Imbalan Karyawan: Pengeluaran Diskresioner atau Investasi yang Sangat Diperlukan?

‍‍"Bagaimana jika kita mengeluarkan biaya untuk penghargaan karyawan dan hal itu tidak berdampak pada tenaga kerja kita?"

(jeda sejenak)

"Benar. Tapi bagaimana jika mereka melakukannya?"

Apakah "Penghargaan Karyawan" hanyalah jargon "Sekolah Bisnis" yang mewah?

Sangat mudah untuk jatuh ke dalam kebiasaan. Percayalah pada suara di kepala Anda bahwa semua kehebohan tentang program penghargaan karyawan dan insentif ini, sejujurnya, sedikit berlebihan. Omong kosong yang hanya bisa dilakukan oleh para eksekutif yang terlatih di Ivy League yang suka mengoceh sambil menikmati croissant dan kopi di pagi hari.

Pada kenyataannya, tim tidak membutuhkannya.  

Tentu saja bukan tim Anda. Mereka puas dengan paket yang mereka dapatkan di akhir bulan. Dan bahkan jika bukan itu masalahnya - jika orang-orang Anda memang terlalu sering goyah untuk kenyamanan Anda belakangan ini - Anda yakin jawabannya tidak terletak pada kutipan-unquote R.E.W.A.R.D.S.

Bagaimanapun juga, sebagai seorang pengusaha dan pemilik bisnis yang sudah mati-matian, jauh di lubuk hati, Anda tahu bahwa ini adalah kesalahan HR. Selalu begitu. Alat penyaringan bakat mereka sangat berlebihan. Namun, hal itu juga terjadi di bagian TI dan pengadaan, bukan? Jadi biarkan mereka mengambil bagian dari kesalahan itu. Jika semuanya gagal? Tidak masalah. Anda tahu kartu as Anda yang setia tidak akan gagal: perombakan tim kuno yang bagus - slip merah muda yang setia.

Oh, ini adalah salah satu lubang kelinci yang tak berujung.

Efek positif dari penghargaan karyawan

Memberikan penghargaan kepada karyawan dapat menghabiskan sumber daya Anda. Tetapi mengabaikan mereka dapat merugikan bisnis Anda.

Ada gunjingan di hutan - sebagian besar berasal dari arah umum departemen akuntansi - bahwa insentif dan penghargaan seperti hadiah, hadiah, dan cinderamata menguras pundi-pundi keuangan. Bahwa semua itu adalah kemewahan yang tidak penting, kita harus berpikir ulang.  

Pengeluaran diskresioner yang mungkin dapat kita hindari - terutama dengan adanya pandemi yang berkecamuk di sekitar kita, memperingatkan kita untuk lebih berhati-hati dalam setiap langkah. Mungkin saja seorang CEO tergoda oleh sentimen tersebut. Dan merespons dengan mengambil jalan pintas berupa pemotongan biaya.

Sebuah tampilan "niat yang tak tercela" untuk menyelamatkan kapal selama masa-masa sulit. Namun ada satu hal yang perlu diperhatikan, yaitu: ketika Anda mengurangi insentif dan penghargaan, Anda mengurangi satu hal yang menjadi semangat bagi karyawan Anda: motivasi. Ini seperti mencoba menghidupkan kembali mesin mobil Anda setelah kehabisan bensin.

Dampak buruk dari tidak adanya penghargaan bagi karyawan

Tidak ada motivasi, tidak ada tujuan. Teori Motivasi Insentif menyatakan bahwa perilaku manusia dimotivasi oleh dorongan untuk mendapatkan kompensasi berupa bala bantuan dan insentif.

Kekuatan penghargaan karyawan dalam melibatkan pikiran dan mendorong bisnis telah didokumentasikan dengan baik, namun mari kita lihat angkanya sekali lagi.

• Profitabilitas bisnis meningkat sebesar 21% ketika tim sangat terlibat.(Sumber: Gallup)
• Karyawan yang termotivasi bekerja 20% lebih baik.(Sumber: Gallup)
• Keterlibatan dan motivasi karyawan dapat menurunkan tingkat ketidakhadiran hingga 41%.(Sumber: Gallup)
• Karyawan yang termotivasi 87% lebih kecil kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaan mereka.(Sumber: Majalah I.N.C.)
• Program motivasi dapat membantu perusahaan mempertahankan hingga dua pertiga karyawannya.(Sumber: Harvard Business Review)
• Saat memindai calon pemberi kerja, penghargaan dan insentif merupakan pertimbangan penting bagi sebanyak 42% talenta.(Sumber: D.C.R. Strategies)

Sisi lain menyajikan kasus yang sama menariknya untuk penghargaan

Gallup mencatat bahwa karyawan yang tidak terlibat secara aktif secara emosional terputus dari budaya perusahaan - secara negatif memengaruhi rekan kerja dan membuat pelanggan pergi, sehingga menciptakan kerusakan yang paling besar.

Biaya untuk berhemat pada hadiah

• Sekelompok pekerja yang kurang termotivasi dapat merugikan organisasi hingga $550 miliar per tahun.(Sumber: Gallup)
• Pengusaha kehilangan lebih dari $5.000 setiap kali seorang pekerja memasukkan surat-suratnya.(Sumber: S.H.R.M.)
• Organisasi yang memiliki tim yang termotivasi secara aktif cenderung merealisasikan keuntungan 27% lebih tinggi.(Sumber: Blog Keterlibatan Berprestasi)
• Bahkan jika Anda memimpin sebuah bisnis kecil dengan 250 orang, sikap berpuas diri terhadap penghargaan dapat merugikan Anda lebih dari $3 juta per tahun.

Studi kasus: Bagaimana hadiah dapat meningkatkan bisnis?

Pemimpin yang memperlakukan penghargaan sebagai alat strategis dan investasi dengan pengembalian tinggi akan mendapatkan imbalan yang besar.

• E-comm Z.A.P.P.O.S. yang hebat memberikan penghargaan kepada karyawan dengan kombinasi baru antara personalisasi, keterlibatan tim, dan lokasi. "Zappos Dollars" yang dapat ditukarkan, bonus peer-to-peer, dan Hero Capes membuat segala sesuatunya tetap bermakna dan otentik. Hal ini juga menarik talenta terbaik.
• Program penghargaan karyawan dari pemimpin industri G.E. Healthcare merupakan bagian dari rencana yang lebih besar, yang melibatkan karyawan dalam inisiatif pelestarian lingkungan dan membuat karyawan merasa aman dengan keputusan organisasi yang besar. Dasbor yang dipasang di dinding, pertemuan di luar ruangan, dan poster karyawan yang menonjol, semuanya memastikan semangat kerja tidak menurun. Dan menambah nama baik yang telah dinikmati G.E. di antara para pemangku kepentingan.
• Metode Apple dalam mengapresiasi karyawannya berkisar dari liburan yang diperpanjang (tentu saja berbayar) yang membantu karyawannya untuk bersama-sama menikmati liburan bersama, hingga menyesuaikan hadiah sesuai dengan wilayah, budaya, dan selera pribadi. Hasilnya? Pencitraan merek perusahaan yang hebat menempatkan raksasa inovasi ini di urutan teratas dalam benak para talenta terbaik sebagai "tempat yang tepat untuk bekerja."
• Catatan "terima kasih" yang sederhana dan dipersonalisasi dari perusahaan utilitas Jerman, E.On, merupakan pengetahuan industri dan studi kasus pengantar di ruang kelas dan ruang rapat. Hal ini telah meningkatkan skor motivasi stafnya dari 61% menjadi 69%.
• Program insentif karyawan yang digerakkan oleh tujuan dari Dow Chemical Company, "Accelerate Great", melampaui imbalan moneter (di mana manfaat tambahan mulai menurun) dengan menerjemahkan kebutuhan pekerja pada tingkat yang sangat pribadi. Tidak mengherankan jika jumlah karyawan yang terlibat dalam program pengakuan dan penghargaan formal mereka mengalami peningkatan sebesar 11%.
• Program insentif inovatif Bayern Kanada juga melampaui program uang tunai, dengan budaya yang terus beradaptasi dengan kebutuhan karyawan yang terus berkembang - hampir secara real-time. Hal ini membuat pemberian penghargaan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan instan, serta menghasilkan tingkat keterlibatan karyawan sebesar 92%.
• Menyadari bahwa satu hari saja tidak cukup untuk mengakui berbagai cara yang dilakukan oleh para karyawan untuk menciptakan "ding" di alam semesta, perusahaan teknologi Motley Fool mengubah setiap hari dalam satu tahun menjadi hari pengakuan karyawan: Dengan pengakuan dari rekan kerja dan teriakan yang dapat ditukarkan (yang dapat ditukar dengan hadiah) secara signifikan meningkatkan citra perusahaan sebagai "tempat yang menyenangkan untuk bekerja."
• Fairmont Hotels & Resorts mengubah janji mereknya - "mengubah momen menjadi kenangan bagi para tamu kami" - ke dalam, dengan menerapkan gerakan ini kepada para karyawannya. Seiring dengan budaya perayaan yang terjadi, dengan rekan kerja yang saling berbagi cerita dan memberikan penghargaan karyawan terbaik bulan ini kepada rekan-rekannya, perusahaan ini berhasil meraih skor 98% dalam survei keterlibatan karyawan.
• Norton Healthcare ingin agar pekerjaan di bidang kesehatan - yang terkadang tanpa pamrih dan penuh tekanan - menjadi pengalaman yang benar-benar bermanfaat bagi setiap karyawan. Inisiatif "N Recognition of You" yang kemudian diikuti - menghargai setiap kontribusi kecil dan besar dari setiap karyawan - meningkatkan hasil survei keterlibatan mereka dari persentil ke-55 menjadi persentil ke-83, yang memposisikan organisasi ini dengan baik di pasar perawatan kesehatan.

Praktik terbaik untuk mendapatkan manfaat dari strategi penghargaan dan pengakuan Anda

1. Mulailah dengan menghubungkan penghargaan dengan KPI dan perilaku sukses yang penting bagi bisnis dan fungsi Anda. Dengan cara ini, Anda akan memastikan energi, usaha, dan tujuan tersinkronisasi dengan baik. Tawarkan hadiah rujukan untuk karyawan yang akan membawa talenta hebat, dan pertimbangkan untuk melakukan pelacakan rujukan untuk melacak efisiensi program Anda.

2. Pastikan Anda memberi hadiah secepatnya - sebelum suasana menjadi dingin sehingga Anda dapat memanfaatkan "keajaiban momen" dan memastikan tempo kemenangan tidak menurun.

Bravo yang Tertunda adalah Bravo yang Ditolak!

3. Mempersonalisasikan pengalaman. Pastikan hadiah tersebut sesuai dengan motivasi intrinsik (hasrat dalam diri dan aspirasi pribadi) dan ekstrinsik (ketenaran, uang, dan kesenangan materi) karyawan Anda. Melakukannya dengan sukses akan membuat prospek mendapatkan hadiah menjadi sangat menarik bagi penerimanya dan menjadikan pengejarannya sebagai kode perilaku yang spontan dan berulang-ulang di tempat kerja. Hal ini juga akan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda telah bersusah payah melangkah di luar daftar hadiah standar untuk menelusuri pasar dan menemukan sesuatu yang benar-benar sesuai - merekayasa emosi rasa syukur yang kuat.

4. Ingatlah bahwa penghargaan adalah bentuk pengakuan. Isyarat pengakuan atas keterikatan dan keterlibatan, pada akhirnya, lebih penting daripada hadiah yang sebenarnya. Menghargai semangat dari isyarat tersebut lebih penting daripada mengikutinya huruf demi huruf. Oleh karena itu, mengakui dan menghargai niat dan usaha sama pentingnya dengan menghargai pencapaian target dan hasil yang diperoleh.

5. Elemen penting lainnya yang perlu direncanakan adalah apakah Anda harus melakukan pemberian penghargaan secara terbuka atau tertutup. Jika tidak ada alasan khusus untuk memilih cara yang terakhir, lakukanlah dengan merencanakan "malam bersama orang-orang" yang memungkinkan semua orang untuk berkumpul sambil menikmati acara pemberian penghargaan, menghidupkan kembali semangat, dan menghidupkan kembali ikatan.

6. Terakhir, buatlah nilai hadiah yang sepadan dengan besarnya peristiwa, seorang rockstar yang baru saja menjual mobil sport lebih pantas mendapatkan lebih dari sekadar voucher pizza, dan Manajer Pengembangan Akun yang akhirnya memecahkan kategori V.I.P. yang membandel akan merasa "kurang beruntung" jika dia hanya mendapatkan uap gratis di salon terdekat. Intinya? Terlibatlah agar Anda memiliki selera, bijaksana, dan bermakna saat memilih hadiah.

7 Pemberian penghargaan adalah sebuah kebiasaan, bukan tindakan. Ini adalah kebiasaan di tempat kerja yang harus ditegakkan dari atas ke bawah oleh pimpinan. Tinjau ulang kebijakan penghargaan Anda sesering mungkin, jagalah agar tetap "nyata", bermurah hatilah dalam memberikan pujian dan sanjungan - dan Anda akan terkejut dengan perubahan besar yang ditimbulkan oleh penghargaan kecil Anda di tempat kerja.

... Dan memiliki program penghargaan dan pengakuan yang strategis dapat membantu Anda mendapatkan talenta tersebut.

Bos terbaik adalah maestro motivasi. Mereka adalah "manusia biasa" yang menyadari bahwa manusia tidak hidup dari roti saja. Bahwa kita membutuhkan mentega dan selai, dan tidak ada yang mengeluh jika ada alpukat di atas roti panggang. Mereka juga menyadari bahwa - dalam dunia V.U.C.A. - talenta adalah satu-satunya jaminan bagi mereka: kartu as yang dapat membantu mereka tetap bertahan di saat krisis dan maju di saat-saat damai.

Gabungkan dua hal tersebut, dan penghargaan langsung berubah dari aksesori HR yang "bagus untuk dimiliki" menjadi alat bantu ruang rapat yang "harus dimiliki". Tidak memiliki kerangka kerja insentif dan penghargaan yang tepat di setiap langkah alur kerja membuat Anda berisiko kehilangan karyawan dengan kinerja terbaik (kemungkinan besar, ke saingan terdekat) - risiko yang tidak dapat ditanggung oleh pemimpin. Yang mengubah imbalan menjadi tindakan pencegahan yang harus Anda lakukan HARI INI, jika Anda ingin menghindari pembunuh rasa sakit (yang Anda takuti), BESOK.