5 Powerful Ways to Boost Employee Engagement Through Training and Development

Menjaga karyawan agar tetap terlibat sangatlah penting, terutama ketika kita tahu bahwa "Pengunduran Diri Besar" telah tiba.

Menurut departemen tenaga kerja AS, 4 juta orang berhenti dari pekerjaan mereka pada bulan April saja. Ini adalah sebuah rekor.

Orang Amerika berbondong-bondong pergi untuk mencari gaji yang lebih baik, kondisi kerja yang lebih baik, atau keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang lebih baik. Kepergian ini membuat para pemberi kerja berada di posisi yang sulit.

Pencipta lapangan kerja harus mulai memperhatikan seberapa besar keterlibatan karyawan mereka di tempat kerja. Jika tidak, mereka akan berakhir dengan kursi kosong.

Salah satu tim yang memiliki kekuatan paling besar untuk membuat perbedaan? Tim pembelajaran dan pengembangan (L&D).

Sebagai titik fokus untuk pembelajaran, pengembangan profesional, dan pelatihan karyawan, tim L&D memainkan peran penting dalam menjaga agar para pekerja tetap terlibat, bahagia, dan termotivasi.

Kami akan menguraikan lima cara penting untuk meningkatkan retensi dan keterlibatan karyawan melalui pembelajaran dan pengembangan.

5 cara untuk meningkatkan keterlibatan karyawan melalui pembelajaran dan pengembangan

Ketika Anda mendengar kata 'L&D', apakah Anda secara otomatis berpikir tentang pelatihan kepatuhan wajib atau skema peningkatan keterampilan massal? Tim pembelajaran dan pengembangan memang mengerjakan proyek-proyek tersebut-tetapi mereka juga melakukan lebih dari itu.

Pelatihan dan pengembangan dapat sangat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan memupuk bakat, membantu karyawan mempelajari keterampilan baru dan meningkatkan kinerja mereka.

Berikut adalah lima cara utama tim pembelajaran dan pengembangan karyawan L&D membantu perusahaan agar karyawan tetap termotivasi dan terlibat:

Mari kita lihat lebih dekat bagaimana pembelajaran dan pengembangan mendorong setiap manfaat ini.

1. Pembelajaran berkelanjutan dalam alur pekerjaan

Banyak tim L&D yang merangkul ide 'belajar dalam arus pekerjaan,' atau pembelajaran mikro.

Alih-alih mendedikasikan blok waktu tertentu untuk sesi pelatihan yang panjang, karyawan dapat mengambil keterampilan atau informasi baru dalam potongan-potongan kecil sepanjang hari kerja, sering kali dalam konteks yang terkait langsung dengan pekerjaan mereka.

Hal ini tidak hanya menghemat waktu, namun juga memberikan perasaan kepada karyawan bahwa mereka selalu belajar.

Ketika pengalaman belajar ini berorientasi pada pertumbuhan atau pengembangan profesional mereka, pengalaman ini dapat menanamkan rasa tujuan dan motivasi yang nyata yang membuat karyawan bertahan.

2. Mengubah ahli materi pelajaran menjadi pembuat konten

Jika tim L&D Anda menggunakan pendekatan Pembelajaran Kolaboratif, itu berarti mereka mengubah ahli materi pelajaran menjadi pembuat konten.

Misalnya, Mary dari bagian Pemasaran dapat membuat kursus tentang nada suara merek, Sam dari bagian Penjualan dapat membuat lokakarya tentang etiket email profesional, Anton dari bagian Akuntansi tentang cara mengirimkan faktur dengan benar, Henry dari bagian SDM tentang hubungan antara produktivitas dan tidur.

Dengan memanfaatkan pengetahuan institusional semacam ini, tim L&D memastikan konten yang dikonsumsi oleh karyawan 100% relevan dan terkini.

Tetapi yang lebih baik lagi adalah fakta bahwa mereka melibatkan karyawan sebagai pembuat konten dan fasilitator. Sungguh menyenangkan bisa berbagi keahlian dengan kolega Anda.

Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika siswa dan guru secara aktif berinteraksi dengan materi pembelajaran dalam diskusi atau tanya jawab, kedua belah pihak dapat mengingat informasi dengan lebih baik.

3. Memberdayakan para pemimpin yang unggul dengan pelatihan manajer

Membina kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk mempertahankan karyawan yang bahagia-dan tim L&D bertanggung jawab untuk menawarkan pelatihan manajer dan kepemimpinan yang dapat menyelesaikan pekerjaan.

Ambil saja contoh dari Tower Loan. Tim L&D mereka berinvestasi besar-besaran dalam pelatihan manajer (7-12 bulan) karena pendekatan mereka adalah merekrut kandidat untuk posisi kepemimpinan yang memiliki potensi tinggi namun belum tentu memiliki banyak pengalaman.

Direktur L&D mereka, Adam Oppegaard, menjelaskan bahwa "Retensi adalah masalah besar bagi kami [...] Ini bukan hanya masalah L&D, tetapi jika kami menawarkan pelatihan yang tepat, kami bisa menciptakan insentif bagi karyawan untuk tetap bersama kami. Jadi saya selalu memperhatikan angka retensi kami untuk mengukur dampak dari program pelatihan kami."

Intinya? Karyawan ingin bekerja di bawah manajemen yang kompeten, dan tim L&D sangat penting dalam menempa para pemimpin ini.

4. Menyediakan peluang pengembangan profesional

Karyawan membutuhkan pertumbuhan untuk tetap terlibat dalam jangka panjang dengan pekerjaan mereka.

SurveyMonkey menemukan bahwa "Sekitar 86% karyawan mengatakan bahwa pelatihan kerja penting bagi mereka-dan hampir tiga dari setiap empat (74%) bersedia untuk mempelajari berbagai hal di luar jam kerja untuk meningkatkan performa kerja mereka."

Dan bagi karyawan yang tidak mendapatkan apa yang mereka butuhkan? Menurut survei terbaru dari perusahaan staf Robert Half, mereka akan mengajukan beberapa resume dan pergi ke tempat lain, karena 64% pekerja lebih suka berpindah-pindah kerja. Angka ini naik 22% dari survei serupa empat tahun lalu.

Membangun peluang pertumbuhan ke dalam perjalanan karyawan membantu perusahaan menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Dan tim L&D Anda adalah salah satu yang mewujudkannya.

5. Mendefinisikan sistem penilaian kinerja yang efektif

Karyawan akan lebih terlibat ketika mereka percaya bahwa kinerja mereka dinilai secara adil. L&D dapat memainkan peran besar dalam menentukan seperti apa penilaian kinerja yang adil dan bermanfaat di perusahaan.

Tim L&D di Zapier, misalnya, melakukan perombakan besar-besaran terhadap sistem penilaian kinerja mereka, berbicara dengan 60 karyawan Zapier untuk memahami seperti apa kinerja tinggi dalam tim mereka dan bagaimana mereka dapat mendorongnya lebih jauh lagi di seluruh perusahaan.

Analisis yang berorientasi pada detail dan aplikasi yang dapat ditindaklanjuti dari wawasan yang dikumpulkan adalah berkat upaya L&D.

Kapan harus mulai berfokus pada keterlibatan karyawan?

Ketika akan memulai inisiatif pelibatan karyawan, waktunya selalu tepat.

Untuk menangani pengalaman pembelajaran dan pelatihan seperti apa yang mungkin diinginkan karyawan, tim L&D dapat mendorong karyawan untuk mengekspresikan kebutuhan pembelajaran mereka sendiri daripada menunggu manajemen puncak untuk mendefinisikannya.

Hal ini sudah membuat para pekerja merasa lebih dihargai dan diberdayakan. Tergantung pada pengaturannya, menyatakan kebutuhan pembelajaran dapat dilakukan sepanjang tahun atau selama waktu inventaris yang ditetapkan, misalnya sekali dalam satu kuartal.

Model penilaian kinerja harus berkembang seiring dengan pertumbuhan perusahaan dan diperbarui untuk menyelaraskan dengan tujuan atau tantangan baru.

Dalam hal peluang pengembangan profesional, harus ada interval dan waktu yang teratur yang disisihkan bagi karyawan untuk mengekspresikan minat mereka, dengan pedoman yang jelas untuk mobilitas internal.

Pertemuan empat mata yang konsisten adalah kesempatan yang sangat baik untuk melakukan diskusi ini.

Terakhir, ini adalah waktu yang tepat untuk mengubah ahli materi pelajaran menjadi pembuat konten, dan pendekatan pembelajaran kolaboratif dapat membantu mewujudkannya.

Dengan cara yang sama, pelatihan manajer tidak boleh bersifat ad hoc, tetapi harus sistematis dan diberikan di awal masa jabatan pemimpin baru, sehingga mereka dapat memetik manfaatnya sesegera mungkin.

Siapa yang membentuk tim pembelajaran dan pengembangan?

Tim pembelajaran dan pengembangan hadir dalam berbagai bentuk dan ukuran.

Jika perusahaan Anda sudah cukup maju, Anda mungkin memiliki peran di tingkat C-suite yang disebut Chief Learning Officer. CLO adalah "eksekutif tingkat senior yang mengawasi semua program pembelajaran dan pengembangan karyawan dalam sebuah organisasi.

Mereka menciptakan strategi pembelajaran, mengawasi pelaksanaannya, dan memastikan bahwa semua program pendidikan selaras dengan tujuan perusahaan yang lebih besar."

Idenya adalah agar orang tersebut dapat menyelaraskan inisiatif pembelajaran dengan tujuan yang lebih besar di seluruh perusahaan dan bekerja sama dengan pemimpin manajemen puncak lainnya untuk mendapatkan anggaran dan dukungan. CLO atau tim pengembangan juga harus menangani pelatihan kepatuhan karena ini adalah area yang sering menjadi masalah bagi sebagian besar perusahaan. Untuk itu, mereka dapat memanfaatkan perangkat lunak kepatuhan dengan fitur pelatihan dan pengembangan karyawan.

Misalkan Anda bekerja di organisasi yang lebih kecil atau kurang matang. Dalam hal ini, Anda mungkin memiliki beberapa, atau bahkan hanya satu, manajer pembelajaran, perancang instruksional, manajer pelatihan, atau kombinasi dari peran-peran ini.

Tim L & D sering kali berada di dalam tim Sumber Daya Manusia (SDM) yang lebih luas, tetapi beberapa perusahaan merintis pengaturan baru; Drift, misalnya, telah memindahkan tim L & D mereka ke dalam departemen pemasaran.

Bagaimana pembelajaran dan pengembangan dapat memberikan dampak terbesar pada keterlibatan karyawan?

Siapa pun yang membentuk tim L&D Anda atau di mana posisinya dalam bagan organisasi, tim ini perlu melihat keseluruhan organisasi, dan dukungan dari C-suite untuk melakukan perubahan nyata.

Investasi dalam sistem manajemen pembelajaran adalah hal yang minimal, sebaiknya didasarkan pada pembelajaran kolaboratif, sehingga karyawan dapat berpartisipasi tidak hanya sebagai pembelajar tetapi juga sebagai pembuat konten.

Investing in a Chief Learning Officer (CLO) will give a clear mission statement for all learning activities throughout the company and align them closely with broader company goals

Learning and development (L&D) can boost employee engagement by showing that growth matters. When employees see chances to learn and grow, they feel valued. This increases loyalty and motivation.

Many companies talk about employee engagement. Yet, only 23% of employees feel truly engaged at work.

In today’s uncertain economy, keeping your current team motivated is more important than ever. Investing in employee engagement through training and development boosts morale and pays off in the long run. Engaged employees often drive better revenue and customer satisfaction.

That's why we need best practices to maintain the L&D process aimed towards employee engagement.

Best practices to maintain L&D for employee engagement

A strong learning culture also helps employees handle change and bring fresh ideas. This attracts top talent who want development and a clear career path.

To get the most from employee engagement and development, follow these proven practices.

1. Build learning that fits business goals

Align learning with your company's mission and goals. Start by identifying skill gaps. Involve employees in the planning process. This makes them feel heard and engaged.

Use practical methods like case studies, real-world scenarios, and business-focused projects. These approaches help employees apply new skills at work and stay engaged.

2. Personalize learning paths

Custom learning paths support employee engagement learning and development. Tailor journeys to different roles and skill levels.

For example, a marketer moving into leadership will need both general and role-specific skills. L&D teams can design paths that build both.

Focus on leadership training, too. Good leaders lift engagement by supporting and inspiring their teams. Strong leaders know how to include others, lead with honesty, and coach their people through change.

3. Use technology and social learning

Use tools you already have to create engaging learning experiences. Try videos, podcasts, gamification, and progress tracking. These help boost learning and make it more fun.

Encourage peer learning and knowledge sharing. Even in remote teams, social learning works. Use discussion forums, cohort sessions, or workshops led by experts.

Employee engagement through learning and development grows when people connect and learn from one another.

4. Track and show impact

Set clear goals to measure your L&D programme engagement. Track metrics like course completions, skill levels, and job performance.

Compare outcomes for program participants and other employees. Collect feedback regularly.

This helps improve your programs and shows employees their input matters—key for employee engagement training and development.