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Nel panorama in continua evoluzione del mondo professionale, il polso del coinvolgimento dei dipendenti negli Stati Uniti ha subito un cambiamento degno di nota. Dopo anni di traiettoria ascendente, è emersa un'improvvisa flessione, che ha segnato il primo calo annuale in un decennio.
Questo calo dell'impegno ha dato origine a una preoccupazione pressante per le organizzazioni, soprattutto perché il rapporto tra lavoratori impegnati e attivamente disimpegnati raggiunge il punto più basso in quasi un decennio.
Mentre le aziende si confrontano con questa tendenza inquietante, si presenta una sfida parallela: la lotta per trattenere i talenti.
A studio che ha coinvolto oltre 600 aziende statunitensi con 50-500 dipendenti, ha rivelato che uno schiacciante 63,3% ritiene che trattenere i dipendenti sia più impegnativo del processo di assunzione iniziale. Sulla scia di questa situazione, più di un terzo della forza lavoro è alla ricerca attiva o casuale di nuove opportunità di lavoro, il che si traduce in una cifra impressionante di 2,9 milioni di dollari. 2,9 milioni di dollari al giorno spesi dai datori di lavoro statunitensi per cercare lavoratori sostitutivi, per un totale di ben 1,1 miliardi di dollari all'anno.
Di fronte a queste sfide, si pone una domanda cruciale: Cosa serve per trattenere i migliori talenti e riaccendere la fiamma del coinvolgimento dei dipendenti?
La risposta non sta solo nel promuovere la felicità o la soddisfazione dei dipendenti, ma nel coltivare deliberatamente una solida pianificazione del coinvolgimento dei dipendenti. In questo blog approfondiamo le complessità dello sviluppo di un piano d'azione efficace per riaccendere il coinvolgimento sul posto di lavoro.
Scopriamo i componenti chiave di un piano d'azione di successo per il coinvolgimento dei dipendenti e come implementarlo.
Importanza del coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro
Il coinvolgimento dei dipendenti non è solo una parola d'ordine, ma è un fattore chiave del successo organizzativo. I dipendenti impegnati hanno maggiori probabilità di essere motivati, entusiasti e allineati con gli obiettivi dell'azienda.
Questo allineamento si traduce in vantaggi tangibili, come l'aumento della produttività, il miglioramento della soddisfazione dei clienti e un impatto positivo sui profitti. Inoltre, i dipendenti impegnati fungono da ambasciatori dell'organizzazione. Sono più propensi a parlare positivamente del loro posto di lavoro, contribuendo a creare un marchio positivo per il datore di lavoro e ad attrarre i migliori talenti.
Che cos'è un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti?
Un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti è una tabella di marcia per le organizzazioni per migliorare e sostenere i livelli di coinvolgimento in modo sistematico. Si tratta di un approccio olistico che affronta vari aspetti dell'esperienza dei dipendenti, dalla comunicazione al riconoscimento, dallo sviluppo professionale all'equilibrio tra lavoro e vita privata.
Chi è responsabile della pianificazione delle azioni di coinvolgimento dei dipendenti?
La responsabilità della pianificazione delle azioni di coinvolgimento dei dipendenti ricade tipicamente su uno sforzo di collaborazione che coinvolge più soggetti all'interno di un'organizzazione. Anche se la struttura e i ruoli specifici possono variare da un'organizzazione all'altra, spesso sono coinvolti i seguenti attori chiave
1. Team di leadership/dirigenza
I dirigenti di alto livello, i senior leader e i manager svolgono un ruolo cruciale nel favorire il coinvolgimento dei dipendenti. Essi definiscono il tono della cultura dell'organizzazione e sono responsabili della creazione di un ambiente che favorisca il coinvolgimento.
2. Dipartimento risorse umane (HR)
I professionisti delle risorse umane spesso assumono un ruolo guida nella gestione e nella facilitazione delle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti. Possono condurre sondaggi, analizzare i dati e collaborare con altri reparti per sviluppare piani d'azione basati sul feedback.
3. Dirigenti e supervisori
I manager e i supervisori di prima linea sono a diretto contatto con i dipendenti. Svolgono un ruolo fondamentale nel comprendere le dinamiche individuali e di gruppo, nel fornire feedback e nell'implementare strategie per migliorare il coinvolgimento a livello di team.
4. Gruppi o comitati di coinvolgimento dei dipendenti
Alcune organizzazioni istituiscono team o comitati specifici dedicati al coinvolgimento dei dipendenti. Questi gruppi possono includere rappresentanti di diversi reparti e livelli dell'organizzazione.
5. I dipendenti
Il coinvolgimento dei dipendenti è una strada a doppio senso e i dipendenti stessi hanno un ruolo nel processo di pianificazione delle azioni. Il loro contributo, il loro feedback e il loro coinvolgimento nella pianificazione e nell'attuazione delle iniziative sono essenziali per il successo.
6. Gruppi di comunicazione interna
Una comunicazione efficace è fondamentale per il successo delle iniziative di coinvolgimento. I team di comunicazione interna hanno la responsabilità di garantire che le informazioni sulle iniziative di coinvolgimento siano comunicate in modo chiaro e raggiungano tutti i dipendenti.
7. Team di formazione e sviluppo
Se lo sviluppo delle competenze e la formazione vengono identificati come aree di miglioramento nelle indagini sull'engagement, i team di formazione e sviluppo possono essere coinvolti nell'elaborazione e nell'attuazione di programmi pertinenti.
8. Team per la diversità e l'inclusione
Nelle organizzazioni che danno priorità alla diversità e all'inclusione, questi team possono essere coinvolti nel garantire che le iniziative di coinvolgimento siano inclusive e rispondano alle esigenze di una forza lavoro diversificata.
Lo sforzo collaborativo di questi stakeholder aiuta a garantire un approccio olistico alla pianificazione delle azioni di coinvolgimento dei dipendenti, considerando diverse prospettive e affrontando le sfide e i punti di forza unici all'interno dell'organizzazione. I ruoli e le responsabilità specifiche possono essere delineati nel piano strategico generale dell'organizzazione o nelle politiche HR.
Come creare un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti
La creazione di un piano d'azione efficace per il coinvolgimento dei dipendenti implica un'attenta considerazione di vari fattori. Ecco una guida dettagliata su come farlo in modo efficace:
Fase 1: valutare gli attuali livelli di coinvolgimento
Prima di sviluppare un piano d'azione, è fondamentale capire lo stato attuale del coinvolgimento dei dipendenti all'interno dell'organizzazione. Utilizzate sondaggi, sessioni di feedback e valutazioni delle prestazioni per raccogliere informazioni. Identificate le aree in cui il coinvolgimento è elevato e quelle che richiedono un miglioramento. Questi dati serviranno come base per il vostro piano d'azione.
Fase 2: condurre una valutazione completa del coinvolgimento dei dipendenti
Iniziate a raccogliere dati attraverso sondaggi, interviste o focus group per valutare lo stato attuale del coinvolgimento dei dipendenti. Ponete domande che coprano vari aspetti, come la soddisfazione sul lavoro, la comunicazione, il riconoscimento, lo sviluppo professionale e l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Analizzate i dati raccolti per identificare modelli e aree di miglioramento.
Fase 3: identificare i principali fattori di coinvolgimento
Analizzare i risultati della valutazione per identificare i fattori chiave che influenzano il coinvolgimento dei dipendenti. Questi fattori possono includere una comunicazione efficace, opportunità di crescita professionale, riconoscimento e un ambiente di lavoro positivo. Date la priorità a questi fattori in base al loro impatto sul coinvolgimento generale e sugli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Fase 4: Definire obiettivi e traguardi chiari
Definire obiettivi specifici e misurabili in base ai driver identificati. Ad esempio, se la comunicazione è un driver fondamentale, un obiettivo potrebbe essere quello di migliorare i canali e le pratiche di comunicazione all'interno dell'organizzazione. Assicuratevi che gli obiettivi siano in linea con la missione e i valori generali dell'azienda.
Fase 5: Sviluppare strategie e iniziative attuabili
Creare strategie e iniziative mirate per affrontare ogni driver identificato. Ad esempio, se lo sviluppo professionale è una priorità, considerate l'implementazione di programmi di mentorship, sessioni di formazione o risorse per la pianificazione della carriera. Assicuratevi che queste strategie siano pratiche, realistiche e allineate con le risorse dell'organizzazione.
Fase 6: Coinvolgere i dipendenti nel processo
Favorire il senso di appartenenza e di impegno coinvolgendo i dipendenti nello sviluppo e nell'attuazione del piano d'azione. Cercate di ottenere input attraverso sessioni di feedback, focus group o cassette dei suggerimenti. Questa partecipazione non solo migliora la qualità del piano d'azione, ma aumenta anche il morale e l'impegno dei dipendenti.
Fase 7: Stabilire meccanismi di monitoraggio e valutazione
Implementare un sistema per monitorare i progressi del piano d'azione. Definire indicatori chiave di prestazione (kpis) in linea con gli obiettivi e monitorarli regolarmente. Stabilite dei punti di controllo per la valutazione dell'efficacia delle strategie implementate. Utilizzate il feedback dei dipendenti e le metriche di performance per apportare modifiche e miglioramenti.
Aziende con piani di coinvolgimento dei dipendenti di successo
Molte aziende in tutto il mondo hanno attuato con successo piani di coinvolgimento dei dipendenti per promuovere un ambiente di lavoro positivo e aumentare la produttività. Ecco alcuni esempi:
1. Hilton
Hilton, classificata al primo posto nella lista delle 100 migliori aziende per cui lavorare, ha implementato un innovativo programma di immersione aziendale per i senior leader, con l'obiettivo di colmare il divario tra i senior leader e il personale e migliorare il coinvolgimento.
Il programma, descritto da Matthew Schuyler, Chief Human Resources Officer di Hilton, prevede che i senior leader trascorrano tre giorni di lavoro in vari reparti dell'hotel, acquisendo esperienza diretta in mansioni come le pulizie, il servizio di ristorazione e l'ingegneria.
Questo approccio immersivo consente ai leader di comprendere le sfide della prima linea, promuovendo un senso di solidarietà e aumentando significativamente il morale del personale.
Il successo del programma è evidente nell'esperienza di Mike Gathright, Senior Vice President di Hilton, che ha notato un impatto positivo sul morale del personale e insegnamenti specifici che hanno influenzato le decisioni aziendali e i miglioramenti dei processi.
Il successo del programma Senior Leadership Business Immersion ha portato al lancio di un programma di immersione aziendale in realtà virtuale, estendendo l'esperienza ai team aziendali a livello globale.
Questa iniziativa di realtà virtuale, integrata nell'onboarding aziendale, fornisce esperienze immersive simulate in diversi reparti dell'hotel, migliorando la comprensione e la connessione tra leader e personale.
L'impegno di Hilton in questo approccio immersivo riflette uno sforzo genuino per non limitarsi a parlare di comprensione dei dipendenti, ma per camminare attivamente, creando un effetto a catena positivo in tutta l'organizzazione.
2. Salesforce
Salesforce, al secondo posto nella lista delle 100 migliori aziende per cui lavorare, dà priorità e sostiene alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti attraverso vantaggi e benefit unici e innovativi. Ana Recio, EVP of Global Recruiting di Salesforce, sottolinea l'attenzione verso i principali fattori di differenziazione che attirano e trattengono i dipendenti connessi di oggi.
Tra le offerte degne di nota figurano 56 ore di volontariato retribuite, una generosa politica di corrispondenza per le donazioni di beneficenza, l'opportunità di unirsi ai Gruppi per l'uguaglianza e un Programma di rimborso per il benessere che prevede 100 dollari mensili per le attività di benessere personale.
Salesforce è impegnata in cause quali la parità di retribuzione e lo sviluppo della forza lavoro, promuovendo una cultura in linea con la visione intenzionale dei suoi fondatori. L'enfasi sul benessere dei dipendenti si estende a zone dedicate alla mindfulness sul posto di lavoro, a Camp Pono per le risorse di benessere olistico e a un programma di rimborso per il benessere. L'approccio deliberato dell'azienda alla creazione di una cultura favorevole ai lavoratori influenza direttamente il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.
3. Google
Google, azienda leader nel settore tecnologico, eccelle nella gestione di una forza lavoro potenziata e produttiva, dando priorità al benessere e alla crescita professionale dei dipendenti. Il successo dell'azienda nel creare una cultura positiva dell'ambiente di lavoro è attribuito a diverse strategie chiave:
Google applica la regola dell'80/20consentendo ai dipendenti di assumere il controllo del proprio percorso di apprendimento e favorendo il coinvolgimento. La "Innovation Time-Out Policy" concede ai dipendenti fino al 20% del loro tempo per apprendere nuove competenze o svolgere attività stimolanti.
Oltre a stipendi competitivi, Google offre ulteriori vantaggitra cui sovvenzioni per auto ibride, visite dentistiche e sanitarie gratuite, medici in loco e benefit unici come l'indennità di morte per i genitori deceduti. L'introduzione del pionieristico piano di stock option per i dipendenti, nel 2006, aumenta ulteriormente l'apprezzamento dei dipendenti.
Google sottolinea l'importanza della comunicazione verticale all'interno dell'organizzazione, che ha portato a innovazioni come Gmail, AdSense e Google News. L'uso di FixIts da parte dei dirigenti facilita la comunicazione con i team e sollecita le soluzioni ai problemi ogni 24 ore.
4. Mastercard
Mastercard, un'azienda globale di servizi finanziari con oltre 100.000 dipendenti in tutto il mondo, ha implementato con successo solidi programmi di coinvolgimento e benessere dei dipendenti. Riconoscendo le difficoltà di mantenere il coinvolgimento in sedi e ruoli diversi, Mastercard ha costruito la sua cultura sull'agilità della forza lavoro, sottolineando l'importanza di un pool di talenti innovativi e potenziati.
La strategia di coinvolgimento dei dipendenti dell'azienda ruota attorno alla creazione di un ambiente di apprendimento dinamico. Mastercard dà priorità allo sviluppo dei dipendenti, fornendo risorse e supporto per l'acquisizione di nuove competenze rilevanti per il settore. L'uso di schede di sviluppo aiuta i dipendenti a delineare percorsi di carriera chiari per il loro successo.
Il programma di gestione dei talenti di Mastercard è orientato al futuro e garantisce che i dipendenti siano pronti per il futuro in un'economia digitale in rapida evoluzione. L'azienda utilizza il suo garage AI per valutare le competenze richieste dalla sua forza lavoro, implementando successivamente iniziative di reskilling e upskilling per mantenere i dipendenti dotati di capacità rilevanti.
Riconoscere l'importanza dell'equilibrio tra lavoro e vita privata, Mastercard offre vantaggi olistici per sostenere il benessere dei propri dipendenti e delle loro famiglie. La politica dell'azienda ruota attorno all'idea che il benessere contribuisce a vivere bene sia a livello personale che professionale. Mastercard va oltre i benefit tradizionali, offrendo programmi come il congedo per i nuovi genitori e il sostegno finanziario per l'adozione e il parto.
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Conclusione
La creazione di un piano d'azione efficace per il coinvolgimento dei dipendenti è un processo dinamico e iterativo. Valutando gli attuali livelli di coinvolgimento, fissando obiettivi chiari, coinvolgendo i dipendenti nel processo e promuovendo un ambiente di lavoro positivo, le organizzazioni possono coltivare una cultura del coinvolgimento che contribuisce sia alla soddisfazione dei dipendenti che al successo aziendale complessivo. Ricordate che una forza lavoro impegnata è un fattore chiave per la produttività, l'innovazione e il successo a lungo termine.
