi sasaran yang bermakna

Anda harus tahu pada titik mana Anda dapat menyebut program reward Anda berhasil. Satu-satunya cara untuk menentukannya adalah dengan menetapkan ukuran dan target (dengan tanggal target) untuk setiap tujuan dan dengan jelas membedakan antara ukuran kualitatif dan kuantitatif.

Anda dapat merancang 'kartu skor' program dengan ukuran yang jelas untuk menentukan keberhasilan program Anda setiap saat.

Berikut ini adalah bagaimana Anda dapat menghubungkan tujuan Anda dengan sasaran.

3. Tentukan dan buat profil peserta program Anda

"Siapa" dari program ini harus ditentukan sejak dini: Siapa yang perlu diberi penghargaan dan siapa yang berhak menerimanya. Singkatnya, ini adalah pemisahan sekam dari biji-bijian. Hal ini dapat disaring melalui investigasi menyeluruh dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan berikut -

• Siapa yang harus berpartisipasi dalam program ini untuk mencapai tujuan strategis Anda? Umumnya bervariasi sesuai dengan tujuan Anda.
  
• Apakah Anda merencanakannya sebagai program untuk seluruh perusahaan, atau untuk departemen tertentu dalam bisnis Anda?
  
  
• Haruskah beberapa karyawan dikecualikan? Misalnya, haruskah karyawan yang diskors, karyawan yang sedang dalam masa pemberitahuan, atau karyawan yang sedang menjalani tindakan disipliner atau pekerja lepas disertakan atau dikecualikan?
  
• Apakah ada batasan dalam hal siapa yang dapat memperoleh penghargaan nyata? Beberapa perusahaan mengecualikan tingkat manajemen tertentu dari penghargaan tertentu.
  
  
• Ketika ekonomi pertunjukan berada pada titik tertinggi sepanjang masa, penting untuk memutuskan apakah karyawan tidak tetap harus diberi penghargaan atau tidak.
  
  

4. Memperbaiki periode program Anda

Seperti yang telah saya sebutkan sebelumnya, pemberian penghargaan adalah proses seumur hidup - dan butuh waktu untuk mengakar dalam organisasi Anda. Penelitian menunjukkan bahwa dibutuhkan waktu 3 tahun bagi inisiatif penghargaan untuk menjadi fasilitator utama perubahan yang Anda inginkan. Di situlah program Anda harus cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan perubahan kebutuhan waktu dan tren penghargaan.

5. Tentukan anggaran

Karena hal ini tidak hanya menentukan keberhasilan sebuah program, namun juga tulang punggung ekonomi seluruh organisasi, maka hal ini harus dilakukan dengan bijaksana. Masalahnya, setiap perusahaan memiliki otot moneter yang berbeda, sehingga mengesampingkan pendekatan satu ukuran. Namun, beberapa standar harus diikuti saat menetapkan anggaran akhir.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh WorldAtWork dalam Tren Pengakuan Karyawan tahun 2017, berikut ini adalah statistiknya:

• Rata-rata adalah 2% dari gaji
• Anggaran median adalah 1%.
• Modus (respons yang paling umum) juga 1%.

Kami merekomendasikan antara 1% dan 2% dari gaji jika imbalan ekstrinsik akan disertakan. Namun, jika imbalan intrinsik atau metode penghargaan kompetisi diterapkan (jumlah pemenang yang terbatas dibandingkan dengan semua orang yang memiliki kesempatan untuk mendapatkan imbalan), maka anggaran dapat dibatasi hingga 0,75% dari gaji.

Harus dipahami bahwa program penghargaan membutuhkan waktu untuk sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan, dan penyerapan anggaran bisa memakan waktu beberapa tahun. Itulah mengapa anggaran tahun berikutnya tidak boleh sepenuhnya didasarkan pada realisasi tahun sebelumnya, karena penyerapan anggaran harus meningkat setiap tahunnya.

Jelas, memutuskan investasi Anda dalam program penghargaan karyawan adalah hal yang bervariasi karena kebutuhan setiap perusahaan berbeda. Untuk mengilustrasikan bagaimana perusahaan dapat melakukan pendekatan penganggaran, dapat dilihat pada baris berikut ini:

Ini adalah salah satu alasan utama mengapa perusahaan-perusahaan di AS memanfaatkan imbalan non-moneter untuk mendukung program imbalan karyawan mereka. Studi IRF Outlook 2018 juga menunjukkan bahwa 43% responden menginvestasikan sekitar USD 250 per karyawan.

Itulah mengapa untuk menjaga budaya penghargaan tanpa kompromi sepanjang tahun, Anda bisa memikirkan perpaduan yang tepat antara penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.

6. Berikan suara kepada karyawan Anda

Jika reward tidak menarik dan tidak memiliki resonansi dengan karyawan, program reward tidak akan pernah berhasil. Itulah mengapa Anda tidak boleh mengabaikan melakukan survei untuk mengetahui reward mana yang berada di urutan teratas dalam daftar keinginan karyawan Anda.

Perlu diketahui bahwa memberikan karyawan suara dalam penukaran hadiah akan meningkatkan minat pribadi mereka terhadap program ini dan membuat hadiah menjadi lebih menyenangkan dan memuaskan.

Kartu hadiah bisa sangat berguna dalam hal ini, karena memberikan kebebasan kepada karyawan untuk memilih apa yang mereka inginkan dan kapan pun mereka mau.

7. Membuat program hadiah Anda terlihat secara efektif

Jika tidak terlihat, maka tidak akan diingat. Ingatlah prinsip ini dan jangan sampai ada yang terlewatkan untuk memastikan bahwa karyawan di semua level dan jabatan mengetahui program penghargaan Anda. Dan kuncinya adalah komunikasi yang efektif di semua saluran komunikasi yang tersedia.

Penting untuk memahami bahwa ada berbagai jenis tenaga kerja dan mereka memiliki metode komunikasi yang mereka sukai. Misalnya, karyawan pabrik mungkin menganggap kios khusus sebagai alat terbaik untuk mendapatkan informasi penting, sementara staf administrasi mungkin lebih memilih email.

8. Mengukur efektivitas program Anda

Program penghargaan yang dijalankan dengan baik adalah pendukung multi-cabang yang berdampak positif terhadap kinerja, produktivitas, dan perputaran karyawan. Anda dapat memeriksanya melalui alat survei, sesi umpan balik, dan perangkat lunak manajemen kinerja dan melihat seberapa dekat atau jauh Anda dari tujuan yang diinginkan dari sasaran program Anda.

Namun, Anda dapat memanfaatkan data yang terkumpul dengan baik dengan menggunakannya untuk keputusan bisnis lainnya. Anda bisa mengetahui tim mana yang berada dalam silo, karyawan mana yang membutuhkan dorongan motivasi, dan apa alasan di balik ketidakikutsertaan karyawan tertentu.

Pendekatan holistik terhadap program penghargaan ini akan membantu Anda membangun tenaga kerja yang lebih kohesif dan terinspirasi, yang merupakan urat nadi dari setiap organisasi.

9. Tinjau dan hidupkan kembali secara teratur

Tidak ada yang sempurna, dan program penghargaan Anda tidak terkecuali dengan kebenaran aksiomatik ini. Terlepas dari penelitian yang Anda lakukan dan mewujudkannya melalui perencanaan yang cermat, program penghargaan tidak dapat memuaskan semua karyawan.

Beberapa orang akan mengeluh karena imbalan yang tidak menarik, sementara yang lain mungkin mengeluh tentang kriteria imbalan. Yang dapat Anda lakukan adalah melanjutkan program yang diinginkan oleh sebagian besar karyawan.

Di situlah menerima umpan balik secara teratur dari karyawan akan membantu Anda menentukan nilai program penghargaan Anda di mata mereka. Umpan balik dari pimpinan akan memberi tahu Anda apakah program ini memengaruhi kinerja dan hasil bisnis secara terencana atau tidak.

Setelah Anda dilengkapi dengan wawasan ini, Anda dapat membuat perubahan kapan pun diinginkan dan memungkinkan. Cari tahu waktu dan biaya admin yang dibutuhkan. Fase ini sangat penting untuk kesuksesan jangka panjang program penghargaan Anda - terutama ketika Anda menyadari bahwa setiap organisasi berbeda dan program penghargaan harus disesuaikan dengan perbedaan tersebut.

Bagaimana Integrasi API dapat Meningkatkan HRMS untuk Pemberian Penghargaan Karyawan

"Integrasi API". Anda pasti sudah sering mendengarnya saat mencari HRMS(Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia) yang bagus.

API memungkinkan pengembang untuk menciptakan solusi yang memberikan pengalaman pelanggan yang luar biasa tanpa menambah biaya untuk bisnis. Selain itu, API membantu merampingkan operasi bisnis dengan lebih efektif dan lancar. Integrasi API sangat penting, terutama bagi perusahaan yang menangani berbagai aplikasi dan alat berbasis cloud.

Berbicara tentang HRMS secara khusus, integrasi API adalah sesuatu yang didambakan oleh setiap manajer dan pengembang HR. Kesederhanaan dan kegunaannya telah mendapatkan begitu banyak popularitas selama bertahun-tahun sehingga sebagian besar bisnis yang ingin menerapkan solusi HRMS potensial dalam organisasi mereka menjadikan 'integrasi' sebagai topik utama dalam diskusi mereka.

API atau aplikasi pihak ketiga adalah hal yang dibutuhkan bisnis untuk meningkatkan potensi platform. Memilih HRMS yang gagal berintegrasi dengan perangkat lunak lain secara mulus dapat menimbulkan hambatan dalam jangka panjang.

Mari kita pahami hal ini dengan sebuah contoh. Katakanlah Anda memiliki HRMS yang tidak cukup fleksibel untuk terhubung dengan API pihak ketiga seperti RMS (Sistem Manajemen Reward). Hasilnya? Anda akan menghubungi penyedia HRMS Anda, meminta fitur ini dibangun. Namun, ini tidak semudah kedengarannya.

Kasus penggunaan seperti HRMS sangat besar dan rumit sehingga mengimplementasikannya sebagai fitur di HRMS Anda bisa sangat memakan waktu dan mahal. Itulah mengapa sebagian besar bisnis lebih memilih menggunakan HRMS yang kuat, fleksibel, dan dapat diskalakan.

Sekarang, mari kita hubungkan kisah 'Pemberian Penghargaan Karyawan' dengan 'HRMS'. Tentu saja. Zoho People adalah contoh yang bagus untuk hal ini. Meskipun sistem inti dikembangkan untuk mengakses dan mengelola data karyawan dari lokasi terpusat, Zoho People juga memberikan Anda fleksibilitas untuk berintegrasi dengan berbagai API.

Speaking of which, it easily integrates with a cloud-based reward management system like Xoxoday to provide a wide range of digital gift cards, reward experiences, employee benefits, and more.

Singkatnya

Dari hirarki kebutuhan Abraham Maslow hingga pendekatan modern terhadap jiwa karyawan, ada satu hal yang muncul dengan jelas: Karyawan tidak bekerja hanya untuk merasakan dompet yang tebal pada tanggal 1 setiap bulannya.

Karyawan harus merasa dihargai dan dihormati, dan yang lebih penting lagi, harus ada arus bawah yang lembut dari rasa memiliki tujuan di wajah mereka secara keseluruhan. Hal ini tidak hanya membuat mereka tenggelam dalam pekerjaan mereka dengan senang hati, namun juga menumbuhkan ranting inovasi yang baru lahir - membuat organisasi berkembang, bukan hanya bertahan. Dan di situlah penghargaan yang tepat waktu, yang terdiri dari berbagai pilihan eklektik yang dapat dipilih, datang seperti komet.

Betapapun program ini dirusak oleh kesalahpahaman - pemberian penghargaan itu mahal, ROI-nya tidak dapat diandalkan - dampaknya yang telah terbukti terhadap peningkatan moral karyawan dan dengan demikian terhadap keuntungan perusahaan membuatnya menjadi sesuatu yang harus dimiliki. Untuk implementasi reward yang efektif, perusahaan perlu memahami apa yang diperlukan untuk membangun program reward yang baik dan menguji keefektifannya.

Blog ini, dengan melihat sekilas secara teratur dan berkala, akan terbukti menjadi salvo Anda dalam konteks ini.