Cultura e coinvolgimento: Qual è la differenza?

Secondo Deloitte

• Le aziende che gestiscono in modo proattivo la cultura dimostrano, in media, una crescita del fatturato superiore del 516% rispetto a quelle che non lo fanno, su un periodo di 10 anni.
• Le organizzazioni che gestiscono attivamente la propria cultura hanno in genere livelli di innovazione più elevati del 30% e livelli di fidelizzazione più alti del 40%.
• Le aziende con una forza lavoro altamente coinvolta superano i loro colleghi del 147% in termini di utili per azione e i loro dipendenti hanno l'87% di probabilità in meno di lasciare l'azienda.
• Le aziende "mission-driven" sono più predisposte al successo.

Secondo Gallup, i dipendenti altamente impegnati sono il 21% più produttivi.

E infine, abbiamo la famosa frase che viene citata in quasi tutte le riunioni...

ANCORA.

Continuiamo a confondere cultura e impegno dei dipendenti? Li scambiamo con disinvoltura nei colloqui di zoom. Misurando l'una quando dovremmo monitorare l'altro. A dire il vero, la confusione è comprensibile. La maggior parte della letteratura, dei talk show e dei media tende a usare cultura e impegno nello stesso modo. Il che è sconcertante e triste. Sconcertante, perché tradisce un'imperscrutabile mancanza di visione e di intenzione da parte dei leader di comprendere i due concetti che hanno un impatto sui risultati aziendali. Triste, perché una maggiore chiarezza può portare a decisioni molto più redditizie e a team più felici.

Cerchiamo quindi di separare il petrolio, da ciò che sembra petrolio, ancora una volta, che ne dite?

Cultura e coinvolgimento: Questo e quello

Togliamoci di dosso le nozioni di base.

La cultura decide  

• Valori
• Visione
• Missione
• Atteggiamenti
• Comportamento
• Innovazione e creatività
• Aggressività
• Agilità
• Stabilità
• Assunzione e conservazione
• Diversità e pari opportunità
• Patrimonio del marchio
• Coscienza sociale

Decide di impegnarsi

• Morale e felicità
• Salute mentale
• Comunicazione e feedback
• Collaborazione
• Relazioni
• Prestazioni
• Redditività
• Premi e riconoscimenti
• Soddisfazione lavorativa
• Avviamento del cliente
• Valore

La cultura è il superinsieme, l'impegno è il sottoinsieme

La cultura riflette il vostro grande WHY e incarna il vostro grande scopo organizzativo. Si tratta di un "contesto" e di una "base" di valori, codici attitudinali e rituali comportamentali che dicono a un nuovo membro cosa rappresentate e "come si fanno le cose qui".

Il coinvolgimento è quanto i nuovi arrivati si sentono entusiasti dell'intera faccenda, l'entità dell'approvazione e del coinvolgimento che mostrano nei suoi confronti e, per estensione, la soddisfazione lavorativa e l'appagamento del ruolo che traggono dalla vostra "esperienza culturale", ogni giorno.

Diamo una rapida occhiata ad alcuni dei numerosi punti di vista (tra cui alcuni anticonformisti e stravaganti) che tentano di distinguere tra cultura aziendale e coinvolgimento dei dipendenti.

1. Intero vs. Parte

L'engagement misura gli stati d'animo individuali dei diversi dipendenti, mentre la cultura è più una dichiarazione sul sentimento organizzativo collettivo e sulla leadership.

2. Chi siete e come lo esprimete.

La cultura è il senso di identità e di autostima della vostra organizzazione. Ma dovete anche articolarla chiaramente, in modo che il vostro ecosistema capisca esattamente di cosa si tratta. Spiegate al mondo che cosa intendete con la parola "cultura" creando ecosistemi abilitanti e progettando quadri di riferimento che rendano facile per i dipendenti comportarsi nel modo in cui volete che si comportino e in un modo che risuoni con la vostra "definizione personale" di cultura, promuovendo così gli obiettivi aziendali e ottimizzando le capacità individuali e trovando motivi di realizzazione sul lavoro.

3. Ingresso e uscita

La cultura è la miscela di valori, morali e approcci che alimentate nella macchina. Il modo in cui i vostri dipendenti li interpretano, li interiorizzano e li reinventano ("a modo loro") per dare un significato al loro lavoro e alla loro vita, aggiungendo allo stesso tempo colore, calore e vivacità all'ambiente di lavoro, è il coinvolgimento.

4. Teoria e laboratorio

La cultura è il grande libro di testo. È importante - tutte le azioni hanno bisogno della premessa convalidante della logica e del razionale - ma se non si "gioca" e non si sperimenta nell'ambiente reale dei luoghi di lavoro ("laboratori"), non si arriva alla giusta misura, né si sa se è un'idea abbastanza pratica da essere praticata quotidianamente.

5. Idea vs. realtà

La cultura esiste come idea, finché l'impegno non la rende reale. Potete pensare (e, a volte, pensare troppo) alla cultura, discuterne in consiglio di amministrazione e far sì che le Risorse Umane la inseriscano in una pagina di policy, ma rimarrà un frutto della vostra immaginazione fino a quando non la porterete in vita attraverso canali e azioni che influenzano i comportamenti (come cicli di feedback gratuiti, spinte amichevoli, avvisi utili, competizioni gamificate e coaching in tempo reale) con i quali i vostri dipendenti possono identificarsi, partecipare e diventare sostenitori in forum interni ed esterni. Questo non solo dà ai dipendenti un'idea della vostra filosofia, ma fornisce anche una prova di concetto (convincendo il mondo che la vostra strategia culturale "funziona"), permette ai vostri team di allinearsi, adattarsi e sentirsi a proprio agio con l'etica di base e vi aiuta a perfezionare l'esperienza in modo iterativo.

La cultura è la pasta. L'impegno è la pasta che se ne ricava.

Questi pasticcini possono avere forme e dimensioni diverse (a seconda di quanto vi sentite creativi come chef in quel particolare giorno), ma avranno tutti un retrogusto familiare, perché sono nati dallo stesso genitore. Se si toglie l'impasto, non ci sono più pasticcini.

La cultura è l'asse della vostra campagna elettorale. L'impegno è un'indicazione per capire se diventerete Presidente.

La cultura annuncia al mondo le vostre grandi convinzioni, la vostra visione di come dovrebbe essere il mondo e le distanze che siete disposti a percorrere per arrivarci. Il coinvolgimento è se alla folla piace ciò che vede e sente, se è disposta a rischiare con voi e i vari segnali, gesti e comportamenti che spontaneamente e ripetutamente mette in atto per dimostrare la sua solidarietà e l'approvazione della vostra causa.

In che modo la cultura influisce sul coinvolgimento?

La cultura aziendale e il coinvolgimento dei dipendenti sono strettamente correlati. Quando la cultura stabilisce le "regole del gioco", per così dire, diventa più facile per i dipendenti e i lavoratori capire per cosa stanno lavorando e cosa ci si aspetta da loro. Di conseguenza, si sentono più coinvolti, legati e impegnati. Risultato? La giornata lavorativa quotidiana porta meno attriti e confusione e più chiarezza, felicità e produttività.

Volete rafforzare il coinvolgimento dei dipendenti? Coltivare la cultura

Non si può costruire la sovrastruttura senza rafforzare le fondamenta. Per coinvolgere i vostri dipendenti sul lavoro, concentratevi sulla costruzione di solidi pilastri culturali e teneteli d'occhio. La cultura è un elemento vivo e vegeto che cambia in base alle mutevoli aspettative dei mercati e degli stakeholder e, idealmente, dovrebbe avere una forte relazione simbiotica e una risonanza interattiva sia con (A) il clima aziendale più ampio, sia (B) la psiche e gli stati d'animo individuali dei dipendenti. I leader devono quindi continuare a coltivare e investire nella loro cultura, sia attraverso una revisione e un riavvio regolari dell'ambiente di lavoro, sia modificando le dinamiche e le geometrie di ruoli e processi, sia adottando in modo strategico/intuitivo tecnologie e tendenze.

Ecco alcune cose che potete fare. Articolare chiaramente gli obiettivi aziendali. Definire in dettaglio compiti e ruoli. Progettare flussi e ambienti di lavoro che consentano ai dipendenti di dare il meglio di sé. Stabilire canali di fiducia, collaborazione e legame con canali di comunicazione e feedback liberi. Create politiche di apertura e incoraggiate i dipendenti a connettersi con i colleghi e i senior per ricevere coaching, suggerimenti e crescita in tempo reale. Sviluppare un'etica organizzativa piatta con pari opportunità per aggiungere la magia della diversità. Le migliori culture sono sensibili, nutrienti e motivanti. Hanno il giusto equilibrio tra lavoro e vita per mantenere i dipendenti ispirati, prevenire il burnout e spingere i limiti in modo coerente.

Tre modi per coltivare la cultura

1. Definire e documentare

La cultura può essere un concetto nebuloso e complesso che, nel suo avatar classico e filosofico, può essere difficile da comprendere. Il che può lasciare i dipendenti a bocca aperta, dal momento che siamo programmati per cercare e connetterci con simboli tangibili e un linguaggio comprensibile. È quindi fondamentale articolare la vostra cultura in parole (e non esitate ad aggiungere immagini, video e audio, a seconda del supporto e della modalità di pubblicazione) per delinearne l'essenza con dettaglio e chiarezza, e documentarla attraverso asset culturali come la dichiarazione di visione, la dichiarazione di missione, le politiche del personale, le guide dipartimentali e persino i messaggi da spizzicare sul posto di lavoro, per citarne alcuni.  

2. Coinvolgere e co-creare

Le migliori culture sono elastiche e accomodanti e fanno spazio alle abitudini uniche, ai tratti singolari e alle vivaci idiosincrasie dei dipendenti che le costituiscono e le colorano. È quindi importante che i leader del talento e della cultura si impegnino in dialoghi e discussioni dirette con i dipendenti (mescolando e combinando vari "dispositivi" come Focus Group, Brainstorming e chiacchierate informali), invitando una sezione trasversale di idee e opinioni e reimmaginando i quadri culturali in modo flessibile, in modo che abbiano il massimo senso e si adattino al massimo numero di dipendenti.  

3. Tracciabilità

Sebbene la cultura non sia esattamente misurabile nel senso classico del termine, è possibile avere un "senso di quanto sia viva e influente - o moribonda e inefficace -. A tal fine, è sufficiente fare riferimento al documento sulla cultura e verificare se gli approcci comportamentali desiderati sono effettivamente integrati nelle azioni quotidiane. Per esempio. Le persone collaborano senza inibizioni? L'innovazione e l'assunzione di rischi vengono celebrate o le voci discordanti vengono soppresse? I team rispondono con agilità ai cambiamenti? La vostra organizzazione è percepita come un falco o una colomba? I clienti e le clienti vengono trattati con quel tocco di attenzione in più che vi distingue dalla concorrenza? I piccoli dettagli ricevono la massima attenzione durante il normale svolgimento del lavoro? Tutti hanno un'opportunità equa e risorse sufficienti per migliorare e progredire? Quanto sono proattive le persone, che spingono costantemente verso il meglio o si accontentano del bene? La leadership è responsabile delle proprie azioni o se ne va in giro tranquillamente lasciando che sia la prima linea a gestire il fortino? Aspetti come la forma fisica e la salute mentale sono nella linea di visione della leadership o nel suo punto cieco? L'intento, lo sforzo e le prestazioni sono incentivati, riconosciuti e premiati in modo coerente e proporzionato? Queste sono solo alcune delle domande a cui dovete rispondere per tastare il polso alla vostra cultura. Per saperne di più.

Il coinvolgimento è più facile da percepire e misurare rispetto alla cultura.

Esistono best practice e KPI consolidati su cui concentrarsi se si cerca di calibrare lo stato di coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro. Alcuni di questi sono le indagini di polso e i sondaggi sull'umore, i tassi di successo nell'onboarding (dopo il periodo di prova) e il tasso di turnover (attrizione), l'attività di buzz e il ritmo sulla intranet aziendale, l'attività di brand ambassador sui canali sociali e le comunità online, l'assenteismo al lavoro, le cassette dei suggerimenti, la soddisfazione sul lavoro e altri ancora.

La cultura, d'altra parte, è più legata alla "percezione" e alla "realizzazione".

La cultura può essere più difficile da catturare e da misurare rispetto all'impegno. I puristi sottolineano che non è affatto quantificabile. Certo, si manifesta in alcuni modi "standard", come l'agilità con cui un'azienda risponde al suo clima commerciale, l'efficienza con cui innova per stare al passo con i cambiamenti, l'attenzione che dedica alla salute mentale dei suoi lavoratori, il tipo di comportamento che viene celebrato e la qualità e l'empatia della sua leadership - ma rimangono delle lacune che possono essere "colmate" solo da occhi e orecchie di esperienza. Ad esempio, i vostri dipendenti comunicano regolarmente via Slack, il che dovrebbe essere un segno di spunta nella vostra lista di controllo della cultura. Tuttavia, grattando sotto la superficie, potreste scoprire che il tono, l'atteggiamento o il linguaggio utilizzato nei messaggi, in generale, non è del tipo auspicabile. Questo è il tipo di "ascolto tra le righe" che dovete fare, per ottenere i dati reali sulla vostra cultura.

La cultura è il sistema. Il coinvolgimento è il processo.

Per costruire una cultura del coinvolgimento è importante incorporare la formazione sulla motivazione intrinseca e sui dipendenti nei programmi di sviluppo manageriale.

Nella maggior parte dei casi, la cultura è un predittore infallibile del coinvolgimento. Una cultura forte si traduce in un attaccamento, un apprezzamento, un sostegno, una comunicazione e un riconoscimento liberi tra i dipendenti, ognuno dei quali è un KPI vitale per il coinvolgimento. È vero anche il contrario.

La cultura è una questione di attrazione, non di spinta

Sì, potete integrare nei vostri flussi di lavoro vari programmi che spingono e incoraggiano i dipendenti a vivere meglio la vostra cultura e a parteciparvi più facilmente. Sì, potete mettere in atto vari test e metodi per calibrare sia la cultura che il coinvolgimento. Ma no, non potete forzare nessuna delle due. Questo non solo va contro il senso del concetto (a meno che non stiate cercando di costruire una "cultura forzata" basata sul potere della coercizione), ma vi darà una falsa sensazione di funzionamento o meno.

Potreste aver assunto i migliori talenti della città. Ma se non sono in sintonia con la cultura, non si impegneranno sul lavoro. Non solo i talenti resteranno in gran parte inutilizzati, ma presto dovrete anche combattere la crescente tossicità del sistema. In entrambi i casi, vi troverete a dover sostenere il costo di una nuova assunzione. Quindi, continuate a modificare i canali e le azioni per esplorare nuovi angoli e un migliore adattamento per un nuovo collaboratore. Per trovare il punto giusto a volte ci vuole tempo. Oltre un certo punto, siate pronti ad accettare che si tratta solo di una cattiva assunzione. Qualunque cosa facciate, NON cambiate la vostra cultura - sarebbe come svendersi - né cercate di convincere le persone se pensate che sia "invendibile". Andate avanti.

"Potete copiare il mio modello di business, potete dirottare i miei dipendenti, ma non potete rubare la mia cultura".

Culture, and by extension its ability to engage, is the most important capital of a business. After all, while most other capital and inputs – be it strategy, technology, talent or processes – are replicable with resources largely sourced from a common pool, it is the only culture that cannot be hijacked. In a landscape of uncertainty, and in a sea of me-too competition, it is the surest compass for teams, guiding them through choppy waters towards their true north.

Nurture your culture and take your engagement to the next level with Empuls.