Mengapa Keberagaman dan Inklusi di Tempat Kerja Mendorong Keberhasilan: Manfaat, Kegiatan, dan Kiat Survei

Dalam lingkungan bisnis global saat ini, memupuk keragaman dan inklusi di tempat kerja bukan hanya tentang kepatuhan atau tanggung jawab perusahaan-ini adalah keharusan strategis. Organisasi yang secara aktif merangkul latar belakang, pengalaman, dan perspektif yang beragam akan menghasilkan tenaga kerja yang lebih inovatif, kolaboratif, dan tangguh.  

Tempat kerja yang merayakan perbedaan dan menciptakan ruang bagi setiap suara untuk didengar akan menghasilkan keterlibatan yang lebih tinggi, moral yang lebih baik, dan hasil bisnis yang lebih kuat. 

Untuk memahami sepenuhnya bagaimana organisasi dapat memperoleh manfaat dari kesetaraan dan inklusi keragaman di tempat kerja, mari kita telusuri maknanya, mengapa hal itu penting, strategi yang dapat ditindaklanjuti untuk mengimplementasikannya, aktivitas untuk menumbuhkan budaya inklusif, dan pertanyaan yang mendorong percakapan yang lebih dalam dan kesadaran. 

Apa yang dimaksud dengan keragaman dan inklusi? 

Karena tidak ada definisi tunggal tentang keragaman, untuk penggunaan sederhana dan kemudahan pemahaman dari sudut pandang organisasi, keragaman dapat dianggap sebagai sekelompok orang yang berbeda satu sama lain dalam berbagai demografi manusia dan geografis dan disatukan karena keahlian mereka. 

Di sisi lain, inklusi berfokus pada menciptakan dan memiliki budaya yang memupuk bakat ini dan memberi merekasuasana kerja yang sehatsehingga mereka dapat berkumpul dan bekerja secara harmonis, nyaman, serta berkontribusi secara efektif dan percaya diri. Inklusi memastikan bahwa setiap orang merasa dihargai dan memberikan nilai tambah. 

Mengapa keragaman dan inklusi di tempat kerja merupakan pengganda kinerja? 

Mengapa organisasi harus fokus pada keragaman dan inklusi di tempat kerja melalui strategi dan tindakan yang disengaja? Karena datanya jelas: 

Tempat Kerja Inklusif = Peningkatan Kinerja 

Keragaman bukanlah tren yang sedang tren atau tren tempat kerja terbaru yang harus dicoba dan diterapkan oleh bisnis. Setiap spektrum sosial kita - ras, jenis kelamin, orientasi seksual, usia, pendidikan, latar belakang sosial ekonomi, kepribadian, minat, dan sebagainya, sama pentingnya. 

Semua itu secara inheren terkait dengannilai-nilai organisasi yang kuatdan lingkungan di mana orang merasa aman secara psikologis. 

Jika Anda memikirkannya, ini adalah sifat alamiah manusia. Siapa yang tidak akan memberikan segalanya untuk bisnis Anda jika mereka percaya bahwa rasa hormat, penerimaan, dan dukungan sejati diberikan kepada mereka, terlepas dari latar belakang mereka? 

Setelah gejolak sosial dan politik pada tahun 2020 - di luar Covid-19 - kesadaran global kolektif akan manfaat kesetaraan dan inklusi keberagaman di tempat kerja dan menanamkan toleransi ke dalam budaya perusahaan menjadi semakin mendesak. 

Urgensi yang terus berkembang untuk inklusi di tempat kerja 

Keragaman bukan hanya sekadar bagus untuk dimiliki. Para pemimpin bisnis dihadapkan pada bukti empiris yang kuat bahwa tenaga kerja yang beragam secara langsung berdampak pada keuntungan mereka. Perusahaan yang berjuang dengan keragaman atau hanya memberikan basa-basi akan dihukum dengan kinerja yang kurang optimal. 

Namun, organisasi tidak merangkul I&D dengan penuh semangat. Sebagai contoh, meskipun ada program keragaman selama bertahun-tahun, representasi kulit hitam, yang diukur melalui CEO di perusahaan-perusahaan Fortune 500 di Amerika Serikat, telahmenurundari tahun 2012 hingga 2020 dan tetap kurang dari 1%, meskipun populasi kulit hitam mencapai 13,4%. 

Menjalankan survei denyut nadi yang berfokus pada DEI

Kesadaran tanpa data hanyalah kebisingan. Empuls memungkinkan Anda untuk meluncurkan survei denyut nadi khusus DEI untuk menangkap sentimen karyawan di seluruh demografi. Ukur inklusivitas, keadilan, representasi, dan rasa memiliki-kemudian ambil tindakan dengan analitik waktu nyata. Satu organisasi mengalami peningkatan eNPS sebesar 67% setelah menyelaraskan tujuan DEI dengan umpan balik karyawan melalui Empuls. 

Coba Survei Pulsa DEI dengan Empuls 

 Inklusi dimulai dengan retensi, bukan hanya perekrutan 

Menggerakkan jarum keberagaman masih menjadi tantangan besar, dan masih banyak yang harus dilakukan. 

Keragaman sebagai konsep yang pertama kali diperkenalkan pada awal tahun 1940-an telah berkembang pesat dalam beberapa tahun terakhir. Ini adalah salah satu inisiatif strategis yang diinvestasikan oleh semua organisasi progresif. 

Meskipun merekrut talenta yang beragam itu penting, mempertahankan talenta ini dalam jangka waktu yang wajar di dalam organisasi telah menjadi semakin penting dalam beberapa tahun terakhir. Oleh karena itu, konsep keberagaman dipraktikkan bersamaan dengan inklusi. 

MenurutHBRdalam sebuah survei terhadap 1000 responden yang dilakukan oleh Glassdoor, ditemukan bahwa 67% pencari kerja secara keseluruhan melihat keragaman tenaga kerja ketika mengevaluasi sebuah penawaran. 

Kondisi kesetaraan dan inklusi keragaman saat ini di tempat kerja 

Sayangnya, kemajuan untuk meningkatkan keberagaman dan inklusi di tempat kerja masih belum terlihat. Banyak program untuk meningkatkan I&D yang gagal, yang tercermin dalam kinerja keuangan yang tertinggal. 

1. Tantangan dalam mendorong kesetaraan dan inklusi keragaman di tempat kerja 

Penelitian CGtentang keragaman gender menunjukkan bahwa 91% perusahaan memiliki program. Namun, hanya 27% perempuan yang mengatakan bahwa mereka telah mendapatkan manfaat dari program tersebut. 

McKinsey mencatat bahwa sepertiga dari perusahaan yang mereka lacak selama lima tahun terakhir telah meningkatkan keragaman gender dan etnis dalam tim eksekutif mereka, sementara sebagian besar lainnya mengalami kemunduran. 

Dalam data mereka, organisasi yang tertinggal adalah organisasi yang memiliki rata-rata 8% representasi perempuan dalam tim eksekutif mereka-dan tidak ada representasi etnis minoritas sama sekali. 

McKinsey memprediksi bahwa perusahaan yang melihat inklusi dan keragaman di tempat kerja sebagai kekuatan sebelum pandemi cenderung memanfaatkannya untuk bangkit kembali lebih cepat. 

2. Kesempatan dalam pekerjaan hibrida dan jarak jauh 

Bagi perusahaan yang mengesampingkan I&D selama krisis, dampaknya akan terasa tidak hanya pada keuntungan mereka, tetapi juga pada kehidupan dan kebahagiaan karyawan mereka. 

PergeseranPergeseran ke kerja jarak jauh dan kerja hybridyang didorong oleh pandemi memberikan peluang bagi perusahaan untuk mempercepat pembangunan budaya inklusif. Jelas bahwa basa-basi saja tidak cukup. Diperlukan tindakan strategis berbasis data untuk menggerakkan jarum secara bermakna. 

Dengan manfaat peningkatan fleksibilitas,kerja jarak jauhdapat memfasilitasi retensi perempuan dan minoritas, yang secara tidak proporsional dibebani dengan mengelola pekerjaan keluarga. Dengan demikian, hal ini memperluas akses ke kumpulan talenta yang beragam yang mungkin tidak tersedia di perusahaan-perusahaan ini. 

8 Manfaat transformatif dari keragaman dan inklusi di tempat kerja 

Dengan keragaman di tempat kerja yang berfokus pada siapa yang dipekerjakan dan inklusi yang berfokus pada perasaan mereka di tempat kerja, mari kita lihat bagaimana D&I mendefinisikan ulang organisasi menjadi organisasi berkinerja tinggi. 

 Manfaatnya meliputi pertumbuhan ekonomi, penurunan tingkat pergantian karyawan & peningkatan tingkat retensi, kepuasan karyawan, peningkatan produktivitas, dan banyak lagi. Mari kita bahas manfaat keragaman dan inklusi secara rinci di bawah ini. 

MenurutGlassdoor50% karyawan saat ini ingin tempat kerja mereka melakukan lebih banyak hal untuk meningkatkan keragaman. 

1. Hasil keuangan yang lebih baik 

Studi Boston Consulting Group (BCG)yang mempelajari 1.700 perusahaan di delapan negara, menemukan bahwa tim kepemimpinan yang beragam menghasilkan inovasi yang lebih baik dan kinerja keuangan yang lebih baik. 

Secara khusus, perusahaan yang melaporkan keragaman di atas rata-rata dalam tim manajemen mereka juga melaporkan pendapatan inovasi yang 19% poin lebih tinggi daripada perusahaan dengan keragaman kepemimpinan di bawah rata-rata. (Lihat Gambar 1) 

Dalam penelitian besar lainnya (2014-2019), McKinsey mengikuti1039 perusahaanyang mencakup 15 negara (Australia, Brasil, Prancis, Jerman, Norwegia, Denmark, India, Jepang, Meksiko, Nigeria, Singapura, Afrika Selatan, Swedia, Inggris, dan Amerika Serikat) dan menetapkan bahwa kasus bisnis untuk I&D lebih kuat dari sebelumnya. 

Mereka menyimpulkan bahwa basis karyawan yang beragam dan inklusif adalah aset penting dalam ekonomi global yang bergerak cepat. Dalam studi mereka, perusahaan yang merupakan "pemenang keragaman" berada di depan perusahaan-perusahaan yang tertinggal. 

Data mereka (lihat gambar di bawah) menunjukkan bahwa "perusahaan yang berada di kuartil teratas dalam hal keragaman gender dalam tim eksekutif memiliki kemungkinan 25% lebih besar untuk memiliki profitabilitas di atas rata-rata dibandingkan perusahaan yang berada di kuartil keempat - meningkat dari 21% pada tahun 2017 dan 15% pada tahun 2014." 

Keragaman budaya dan inklusi dalam peran kepemimpinan menghasilkan perusahaan-perusahaan di kuartil teratas yang mengungguli perusahaan-perusahaan lain sebesar 36% dalam hal profitabilitas. Perusahaan yang berada di kuartil teratas untuk keragaman gender dan etnis memiliki kemungkinan 12% lebih besar untuk mengungguli semua perusahaan lain dalam kumpulan data. 

• Fokus untuk memberikan pengalaman terbaik di setiap titik kontak karyawan 
• Menciptakan saluran untuk koneksi, komunikasi, dan kolaborasi antar manusia 
• Ciptakan rasa memiliki tujuan bersama dengan menyelaraskan karyawan dengan budaya, nilai, dan visi perusahaan 
• Mencariumpan balik karyawan secara teratur untuk meningkatkan budaya perusahaan dan pengalaman karyawansecara terus menerus. 

2. Tim yang lebih baik 

Ada bukti kuat bahwa tim dengan latar belakang yang beragam dan pemilihan anggota secara acak cenderung lebih sukses dan berkinerja lebih baik. 

Mereka melakukan ini dengan menjadi lebih mungkin untuk berinovasi, lebih gesit, dan mengantisipasi pergeseran dalam kebutuhan konsumen - membantu perusahaan mereka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. 

"Terbukti bahwa perusahaan yang lebih beragam sering kali lebih inovatif dan kreatif," jelasKepala Pejabat Keberagaman dan Inklusi Duke Energy, Joni Davis. Alasan utama untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas adalah dengan menyatukan individu-individu dari beragam latar belakang dan pengalaman, dan masing-masing akan memiliki cara yang unik untuk meningkatkan produk dan layanan Anda. 

3. Tingkat retensi yang lebih tinggi‍ 

Tingkat retensi yang tinggi atas bakat dan pengetahuan. Dengan praktik inklusi yang kuat, karyawan merasa didengar, dihargai, dan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi. 

Hal ini didukung dengan kebijakan yang mendorong pertumbuhan dan kemajuan, proses umpan balik yang tepat waktu, penghargaan dan pengakuan, serta budaya yang berpusat pada karyawan secara keseluruhan. Organisasi ini menyediakan semua alasan bagi karyawan untuk berkembang dan tumbuh. 

Baca Lebih Lanjut:12 Strategi Retensi Karyawan Inovatif yang Berhasil 

4. Peningkatan kepuasan karyawan 

Untuk pengalaman kerja yang sehat dalam sebuah organisasi, intervensi diperlukan di semua tahap siklus hidup karyawan, bersama dengan tahap sebelum perekrutan dan setelah keluar. 

Dengan dimasukkannya kebijakan dan praktik sumber daya manusia serta budaya yang berfokus pada kesejahteraan dan pengembangan karyawan, skor keterlibatan akan menghasilkan CSAT yang tinggi danskor promotor bersih karyawan. 

5. Sebuah wadah pemikir global 

Dengan talenta yang datang dari berbagai latar belakang, budaya, kebangsaan, dan perspektif, organisasi ini bertransformasi menjadi wadah pemikir global yang memungkinkan adanya aliran ide dan saran, debat, dan curah pendapat yang bebas, sehingga menghasilkan keluaran terbaik dan paling komprehensif dalam situasi apa pun. 

Karyawan dalam pengaturan seperti itu melampaui kesukaan dan keyakinan pribadi mereka. Karena kelompok ini beragam, kemungkinan untuk memikirkan ide atau solusi yang sama atau menghindar dari berbagi pemikiran menjadi sangat berkurang, sehingga memungkinkan adanya kesegaran dalam setiap ide dan membuka jalan bagi inovasi dengan kreativitas. 

"Pada tahun 2016, Boston Consulting Group mempelajari bahwa inovasi akan melonjak ketika proporsi manajer perempuan dalam sebuah organisasi naik di atas 20%." |Pintu kaca 

6. Kinerja yang ditingkatkan 

Karena budaya inklusif tumbuh subur di atas keterbukaan, transparansi, dan kepercayaan dalam berbagi ide serta berkontribusi untuk kesuksesan satu sama lain, hal ini memungkinkan karyawan untuk saling membantu, menerima umpan balik secara positif, belajar, dan mengoptimalkan kinerja mereka. 

Dalam proses ini, semua orang belajar dan bertumbuh, sehingga meningkatkan tingkat kinerja organisasi. 

Sebuah studi yang dilakukan oleh platform keputusan perusahaan Cloverpop menunjukkan bahwa pengambilan keputusan yang inklusif menghasilkan keputusan bisnis yang lebih baik 87% dari waktu, dan mencapai keputusan tersebut dua kali lebih cepat dalam separuh waktu rapat." -Glassdoor 

7. Citra merek yang disukai‍ 

Dengan talenta yang berasal dari beragam latar belakang yang tumbuh dengan praktik inklusif yang ditempatkan dengan baik, karyawan Anda menjadi duta merek Anda, yang berkontribusi positif terhadap citra merek. 

Tidak hanya menghubungkan Anda dengan komunitas tertentu yang beragam secara lokal, tetapi juga memungkinkan Anda untuk memperluas jangkauan Anda jauh dan luas. 

Semakin Anda bersikap tegas dengan D&I, semakin beragam dan talenta yang baik yang Anda tarik dan pertahankan, semakin Anda menambah citra merek Anda. 

"AStudi Glassdoormenemukan bahwa 57% karyawan dan 67% pencari kerja menganggap keberagaman sebagai elemen penting di tempat kerja mereka, yang memengaruhi perekrutan dan retensi." 

8. Basis pengetahuan yang kuat 

Tenaga kerja yang beragam merupakan basis pengetahuan yang kuat tentang nuansa budaya dan masyarakat setempat. Mereka membawa wawasan yang baik ke dalam aspek-aspek budaya ini yang dapat menjadi nilai yang sangat berharga sebagai bagian dari keberlanjutan dan ekspansi.

Hubungan mereka dengan komunitas lokal, kelompok swadaya, keanggotaan dalam kelompok mereka yang beragam dapat menjadi sumber informasi yang baik dan sumber talenta lokal. 

Refinitiv, salah satu penyedia data dan infrastruktur pasar keuangan terbesar di dunia, yang melayani lebih dari 40.000 institusi di sekitar 190 negara, baru-baru ini mengumumkan 100 organisasi paling beragam dan inklusif di tahun 2020 secara global berdasarkan peringkat indeks D&I. Perusahaan-perusahaan yang memimpin dalam indeks D&I adalah perbankan, jasa investasi, dan perusahaan asuransi, disusul oleh perusahaan farmasi, jasa telekomunikasi, peritel khusus, serta produk dan layanan pribadi dan rumah tangga. 

Amerika Serikat memimpin daftar Top 100 dengan 20 perusahaan, diikuti oleh Inggris dengan 13 perusahaan, Australia dengan sembilan perusahaan, serta Kanada dan Prancis dengan 7 perusahaan. 

Indeks D&I menggunakan analitik inovatif untuk menilai dan memberi skor pada perusahaan di empat pilar utama: Keragaman, Inklusi, Pengembangan Karyawan, dan Kontroversi. 

Jika Anda khawatir bahwa persyaratan untuk mendukung keberagaman dan inklusi di tempat kerja Anda tidak berjalan dengan baik, cobalah beberapa metode menarik ini untuk menciptakan budaya yang lebih inklusif. 

Kegiatan pelatihan keberagaman dan inklusi 

Tingkatkan produktivitas dan kebahagiaan dengan kegiatan keberagaman dan inklusi untuk bisnis Anda. Gunakan metode ini untuk membawa bisnis Anda ke tingkat berikutnya. 

1. Kosakata inklusif 

Anda dapat membuat daftar istilah yang membantu orang merasa lebih diikutsertakan dan diakui. Anda kemudian dapat mendorong orang untuk menggunakan istilah-istilah ini dengan menggunakan konsekuensi yang menyenangkan - seperti memasukkan uang ke dalam kolam. 

Kami yakin hal ini akan segera membuat seluruh tim Anda menjadi jauh lebih sadar akan cara mereka menggunakan bahasa, menciptakan lingkungan yang jauh lebih bahagia dan sehat dalam jangka panjang. 

Bahasa yang mengutamakan orang (misalnya, mengatakan seseorang tunanetra daripada 'orang buta' atau orang yang sulit mendengar daripada 'orang tuli' dan seterusnya) adalah contoh yang baik dari ideologi yang berpikiran maju.

Kata ganti gender yang lebih disukai (PGP), istilah netral gender, dan masih banyak lagi istilah lain yang dapat diteliti dan dimasukkan sebagai cara untuk meningkatkan inklusivitas. 

Setelah mendiskusikan istilah-istilah ini, mintalah tim Anda untuk berbagi istilah mana yang paling mereka kenali - istilah yang dapat mereka gunakan untuk menggantikan istilah lainnya. 

2. "Aku" 

Alih-alih membiarkan orang merasa tidak nyaman menyoroti perbedaan mereka, Anda dapat menciptakan ruang aman di mana karyawan dapat terbuka dan benar-benar merasa bebas menjadi diri mereka sendiri. 

Setiap peserta dapat diberikan selembar kertas dengan kalimat 'Saya dan diminta untuk mengisinya dengan sepuluh pernyataan 'Saya' tentang diri mereka sendiri. Semakin Anda berhasil mendorong mereka untuk jujur, rentan, dan bebas dari penilaian apa pun tentang hal itu, semakin baik hasilnya! 

Hal ini akan membuat mereka yang mendengar pernyataan-pernyataan tersebut dapat mengenal satu sama lain dengan lebih baik dan menerima mereka apa adanya. Anda juga dapat meminta orang-orang untuk mencoba menebak siapa yang menulis setiap pernyataan, sehingga menghasilkan permainan yang menyenangkan yang membantu tim Anda lebih memahami satu sama lain. 

3. Mengucapkan selamat tinggal pada stereotip 

Melepaskan stereotip yang telah terinternalisasi adalah sesuatu yang perlu diatasi. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan meminta setiap peserta untuk menulis kalimat 'Saya _________ TAPI saya bukan _________'.

Anda bahkan dapat meminta orang lain untuk menambahkan daftar yang dibacakan pada saat itu, untuk membantu orang menghancurkan semua stereotip yang terkait dengan kelompok tersebut. Hal ini juga akan membantu orang tersebut merasa bahwa orang lain berada di pihak mereka untuk melawan prasangka. 

4. Papan foto 

Hanya ada sedikit pencair suasana yang lebih baik daripada kehidupan seseorang dalam foto. Papan buletin kenangan yang menghadirkan pengalaman pribadi karyawan dapat menjadi batu loncatan yang Anda butuhkan untuk menciptakan percikan komunikasi yang tepat. 

Tampilan kenang-kenangan yang dirayakan ini dapat menyoroti secara positif aspek-aspek pengalaman karyawan, yang mengarah pada rasa saling menghormati dan bermartabat di tempat kerja. 

5. Posting tautan cerita 

Keberagaman dan inklusi juga dapat dicapai dengan menciptakan jaringan inklusi dalam bentuk cerita atau kejadian nyata. Sebagai contoh, seorang karyawan memulai dengan mengatakan, "India adalah negara asal saya."  

Orang berikutnya melanjutkannya dengan menambahkan, "Saya pernah mengunjungi India saat masih kecil." dan seterusnya. Kegiatan ini memberikan kesempatan kepada rekan kerja untuk memulai percakapan tentang berbagai topik dan menjalin ikatan yang lebih baik. 

6. Hidangan untuk dimakan bersama-sama 

Makanan adalah bagian penting dari identitas kita, dan mungkin tidak ada cara yang lebih baik untuk merayakan keberagaman selain dengan makanan! Mengadakan pesta makan siang bersama yang menyenangkan di mana karyawan membawa makanan yang berasal dari atau terinspirasi dari budaya dan warisan mereka adalah cara yang bagus untuk menjalin hubungan yang lebih baik.  

Ini adalah cara yang pasti untuk memberikan kesempatan kepada karyawan Anda untuk memuaskan selera mereka dan menjalin ikatan dengan berbagai hidangan lezat yang mungkin belum pernah mereka coba sebelumnya. 

7. Acara mini 

Dengan menggunakan kantin atau ruang tunggu kantor, Anda dapat menyelenggarakan acara kecil yang mewakili berbagai seni dan budaya. Diskusi tentang berbagai topik yang menghargai keragaman di tempat kerja dapat diadakan, di mana Anda berfokus untuk mendorong setiap orang mengajukan pertanyaan. Berbagi umpan balik juga dapat menginspirasi orang lain untuk menyuarakan hak-hak mereka. 

Kegiatan keragaman dan inklusi untuk tim virtual 

Seperti halnya banyak dari kita, organisasi Anda mungkin terkena dampak dari situasi tak terduga baru-baru ini yang mendorong kita semua untuk bekerja dari jarak jauh. Namun, hal ini sama sekali bukan alasan untuk menghilangkan fokus dari kegiatan yang memajukan keberagaman dan inklusi. Justru sebaliknya, hal ini menjadi alasan untuk lebih fokus lagi! 

Bahkan, dengan menggunakan platform teknologi sepertiEmpulsdapat membantu Anda mengukur sentimen karyawan tentang budaya I&D dalam organisasi Anda. Hal ini akan memastikan bahwa bekerja dari jarak jauh tidak membuat karyawan merasa lebih jauh dari sebelumnya. 

Memastikan bahwa bekerja secara virtual membuat pandangan individu dan pengalaman kerja pribadi menjadi lebih seimbang dan lebih sehat sangat penting. Beberapakegiatan keragaman dan inklusiyang dapat Anda gunakan untuk keuntungan bisnis Anda adalah: 

1. Klub buku dan bacaan virtual 

Kegiatan yang dapat diikuti dan dinikmati oleh semua orang adalah dengan menugaskan buku-buku yang ditulis oleh para penulis yang berpengalaman dalam keragaman dan inklusi. 

Menugaskan satu atau dua buku baru setiap kuartal akan membuat suasana tetap segar dan menyenangkan. Jangan ragu untuk meneliti buku-buku yang menarik bagi Anda atau tim Anda, atau pilihlah dari daftar di bawah ini: 

• Tubuh yang Sulit Diatur: Penulisan Kehidupan oleh Perempuan Penyandang Disabilitas oleh Susannah B Mintz 
• Bagaimana Menjadi Seorang Antirasis oleh Ibram X Kendi 
• Hak Istimewa, Kekuasaan, dan Perbedaan oleh Allan G Johnson 
• Kuning oleh Frank H Wu 
• Kami Ada di Mana-mana: Protes, Kekuasaan, dan Kebanggaan dalam Sejarah Pembebasan Queer oleh Matthew Riemer dan Leighton Brown 
• Kursi Ini Bergoyang: Sebuah Manifesto Melawan Ageisme oleh Ashton Applewhite 
• Apa yang berhasil: Kesetaraan Gender dengan Desain oleh Iris Bohnet 

2. Bicaralah dengan jujur 

Anda dapat menggali lebih dalam pengalaman hidup orang-orang dengan mendorong peserta untuk berbagi cerita tentang pengalaman mereka sendiri. Beberapa pertanyaan yang bagus untuk diajukan adalah: 

• Kapan Anda merasa tidak 'cocok'? 
• Apakah Anda pernah mengalami diskriminasi? 
• Pernahkah Anda merasa dikecualikan? 

Berbagi cerita semacam itu dapat menjadi cara yang sangat ampuh untuk membantu orang merasa didengar. Hal ini juga dapat memunculkan diskusi yang mendalam yang dapat berlangsung sangat lama - dengan cara yang tidak dapat dilakukan oleh kegiatan lain yang lebih ringan. Kegiatan ini juga dapat membantu anggota tim untuk menjalin ikatan dan menjadi lebih peka terhadap pengalaman dan tantangan orang lain. 

3. Apa yang Anda sukai? 

Cara lain untuk menemukan dan berbagi preferensi pribadi tim Anda adalah dengan membuat permainan yang menyenangkan! 

Membagi orang-orang ke dalam kelompok yang lebih inklusif berdasarkan preferensi pribadi mereka dan mengadakan permainan kecil yang menyenangkan atau debat ringan tentang mengapa mereka menyukai hal yang dimaksud dapat menjadi cara yang menyenangkan dan tidak menyinggung perasaan untuk merayakan perbedaan-perbedaan kecil yang ada. Daftar ini bisa membuat tim Anda berbagi jika mereka introvert, bukan peminum alkohol, vegetarian, pecinta budaya pop, dan sebagainya. 

4. Bagaimana setiap orang mendapatkan nama mereka 

Nama cenderung membawa sejarah, anekdot yang menyenangkan, atau nilai-nilai kekeluargaan. Hal ini juga dapat dirayakan dengan meminta setiap anggota tim (jika mereka merasa nyaman) untuk berbagi sejarah di balik nama mereka. 

Untuk melacak seberapa baik upaya kesetaraan dan inklusi keragaman Anda di tempat kerja, pertimbangkan 10 pertanyaan berikut. 

10 Harus mengajukan pertanyaan tentang keragaman dan inklusi dalam survei karyawan 

Berikut ini beberapa contoh pertanyaan tentang keragaman dan inklusi yang dapat Anda pertimbangkan untuk disertakan dalam survei karyawan: 

1. Menurut Anda, seberapa baik perusahaan mempromosikan keberagaman dan inklusi di tempat kerja? 

Menanyakan kepada karyawan tentang persepsi mereka tentang upaya perusahaan untuk mempromosikan keragaman dan inklusi dapat membantu perusahaan memahami apakah upayanya di bidang ini efektif dan diterima dengan baik atau tidak.  

Hal ini juga dapat membantu perusahaan mengidentifikasi area-area di mana perusahaan mungkin perlu meningkatkan atau mengubah pendekatannya untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif dan ramah. 

2. Apakah Anda merasa diperlakukan secara adil dan setara, tanpa memandang ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik pribadi lainnya? 

Mengajukan pertanyaan ini penting dalam survei Keberagaman dan Inklusi karena membantu mengukur tingkat keadilan dan kesetaraan di tempat kerja. Pertanyaan ini memberikan wawasan yang berharga mengenai persepsi karyawan tentang budaya tempat kerja, khususnya mengenai bagaimana mereka diperlakukan berdasarkan karakteristik pribadi mereka. 

3. Apakah Anda merasa bahwa perusahaan menghargai keragaman dalam komposisi tenaga kerja dan kepemimpinannya? 

Mengajukan pertanyaan ini penting dalam survei Keberagaman dan Inklusi karena membantu menilai komitmen perusahaan terhadap keberagaman dan inklusi. Pertanyaan ini memberikan ukuran persepsi karyawan tentang sikap perusahaan terhadap keragaman, termasuk upaya untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam, serta komitmen untuk memiliki tim kepemimpinan yang beragam. 

4. Apakah Anda merasa bahwa perusahaan secara aktif berusaha memahami dan memenuhi kebutuhan dan kekhawatiran karyawan dari berbagai latar belakang? 

Mengajukan pertanyaan ini kepada karyawan merupakan hal yang penting dalam survei Keberagaman dan Inklusi karena hal ini membantu menilai upaya perusahaan dalam memahami dan mengakomodasi kebutuhan tenaga kerjanya yang beragam.  

Pertanyaan ini memberikan wawasan yang berharga mengenai persepsi karyawan terhadap kepekaan perusahaan terhadap kebutuhan mereka, termasuk budaya, etnis, agama, identitas gender, dan karakteristik pribadi lainnya. 

5. Apakah Anda merasa bahwa kontribusi Anda dihargai, terlepas dari latar belakang atau identitas Anda? 

Menanyakan kepada karyawan apakah mereka merasa bahwa kontribusi mereka dihargai, terlepas dari latar belakang atau identitas mereka, dapat membantu perusahaan memahami apakah semua karyawan merasa diikutsertakan dan dihormati di tempat kerja.  

Hal ini juga dapat membantu perusahaan mengidentifikasi potensi masalah bias atau diskriminasi yang mungkin berdampak pada cara karyawan tertentu diperlakukan ataudiakui atas kontribusi mereka.  

6. Apakah Anda merasa bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama untuk berkembang dan maju bagi semua karyawan? 

Mengajukan pertanyaan ini kepada karyawan adalah penting karena dapat membantu menilai upaya perusahaan dalam memberikan kesempatan yang sama untuk pertumbuhan dan pengembangan karier bagi semua karyawan. Pertanyaan ini memberikan wawasan yang berharga mengenai persepsi karyawan terhadap komitmen perusahaan dalam memberikan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang, tanpa memandang ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik pribadi lainnya. 

7. Apakah Anda merasa perusahaan menciptakan budaya yang ramah dan inklusif bagi semua karyawan? 

Mengajukan pertanyaan ini kepada karyawan merupakan hal yang penting dalam survei Keberagaman dan Inklusi karena hal ini membantu menilai upaya perusahaan dalam menciptakan budaya yang ramah dan inklusif bagi semua karyawan.  

Pertanyaan ini memberikan wawasan yang berharga mengenai persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan, termasuk nilai, sikap, dan perilaku terhadap keragaman dan inklusivitas. 

8. Seberapa nyaman Anda merasa membawa seluruh diri Anda ke tempat kerja, termasuk latar belakang budaya dan identitas pribadi Anda? 

Mengajukan pertanyaan ini kepada karyawan merupakan hal yang penting dalam survei Keberagaman dan Inklusi karena hal ini membantu menilai tingkat kenyamanan dan inklusivitas yang dialami karyawan di tempat kerja.  

Pertanyaan ini memberikan wawasan yang berharga mengenai tingkat kenyamanan karyawan dalam mengekspresikan latar belakang budaya, identitas pribadi, dan perbedaan individu lainnya di tempat kerja. 

9. Pernahkah Anda menyaksikan atau mengalami kejadian diskriminasi atau bias di tempat kerja? 

Menanyakan kepada karyawan apakah mereka pernah menyaksikan atau mengalami kejadian diskriminasi atau bias di tempat kerja dapat membantu perusahaan mengidentifikasi potensi masalah yang mungkin berdampak pada lingkungan kerja. Hal ini juga dapat membantu perusahaan mengambil langkah untuk mengatasi dan mencegah diskriminasi dan bias di tempat kerja. 

10. Apakah Anda memiliki saran tentang bagaimana perusahaan dapat meningkatkan upaya keberagaman dan inklusi? 

Mengajukan pertanyaan ini kepada karyawan merupakan hal yang penting dalam survei Keberagaman dan Inklusi karena memungkinkan karyawan untuk memberikan umpan balik dan menyarankan cara-cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperbaiki diri. Pertanyaan ini sangat berharga karena memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan wawasan dan perspektif dari karyawan tentang upaya keberagaman dan inklusi perusahaan saat ini dan mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan. 

Sasaran strategis DEI yang ditangani melalui Empuls 

Empuls dapat mendukung dan meningkatkan inisiatif DEI di keempat dimensi ini: 

 Cara menggunakan Empuls untuk memperkuat DEI 

Berikut ini adalah cara-cara yang dapat Anda gunakan untuk menggunakan Empuls untuk memperkuat proyek keberagaman, kesetaraan dan inklusi Anda: 

1. Menjalankan survei keragaman & inklusi 

Gunakan Empulsmesin survei untuk: 

• Menyebarkan survei pulsa dengan pertanyaan DEI yang tercantum di blog (misalnya, "Apakah Anda merasa kontribusi Anda dihargai terlepas dari latar belakang Anda?"). 
• Segmentasikan hasil berdasarkan departemen, wilayah, masa kerja untuk melihat tren dan kesenjangan. 
• Mengotomatiskan survei siklus hidup untuk menilai pengalaman DEI mulai dari penerimaan hingga keluar. 

Gunakan pertanyaan khusus eNPS + DEI untuk membangun dasar sentimen. 

2. Menciptakan ruang aman melalui intranet sosial & grup komunitas 

Gunakan Empuls' Intranet Sosial untuk: 

• Membangun komunitas internal D&I (misalnya, LGBTQIA+, Women in Tech, Multicultural Voices). 
• Promosikan konten inklusif seperti blog pendidikan, sorotan bulan warisan, atau "Kata Inklusif Minggu Ini." 
• Mendorong dialog melalui jajak pendapat, Tanya Saya Apa Saja dengan pimpinan, dan townhall. 

Sematkan konten seperti "Bagaimana Setiap Orang Mendapatkan Nama Mereka" atau aktivitas "Saya" untuk menumbuhkan empati. 

3. Merayakan perbedaan melalui pengakuan 

Siapkan: 

• Penghargaan berbasis nilai yang selaras dengan perilaku inklusif (misalnya, "Sekutu Bulan Ini"). 
• Pengakuan dari rekan ke rekan untuk menyerukan tindakan inklusif. 
• Perayaan berbasis budaya dan identitas (misalnya, Bulan Kebanggaan, Hari Perempuan Internasional) menggunakan dorongan otomatis Em. 

Gunakan Wall of Fame untuk merayakan pencapaian DEI secara publik. 

4. Menjalankan kampanye kesadaran DEI melalui kelompok hobi & minat 

Gunakan Gamifikasi dan Grup Komunitas untuk: 

• Mengatur kegiatan DEI yang menyenangkan dan berdampak seperti: 
• Kampanye "Stereotype Smash" dan "Saya Bukan..." 
• Potlucks atau papan foto berbasis budaya 
• Klub buku virtual dan sesi mendongeng 
• Lacak keterlibatan dan beri penghargaan atas partisipasi melalui lencana dan poin. 

Berikan insentif untuk partisipasi dengan menggunakan penghargaan spot atau penukaran berbasis amal. 

5. Menawarkan fasilitas yang inklusif dan adil 

Memastikan manfaat dan tunjangan beresonansi dengan tenaga kerja yang beragam: 

• Tunjangan tambahan yang fleksibel: Menawarkan LSA untuk kesehatan mental, perawatan keluarga, kebugaran, pekerjaan jarak jauh. 
• Diskon dan tunjangan: Biarkan karyawan memilih apa yang sesuai dengan gaya hidup mereka. 
• Uang muka gaji: Penyeimbang yang ampuh bagi karyawan yang mengalami tekanan finansial, terutama dari latar belakang yang terpinggirkan. 

Indeks Biaya Hidup bawaan Empulsmemastikan kesetaraan imbalan di seluruh wilayah. 

Kesimpulan 

Keberagaman dan inklusi di tempat kerja bukanlah pilihan-ini merupakan dasar dari inovasi, keterlibatan, dan kesuksesan jangka panjang. Dengan mengembangkan budaya yang benar-benar inklusif yang menghargai latar belakang dan suara unik setiap karyawan, perusahaan tidak hanya memperkuat tim internal mereka, tetapi juga menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.  

Dari keputusan eksekutif hingga interaksi sehari-hari, menanamkan kesetaraan dan inklusi keragaman di tempat kerja memastikan bahwa organisasi tetap siap menghadapi masa depan, sadar akan budaya, dan sangat manusiawi pada intinya. Perjalanan ini mungkin membutuhkan komitmen dan introspeksi, namun hasilnya - tempat kerja yang berkembang dan adil - tidak dapat disangkal lagi.