Strategi Penghargaan dan Pengakuan Karyawan untuk tahun 2024

A Sebuah survei yang dilakukan oleh Great Place To Work menunjukkan bahwa 87% program penghargaan organisasi terlalu menekankan masa kerja. Sebuah laporan yang dilakukan lebih dalam yang dilakukan lebih dalam yang dilakukan lebih dalam oleh SHRM Foundation telah memperkuat keyakinan tersebut dengan menambahkan bahwa lebih dari 91% profesional SDM percaya bahwa strategi pengakuan dan penghargaan yang diterapkan secara struktural akan mendorong karyawan untuk bertahan.

Studi yang sama menyatakan bahwa karyawan yang telah diakui akan 63% lebih mungkin untuk bertahan di pekerjaan mereka saat ini dalam organisasi, membuktikan bahwa program penghargaan dan pengakuan adalah alat yang sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang sudah ada dan menarik talenta yang tepat.

Merancang strategi penghargaan dan pengakuan yang efektif merupakan bagian integral untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan serta menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi yang lebih luas.

Ketika tujuan SDM selaras dengan tujuan organisasi, hal ini akan menumbuhkan budaya pencapaian, meningkatkan semangat kerja, dan mendorong hasil yang lebih baik. Melalui perangkat lunak OKR yang tepat, tim SDM dapat menyusun dan menjalankan strategi penghargaan dan pengakuan yang komprehensif yang akan memenuhi tujuan jangka pendek dan jangka panjang mereka.

Tertentu statistik retensi karyawan tertentu telah menunjukkan bahwa kurangnya berbagai metode pengakuan karyawan yang bermanfaat di tempat kerja berkontribusi pada 44% karyawan yang berganti pekerjaan dan berhenti secara diam-diam.

Oleh karena itu, panduan ini membahas aspek-aspek kunci dari inisiatif penghargaan dan pengakuan yang sukses dan membahas bagaimana tim SDM dapat menyelaraskannya dengan misi organisasi mereka.

Aspek-aspek utama dalam menyusun inisiatif penghargaan dan pengakuan karyawan yang efektif

Membuat penghargaan yang efektif penghargaan dan pengakuan karyawan yang efektif yang efektif memerlukan pendekatan beragam yang selaras dengan tujuan menyeluruh organisasi. Yang terpenting dalam strategi ini adalah penciptaan kriteria yang transparan untuk penghargaan, memastikan bahwa setiap karyawan memahami ekspektasi dan jalur menuju pengakuan.

A Sebuah survei oleh Deloitte telah menunjukkan bahwa menempatkan strategi keterlibatan karyawan yang baik dapat meningkatkan kinerja, dan mengarah pada pencapaian nilai bisnis. Studi ini juga menunjukkan bahwa pendekatan strategis seperti itu dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, kinerja, dan pada akhirnya, produktivitas sebesar 14%.

Namun, kustomisasi sangat penting, memungkinkan penghargaan yang dipersonalisasi untuk memenuhi preferensi karyawan yang beragam, mulai dari bonus uang hingga peluang pengembangan profesional. Hal yang tak kalah penting adalah menumbuhkan budaya penghargaan yang tepat waktu dan sering, yang sering kali lebih berdampak daripada penghargaan tahunan.

Memasukkan pengakuan dari rekan kerja menambah lapisan keaslian lainnya, menekankan pentingnya kerja sama tim dan saling menghargai. Mekanisme umpan balik yang teratur, evaluasi efektivitas program, dan kemampuan beradaptasi terhadap kebutuhan organisasi yang terus berkembang semakin meningkatkan keberhasilan inisiatif ini.

Ketika Anda mengembangkan inisiatif penghargaan karyawan, ini adalah komponen terpenting yang harus Anda ingat:

1. Dukungan kepemimpinan

Sebelum masuk ke perangkat lunak OKR yang tepat dan detail lainnya, Anda memerlukan dukungan dari pimpinan bisnis.

Penghargaan kinerja karyawan seharusnya tidak menjadi renungan atau program SDM wajib, tetapi merupakan inisiatif penuh perusahaan dengan dukungan penuh dari para pemimpin senior.

2. Keterlibatan manajerial

Langkah selanjutnya adalah mengajak para manajer, supervisor, dan pemimpin tim untuk berperan aktif. Karena orang-orang ini akan berada di posisi yang tepat untuk meninjau kinerja dan memberikan umpan balik, mereka sangat penting untuk keberhasilan aktivitas penghargaan dan pengakuan.

3. Transparansi

Penghargaan karyawan harus selalu transparan. Karyawan harus mengetahui metrik yang tepat yang akan digunakan organisasi untuk mengukur kinerja mereka. Jika ada ambiguitas, maka akan ada ketidakterlibatan karyawan dan kurangnya kepercayaan pada sistem.

4. Pengukuran dan evaluasi

Pengukuran dan evaluasi memainkan peran penting dalam keberhasilan dan keberlanjutan sistem penghargaan.

Dengan menilai dampak dari inisiatif penghargaan, organisasi dapat memastikan bahwa strategi mereka selaras dengan tujuan jangka pendek dan jangka panjang, serta selaras dengan kebutuhan dan aspirasi karyawan.

Memiliki mekanisme untuk mengukur efektivitas program. Menilai metrik seperti kepuasan karyawan, tingkat retensi, dan produktivitas secara keseluruhan untuk mengukur dampak dari inisiatif tersebut.

5. Imbalan berwujud dan tidak berwujud

Meskipun bonus uang dan hadiah adalah penghargaan yang berwujud, namun sama pentingnya untuk berfokus pada penghargaan yang tidak berwujud seperti pujian dari publik, sertifikat, atau peluang untuk tumbuh dan berkembang.

Organisasi mencapai kepuasan karyawan yang optimal ketika mereka menggabungkan imbalan ini, yang memenuhi kebutuhan langsung dan tujuan jangka panjang. Dalam praktiknya, ini adalah strategi penghargaan yang efektif yang sering kali memadukan penghargaan berwujud dan tidak berwujud. Pendekatan yang seimbang ini memastikan motivasi, loyalitas, dan rasa memiliki tujuan yang berkelanjutan di antara para anggota staf.

Luminous India menyadari pentingnya pendekatan ini, yang bertujuan untuk memahami preferensi tenaga kerja mereka yang beragam. Bermitra dengan Empuls, mereka mengakses berbagai pilihan hadiah yang disesuaikan untuk semua generasi, mulai dari pengalaman dan kartu hadiah hingga hobi dan minat.

Generasi milenial menunjukkan kegemaran akan petualangan dan perjalanan solo, sementara karyawan senior lebih menyukai pengalaman bersantap mewah dan spa, menyoroti pentingnya memenuhi berbagai macam motivasi.

6. Pengakuan tepat waktu

Ketika karyawan diakui dan diberi penghargaan atas pencapaian mereka, hal ini akan menciptakan hubungan langsung antara upaya yang mereka lakukan dan penghargaan yang mereka terima.

Umpan balik instan ini memotivasi mereka untuk secara konsisten memberikan yang terbaik, karena mengetahui bahwa kontribusi mereka diperhatikan dan dihargai. Daripada menunggu acara tahunan, lakukanlah pengakuan secara rutin dan spontan.

Mengakui pencapaian segera setelah hal itu terjadi dapat memberikan dampak positif yang lebih cepat.

7. Keadilan

Salah satu masalah terbesar dalam aktivitas penghargaan dan pengakuan adalah kurangnya rasa keadilan.

Manajer dan pemimpin SDM harus memastikan bahwa tidak ada pilih kasih atau bias implisit atau eksplisit dalam penghargaan kinerja karyawan. Menghargai prestasi harus menjadi dasar dari inisiatif ini.

8. Personalisasi

Setiap karyawan akan termotivasi oleh insentif yang berbeda. Sebagian orang mungkin memilih insentif finansial, sebagian lagi mungkin tertarik untuk mendapatkan lebih banyak waktu cuti.

Memahami individu dan menyesuaikan insentif dengan kebutuhan mereka akan membuat penghargaan kinerja karyawan menjadi lebih relevan dan menarik. Termasuk Hadiah ucapan terima kasih terbaik untuk karyawan dalam strategi penghargaan dan pengakuan Anda dapat menumbuhkan rasa memiliki dan penghargaan di antara karyawan.

9. Frekuensi

Program penghargaan karyawan seharusnya tidak menjadi urusan wajib tahunan. Memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan segera setelah hal itu terjadi akan membantu memperkuat perilaku tersebut. Hal ini juga akan menginspirasi orang lain untuk meniru karyawan yang berkinerja tinggi. Ketika memberikan penghargaan kepada karyawan, inilah aturan utamanya: Frekuensi mengalahkan intensitas.

10. Integrasi dengan inisiatif SDM lainnya

Mengintegrasikan sistem penghargaan dengan inisiatif SDM lainnya akan menciptakan strategi kohesif yang memaksimalkan keterlibatan, kepuasan, dan produktivitas karyawan.

Pertama, ketika penghargaan dikaitkan dengan manajemen kinerja, penghargaan tersebut mendorong karyawan untuk memenuhi dan melampaui target yang ditetapkan, menyelaraskan pencapaian pribadi dengan tujuan organisasi.

Penghargaan yang efektif dan program penghargaan dan pengakuan yang efektif harus melengkapi inisiatif SDM lainnya, seperti pengembangan bakat, pengembangan karier, dan manajemen kinerja.

Apa tujuan SDM dan tujuan organisasi?

Tujuan SDM adalah hasil spesifik yang ingin dicapai oleh departemen sumber daya manusia melalui kebijakan dan praktiknya. Tujuan tersebut dapat mencakup:

Menarik dan mempekerjakan talenta yang berkualitas dan beragam
Mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi
Meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan
Membina budaya kerja yang positif dan inklusif
Meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan
Mengurangi pergantian dan ketidakhadiran karyawan
Mendukung kesejahteraan karyawan dan keseimbangan kehidupan kerja

Tujuan organisasi adalah keseluruhan visi dan misi organisasi, serta rencana strategis dan operasional yang memandu arah dan kegiatannya. Tujuan tersebut dapat mencakup:

Meningkatkan pangsa pasar dan loyalitas pelanggan
Berinovasi dan meluncurkan produk atau layanan baru
Memperluas ke pasar atau wilayah baru
Meningkatkan kualitas dan efisiensi
Mengurangi biaya dan pemborosan
Meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan
Membangun merek dan reputasi yang kuat

Bagaimana cara menyelaraskan strategi penghargaan dan pengakuan dengan tujuan SDM dan tujuan organisasi?

Menerapkan inisiatif penghargaan dan pengakuan, menyelaraskannya dengan tujuan organisasi, dan belajar dari contoh tinjauan kinerja merupakan langkah kunci untuk memotivasi karyawan, meningkatkan nilai mereka, dan memberikan pengalaman karyawan yang lebih baik.

Kegiatan penghargaan dan pengakuan akan menjadi tidak efektif dan bahkan kontraproduktif jika tidak selaras dengan misi organisasi:

Metrik kinerja individu dapat bersaing dengan tujuan strategis
Domain yang berbeda mungkin memiliki target kinerja yang berbeda, sehingga menimbulkan kebingungan
Karyawan mungkin bingung tentang peran dan tanggung jawab mereka
Insentif kinerja untuk satu unit mungkin berbenturan dengan unit lainnya
Tunjangan yang bervariasi dapat membuat karyawan enggan mengoptimalkan kinerja mereka

Untuk menyelaraskan strategi penghargaan dan pengakuan dengan tujuan SDM dan sasaran organisasi, berikut ini adalah langkah-langkah yang direkomendasikan:

1. Melakukan penilaian kebutuhan

Mengidentifikasi kebutuhan dan harapan karyawan, departemen SDM, dan organisasi saat ini dan di masa depan. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan survei, wawancara, kelompok fokus, atau metode lain untuk mengumpulkan umpan balik dan data pemangku kepentingan.

2. Tentukan tujuan dan kriteria

Berdasarkan penilaian kebutuhan, tentukan tujuan dan kriteria spesifik untuk program penghargaan dan pengakuan. Hal ini dapat mencakup tujuan, ruang lingkup, target audiens, anggaran, frekuensi, jenis, sumber penghargaan dan pengakuan, serta metrik dan indikator untuk mengukur efektivitas dan dampak program.

3. Merancang program

Berdasarkan tujuan dan kriteria, rancanglah program yang paling sesuai dengan kebutuhan dan preferensi karyawan, departemen SDM, dan organisasi.

Hal ini dapat melibatkan pemilihan dan penyesuaian opsi penghargaan dan pengakuan, seperti insentif moneter atau non-moneter, pengakuan formal atau informal, penghargaan individu atau tim, pengakuan rekan kerja atau manajer, dll.

Hal ini juga dapat melibatkan pembuatan dan komunikasi pedoman, kebijakan, dan prosedur program, seperti proses kelayakan, nominasi, seleksi, dan pengiriman.

4. Menerapkan program

Berdasarkan desain program, laksanakan program secara tepat waktu dan konsisten. Hal ini dapat mencakup pelatihan dan edukasi kepada karyawan, manajer, dan pemangku kepentingan lainnya mengenai tujuan, kriteria, dan proses program, serta menyediakan sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk memfasilitasi pelaksanaan program.

5. Mengevaluasi program

Berdasarkan implementasi program, evaluasi program secara berkala dan berkelanjutan. Hal ini dapat mencakup pengumpulan dan analisis umpan balik dan data dari karyawan, manajer, dan pemangku kepentingan lainnya, serta membandingkan hasil dan dampak program dengan tujuan dan kriteria yang telah ditetapkan.

Hal ini juga dapat melibatkan identifikasi dan penanganan kekuatan, kelemahan, peluang, dan tantangan program serta melakukan penyesuaian dan perbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensinya.

Untuk menghindari hal ini, semua kegiatan penghargaan karyawan dan penghargaan program kesehatan harus diselaraskan dengan tujuan organisasi. Semua pemangku kepentingan, mulai dari pemimpin bisnis, manajer, hingga anggota tim SDM, harus menggunakan kerangka kerja yang sama dengan metrik yang seragam.

Menyelaraskan program penghargaan dengan misi organisasi sangat penting terutama ketika perusahaan mulai berkembang.

Pentingnya mengakui dan memberi insentif atas kontribusi karyawan

Dalam budaya perusahaan yang terus berkembang, organisasi sering kali bergulat dengan cara-cara untuk mempertahankan tenaga kerja yang termotivasi, berkomitmen, dan produktif. Menurut Forbes, Perusahaan dengan budaya yang kuat memiliki keterlibatan karyawan hingga 72% lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang budayanya tidak selaras atau perlu ditingkatkan.

Satu strategi yang tak lekang oleh waktu adalah pengakuan dan insentif atas kontribusi karyawan. Berikut ini adalah pembahasan mendalam tentang mengapa mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan bukan hanya hal yang baik untuk dilakukan, namun juga merupakan aspek penting dari manajemen bisnis yang sukses.

Penghargaan kinerja karyawan penting untuk alasan-alasan berikut ini:

1. 1. Dimensi Psikologis

Manusia pada dasarnya mencari validasi. Ketika upaya-upaya yang dilakukan diakui, hal tersebut memenuhi kebutuhan psikologis yang melekat, meningkatkan harga diri dan meningkatkan semangat kerja. Karyawan yang merasa dilihat dan dihargai cenderung lebih berkomitmen, loyal, dan termotivasi.

Sebagai perusahaan perintis di bidang cloud kesehatan, perusahaan ini telah merevitalisasi program R&R-nya dengan mengintegrasikan Empuls. Integrasi ini telah memberikan pengalaman yang dinamis dan mendalam bagi tenaga kerja.

Terlepas dari tantangan pertumbuhan yang cepat, perusahaan yang didukung oleh Empuls ini tidak hanya mempertahankan tetapi juga meningkatkan budaya kerjanya yang dinamis. Komitmen yang teguh untuk mengenali dan menumbuhkan motivasi karyawan telah mencapai puncaknya dalam lonjakan dua kali lipat dalam budaya penghargaannya.

2. Membangun lingkungan kerja yang positif

Budaya yang secara teratur mengakui pencapaian akan menumbuhkan lingkungan kerja yang positif, energik, dan kolaboratif.

Hal positif seperti itu dapat menular, meningkatkan semangat individu dan meningkatkan dinamika tim, yang mengarah ke ruang kerja yang lebih harmonis dan produktif.

3. Mendorong kinerja dan produktivitas

Insentif bertindak sebagai katalisator. Ketika karyawan mengetahui bahwa kontribusi mereka akan menghasilkan imbalan yang berwujud atau tidak berwujud, hal ini mendorong mereka untuk melakukan yang terbaik, sehingga mendorong produktivitas secara keseluruhan secara konsisten.

4. Retensi dan loyalitas

Di zaman di mana berpindah-pindah pekerjaan adalah hal yang biasa, memerangi atrisi telah menjadi tantangan penting bagi organisasi. Pengakuan yang teratur dan insentif yang disesuaikan adalah alat utama untuk mempertahankan talenta.

Logikanya jelas: ketika karyawan merasa dihargai, mereka cenderung tidak akan mencari tempat lain. Raksasa teknologi Telarus mencontohkan prinsip ini. Sejak berkolaborasi dengan Kudos pada tahun 2019, mereka telah menyaksikan ROI yang signifikan dan membangun sistem penghargaan yang beresonansi di semua lingkungan kerja, yang sesuai dengan etos Inovasi, Keberhasilan Mitra, dan Keberhasilan Tim.

Wawasan yang menarik dari perjalanan mereka: selama bulan-bulan dengan pendapatan yang meningkat di Telarus, ada lonjakan yang sesuai dalam pengakuan Kudos.

5. Mendorong perilaku yang diinginkan

Dengan mengenali dan memberikan penghargaan atas perilaku tertentu, perusahaan dapat secara halus mengarahkan karyawan ke arah yang diinginkan. Hal ini bisa sangat berguna ketika memperkenalkan nilai-nilai, strategi, atau perubahan perilaku perusahaan yang baru.

Capai keterlibatan karyawan yang luar biasa seperti yang dilakukan Banyan Security selama upaya penskalaan mereka menggunakan Modul Manajemen Kinerja Profit.co. Dengan memanfaatkan alat Profit.co seperti survei denyut nadi, umpan balik 360 derajat, dan umpan balik satu per satu yang disesuaikan, Banyan melampaui metrik tradisional.

Sebaliknya, mereka menggali lebih dalam untuk memahami motivasi dan kebutuhan karyawan mereka. Strategi seperti ini mendukung lintasan pertumbuhan Banyan dan memperkuat reputasinya sebagai organisasi yang sangat berdedikasi pada tenaga kerjanya.

6. Mendorong Inovasi

Insentif, terutama yang terkait dengan kreativitas dan inovasi, mendorong karyawan untuk berpikir di luar kebiasaan.

Ketika inovasi diakui dan dihargai, hal ini mendorong karyawan untuk terus mencari solusi yang lebih baik dan lebih efisien, sehingga mendorong perusahaan menjadi yang terdepan dalam kemajuan industri.

7. Memperkuat hubungan antara karyawan dan pemberi kerja

Penghargaan menjembatani kesenjangan antara karyawan dan manajemen. Hal ini memanusiakan struktur perusahaan, memberi sinyal kepada karyawan bahwa pimpinan tidak hanya melihat angka dan hasil, tetapi juga upaya manusia di baliknya.

8. Meningkatkan hubungan rekan kerja

Program penghargaan antar rekan kerja dapat meningkatkan hubungan antar karyawan. Ketika karyawan mengakui upaya satu sama lain, hal ini akan membangun rasa saling menghormati dan persahabatan, yang mengarah pada kekompakan dan kolaborasi tim yang lebih baik.

9. Menarik talenta terbaik

Perusahaan yang dikenal karena memberikan penghargaan dan insentif kepada karyawannya akan selalu menarik talenta terbaik. Program penghargaan yang efektif, Program penghargaan yang efektif, termasuk penghargaan surveimenunjukkan bahwa organisasi menghargai kerja keras.

Mengakui dan memberi insentif atas kontribusi karyawan bukan hanya tentang bonus atau penghargaan. Ini adalah tentang menenun budaya di mana upaya dilihat, dihargai, dan dihargai, dan karyawan merasa menjadi bagian integral dari struktur organisasi.

Seperti kata pepatah, "Orang bekerja demi uang, tetapi bekerja lebih keras untuk mendapatkan pengakuan, pujian, dan penghargaan." Perusahaan yang memahami dan menerapkan kebijaksanaan ini tidak diragukan lagi akan berkembang pesat dalam lanskap persaingan saat ini.

Pikiran Terakhir

Cara memotivasi karyawan merupakan perhatian utama bagi para pemimpin bisnis dan tim SDM. Menerapkan inisiatif penghargaan dan pengakuan, seperti hadiah liburan perusahaanakan membantu organisasi membuka nilai mereka dan memberikan pengalaman karyawan yang lebih baik.

Strategi penghargaan dan pengakuan yang efektif lebih dari sekadar bonus atau penghargaan sesekali. Ini adalah tentang menciptakan ekosistem di mana karyawan merasa dihargai, di mana pencapaian mereka selaras dengan visi perusahaan, dan di mana upaya mereka secara konsisten diarahkan untuk mencapai kesuksesan organisasi.

Dengan desain dan eksekusi yang cermat, bisnis dapat memanfaatkan kekuatan pengakuan yang luar biasa, menumbuhkan tenaga kerja yang termotivasi, selaras, dan berkinerja tinggi.