Aturan Keterlibatan Karyawan: Cara Memenangkan Perang Melawan Pengunduran Diri Karyawan

Since Covid reshaped global economic dynamics, a staggering 47.4 million employees have walked away from their jobs in what's being called the ‘anti-work’ movement—leaving organizations scrambling to fill critical talent gaps. In this ongoing war for talent, reports from Gartner's Global Talent Monitor and Mc Kinsey's Great Attrition report reveal a pressing truth.

Buoyed by the flexibility of remote work, access to on-demand opportunities, and a more open job market, today’s tech-savvy workforce is moving away from the old-school “live-to-work” mentality. The post-pandemic shift has ushered in a new era—one that demands a rethinking of how we engage, retain, and support employees.

Now more than ever, businesses need to revisit the rules of engagement in the workplace—rethinking how they attract, recognize, and retain talent. Modern rules of employee engagement go beyond traditional HR playbooks. They require creating an environment where autonomy, purpose, recognition, and flexibility are central to the employee experience.

Prospek tenaga kerja baru

Pengkondisian selama bertahun-tahun memaksa orang untuk menerima pekerjaan yang buntu dengan kompensasi yang buruk, pertumbuhan karier yang rendah, dan pengaturan kerja yang tidak fleksibel. Semua itu berubah ketika pandemi menyoroti nilai sumber daya manusia sebagai investasi bisnis.

Saat ini, terdapat pergeseran paradigma yang nyata tentang bagaimana karyawan hidup, bekerja, dan mendapatkan penghasilan. Generasi baru karyawan yang 'diberdayakan' berada di garis depan gerakan 'Pengunduran Diri Besar-besaran', yang secara aktif mendorong bangkitnya ekonomi 'gig' (pekerjaan sementara) di mana:

Perusahaan yang mendorong budaya hiruk pikuk lama dihadapkan pada pelepasan aktif yang mengakibatkan tingkat gesekan yang tinggi atau pelepasan pasif dalam bentuk berhenti secara diam-diam (hanya melakukan pekerjaan minimal) dan bekerja sambilan (bekerja lebih dari satu pekerjaan).

Job security has ceased to be the number one priority for the new generation of job seekers. They are confident in their abilities, secure in the knowledge that there are ample opportunities in the market, and determined to rewrite the rules of employee engagement in their favor.

Why is employee rxperience vital for engagement?

Budaya kerja kapitalis lama mengandalkan peningkatan produktivitas tanpa memprioritaskan kebutuhan karyawan seperti keamanan psikologis, otonomi dan fleksibilitas kerja, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, penghargaan yang berarti, dan rasa syukur. Pandemi ini menyoroti merajalelanya depresi, kelelahan, dan ketidakterlibatan yang diakibatkan oleh budaya kerja yang lama, dan karyawan di mana-mana menjadikannya sebagai seruan untuk mengubah kondisi kerja mereka.

Setelah periode yang melelahkan, yang ditandai dengan kekurangan pekerja yang meluas karena karyawan secara sukarela keluar dari pekerjaan mereka, perusahaan akhirnya mengakui pentingnya pengalaman karyawan dan strategi keterlibatan sebagai kunci untuk mengurangi gesekan sekaligus memotivasi karyawan mereka.

Menyusun aturan baru tentang keterlibatan karyawan

Tenaga kerja generasi baru cukup cerdik untuk tidak puas dengan gaji yang lebih rendah dari yang seharusnya. Mereka ingin bekerja untuk pemimpin yang berempati dan pekerjaan yang konsekuen, seimbang, dan menawarkan pengalaman kerja yang tepat. Persamaan kemenangan seharusnya terlihat seperti ini:

With the workforce redefining what it means to feel valued at work, organizations need tools that can evolve with these changing expectations. Empuls helps bring the modern rules of employee engagement to life by enabling HR teams and leaders to build personalized, value-based recognition programs, encourage peer-to-peer appreciation, and gather continuous employee feedback.

Through automation and real-time insights, Empuls ensures that engagement isn’t just reactive—it becomes proactive, strategic, and deeply embedded into daily workflows.

Untuk mengurangi gesekan karyawan dan mempertahankan talenta terbaik, perusahaan harus memotivasi karyawan mereka dengan menggunakan strategi keterlibatan yang tepat untuk memberikan pengalaman yang bermakna yang dibangun dalam kerangka budaya kerja yang mengutamakan karyawan.

Pelopor awal dalam bidang keterlibatan karyawan

Perusahaan seperti Adobe, Workday, dan NVIDIA menjadi pelopor awal dalam bidang keterlibatan karyawan. Organisasi-organisasi ini membaca suasana hati para pekerja dan melakukan perubahan yang diperlukan untuk membangun tempat kerja yang inklusif. Sebagai imbalannya, karyawan mereka dihargai dengan tingkat upaya diskresioner yang tinggi (keinginan untuk bekerja lebih dari yang lain) dan tingkat gesekan yang rendah.

Pergeseran budaya kolektif dan pentingnya motivasi intrinsik

Dari contoh-contoh di atas, jelaslah bahwa membangun strategi keterlibatan yang tepat sejalan dengan mengatasi atrisi. Sejak pandemi, keterlibatan karyawan tidak lagi menjadi hak prerogatif SDM. Dari pimpinan tertinggi hingga manajer lini, harus ada upaya kolektif untuk mengatasi masalah yang mendasarinya.

Untuk menyelidiki penyebab sebenarnya dari gesekan di perusahaan dan menghasilkan solusi yang berkelanjutan untuk menguranginya, perusahaan perlu melakukannya:

• Transisi dari perbaikan jangka pendek seperti tunjangan finansial atau gaji ke strategi keterlibatan karyawan jangka panjang yang ditinjau dari waktu ke waktu.
• Rancang kerangka kerja pengalaman karyawan yang memperhitungkan proses perbaikan berkelanjutan dengan menggunakan masukan dari karyawan.
• Berinvestasi dalam strategi retensi karyawan yang tepat untuk mengatasi gesekan dan tetap tangguh dalam menghadapi tren pasar yang terus berkembang.

Penyebut yang sama dalam ketiganya adalah sumber daya manusia - karyawan. Jika karyawan Anda termotivasi dengan baik, mereka akan bertahan dan berkomitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang organisasi.

The earlier hustle culture relied on extrinsic motivation – compensation, service awards, etc.- to reduce employee attrition. The Great Resignation and quiet quitting trends proved that intrinsic motivation - where the drive to work comes from an inherent sense of satisfaction or enjoyment - is the key to a high-engagement culture.

And the primary driver for intrinsic motivation is effective and consistent feedback which significantly impacts self-esteem, competence, and overall engagement.

Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang sering menerima umpan balik yang berarti akan memiliki keterlibatan dan kinerja yang tinggi. Demikian pula, ketika perusahaan menerima dan menerapkan masukan dari karyawan mereka, terdapat peningkatan yang nyata dalam tingkat keterlibatan di seluruh organisasi.

Empuls understands that today’s workforce is driven by more than just paychecks—they seek purpose, belonging, and recognition. That’s why the platform is designed to champion intrinsic motivation by creating opportunities for consistent, authentic feedback, celebrating everyday wins, and amplifying employee voice.

With Empuls, businesses can shift from transactional engagement tactics to sustainable, human-centered strategies that foster deeper commitment, higher performance, and long-term retention.

Ini adalah dasar pemikiran dari kemitraan JustLogin & Empuls , yang bertujuan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik sambil membangun budaya pemenang dengan strategi keterlibatan yang ketat.

Just login and Empuls: Boosting engagement through a great employee experience

Kemitraan antara JustLogin dan Empuls bertujuan untuk memecahkan masalah atrisi talenta. Kedua perusahaan melakukan beberapa penelitian untuk memahami pendorong utama motivasi intrinsik dan pentingnya pendekatan keterlibatan multi-dimensi.

Perangkat lunak HR milik JustLogins yang terintegrasi dengan platform engagement Empuls menghadirkan solusi ideal untuk memenangkan perang melawan atrisi karyawan. Empuls dan JustLogin bersama-sama memungkinkan perusahaan untuk:

• Ciptakan budaya penghargaan dengan merayakan pencapaian karyawan seperti ulang tahun dan hari jadi.
• Rayakan karyawan yang sudah lama bekerja dengan penghargaan masa kerja untuk menyoroti kontribusi mereka yang berharga.
• Libatkan setiap karyawan dalam aktivitas keterlibatan melalui sinkronisasi data otomatis antara kedua platform.
• Mendigitalkan inisiatif sumber daya manusia, dan memungkinkan SDM untuk melibatkan tim hibrida dengan menggunakan pendekatan multi-dimensi.

Sederhananya, perusahaan dapat menggunakan platform ini untuk menghubungkan, melibatkan, dan memotivasi tenaga kerja mereka serta tetap berada di atas perubahan dinamis dalam dunia kerja.