Survei Karyawan: Jenis & Cara Menggunakannya Secara Efektif

Satu survei karyawan dapat mendorong dampak bisnis yang signifikan. SAPraksasa perangkat lunak global, membuktikan hal ini ketika sebuah survei sederhana menghasilkan peningkatan 1% dalam Indeks Budaya Kesehatan Bisnis (BHCI), yang menghasilkan peningkatan laba operasional sebesar €90-100 juta.

Dengan secara konsisten mengukur sentimen karyawan, SAP mengaitkan tingkat keterlibatan dengan kinerja bisnis, membuktikan bahwa survei yang dijalankan dengan baik lebih dari sekadar mengumpulkan umpan balik - survei ini membentuk budaya perusahaan, meningkatkan retensi, dan mendorong pertumbuhan.

Jika dilakukan dengan benar, survei karyawan memberikan wawasan yang tak ternilai mengenai kepuasan tenaga kerja, produktivitas, dan area yang perlu ditingkatkan. Survei ini membantu organisasi membuat keputusan yang didukung data, memastikan karyawan merasa didengar dan dihargai. Namun, membuat survei yang efektif membutuhkan perencanaan yang matang-memilih jenis survei karyawan yang tepat, menyusun pertanyaan dengan benar, dan menindaklanjuti hasilnya.

Dalam blog ini, kami akan menguraikan semua yang perlu Anda ketahui tentang survei karyawan-mulai dari berbagai jenis dan praktik terbaik hingga hal yang harus dihindari-sehingga Anda dapat memanfaatkan potensi penuh umpan balik karyawan dan membangun tempat kerja yang berkembang.

Apa yang dimaksud dengan survei karyawan?

Survei karyawan adalah alat yang berisi kuesioner. Alat ini dirancang untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan tentang pengalaman kerja mereka. Organisasi pada dasarnya menggunakannya untuk mengukur sentimen karyawan pada berbagai aspek tempat kerja. Dengan survei karyawan yang didokumentasikan dengan baik, sebuah organisasi dapat mencatat.

Peningkatan retensi karyawan
Peningkatan dalam pengambilan keputusan
Meningkatkan semangat kerja di antara para karyawan
Peningkatan keterlibatan karyawan
Identifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan
Deteksi dini masalah

Pentingnya survei karyawan mencerminkan budaya perusahaan. Dampak dari survei karyawan bahkan lebih jauh lagi. Hubungan antara kepuasan karyawan dan kesuksesan finansial bukanlah suatu kebetulan.

Mari kita pelajari lebih dalam tentang manfaat yang dapat diukur dari penerapan program survei karyawan.

💡

Sebuah studi kuantitatif tentang dampak dari survei karyawan:

- Menurut Penelitian Galluporganisasi dengan skor keterlibatan karyawan yang tinggi mengalami profitabilitas 21% lebih besar.

- Untuk menghubungkan studi tentang profitabilitas dengan sikap psikologis karyawan yang berdampak pada tingkat retensi sebuah organisasi, Gallup juga menemukan bahwa karyawan yang terlibat memang cenderung tidak absen kerja dan lebih produktif.

- Menurut sebuah studi oleh Pusat Penelitian Sistem Informasi MIT, perusahaan dengan fokus yang kuat pada pengalaman karyawan mengalami pertumbuhan pendapatan 4 kali lipat dan inovasi 2 kali lipat dibandingkan dengan kompetitor.

- Data Gallup menunjukkan hanya 34% karyawan AS yang terlibat. Hal ini memberikan peluang yang signifikan untuk meningkatkan kepuasan di tempat kerja dan produktivitas karyawan.

Angka-angka tersebut cukup untuk menunjukkan pentingnya menerapkan program survei karyawan. Dengan memanfaatkan suara kolektif dari tenaga kerja Anda, Anda dapat membuka banyak wawasan yang dapat mendorong perusahaan Anda menuju kesuksesan yang lebih besar. Namun, untuk memperkenalkan survei ke dalam struktur organisasi, Anda harus mengetahui jenis survei yang tepat untuk mendapatkan informasi yang tepat.

Manfaat survei karyawan: Mengapa Anda harus melakukannya?

Survei karyawan memainkan peran penting dalam mencapai tujuan ini dengan memberikan banyak wawasan berbasis data yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan berbagai aspek pengalaman karyawan.

Mari jelajahi manfaat utama dari melakukan survei karyawan secara teratur:

1. Pengambilan keputusan yang lebih baik

Salah satu keuntungan paling signifikan dari survei karyawan adalah kemampuannya untuk menginformasikan keputusan SDM strategis. Survei memberikan jalur langsung ke sentimen karyawan, mengungkap area kepuasan dan ketidakpuasan.

Data ini memungkinkan para profesional SDM dan tim kepemimpinan untuk membuat keputusan berbasis bukti mengenai paket kompensasi dan tunjangan, program pelatihan dan pengembangan, serta praktik manajemen kinerja.

Sebagai contoh, hasil survei dapat mengungkapkan keinginan yang kuat untuk mendapatkan kesempatan pengembangan profesional. SDM kemudian dapat mengimplementasikan program-program yang ditargetkan untuk memenuhi kebutuhan ini, yang pada akhirnya meningkatkan keterampilan dan kepuasan karyawan.

2. Peningkatan keterlibatan

Keterlibatan karyawan adalah metrik penting untuk kesuksesan organisasi. Karyawan yang terlibat lebih termotivasi, produktif, dan loyal. Survei karyawan mendorong keterlibatan dengan menunjukkan bahwa manajemen menghargai masukan karyawan dan secara aktif mencari cara untuk meningkatkan tempat kerja.

Ketika karyawan merasa suara mereka didengar dan dihargai, mereka cenderung merasa terhubung dengan pekerjaan mereka dan berinvestasi dalam kesuksesan organisasi. 89% Para pemimpin SDM setuju bahwa umpan balik dari rekan kerja yang berkelanjutan dan pemeriksaan adalah kunci untuk hasil yang sukses.

3. Mengurangi omset

Biaya biaya pergantian karyawan dapat menjadi signifikan, berdampak pada produktivitas, moral, dan keuntungan. Survei karyawan bertindak sebagai sistem peringatan dini, mengidentifikasi masalah potensial yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dan pada akhirnya, perputaran karyawan. Misalnya, hasil survei dapat mengindikasikan semangat kerja yang rendah karena kurangnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

4. Komunikasi yang ditingkatkan

Survei karyawan membuka saluran komunikasi dua arah antara karyawan dan manajemen. Tindakan meminta umpan balik menunjukkan komitmen terhadap transparansi dan kemauan untuk mendengarkan.

Dengan menanggapi hasil survei dan mengimplementasikan perubahan berdasarkan masukan dari karyawan, kepemimpinan membangun kepercayaan dan memperkuat saluran komunikasi. Dialog yang berkelanjutan ini menumbuhkan lingkungan kerja yang lebih kolaboratif di mana karyawan merasa diberdayakan untuk berbagi ide dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

5. Pencitraan merek perusahaan

Memiliki merek perusahaan yang kuat sangat penting untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Hasil survei karyawan yang positif dapat menjadi aset berharga dalam upaya pencitraan merek perusahaan.

Membagikan temuan survei yang menunjukkan kepuasan karyawan terhadap budaya perusahaan, keseimbangan kehidupan kerja, atau peluang pengembangan profesional dapat memposisikan organisasi Anda sebagai tempat kerja yang menarik bagi calon karyawan. Strategi ini dapat memberi Anda keunggulan kompetitif dalam proses rekrutmen.

Ubah Umpan Balik Karyawan Menjadi Pertumbuhan di Tempat Kerja

Ukur, analisis, dan tingkatkan keterlibatan dengan survei otomatis Empuls. Dapatkan wawasan yang jelas untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih bahagia dan produktif.

Mulai Survei Hari Ini

Berbagai jenis survei karyawan

Survei karyawan adalah alat yang berharga bagi organisasi untuk memahami perspektif tenaga kerja mereka dan meningkatkan lingkungan kerja secara keseluruhan.

Ada berbagai jenis survei, masing-masing berfokus pada aspek tertentu dari pengalaman karyawan. Berikut ini adalah rincian dari tiga jenis yang umum:

1. Survei keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan mengacu pada tingkat komitmen emosional dan hubungan karyawan dengan pekerjaan dan organisasi mereka. Karyawan yang terlibat sangat termotivasi, produktif, dan loyal.

Beberapa faktor yang berkontribusi terhadap keterlibatan karyawan, termasuk:

Pekerjaan yang bermakna: Karyawan merasa pekerjaan mereka memiliki tujuan dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
Peluang pertumbuhan: Karyawan memiliki akses ke program pelatihan dan pengembangan yang membantu mereka memajukan keterampilan dan karier mereka.
Pengakuan dan penghargaan: Karyawan merasa dihargai atas kontribusi mereka dan dihargai atas pencapaian mereka.
Lingkungan kerja yang mendukung: Karyawan merasa dihargai dan dihormati oleh rekan kerja dan manajer mereka, dan mereka memiliki sumber daya yang mereka butuhkan untuk sukses.

Survei keterlibatan karyawan sangat ideal untuk:

Mengidentifikasi karyawan yang terlibat dan tidak terlibat: Hasil survei dapat membantu Anda mengelompokkan tenaga kerja Anda ke dalam kelompok yang terlibat, tidak terlibat, dan netral. Hal ini memungkinkan Anda untuk memfokuskan upaya Anda dalam melibatkan kembali karyawan yang tidak terlibat dan memotivasi karyawan yang sudah terlibat.
Mengukur kemajuan terhadap inisiatif keterlibatan: Melakukan survei keterlibatan secara teratur membantu Anda melacak kemajuan Anda dari waktu ke waktu dan menilai efektivitas inisiatif keterlibatan Anda.

Contoh pertanyaan untuk survei karyawan yang membantu Anda mengukur keterlibatan mereka:

Apakah Anda merasa dihargai di tempat kerja?
Seberapa sering manajer Anda mengakui upaya Anda?
Apakah Anda memiliki akses yang memadai ke alat bantu pembelajaran dan pengembangan?
Apakah Anda percaya bahwa manajemen memberikan Anda cukup
otonomi untuk bekerja secara mandiri?

2. Survei denyut nadi

Survei pulsa adalah survei singkat dan sering yang dirancang untuk mengumpulkan umpan balik waktu nyata tentang topik tertentu.

Survei pulsa menawarkan beberapa keuntungan:

Ketepatan waktu: Mereka memungkinkan Anda untuk mengumpulkan umpan balik dengan cepat dan mengatasi masalah sebelum masalah tersebut meningkat.
Wawasan yang dapat ditindaklanjuti: Sifat survei denyut nadi yang terfokus memberikan wawasan yang ditargetkan yang dapat menghasilkan tindakan segera.
Peningkatan partisipasi: Karena singkatnya, survei denyut nadi biasanya memiliki tingkat partisipasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan survei yang lebih panjang.

Survei denyut nadi sangat ideal untuk:

Mengukur sentimen karyawan terhadap inisiatif tertentu: Setelah peluncuran program atau kebijakan baru, survei denyut nadi dapat menilai reaksi karyawan dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
Mengukur keterlibatan karyawan selama periode perubahan: Selama merger, akuisisi, atau restrukturisasi organisasi, survei denyut nadi dapat membantu Anda melacak sentimen karyawan dan mengatasi masalah yang muncul.

Contoh karyawan pertanyaan survei denyut nadi termasuk:

Dalam skala 1-5, seberapa puaskah Anda dengan aktivitas team building baru-baru ini?
Apakah Anda merasa memiliki sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk berhasil bertransisi ke alur kerja yang baru?
Seberapa yakinkah Anda dengan arah perusahaan setelah perubahan kepemimpinan baru-baru ini?

eNPS adalah metrik bintang utara untuk pengalaman & keterlibatan karyawan dan dapat dengan mudah dikelola melalui alat survei seperti Empuls untuk mengungkap rincian hasil eNPS & mengidentifikasi apa yang membuat karyawan menjadi pendukung melalui survei keterlibatan lanjutan.

3. Survei kepuasan karyawan

Kepuasan karyawan mengacu pada kepuasan karyawan secara keseluruhan dengan pekerjaan dan tempat kerja mereka. Karyawan yang puas cenderung lebih bahagia, produktif, dan memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah.

Kepuasan karyawan yang rendah dapat menyebabkan penurunan semangat kerja, berkurangnya motivasi, dan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Dengan memahami apa yang membuat karyawan puas dan tidak puas, organisasi dapat mengatasi area yang menjadi perhatian dan meningkatkan semangat kerja secara keseluruhan.

Survei kepuasan karyawan sangat ideal untuk:

Mengukur kepuasan terhadap kompensasi dan tunjangan: Survei ini dapat mengungkap sentimen karyawan mengenai gaji, paket tunjangan, dan daya saing kompensasi secara keseluruhan.
Menilai keseimbangan kehidupan kerja: Mengumpulkan umpan balik mengenai beban kerja, fleksibilitas, dan keseimbangan kehidupan kerja membantu mengidentifikasi area-area yang berpotensi untuk perbaikan.
Mengevaluasi budaya perusahaan: Karyawan dapat mengekspresikan pendapat mereka tentang budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, dan saluran komunikasi.

Contoh pertanyaan survei kepuasan karyawan:

Apakah Anda menyukai budaya perusahaan?
Apakah Anda merasa terhubung dengan kolega Anda?
Apakah Anda merasa kita adalah organisasi yang dinamis?
Apakah umpan balik Anda dihargai di sini?
Apa sumber utama berita perusahaan bagi Anda?
Apakah Anda merasa bahwa manajemennya transparan?
Apakah distribusi kerja dalam tim Anda adil?

4. Survei keluar

Wawancara keluar dilakukan dengan karyawan yang keluar untuk memahami alasan mereka keluar dan mengumpulkan umpan balik yang berharga tentang pengalaman mereka secara keseluruhan di organisasi.

Wawancara keluar menawarkan wawasan penting yang dapat membantu organisasi mengidentifikasi area-area yang perlu ditingkatkan dan mengatasi masalah-masalah yang mungkin menyebabkan pergantian karyawan.

Melakukan wawancara keluar dengan semua karyawan yang keluar, apa pun alasan mereka keluar.

Contoh pertanyaan (terbuka untuk mendorong umpan balik yang jujur):

Apa yang memicu Anda untuk mulai mencari pekerjaan lain?
Perubahan apa dalam organisasi kami yang akan menarik Anda kembali ke perusahaan ini?
Apakah upaya dan kontribusi Anda diakui sepenuhnya di sini?
Hal apa yang Anda sukai dari organisasi ini?
Apa yang dapat ditingkatkan oleh organisasi?

5. Survei budaya atau keragaman, kesetaraan & inklusi (DEI)

Survei ini menilai persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja, nilai-nilai, dan inklusivitas perusahaan Anda. Survei ini membantu mengidentifikasi area-area di mana budaya perusahaan Anda dapat diperkuat untuk menumbuhkan rasa memiliki bagi semua karyawan. Survei ini menilai budaya tempat kerja organisasi dan komitmennya terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi.

Fokus: Pertanyaan dapat membahas persepsi karyawan mengenai rasa hormat, keadilan, kesempatan untuk maju, dan rasa memiliki untuk semua karyawan.
Manfaat: Membantu mengidentifikasi area-area di mana budaya perusahaan dapat diperkuat untuk mendorong lingkungan kerja yang lebih inklusif dan positif.

Contoh pertanyaan survei budaya atau keragaman, kesetaraan & inklusi (DEI):

Apakah Anda merasakan rasa memiliki dalam tim dan organisasi Anda?
Apakah Anda yakin perusahaan Anda memberikan kesempatan yang sama untuk kemajuan karier?
Pernahkah Anda menyaksikan atau mengalami diskriminasi di tempat kerja?
Seberapa yakin Anda bahwa kepemimpinan memprioritaskan keragaman dan inklusi?
Apakah Anda merasa nyaman mengekspresikan pendapat Anda tanpa takut bias?

💡

Sebuah studi kasus yang menunjukkan dampak dari survei DEI:

Google berkolaborasi dengan Performance Paradigm untuk mendefinisikan ulang DEI dengan pendekatan yang inovatif.

Google tidak perlu diperkenalkan lagi. Perusahaan multinasional dan perusahaan teknologi Amerika Serikat, bersama dengan perusahaan induknya Alphabet, memiliki sekitar 182.500 karyawan penuh waktu pada akhir tahun 2023, sehingga sangat penting bagi organisasi untuk mempertahankan keragaman dan representasi budaya.

Google telah membuat kemajuan yang signifikan dalam meningkatkan representasi kelompok-kelompok yang kurang terwakili dalam angkatan kerjanya, terutama dalam peran kepemimpinan. Perusahaan telah:

- Meningkatkan jumlah pemimpin kulit hitam, Latin, dan penduduk asli Amerika sebesar 30%melampaui target mereka selama 3 tahun!
- Mempekerjakan lebih banyak wanita daripada sebelumnya, baik dalam peran kepemimpinan teknis maupun non-teknis, di seluruh dunia dan di Amerika Serikat.
- Mempekerjakan lebih banyak orang kulit hitam dan Latin daripada sebelumnya, dengan jumlah karyawan kulit hitam mencapai 9.4% dan karyawan Latino mencapai 9,0% dari karyawan baru pada tahun 2021.

Masalah

Biasanya, banyak perusahaan kesulitan untuk membuat program keragaman dan inklusi (DEI) yang berhasil. Bahkan ketika mereka mencoba, program-program tersebut mungkin tidak efektif.

Dengan perusahaan yang begitu besar dan inklusif, bagaimana Google mempertahankan keragaman, kesetaraan, dan inklusi? Ini merupakan tugas yang menantang bagi Google, namun dapat dicapai.

Jadi, mereka bermitra dengan Performance Paradigm, sebuah perusahaan yang memberikan konsultasi kepada perusahaan mengenai isu-isu DEI. Bersama-sama, Google dan Performance Paradigm menciptakan program untuk membantu para pemimpin dan staf Google agar lebih terlibat dalam DEI.

Program-program ini dirancang untuk mengubah cara berpikir orang tentang ras, gender, dan bias yang tidak disadari.

Solusi

Menerapkan program DEI saja mungkin tidak akan efektif. "Selama ini, kami hanya melihat pada orang kulit putih dan bertanya kepada mereka bagaimana kinerja organisasi dalam hal keragaman, kesetaraan, dan inklusi," kata Michael Munoz, yang memimpin keragaman, kesetaraan, dan inklusi di bagian Pemasaran di Google, kepada We First.

"Kami perlu melihat populasi kulit hitam, Latin, Asia, dan penduduk asli dan bertanya, 'Bagaimana kinerja kami dalam membangun budaya yang membuat Anda merasa diberdayakan dan memiliki rasa aman secara psikologis?"

- Jadi, sebagai solusinya, mereka meluncurkan sebuah program yang dinamakan Digital Human. Program ini berkonsentrasi pada empat perilaku utama, termasuk 'Muncul', 'Hadir', 'Visibilitas kreatif', dan 'Dekat'. Program ini mencakup lokakarya, latihan, dan video.

Salah satu aktivitas yang membedakan program ini dari yang lain adalah '2, 24, 25'. Program ini memungkinkan para manajer untuk memilih dua orang dalam tim mereka, satu orang yang mereka kenal dengan baik dan satu orang yang hampir tidak mereka kenal.

Dalam waktu 24 jam, jadwalkan pertemuan selama 25 menit dengan mereka dan bicarakanlah tentang mereka. Program ini berlangsung selama 12 minggu.

Tujuannya adalah untuk meningkatkan rasa memiliki. "Kami masih menggunakan seni dan semua hal yang berbau pengalaman untuk menyampaikannya, tetapi kami tidak akan membiarkan mereka maju dengan cepat. Kami tidak akan membiarkan mereka berpesta, mereka harus berhenti dan melakukan pekerjaannya," ujar Butler.

- Program lain yang mereka luncurkan disebut Examined Human. Program ini menggunakan seni dan musik untuk membantu orang terhubung dan belajar tentang budaya yang berbeda. Program-program ini dirancang untuk membantu Google menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif di mana semua orang merasa memiliki.
- Menerapkan dialog R.I.C.H untuk menciptakan komunitas. "R.I.C.H. adalah singkatan dari ras, identitas, budaya, dan warisan," kata Butler.

"Ini adalah jenis alat komunikasi yang mempercepat manajemen hubungan dengan mengeksplorasi semua sudut pandang yang berbeda seputar ras, identitas, budaya, dan warisan."

Dampak

Pelatihan DEI di Google memungkinkan organisasi untuk melihat hasil yang luar biasa.

- Program DEI mengatasi ketidaknyamanan dan membuat orang-orang yang terpinggirkan dan kurang terwakili merasa diikutsertakan dan didengar. Sertakan rasa memiliki.
- Memfasilitasi komunikasi dan pembangunan komunitas. Memiliki dampak jangka panjang.

6. Survei pelatihan

Survei pelatihan menilai efektivitas program pelatihan dan pengalaman belajar karyawan.

Survei pelatihan memberikan wawasan yang berharga mengenai apakah program pelatihan memenuhi tujuan mereka dan membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk sukses.

Survei pelatihan sangat ideal untuk:

Mengukur hasil pembelajaran: Mengevaluasi apakah program pelatihan membantu karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diinginkan.
Mengukur kepuasan peserta: Menilai kepuasan karyawan terhadap isi program pelatihan, metode penyampaian, dan efektivitas secara keseluruhan.
Mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan: Mengumpulkan umpan balik tentang cara menyempurnakan dan meningkatkan program pelatihan di masa mendatang.

Contoh pertanyaan survei pelatihan karyawan:

Apakah isi pelatihan memenuhi harapan Anda?
Apakah pelatih mampu menjawab pertanyaan Anda secara efektif?
Bagaimana Anda menilai konten dan relevansi pelatihan?
Bagaimana Anda menilai instrukturnya?
Seberapa sering kita harus melakukan sesi pelatihan ini?

7. Survei 360 derajat

Umpan balik 360 derajat memberikan evaluasi menyeluruh atas kinerja karyawan dengan mengumpulkan umpan balik dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, manajer, bawahan, dan terkadang bahkan klien atau pelanggan.

Umpan balik 360 derajat memberikan perspektif menyeluruh tentang kekuatan dan kelemahan karyawan, memberikan wawasan yang berharga untuk pengembangan.

Survei umpan balik 360 derajat sangat ideal untuk:

Evaluasi kinerja: Ketika dikombinasikan dengan penilaian mandiri dan umpan balik dari manajer, survei 360 derajat memberikan pandangan menyeluruh tentang kinerja karyawan.
Mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu dikembangkan: Umpan balik dapat menyoroti area tertentu di mana karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka lebih lanjut.

Contoh pertanyaan survei 360 derajat:

Seberapa efektif karyawan ini berkomunikasi dengan anggota tim dan departemen lain?
Seberapa baik karyawan ini menangani umpan balik yang membangun dan menggunakannya untuk perbaikan?
Bagaimana Anda menilai keterampilan kepemimpinan atau kerja sama tim karyawan ini?
Seberapa efektif karyawan ini berkontribusi terhadap tujuan tim dan tujuan perusahaan?
Apa satu kekuatan dan satu area yang perlu ditingkatkan untuk karyawan ini?

Unduh Templat Survei Karyawan Gratis untuk Umpan Balik Instan

Dapatkan akses ke templat survei siap pakai yang dirancang untuk menangkap umpan balik karyawan yang berharga. Apakah Anda memerlukan survei keterlibatan, DEI, atau pulsa, temukan templat yang tepat untuk meningkatkan pengalaman di tempat kerja Anda.

Unduh Sekarang

Yang Boleh dan Tidak Boleh dilakukan dalam survei karyawan

Apa yang harus Anda lakukan dan hindari saat menjalankan survei karyawan tertulis di bawah ini:

The Do's:

Buatlah survei Anda berhasil dengan mengikuti tips berikut ini:

Jelaskan dengan jelas mengapa Anda meminta umpan balik (komunikasikan tujuannya).
Menjamin anonimitas untuk mendapatkan jawaban yang jujur (jaga agar jawaban tetap anonim).
Soroti hal-hal yang berjalan dengan baik untuk meningkatkan semangat kerja (rayakan keberhasilan perusahaan).
Bagikan hasilnya agar karyawan melihat bahwa suara mereka penting (mengkomunikasikan hasil survei).
Gunakan pertanyaan yang mudah dipahami dan menghindari bias (gunakan pertanyaan yang jelas dan tidak bias).
Buatlah survei yang ringkas agar tidak memakan banyak waktu (buatlah survei yang singkat dan terfokus).
Gunakan bahasa yang dimengerti oleh karyawan (gunakan bahasa karyawan).
Anggaplah survei sebagai interaksi dengan merek Anda (perlakukan survei sebagai interaksi merek).
Berikan jawaban yang lebih rinci di luar jawaban ya/tidak (ajukan pertanyaan terbuka).
Ambil tindakan berdasarkan umpan balik yang Anda terima (manfaatkan hasil survei).

Hal-hal yang tidak boleh dilakukan:

Hindari kesalahan-kesalahan ini yang dapat membuat survei karyawan Anda menjadi tidak efektif:

Membebani karyawan dengan terlalu banyak pertanyaan (mengajukan terlalu banyak pertanyaan).
Terlalu sering melakukan survei dapat menyebabkan gangguan (terlalu sering melakukan survei).
Meminta umpan balik tanpa menindaklanjuti dengan tindakan (survei tanpa tindakan).
Frasa yang mendorong orang ke arah jawaban tertentu (ajukan pertanyaan yang mengarahkan).
Meremehkan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan studi (meremehkan lama survei).
Menghambat partisipasi karena terlalu banyak survei (menciptakan kelelahan survei).

Namun, hanya dengan mempraktikkan 'Yang Boleh dan Tidak Boleh' saja tidak cukup. Anda harus mengetahui praktik-praktik terbaik yang harus dilakukan selama survei karyawan dijalankan.

Praktik-praktik terbaik survei karyawan

Survei karyawan yang efektif dapat memberikan wawasan yang berharga mengenai budaya perusahaan, kepuasan karyawan, dan area yang perlu ditingkatkan. Berikut ini adalah rincian praktik terbaik untuk setiap tahap proses survei:

1. Sebelum survei

Ide survei sama pentingnya dengan pelaksanaannya. Jadi, ingatlah detail berikut ini:

Tentukan tujuan Anda: Identifikasi apa yang ingin Anda pelajari dari survei ini. Apakah Anda tertarik dengan keterlibatan karyawan, keseimbangan kehidupan kerja, atau proses departemen tertentu? Tujuan yang terfokus akan memandu pengembangan pertanyaan Anda.
Bangun kepercayaan dan anonimitas: Karyawan harus merasa nyaman dalam memberikan umpan balik yang jujur. Tekankan anonimitas dan kerahasiaan selama proses survei.
Buatlah pertanyaan yang jelas: Gunakan bahasa yang jelas, ringkas, dan tidak bias. Hindari jargon atau pertanyaan yang mengarahkan yang dapat memengaruhi jawaban.
Berkomunikasi secara efektif: Beritahukan kepada karyawan tentang tujuan survei, jadwal, dan bagaimana umpan balik mereka akan digunakan. Dorong partisipasi dan atasi setiap kekhawatiran.

2. Selama survei

Selama survei, terapkan faktor-faktor berikut ini:

Pilih platform yang tepat: Pilih platform yang mudah digunakan dan dapat diakses di berbagai perangkat. Pertimbangkan keramahan terhadap perangkat seluler dan kemudahan navigasi.
Buatlah survei yang singkat: Survei yang ringkas dengan waktu penyelesaian yang masuk akal akan meningkatkan tingkat partisipasi. Prioritaskan pertanyaan yang paling penting.
Mempromosikan partisipasi: Bangkitkan minat melalui saluran komunikasi internal. Gunakan pengingat email dan soroti pentingnya umpan balik dari karyawan.

3. Setelah survei

Setelah survei, pertimbangkan untuk melakukan hal berikut:

Menganalisis data: Analisis hasilnya dengan cermat, mengidentifikasi tren dan area yang memerlukan penyelidikan lebih lanjut.
Berbagi temuan: Karyawan menghargai transparansi. Bagikan temuan-temuan utama dan jelaskan bagaimana umpan balik akan digunakan untuk meningkatkan tempat kerja.
Mengambil tindakan: Kembangkan rencana tindakan nyata berdasarkan hasil survei. Komunikasikan rencana-rencana ini dan tunjukkan komitmen untuk mengatasi masalah karyawan.

Pertanyaan survei karyawan tentang manajemen

Berikut ini adalah 30 pertanyaan survei karyawan yang penting tentang manajemen, yang dapat membantu organisasi memahami kekuatan dan kelemahan praktik manajemen mereka dan mengambil langkah untuk meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan.

Pertanyaan-pertanyaan survei karyawan tentang manajemen (komunikasi)

Hubungan yang baik antara atasan dan karyawan dibangun di atas komunikasi yang jelas dan konsisten. Frustrasi, ketidakpastian, dan demotivasi dapat terjadi akibat dialog yang buruk di tingkat atas. Tentu saja, mengidentifikasi di mana dialog mungkin gagal tidak selalu mudah.

Pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda mengidentifikasi area-area di mana komunikasi mungkin kurang atau tidak memadai.

1. Apakah manajemen telah mengkomunikasikan ekspektasi kinerja?

2. Apakah manajer Anda secara efektif mengomunikasikan informasi yang perlu Anda pahami?

3. Apakah manajemen menjelaskan alasan-alasan atas keputusan yang diambil?

4. Apakah para manajer menyelesaikan perbedaan secara profesional?

5. Apakah atasan Anda menjelaskan bagaimana rencana organisasi memengaruhi Anda?

6. Apakah atasan Anda mengkomunikasikan perubahan pada praktik atau tunjangan perusahaan?

7. Seberapa sering Anda mendapatkan pengakuan dari atasan Anda?

8. Apakah Anda dikenali saat terakhir kali Anda menyelesaikan sebuah proyek?

Pertanyaan survei karyawan tentang manajemen (kepercayaan & rasa hormat)

Kepercayaan adalah dasar dari semua hubungan yang baik antara karyawan dan atasan mereka. Karyawan yang tidak merasa aman dan dihargai di tempat kerja cenderung tidak akan mengajukan pertanyaan, menyampaikan masalah kepada manajemen, dan merasa termotivasi atau diberdayakan untuk melakukan yang terbaik.

Itulah mengapa sangat penting bagi para pemimpin untuk membangun kepercayaan dan rasa saling menghormati di dalam tim mereka. Berikut ini beberapa pertanyaan yang bisa Anda gunakan untuk mengukur seberapa nyaman karyawan Anda dengan manajer mereka:

9. Apakah manajer Anda menciptakan lingkungan yang saling percaya dan terbuka?

10. Apakah atasan Anda memperlakukan semua anggota tim secara adil?

11. Apakah manajer Anda responsif terhadap ide, permintaan, dan saran?

12. Ketika Anda menyampaikan masalah kepada atasan Anda, apakah Anda percaya bahwa dia akan mendengarkan?

13. Apakah manajer Anda membuat Anda merasa menjadi bagian yang berharga dari tim?

Pertanyaan survei karyawan tentang manajemen (efektivitas)

14. Seberapa efektifkah para pemimpin Anda dalam memimpin organisasi?

15. Apakah mereka memiliki keterampilan, pelatihan, dan sumber daya untuk berhasil?

16. Apakah Anda yakin dengan kinerja manajer langsung Anda?

17. Apakah manajer Anda memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk mendukung Anda dan tim Anda agar berhasil?

18. Apakah atasan Anda mempertahankan standar perilaku yang tinggi?

19. Apakah manajer Anda telah mencoba memperbaiki keadaan dalam setahun terakhir?

20. Apakah manajer Anda secara konsisten membuat keputusan yang efektif?

Ini adalah pertanyaan-pertanyaan yang sangat baik untuk ditanyakan ketika atasan sudah melakukan segalanya dengan benar di atas kertas, namun timnya masih ceroboh. Jawaban-jawaban yang diberikan dapat membantu menemukan kemungkinan adanya kesenjangan dalam keterampilan atau alat atau sumber daya manajer yang mungkin mereka perlukan untuk menjadi sukses.

Pertanyaan survei karyawan tentang manajemen (pengembangan karir)

Pengembangan karier adalah faktor kunci dalam keterlibatan karyawan. Karyawan yang melihat masa depan dan jalur pertumbuhan di perusahaan mereka kemungkinan besar akan terlibat dan termotivasi untuk

berhasil. Para manajer memainkan peran kunci dalam mengembangkan karyawan dan memberikan peluang pertumbuhan.

Pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda melihat seberapa baik manajer Anda melatih dan mengembangkan tim mereka serta mengidentifikasi peluang untuk mengatasi kesenjangan komunikasi atau pelatihan.

21. Apakah Anda dan atasan Anda mendiskusikan karier Anda di organisasi ini? 22. Apakah Anda merasa bahwa Anda

tumbuh dan mengembangkan karier Anda di perusahaan ini?

23. Apakah Anda tahu langkah apa yang perlu Anda ambil untuk naik jabatan dalam organisasi tahun depan?

24. Apakah Anda yakin dapat mencapai potensi penuh Anda di sini?

25. Apakah Anda memiliki kesempatan belajar yang cukup di tempat kerja?

Pertanyaan survei karyawan tentang manajemen (keseimbangan kehidupan kerja)

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi bukan hanya hal yang baik untuk dilakukan; namun juga penting bagi kesejahteraan karyawan Anda dan, oleh karena itu, keuntungan Anda. Keseimbangan yang buruk antara pekerjaan dan kehidupan keluarga dapat meningkatkan stres, kelelahan karyawan, dan isolasi. Pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda mengidentifikasi seberapa baik Anda mengelola keseimbangan kehidupan kerja dalam tim Anda.

26. Apakah atasan Anda memahami pentingnya kehidupan pribadi dan keluarga Anda?

27. Apakah manajer Anda peduli dengan kesejahteraan Anda?

28. Apakah beban kerja Anda secara umum wajar untuk peran Anda?

29. Apakah atasan Anda menetapkan tenggat waktu yang adil?

30. Apakah Anda merasa didukung oleh manajer Anda?

Memanfaatkan alat survei karyawan Empuls : Buka wawasan yang dapat ditindaklanjuti untuk meningkatkan keterlibatan

Memahami apa yang mendorong kepuasan dan produktivitas karyawan adalah kunci untuk membangun tempat kerja yang berkembang. Alat survei karyawanEmpuls membantu organisasi memanfaatkan sentimen karyawan, mengungkap kekhawatiran nyata, dan mengambil tindakan berarti yang mendorong keterlibatan dan retensi. Dengan pendekatan berbasis data, Empuls menjadikan umpan balik lebih dari sekadar kotak centang-mengubahnya menjadi keuntungan strategis.

1. Wawasan karyawan yang mendalam melalui survei keterlibatan & denyut nadi

Survei tradisional sering kali gagal menangkap denyut nadi sebenarnya dari sebuah organisasi. Empuls mengubah hal ini dengan menawarkan survei denyut nadi waktu nyata yang melampaui pertanyaan-pertanyaan di permukaan.

Dengan analisis sentimen dan pelacakan tren yang didukung oleh AI, para pemimpin dapat mendeteksi tanda-tanda ketidakterlibatan dan mengatasi masalah sebelum masalah tersebut meningkat. Wawasan ini membantu organisasi menciptakan tempat kerja yang terus berkembang untuk memenuhi kebutuhan karyawan.

2. Survei siklus hidup untuk setiap titik kontak karyawan

Pengalaman karyawan berubah seiring waktu, dan survei satu kali tidak pernah cukup. Empuls menyediakan survei siklus hidup yang melacak sentimen karyawan mulai dari penerimaan hingga keluar.

Organisasi dapat menggunakan umpan balik terstruktur untuk memahami apa yang berhasil dan apa yang perlu ditingkatkan pada berbagai tahap pekerjaan. Perusahaan mendapatkan pandangan menyeluruh tentang tenaga kerja mereka dengan survei khusus yang mencakup DEIB, efektivitas kepemimpinan, dan budaya tempat kerja.

3. Survei khusus untuk umpan balik yang ditargetkan

Setiap organisasi memiliki tantangan yang unik, dan survei standar tidak selalu sesuai. Empuls memungkinkan perusahaan untuk membuat survei yang dapat disesuaikan sepenuhnya dengan kebutuhan mereka. Dengan bank pertanyaan yang kaya dan kemampuan untuk mendesain kuis, perusahaan dapat memperoleh wawasan yang tepat yang mendorong pengambilan keputusan yang lebih baik.

Baik untuk mengukur dampak kebijakan baru atau memahami ekspektasi karyawan, survei khusus membuat pengumpulan data menjadi lebih relevan dan efektif.

4. Percakapan yang digerakkan oleh AI untuk umpan balik yang jujur

Karyawan sering kali ragu untuk memberikan umpan balik yang jujur dalam format survei tradisional. Empuls mengatasi tantangan ini dengan percakapan berbasis AI yang terasa alami dan menarik.

Dengan mengadaptasi pertanyaan secara real-time berdasarkan tanggapan, alat ini mendorong karyawan untuk berbagi pendapat mereka yang sebenarnya. Interaksi yang dipersonalisasi ini membuat umpan balik menjadi lebih bermakna, membantu organisasi menemukan masalah yang mungkin luput dari perhatian.

5. Keputusan yang didukung data dengan laporan yang dapat ditindaklanjuti

Mengumpulkan umpan balik hanyalah langkah pertama; menindaklanjuti umpan balik tersebut akan membuat perbedaan. Empuls mengubah hasil survei menjadi laporan yang terperinci dan kaya visual yang menyoroti tren utama dan poin-poin penting. Organisasi dapat membandingkan kinerja mereka dengan standar industri dengan alat analisis dan pembandingan bertenaga AI.

Rekomendasi otomatis memberikan langkah selanjutnya yang jelas, memastikan bahwa wawasan survei menghasilkan peningkatan nyata dalam keterlibatan karyawan.

Ubah umpan balik menjadi perubahan yang berarti dengan Empuls

Empuls memberdayakan para pemimpin dan manajer SDM untuk mendengarkan, bertindak, dan menciptakan tempat kerja di mana karyawan merasa dihargai. Bergerak melampaui survei-mengubah wawasan karyawan menjadi perbaikan terukur yang meningkatkan budaya dan kinerja.

Siap membangun tenaga kerja yang terlibat? Jelajahi Survei Karyawan Empuls Hari Ini

Kesimpulan

Survei karyawan yang terstruktur dengan baik terletak pada kemampuannya untuk memberikan wawasan yang berharga tentang kesehatan dan kesejahteraan organisasi Anda. Selain itu, survei ini merupakan saluran komunikasi rahasia bagi karyawan untuk berbagi pendapat dan pengalaman mereka yang jujur. Jadi, Anda dapat menggunakan survei karyawan untuk membalikkan keadaan dari ketidakpuasan karyawan dan ketidakpuasan di antara karyawan.

Namun, untuk menyelaraskannya dengan nilai-nilai organisasi bersama, memotivasi karyawan, dan memperkuat perilaku positif untuk menciptakan lingkungan kerja yang benar-benar terlibat, Anda membutuhkan platform yang lebih dari sekadar melakukan survei, di sinilah Empuls dapat membantu. Empuls adalah platform keterlibatan karyawan yang memungkinkan organisasi terhubung dengan karyawan. Ini adalah solusi holistik:

Memfasilitasi umpan balik dan peningkatan berkelanjutan selama siklus hidup karyawan menggunakan survei waktu nyata
Membantu merencanakan aktivitas keterlibatan karyawan berbasis data
Menyempurnakan rencana aksi untuk meningkatkan eNPS

Jadi, kumpulkan umpan balik yang berarti, identifikasi pendorong keterlibatan, dan ambil tindakan berdasarkan data untuk meningkatkan pengalaman dan budaya karyawan dengan Empuls.

Pertanyaan Umum

1. Apa pertanyaan survei yang baik untuk karyawan?

Pertanyaan survei yang baik berfokus pada keterlibatan, kepuasan kerja, kepemimpinan, dan budaya tempat kerja. Contohnya antara lain: "Apakah Anda merasa dihargai di tempat kerja?", "Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat yang bagus untuk bekerja?", dan "Perbaikan apa yang akan meningkatkan pengalaman Anda?"

2. Apakah survei karyawan merupakan ide yang baik?

Ya, survei karyawan memberikan wawasan yang berharga mengenai sentimen di tempat kerja, membantu mengidentifikasi masalah dan meningkatkan keterlibatan. Jika dilakukan secara efektif, survei ini dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan berkontribusi pada retensi dan kinerja yang lebih baik.

3. Apakah survei karyawan benar-benar anonim?

Sebagian besar survei karyawan bersifat anonim, namun hal ini tergantung pada cara pelaksanaannya. Organisasi harus mengkomunikasikan dengan jelas kebijakan anonimitas untuk memastikan karyawan merasa aman dalam memberikan umpan balik yang jujur.

4. Seberapa sering perusahaan harus melakukan survei karyawan?

Frekuensi survei tergantung pada tujuan organisasi. Survei tahunan memberikan gambaran umum yang luas, sementara survei triwulanan atau survei pulsa membantu melacak keterlibatan yang sedang berlangsung dan mengidentifikasi masalah secara real-time.

5. Apa saja jenis-jenis survei karyawan yang berbeda?

Jenis yang umum termasuk survei keterlibatan, survei denyut nadi, survei keluar, survei orientasi, dan survei umpan balik 360 derajat. Masing-masing memiliki tujuan yang berbeda, mulai dari mengukur kepuasan hingga meningkatkan efektivitas kepemimpinan.

6. Bagaimana perusahaan dapat mendorong umpan balik karyawan yang jujur?

Untuk mendapatkan tanggapan yang jujur, perusahaan harus memastikan survei bersifat anonim, mengkomunikasikan bagaimana umpan balik akan digunakan, dan menindaklanjuti dengan tindakan nyata berdasarkan hasil survei. Menciptakan budaya kepercayaan membuat karyawan lebih bersedia untuk berbagi pemikiran mereka.