Mengapa Budaya Organisasi Penting?

Manoj Agarwal -

Mengapa budaya organisasi itu penting? Menurut Anda, mengapa bisnis dan tim Anda membutuhkan budaya yang selaras dan dipelihara secara berkelanjutan untuk meningkatkan permainan mereka dan menjadi yang terbaik dalam olahraga? Berikut adalah jawaban untuk semua pertanyaan Anda terkait budaya organisasi.

Mari kita selami.

Menurut Google, ada 40 cara untuk mengatakan "Halo!" Dan itu hanya dalam bahasa Inggris. Budaya organisasi Anda adalah cara yang Anda sukai untuk melakukannya. Jika masuk dalam kategori nomor 41, Anda telah mendapatkan emas.

Karena Anda telah benar-benar membedakan diri Anda dari sekian banyak saingan (dan beberapa orang yang ingin menjadi seperti saya) dengan kata "Halo!" yang unik. Mungkin yang lebih penting lagi - berkat bariton, desibel, dan kemiringan kepala secara spontan saat Anda mengucapkan kata tersebut - Anda mungkin telah membuat koneksi instan, dan seumur hidup, dengan seseorang.

Dan itu, di sana, adalah budaya organisasi Anda.

📜
Bacaan yang Disarankan: Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi?

Apa tujuan dari budaya organisasi?

Budaya adalah gaya khas yang Anda gunakan untuk menyampaikan janji Anda kepada pelanggan, karyawan, saluran yang diperluas, mitra umum, dan pemangku kepentingan.

Seiring berjalannya waktu, "Halo!" tersebut menjadi "Halo" Anda - sebuah kode keramat yang dapat ditiru oleh para pesaing namun tidak akan pernah ditiru, sebuah jaminan terhadap pasar yang dengan cepat menjadi komoditas, dan sebuah kata sandi suci bagi para pegawai yang menjadi bagian dari suku tersebut.

Statistik budaya organisasi yang tidak boleh dilewatkan

↠ 90% profesional meneliti budaya perusahaan sebelum menerima pekerjaan. (Robert Walters).↠ 86% pencari kerja menghindari perusahaan dengan reputasi yang buruk.↠ Budaya perusahaan setidaknya cukup penting bagi 83% pekerja perkotaan.↠ Generasi milenial memprioritaskan "kecocokan antara karyawan dan budaya" di atas segalanya.↠ Terdapat korelasi antara karyawan yang mengatakan bahwa mereka "bahagia di tempat kerja" dan merasa "dihargai oleh perusahaan [mereka]" - dan mereka yang mengatakan bahwa organisasi mereka memiliki budaya yang diartikulasikan dengan jelas dan dihayati.↠ Hampir 70% orang Amerika memprioritaskan "aspek budaya" di atas gaji. (Lexington Law).↠ 69% karyawan akan bekerja lebih keras jika mereka menerima lebih banyak pengakuan.↠ Pemimpin tim memiliki dampak paling tinggi pada budaya perusahaan. 94% pengusaha dan 88% pencari kerja mengatakan bahwa budaya tempat kerja yang sehat sangat penting untuk kesuksesan.↠ 83% eksekutif dan 84% karyawan menilai bahwa karyawan yang terlibat dan termotivasi adalah faktor utama yang berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan.↠ 47% profesional yang bangga dengan perusahaan mereka mengatakan bahwa perusahaan mereka memiliki budaya positif yang memungkinkan mereka untuk menjadi diri mereka sendiri.↠ 94% eksekutif dan 88% karyawan percaya bahwa budaya tempat kerja yang berbeda sangat penting untuk kesuksesan bisnis.↠ Budaya perusahaan penting bagi 74% karyawan Amerika Serikat dan Inggris yang disurvei. (Speakap).↠ Unit bisnis yang sangat terlibat mencapai 59% lebih sedikit perputaran/pengunduran diri karyawan (Gallup's Laporan Keadaan Tempat Kerja Amerika Kandidat lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi di mana mereka memiliki kecocokan budaya yang sangat baik, menurut 81% manajer perekrutan. (Robert Walters).↠ 55% bisnis mengatakan bahwa keterlibatan yang lebih tinggi akan meningkatkan kemampuan mereka untuk mempertahankan, merekrut, atau melakukan perencanaan suksesi ( survei CBI 2018).↠ 91% responden (eksekutif dan karyawan) yang mengatakan bahwa perusahaan mereka memiliki tujuan yang kuat juga mengatakan bahwa perusahaan mereka memiliki sejarah kinerja keuangan yang kuat.↠ Budaya yang menarik karyawan berkaliber tinggi menghasilkan peningkatan pendapatan sebesar 33%.↠ Budaya yang kuat menghasilkan peningkatan pertumbuhan pendapatan sebesar 4X lipat. (Forbes). Budaya yang berpengaruh dapat menyumbang hingga 50% dari perbedaan kinerja antara organisasi di sektor yang sama.↠ Karyawan yang merasa terlibat dan terinspirasi 125% lebih produktif daripada staf yang merasa puas (Bain & Company: Waktu. Bakat. EnergiMemiliki karyawan yang sangat terlibat dapat meningkatkan kinerja sebesar 202%.

Kasus bisnis untuk budaya

Apakah karena itu sesuai dengan c-suite Anda?

Sebuah organisasi bisa saja memiliki semua teknologi, dukungan, dan pendanaan, namun budaya pada akhirnya akan menentukan hasil dan kesuksesan.

Hal ini karena budaya mempengaruhi SATU modal bisnis yang mengendalikan semua modal bisnis lainnya: ORANG. Di masa damai, budaya yang tepat akan membuat para pekerja tetap terlibat, bahagia, dan produktif.

Di masa ketidakpastian dan gangguan, ini akan memberdayakan mereka untuk merespons, berputar, dan memulai kembali.

Sebagai hasil dari "kendali atas orang-orang", budaya meninggalkan jejak yang kuat pada hampir semua cara dan fungsi bisnis - strategi, operasi, keuangan, SDM, pemasaran, penjualan, dan layanan pelanggan.

Budaya memandu ekspektasi, membangun ketahanan, menginformasikan keputusan, dan memengaruhi perencanaan. Para pemimpin saat ini mengakui bahwa budaya organisasi merupakan salah satu pendorong utama kinerja keuangan dan taktik yang telah teruji untuk membandingkan posisi perusahaan dengan para pesaing.

Karena semua faktor ini - namun terutama karena kekuatannya untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik, sesuatu yang telah muncul sebagai keunggulan kompetitif utama bagi perusahaan saat ini, budaya dengan cepat menjadi raja KPI ruang rapat. Bintang budaya benar-benar sedang menanjak saat ini.

Konsep ini telah masuk ke dalam "Kata Terpopuler Tahun Ini" versi Merriam Webster. Perusahaan yang mengedepankan budaya mendapatkan status kultus di pasar talenta, dan manifesto budaya merupakan salah satu bentuk konten yang paling banyak dibagikan secara online.

📜
Bacaan yang Disarankan: 5 Kesalahan Umum yang Merusak Budaya Organisasi dan 10 Cara untuk Memperbaikinya

Apa peran budaya organisasi?

Budaya organisasi memengaruhi setiap ruji yang membuat roda bisnis berputar - karyawan, pemasok, pelanggan, investor, komunitas tempat perusahaan beroperasi, dan lingkungan sosial dan alam yang lebih luas.

Berbagai penelitian telah secara konsisten membuktikan mengapa budaya organisasi penting dalam bisnis. Budaya organisasi berpotensi memengaruhi SEMUA sepuluh dimensi fundamental yang dibicarakan oleh mitra senior McKinsey, Mary Meaney dan Scott Keller, dalam buku mereka, Leading Organizations:

  • Menarik dan mempertahankan talenta
  • Mengembangkan talenta saat ini
  • Mengelola kinerja
  • Menciptakan tim kepemimpinan
  • Membuat keputusan
  • Menata ulang untuk menangkap nilai dengan cepat
  • Mengurangi biaya overhead untuk jangka panjang
  • Keunggulan kompetitif
  • Memimpin perubahan transformasional
  • Transisi ke peran kepemimpinan baru

Mengapa budaya organisasi penting?

Ketika Anda menang dalam budaya, Anda menang di mana-mana. Mari kita lihat delapan alasan mengapa budaya organisasi itu penting.

1. 1. Budaya: pelurus gigi

Organisasi mendapatkan momentum ketika karyawan mereka selaras dan bergerak ke arah yang sama dengan tujuan bisnis dengan penuh semangat dan gairah. Momentum ini memungkinkan mereka untuk memberikan perjalanan pelanggan yang mulus dan berbeda sekaligus menciptakan pengalaman karyawan yang menarik.

Keselarasan berarti bahwa setiap orang - mulai dari pelanggan hingga karyawan saat ini dan calon karyawan, pemegang saham, influencer industri, dan anggota media - berpikir dan berbicara tentang perusahaan, dengan cara yang sama, menekankan aksen dan metafora yang sama.

Penyelarasan juga memungkinkan budaya perusahaan untuk memberikan arahan bagi para pemimpin, manajer, dan kontributor individu, memperjelas bagaimana memprioritaskan waktu, energi, dan sumber daya mereka.

2. Budaya: pengganda

Dari semua sifat dan kekuatan yang harus dibangun oleh sebuah organisasi untuk tetap menjadi yang terdepan, menghubungkan karyawannya dengan pekerjaan mereka "pada tingkat pribadi" mungkin adalah yang paling mendalam dan kuat.

Ternyata, ini juga yang paling licin dan paling sulit. Hal ini dikarenakan para pekerja secara refleks mengartikan pekerjaan tidak lebih dari sekadar sumber uang dan mata pencaharian. Dan sebagian besar pemimpin, secara default, lebih memilih untuk menitikberatkan pemahaman mereka tentang perusahaan mereka dari sudut pandang ekonomi.

Tentu saja hal ini berubah dengan cepat. Bagaimanapun juga, organisasi yang berhasil membuat misi mereka menjadi pribadi bagi karyawannya akan menuai hasil yang besar.

Penelitian Gallup menunjukkan bahwa hanya dengan peningkatan 10% pada hubungan karyawan dengan misi atau tujuan organisasi dapat menghasilkan 4,4% peningkatan profitabilitas.

Inilah tepatnya bagaimana budaya yang tepat membuat perbedaan dengan mengedepankan tujuan di depan dan di tengah pengalaman di tempat kerja. Jadi, apa sebenarnya yang dilakukan oleh tujuan? Tujuan dapat menjembatani apa yang terbaik yang dilakukan karyawan dengan aktivitas yang terbaik yang dilakukan perusahaan.

Dan dapat menjembatani apa yang paling dipedulikan oleh karyawan dengan dampak transformasional yang direkayasa oleh organisasi untuk industri, masyarakat, dan lingkungannya.

3. Budaya: pelaksana

Budaya menjembatani visi Anda dengan eksekusi. Budaya memberikan struktur dan ekspresi pada strategi dan tujuan perusahaan. Budaya adalah otot dan metode yang membersihkan kekacauan dan kegilaan yang dapat ditimbulkan oleh terlalu banyak pilihan dan membuat jalan yang jelas yang dapat Anda percayai dan ambil.

Dan saat Anda melangkah maju, aplikasi ini terus menambahkan kejelasan dan fokus yang diperlukan untuk membuat keputusan yang tepat saat bepergian.

Jika bisnis Anda adalah permainannya, budaya Anda adalah pedomannya.

4. Budaya: GPS

Penting untuk dicatat bahwa budaya juga dapat menjadi pengungkit transformasi yang kuat, terutama di masa yang penuh dengan perubahan dan ketidakpastian.

Kode etik budaya yang terdefinisi dengan baik dan tertanam kuat dapat membantu organisasi bermanuver dan menguasai perubahan yang berombak tanpa "menjual" intinya.

Inilah sebabnya mengapa para pemimpin yang menganggap budaya sebagai teka-teki yang terlalu rumit untuk dipecahkan (dan membiarkannya "membusuk dengan sendirinya" di tempat sampah, atau melimpahkannya ke SDM) melepaskan apa yang seharusnya menjadi keunggulan kompetitif yang unik dan kuat. Bahkan mungkin perbedaan antara bertahan hidup dan kematian.

5. Budaya: pengambil keputusan

Budaya sering kali menjadi indikator yang baik untuk menentukan apakah peluncuran produk baru, merger baru, atau perekrutan karyawan baru akan berhasil. Hal ini karena budaya dapat mendiagnosa apakah tindakan-tindakan tersebut secara organik selaras dengan "jiwa" (raison-d'etre) bisnis (dan karena itu akan membantu "memenuhi" tujuan atau takdirnya), atau - tidak seperti obat yang salah - kemungkinan besar akan ditolak oleh sistem yang vital.

Inilah alasan mengapa para pemimpin yang memahami denyut nadi tim mereka sering kali lebih baik dalam mengambil keputusan besar - dibandingkan dengan rekan-rekan yang memiliki kualifikasi, latar belakang, dan jabatan yang lebih tinggi.

📜
Bacaan yang Disarankan: Bagaimana Cara Membangun Budaya Organisasi yang Kuat?

6. Budaya: keunggulan yang tak terbantahkan

Dalam dunia yang cepat terkomodifikasi dan kompetitif, di mana teknologi telah didemokratisasi, talenta diperoleh dari kumpulan yang sama, dan model kesuksesan dengan mudah direplikasi, budaya tempat kerja Anda sendirilah yang membedakan Anda. Dan membedakan merek Anda dari yang lain.

Hal ini dikarenakan budaya berasal dari "tempat manusia" yang sangat dalam. Tidak ada dua manusia yang sama, membuat budaya secara inheren sulit untuk ditiru.

Di saat perusahaan-perusahaan sedang mencari cara untuk mendapatkan perhatian dari pasar mereka (mata uang yang paling berharga saat ini), budaya menawarkan jalan keluar yang sederhana, meskipun belum tentu "mudah".

7. Budaya: pedang dengan mata pisau ganda

Budaya dapat menjadi penarik atau penarik, tergantung arah yang Anda hadapi. Meskipun energi "kesukuan" yang positif dapat menghasilkan kinerja yang tinggi dan semangat tim yang kuat, tempat kerja dengan suasana yang beracun sering kali mengalami efek sebaliknya dan akhirnya harus membayar mahal (yang melebihi kinerja yang tidak optimal) jika mereka menolak untuk memperbaiki diri tepat waktu.

Runtuhnya perusahaan energi raksasa Amerika, Enron, merupakan contoh kasus, di mana merendahkan rekan kerja dan menjagokan individu telah menjadi hal yang biasa.

Dalam contoh lain, kinerja karyawan menurun ketika para pekerja menerima sinyal-sinyal yang beragam dari sebuah merger yang menampilkan dua perusahaan - satu dengan budaya "biaya rendah" dan yang lainnya dengan "layanan berkualitas", yang menimbulkan konflik dan kebingungan.

70% transformasi gagal, terutama karena tantangan yang berkaitan dengan orang dan budaya. - Brooke Weddle (dalam perbincangan dengan Lucia Rahilly dari McKinsey Global Publishing)

8. Budaya: tonik kesehatan

Dengan pandemi yang membuat isu kesehatan mental menjadi sorotan utama, tanggung jawab ada di pundak para pemimpin talenta dan perancang tempat kerja untuk memastikan karyawan tetap tenang, sehat, dan bahagia di tempat kerja.

Jadi, apa sebenarnya yang membuat seorang pekerja bahagia di tempat kerja? Penelitian menunjukkan bahwa pendorong utamanya adalah keamanan psikologis (terkait dengan kepercayaan), fleksibilitas, otonomi, mendengarkan, inklusi & keragaman, rasa memiliki, dan siklus imbalan insentif yang konsisten.

Sisi lain dari hal ini adalah pengingat yang sama menariknya - budaya beracun dapat menimbulkan stres yang tidak perlu, merusak hubungan tidak hanya di tempat kerja tetapi juga di rumah, dan menyebabkan kelelahan.

Biaya kesejahteraan yang buruk

Bonus bahagia = kebahagiaan karyawan + ikatan dinas

Budaya tempat kerja yang digerakkan oleh rasa saling percaya dan saling mendukung dapat menghasilkan pekerja yang lebih sehat dan memiliki efek berlipat ganda pada cara mereka memandang kepemimpinan mereka, sehingga menambah merek perusahaan.

"Orang-orang yang memiliki kesejahteraan individu yang tinggi cenderung melihat tempat kerja mereka sebagai tempat yang positif, produktif, dan menarik. Sebaliknya, jika mereka sedang berjuang atau menderita, hal itu akan menular ke tempat kerja dan tim."

- Jim Harter, Ph.D., kepala ilmuwan Gallup untuk manajemen dan kesejahteraan di tempat kerja.

Menyembuhkan pandemi yang disebut kerja berlebihan

Perusahaan-perusahaan mempekerjakan Kepala Petugas Kesehatan, Kepala Keselamatan, dan Direktur Kesejahteraan tidak seperti sebelumnya. Perusahaan kini melatih para pemimpin dalam keterampilan seperti mendengarkan, fleksibilitas, dan empati.

Kerja berlebihan adalah sebuah epidemi saat ini, dan bank-bank seperti JPM Chase menerapkan kebijakan manajemen baru untuk memaksa orang mengambil cuti di akhir pekan.... CEO sekarang berarti Chief Empathy Officer. - Josh Bersin

Dan akhirnya. 'masalah besar'...

Budaya organisasi sebagai magnet talenta dan alat pencitraan perusahaan

Talenta terbaik saat ini menginginkan pekerjaan yang bermakna, peluang untuk berkembang dan tumbuh, serta kondisi kerja yang fleksibel. - Mckinsey

↠ Di Amerika Serikat, 35% karyawan mengungkapkan bahwa mereka akan melewatkan kesempatan kerja yang ideal jika budaya perusahaan tidak menarik bagi mereka.↠ 65% karyawan mengatakan bahwa budaya perusahaan merupakan faktor penting ketika memutuskan untuk tetap bekerja.↠ Perusahaan-perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang unggul memiliki 72% peringkat keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki budaya yang lemah.↠ 77% karyawan AS percaya bahwa budaya perusahaan yang kuat memungkinkan mereka untuk menghasilkan karya terbaik mereka.↠ Kebalikan dari hal di atas, 86% calon karyawan akan menghindari melamar di perusahaan yang memiliki reputasi buruk di mata mantan karyawan atau publik, dan 65% karyawan kemungkinan besar akan keluar dari organisasi yang memiliki praktik bisnis yang buruk.

Talenta tidak bergabung dengan perusahaan. Mereka bergabung dengan misi.

" Gelombang talenta baru telah tumbuh dengan membaca tentang Google dan Facebook, yang, terlepas dari ukurannya, mempromosikan budaya yang sangat berfokus pada karyawan. Talenta baru ini ingin memberikan dampak dan melihat karier mereka sebagai cara utama untuk membuat perbedaan. Pekerjaan yang bermakna tidak pernah lebih penting.

Mereka juga terobsesi dengan pengembangan dan pertumbuhan pribadi - baik di dalam maupun di luar tempat kerja - dan mencari organisasi yang dapat memenuhi kebutuhan ini." - Alice Bentinck: Salah satu pendiri, Entrepreneur First.

Peningkatan produktivitas yang diperoleh organisasi dari talenta terbaiknya sering kali luar biasa. Talenta yang unggul dikenal hingga delapan kali lebih produktif.

Bahkan, sebuah studi yang dilakukan terhadap lebih dari 600 ribu penghibur, peneliti, dan politisi menunjukkan bahwa produktivitas para pekerja dengan kinerja tinggi, secara umum, bisa 400% lebih besar daripada rekan-rekan mereka yang "biasa-biasa saja".

Dan dalam pekerjaan yang sangat kompleks yang menampilkan interaksi yang erat antara manusia, proses, dan teknologi, karyawan yang berkinerja terbaik dapat menjadi 800% lebih produktif.

Keterlibatan adalah dimensi kinerja dari budaya.

Kerangka kerja budaya yang mengutamakan keterlibatan yang membantu Anda tidak hanya menarik talenta terbaik, tetapi juga "membuat mereka bekerja" dengan cara terbaik dengan menginspirasi mereka untuk membawa "diri mereka sepenuhnya" ke kantor setiap hari.

Organisasi dengan pekerja yang terlibat dan berkomitmen memiliki loyalitas pelanggan, retensi karyawan, dan pendapatan yang lebih tinggi. Namun, keterlibatan bukanlah segalanya.

Perancang budaya juga harus memastikan bahwa kekuatan dirayakan, inklusivitas dipupuk, pertumbuhan disediakan, dan prestasi dihargai.

"Kejarlah krim dari krim. Sebuah tim kecil yang terdiri dari pemain A+ dapat berlari mengelilingi tim raksasa yang terdiri dari pemain B dan C." - Steve Jobs, Apple.

Ketika Anda mendapatkan dimensi talenta dengan benar, piala Anda adalah Cawan Suci dari setiap bisnis modern - "employer brand" yang menarik. Inilah alasan mengapa program employer branding yang dibuat dengan cermat dan diterapkan secara konsisten adalah hal yang wajib dimiliki oleh perusahaan saat ini.

Melihat statistik branding perusahaan Glassdoor

↠ Dalam sebuah survei, 86% profesional SDM setuju bahwa rekrutmen menjadi lebih mirip dengan pemasaran.↠ 86% pencari kerja dan karyawan melakukan riset terhadap ulasan dan peringkat perusahaan untuk memutuskan di mana mereka akan melamar kerja.↠ 75% pencari kerja aktif kemungkinan besar akan melamar suatu posisi jika perusahaan secara aktif mengelola merek perusahaannya.↠ 67% pria dan 86% wanita (AS) tidak akan bergabung dengan perusahaan yang memiliki reputasi buruk.↠ 48% Baby Boomers, 68% Milenial, dan 54% GenX-ers mengaku bahwa mereka mengunjungi halaman media sosial perusahaan secara khusus untuk mengevaluasi merek perusahaan tersebut.↠ 50% pencari kerja akan menolak untuk bekerja di perusahaan yang memiliki reputasi buruk, meskipun dengan kenaikan gaji.↠ 92% orang akan mempertimbangkan untuk pindah kerja jika ditawari posisi di perusahaan yang memiliki reputasi perusahaan yang sangat baik.↠ Merek perusahaan yang kuat memiliki kekuatan untuk mengurangi biaya per perekrutan hingga 50%.↠ Reputasi yang negatif dapat membuat perusahaan mengeluarkan biaya lebih besar 10% untuk setiap kandidat yang mereka pekerjakan.↠ Hampir sepertiga dari pencari kerja telah berhenti bekerja dalam waktu sembilan puluh hari pertama setelah bergabung (mengindikasikan ketidaksesuaian antara kandidat dan employer brand).↠ 7 dari 10 orang (dalam sebuah survei) mengatakan bahwa mereka telah merevisi pendapat mereka tentang sebuah perusahaan setelah melihat perusahaan tersebut membalas ulasan mereka.↠ Perusahaan yang secara aktif berinvestasi pada employer brandingdapat menurunkan tingkat pergantian karyawan sebanyak 28%.

Menghubungkan dengan branding perusahaan

↠ 72% pemimpin perekrutan di seluruh dunia setuju bahwa merek perusahaan memengaruhi perekrutan secara signifikan.↠ 59% pemimpin perekrutan di seluruh dunia meningkatkan investasi dalam merek perusahaan.↠ 55% pemimpin perekrutan di seluruh dunia memiliki strategi merek perusahaan yang proaktif.↠ 39% responden yakin bahwa merek perusahaan akan menjadi tren jangka panjang di masa depan.↠ Merek perusahaan yang hebat dapat membantu mengurangi biaya per perekrutan hingga 50%.

Bakat itu langka dan layak diperjuangkan

Steven Hankin dari McKinsey-lah yang pertama kali menyadari hal ini, dan kemudian menciptakan istilah 'War For Talent' pada tahun 1997 (spin-off bukunya pada tahun 2001, dengan nama yang sama, menjadi buku terlaris).

Tidak mengherankan jika ada perang untuk membangun "tempat kerja terbaik di dunia." Fasilitas seperti sepeda BMW, liburan mewah, makanan gratis, kelas yoga, pedikur hewan peliharaan, dan pemutaran film sudah tidak mengherankan lagi.

Organisasi yang memanfaatkan budaya sebagai proposisi nilai perusahaan (EVP) utama mereka akan mendapatkan hasil yang besar. Wegmans - yang diberi peringkat oleh Fortune sebagai perusahaan terbaik ke-7 untuk bekerja, merekayasa ulang tujuan bisnisnya agar dapat menarik talenta yang lebih baik.

"Jaga karyawan Anda dan mereka akan menjaga pelanggan Anda," seperti kata pepatah.

Tembakan perpisahan

Dengan perpaduan kuat antara aspirasi bersama dan ikatan yang mendalam, budaya menjadikan Anda lebih dari sekadar diri Anda sendiri.

"Mengapa kelompok tertentu berjumlah lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya, sementara kelompok lain berjumlah lebih kecil?"

Daniel Coyle memulai pengantar buku terlarisnya yang brilian, "The Culture Code," dengan pertanyaan samar ini. Bab ini diberi judul yang tepat "Ketika Dua Ditambah Dua Sama dengan Sepuluh." Jawabannya adalah budaya.

Ketika dilepaskan dengan bijaksana, ia memiliki kekuatan suku yang luar biasa yang dapat meninju jauh di atas beratnya, mencapai lebih dari apa yang mungkin disarankan oleh "audit kemampuan" sepintas lalu, dan selalu menambahkan lebih dari jumlah bagian Anda.