Indice dei contenuti
La strategia di coinvolgimento dei dipendenti non potrebbe arrivare in un momento più critico. Con la Covid-19 che sta cambiando l'intero funzionamento delle organizzazioni in tutto il mondo, è giunto il momento di parlare di strategia di coinvolgimento dei dipendenti durante la pandemia di Covid-19.
La domanda principale, quindi, è: perché?
Trattandosi di statistiche globali, è difficile individuare ogni singola ragione. Le leggi sul lavoro e gli approcci culturali al lavoro variano radicalmente da un luogo all'altro.
Per esempio, lo stesso sondaggio indica che i lavoratori statunitensi sono impegnati al 32% - non certo una buona notizia, ma comunque più del doppio della media mondiale.
Proprio ora che il mondo sta attraversando una pandemia globale,
Il coinvolgimento dei dipendenti è uno degli attributi più necessari per stabilire la longevità di un'organizzazione.
Una questione su cui tutti noi professionisti delle risorse umane possiamo concordare è che questa crisi è perpetuata dalla costante implementazione di approcci fallimentari al coinvolgimento, in particolare sondaggi annuali o semestrali. Queste tattiche trattano il coinvolgimento come una formula matematica, utilizzando domande generiche che non riescono a riconoscere i dipendenti per quello che sono: Esseri umani.
Le aziende che godono di alti tassi di coinvolgimento considerano questo concetto come qualcosa di continuo, un processo che non deve essere fatto sulla carta, ma piuttosto attraverso un'interazione coerente, un'analisi e metodi affidabili. Fortunatamente, il coinvolgimento è molto simile alla malattia. La causa è universale e, di conseguenza, lo è anche la cura. La chiave è trovare gli approcci giusti.
Strategie di coinvolgimento dei dipendenti durante una pandemia globale
Il coinvolgimento dei dipendenti non avviene sulla carta, bensì attraverso interazioni costanti con i dipendenti. È uno degli attributi più necessari per affrontare una pandemia globale. Ecco le otto migliori strategie di coinvolgimento dei dipendenti per affrontare una pandemia globale:
1. Comunicazione regolare con la leadership
Oggi più che mai, i dipendenti devono avere punti di contatto con la leadership che infondano loro fiducia. Retribuzione e benefit non significano nulla se c'è uno scollamento tra il personale e la dirigenza. Anche in questo caso, le strategie di coinvolgimento dei dipendenti sono un processo continuo. I lavoratori vogliono sentire che le loro opinioni e i loro sentimenti contano. E, cosa ancora più importante, devono poter esprimere feedback e preoccupazioni nel momento stesso in cui si verificano, non in un questionario di sei mesi dopo.
2. Politica della porta aperta
Questo ci porta alla classica e comprovata "politica della porta aperta". In parole povere, questo significa che i manager devono sottolineare che sono sempre disponibili a parlare. Che si tratti di un problema con un altro membro del personale, con la dirigenza o con la politica del luogo di lavoro, la possibilità di esprimere le proprie preoccupazioni è fondamentale per il morale e il coinvolgimento generale.
Allo stesso modo, il personale dovrebbe essere incoraggiato a segnalare ai propri superiori le cose che l'azienda fa correttamente. Questo aiuta la direzione a tenere traccia delle pratiche e dei regolamenti che funzionano.
3. Supporto emotivo
I problemi personali possono creare ostacoli all'impegno. Ci saranno sempre momenti in cui i dipendenti avranno a che fare con fattori di stress e problemi di salute mentale che influiscono sulla loro capacità di lavorare. Piuttosto che soffrire in silenzio fino a quando questi individui vengono rimproverati per le loro prestazioni insufficienti, i manager dovrebbero invitare i loro collaboratori a rivolgersi a loro per esprimere ciò che sta accadendo.
Solo a quel punto si potranno fare delle sistemazioni per preservare la produttività e, cosa più importante, per rendere felice il lavoratore in questione. Se qualcuno sente che il suo capo si preoccupa veramente del suo benessere, alla fine si sentirà una risorsa, piuttosto che un altro numero sul libro paga.
Certo, un supervisore non è un terapeuta. Se è chiaro che i problemi di un individuo non possono essere risolti con una semplice chiacchierata, è importante offrire con tatto le risorse che lo aiuteranno ad affrontare la situazione.
3. Fare del coaching un lavoro di squadra
Le sessioni di coaching sono un modo importante per tenere aggiornati i dipendenti sulle loro prestazioni, ma molti supervisori lo fanno in modo terribilmente sbagliato. Sebbene l'obiettivo di queste riunioni sia universale, il modo in cui vengono gestite può fare una grande differenza tra la creazione di un lavoratore impegnato e uno scontento.
L'approccio sbagliato
In molte organizzazioni, il coaching segue una formula specifica. Il lavoratore viene messo da parte per qualche minuto. Viene riconosciuto per i suoi successi e ammonito per i suoi difetti. Poi si trasforma in una discussione unilaterale in cui il manager punta il dito contro il soggetto inadempiente, impone ciò che deve essere risolto e spiega come farlo.
Ciò che rende questa strategia particolarmente odiosa è che sembra un interrogatorio, di solito incentrato sui punti negativi. Peggio ancora, dire letteralmente a qualcuno come migliorare il suo lavoro è il massimo del micromanagement. Il risultato finale è un dipendente che si sente una pedina non apprezzata. Se si continua così, la pedina in questione cambierà rapidamente scacchiera.
Il giusto approccio
Per illustrare questo concetto, utilizziamo un esempio. Il manager di Steve, Lisa, lo sta istruendo sulle sue prestazioni di vendita.
Inizia la conversazione dicendo:
"Steve, voglio solo dirti 'buon lavoro' sui numeri del mese scorso. Sei stato il terzo più performante di aprile, e questo è sempre bello da vedere. Ma sembra che le vendite di questo mese siano un po' in calo. Ovviamente so che potete fare meglio, lo abbiamo visto. Come possiamo aiutarvi a tornare al punto di partenza?".
Dal dialogo di cui sopra, notiamo quattro cose sull'approccio di Lisa:
- Riconosce e ringrazia Steve per la sua eccellente prestazione.
- Gli parla delle sue preoccupazioni rispetto al mese in corso.
- La soluzione viene trattata come un lavoro di squadra tra lei e Steve.
- L'autrice mette Steve di fronte all'esigenza di trovare soluzioni, piuttosto che imporre ciò che deve cambiare e come cambiarlo.
Di conseguenza, Steve non si sente accusato. Capisce cosa deve fare e può discutere apertamente le soluzioni con Lisa. Questa è anche l'occasione per esprimere tutte le sue preoccupazioni che possono aver contribuito al suo calo di rendimento.
Per esempio, forse c'è una carenza di personale, forse alcuni clienti se ne sono andati o un recente cambiamento di politica ha soffocato la sua capacità di ottenere vendite. Questa è un'occasione per l'organizzazione di ricevere un feedback sulle potenziali aree di opportunità, così come lo è per Steve. Alla fine, Steve lascia l'incontro con l'intento di rendere orgogliosa la sua azienda e con gli strumenti necessari per farlo.
4. Dare più autonomia ai dipendenti
La strategia di coinvolgimento dei dipendenti deve offrire flessibilità. I lavoratori che hanno il controllo dei loro compiti non si sentiranno "comandati". È un'occasione per la direzione e il personale di collaborare regolarmente.
5. Implementare le idee per il benessere dei dipendenti
A volte le soluzioni migliori non vengono da una riunione del consiglio di amministrazione.
Dopo tutto, i lavoratori sono quelli in prima linea, che si occupano delle operazioni quotidiane e mantengono l'azienda in carreggiata. Nell'affrontare i progetti, il management deve evitare la delega e concentrarsi sulla cooperazione.
In altre parole, date ai membri del team l'opportunità non solo di occuparsi del loro lavoro, ma anche di prendere in considerazione le loro innovazioni e i loro suggerimenti per potenziali cambiamenti di politica.
I lavoratori che sentono che il loro contributo modifica letteralmente il loro posto di lavoro in meglio si sentiranno parte di qualcosa di più grande.
Lasciare che i lavoratori si formino da soli.
Le sessioni di formazione sono un modo utile per mantenere aggiornate le competenze del personale e introdurre nuove responsabilità; tuttavia, non tutti imparano ascoltando il proprio supervisore o il proprio formatore in una lezione in aula.
Gli stili di apprendimento variano da una persona all'altra, quindi è difficile, se non impossibile, creare una sessione di formazione perfetta che vada bene per tutti.
La buona notizia è che non dobbiamo farlo.
Durante le riunioni del team, i leader possono fungere da guida e permettere ai loro collaboratori di studiare e discutere il materiale in gruppo. Questo li metterà più a loro agio e, a loro volta, si impegneranno ad apprendere ciò che hanno davanti.
6. Consentire il telelavoro
Il lavoro a distanza è una delle migliori strategie di coinvolgimento dei dipendenti adottate dalle aziende, e per una buona ragione.
7. Miglioramento della comunicazione
Il telelavoro non solo incoraggia la comunicazione, ma la rende fondamentale. Anche se non tutti si sentono a proprio agio a bussare alla porta del proprio capo, lavorare da casa significa non avere altra scelta se non quella di tenersi in contatto con la direzione e gli altri lavoratori.
Sono necessari strumenti come la posta elettronica, le teleconferenze o la messaggistica istantanea, che consentono di discutere in modo coerente e aperto ogni volta che si presentano problemi. Inoltre, spesso è più facile sollevare questioni che possono essere accuratamente valutate per iscritto. Anche il fatto di essere separati dallo schermo di un computer comporta un certo comfort.
8. Aumento della produttività
I lavoratori che lavorano in telelavoro spesso fanno un lavoro migliore utilizzando gli strumenti a loro disposizione. La loro capacità di autoapprendimento senza le distrazioni di un ufficio permette loro di lavorare alle loro condizioni e con una pressione molto minore. Il risultato è un rendimento complessivo migliore e un senso di autonomia.
La linea di fondo
Le strategie di coinvolgimento dei dipendenti non sono facili da attuare, soprattutto se un'organizzazione si muove nella direzione sbagliata da anni o decenni. Molti di questi cambiamenti richiedono una revisione completa della cultura e delle politiche aziendali. Di conseguenza, non possono avvenire da un giorno all'altro. In questi casi, una piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti può essere d'aiuto.
Tuttavia, se le aziende dedicano tempo e sforzi sufficienti a migliorare la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti, i risultati parleranno inevitabilmente da soli. Non c'è motivo per cui la stragrande maggioranza dei lavoratori debba sentirsi così disinteressata al successo della propria azienda. Prima il management lo capirà, prima si potrà risolvere il problema.
