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L'era post-pandemia ha ridisegnato il panorama delle Risorse Umane introducendo dimensioni di cambiamento culturale, trasformazione digitale che ha bombardato il panorama di disruption e installazione tecnologica. Dalla selezione di un buon leader in grado di cambiare il modo in cui un'azienda opera, alla ricerca di talenti di alto livello, fino all'accoglienza di nuove tecnologie per rendere più fluida la pipeline dell'engagement, le sfide delle risorse umane sono molte e richiedono un contributo strategico per essere superate.
A studio di Forbes ha indicato che il 60% dei responsabili delle risorse umane si concentra sullo sviluppo del proprio team di gestione e sulla sua efficacia per introdurre miglioramenti nel lavoro futuro. Con il 47% dei responsabili delle risorse umane che dà priorità all'esperienza dei dipendenti, il 53% che attenua i cambiamenti per migliorare la salute mentale e il 46% che si concentra sulla priorità di attrarre i migliori talenti, le sfide per portare a termine ogni compito richiedono una visione statistica e un approccio strategico.
I professionisti delle risorse umane hanno il compito di mantenere una vivace pipeline di dipendenti per il successo, gestendo al contempo un ambiente di lavoro molto diverso in questo contesto impegnativo.
Le organizzazioni devono comprendere e affrontare le cinque principali sfide HR del 2024 per passare a una nuova realtà post-pandemia. I luoghi e le modalità di lavoro continueranno a subire rapidi cambiamenti. L'agilità sarà fondamentale.
Le cinque principali sfide HR da affrontare e superare nel 2024
Ecco le cinque sfide HR da affrontare nel 2024:
1. I vostri dipendenti sono pronti a tornare in ufficio?
La pandemia ha modificato il modo in cui lavoreremo in futuro. Il lavoro non è più necessariamente un luogo e il lavoro a distanza sembra destinato a rimanere. Molte aziende stanno cancellando i loro piani di costruzione di uffici. Pinterest ha recentemente pagato una penale di 89,5 milioni di dollari per cancellare il progetto di creare un nuovo ufficio di 490.000 piedi quadrati a San Francisco.
In poche parole, a parte lo shock iniziale di chi lavora da casa, il lavoro a distanza è stato un successo senza riserve.
Negli ultimi mesi, alcune aziende negli Stati Uniti insistono affinché i loro dipendenti tornino in ufficio. Tra queste ci sono banche influenti come JP Morgan, Goldman Sachs, Bank of America e Morgan Stanley. Forse si tratta di un caso anomalo.
La maggior parte delle aziende si sta concentrando su un nuovo modello di lavoro ibrido, in cui i dipendenti vengono a lavorare in alcuni giorni e lavorano da remoto in altri. Alcuni lavori, come le sessioni di brainstorming dei team, i workshop sull'innovazione o i briefing di persona, possono richiedere la presenza dei dipendenti in ufficio.
Ma la maggior parte dei lavoratori della conoscenza può beneficiare di continue opportunità di lavoro da qualsiasi luogo. Alcuni settori, come quello dei servizi, continueranno a richiedere che la maggior parte dei dipendenti sia presente in loco.
L'utilizzo di un livello di produttività ridotto come scusa per insistere che i dipendenti vengano in ufficio non è più un argomento accettabile. L'evidenza empirica non supporta questa posizione.
Insistere che i dipendenti tornino in ufficio può anche ritorcersi contro il management, come nel caso di Apple. Qualche settimana fa, Tim Cook e il suo team hanno annunciato che ai dipendenti sarebbe stato richiesto di tornare negli uffici Apple almeno tre giorni alla settimana.
La reazione dei dipendenti è stata immediata ed è diventata imbarazzantemente pubblica. Un'e-mail interna dei dipendenti alla direzione ha iniziato a circolare e ha raccolto migliaia di firme di dipendenti: "Messaggi come 'sappiamo che molti di voi sono desiderosi di riconnettersi di persona con i colleghi in ufficio', senza alcun messaggio che riconosca che ci sono sentimenti direttamente contraddittori tra di noi, sembrano sprezzanti e invalidanti". Google ha dovuto fare i conti con passi falsi simili.
I dirigenti aziendali e i responsabili delle risorse umane potrebbero non rendersi conto adeguatamente che il futuro del lavoro è cambiato in modo irreversibile.
2. Il panorama del reclutamento e della fidelizzazione sta cambiando.
Gli economisti ipotizzano che le ragioni di questa carenza di lavoratori possano essere molteplici. Molti baby boomer hanno deciso di andare in pensione piuttosto che aspettare che la pandemia si plachi. Le donne continuano ad avere problemi con le opzioni di assistenza all'infanzia come impedimento al ritorno al lavoro.
Anche i generosi sussidi di disoccupazione possono aver contribuito. Aziende come McDonald's, Costco e Amazon hanno aumentato i salari per far fronte a queste sfide di reclutamento, e molte altre offrono bonus di firma significativi.
Il burnout è un fenomeno naturale in molte parti del mondo. Le indagini SHRM mostrano che il 50% dei dipendenti del Nord America ha intenzione di licenziarsi e cercare un nuovo lavoro entro il 2024. I motivi principali sono una migliore retribuzione e benefit e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Solo nel mese di aprile 2021, quasi 4 milioni di americani hanno lasciato il proprio lavoro! In una curiosa contraddizione, i dipendenti che hanno lavorato da casa indicano che i loro capi hanno dubitato della loro produttività, costringendoli a lavorare più ore.
Il risultato è che c'è un'intensa concorrenza per i lavoratori. Non sorprende che i leader classifichino la capacità di attrarre e trattenere i talenti come una delle principali sfide per il 2024.
In questo contesto, i leader delle risorse umane devono adottare un approccio innovativo e coraggioso all'acquisizione e alla fidelizzazione dei talenti. Per affrontare queste sfide, tutte le aziende stanno aumentando gli investimenti in tecnologie HR.
Altre idee sono: aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e premiare il lavoro dei bravi dipendenti. Colloqui approfonditi in uscita possono fornire indizi vitali per una migliore fidelizzazione. I potenziali candidati possono avere più opzioni e potrebbero non rispondere bene a processi di candidatura macchinosi, che devono essere semplificati. Sfruttare i contatti dei dipendenti esistenti per le nuove assunzioni è sempre più una grande opzione.
3. I benefit per i dipendenti possono essere un elemento di differenziazione.
I benefit per i dipendenti di prima della pandemia devono essere rivalutati e ricalibrati per l'era post-pandemica. Ad esempio, dato che la tendenza a lavorare da qualsiasi luogo continua, fornire un supporto per mantenere un ambiente di lavoro adeguato a casa è un beneficio vitale.
Con un numero inferiore di dipendenti in ufficio, la palestra in loco e i pasti gratuiti in ufficio possono avere meno appeal. I datori di lavoro possono anche risparmiare su uffici più piccoli e sulla riduzione dei costi, come le sovvenzioni per i trasporti, ecc. Secondo una stima, il risparmio può ammontare a quasi 11.000 dollari all'anno per ogni dipendente remoto a metà tempo. È consigliabile utilizzare parte di questi risparmi per migliorare i benefit dei dipendenti.
Uno degli effetti meno enfatizzati dell'era post-pandemica è l'impatto della Covid-19 sulla salute mentale dei dipendenti.
Sempre più spesso in molte aziende viene creato il nuovo ruolo di Direttore del benessere. Mostrare apprezzamento con benefit per i dipendenti ben studiati può contribuire a migliorare il morale e a dare sollievo nei momenti difficili. Headspace, un'applicazione per la meditazione, è un'aggiunta sempre più popolare al pacchetto di benefit per i dipendenti.
Un altro modo per ampliare i benefit e gli incentivi per i dipendenti è quello di utilizzare piattaforme e cataloghi di aziende come Empuls per aumentare la scelta dei benefit, facilitando così il loro consumo da parte dei dipendenti.
4. L'era dell'apprendimento continuo è arrivata.
Oggi più che mai, se i dipendenti e le organizzazioni vogliono essere all'avanguardia rispetto alla concorrenza, l'apprendimento continuo deve diventare la nuova normalità sul posto di lavoro.
Quasi l'80% degli amministratori delegati è molto preoccupato della capacità della propria forza lavoro di possedere le competenze necessarie per il successo della propria azienda.
L'era del ContinuousNext e la crescente velocità di cambiamento guidata dalla trasformazione digitale creano sfide per i dipendenti che devono rimanere rilevanti e creare valore per le loro organizzazioni. I leader delle R devono capire che non è possibile"licenziare e assumere" per raggiungere il successo organizzativo. L'aggiornamento e la riqualificazione devono essere una priorità delle risorse umane.
Un'altra tendenza dell'e-learning è l'apprendimento personalizzato. Non tutti apprendiamo allo stesso ritmo e beneficiamo di contenuti personalizzati. Tee Rubenstein, vicepresidente di edX, afferma che"edX For Business ha registrato una crescita massiccia nel 2020, in quanto le aziende hanno aumentato gli investimenti nella formazione per l'aggiornamento professionale". Aziende come Coca-Cola e Home Depot hanno investito in applicazioni specializzate per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti con notevole successo.
5. La sfida della cultura in un ambiente di lavoro ibrido
Nel febbraio 2021, Sunder Pichai, CEO del gigante tecnologico Google, ha avvertito che la pandemia potrebbe ostacolare la capacità di Google di mantenere la propria cultura in futuro. Google è sinonimo di cultura unica e questo è importante. Nei sondaggi, anche molti altri dirigenti d'azienda lottano con un piano coerente per la loro cultura organizzativa.
La sfida di mantenere una cultura aziendale uniforme con una forza lavoro dispersa non è banale. Per affrontare questo problema, bisogna iniziare con un solido piano di comunicazione, perché i dipendenti si sentono più legati quando si sentono nel giro. Il lavoro a distanza, anche quando è part-time, può essere fonte di isolamento.
Creare opportunità di socializzazione. L'happy hour virtuale è un'aggiunta di tendenza all'ambiente aziendale. Assicuratevi di essere disponibili per i vostri dipendenti, anche se solo virtualmente. Oggi, una forza lavoro dispersa può trovarsi a cavallo di molti Paesi e culture. Condividere il patrimonio di culture diverse può essere gratificante e creare legami.
Il riconoscimento rimane uno strumento di coinvolgimento dei dipendenti di primaria importanza. L'arrivo di ricompense e incoraggiamenti digitali - utilizzando piattaforme come Empuls - creano punti di contatto essenziali.
Inevitabilmente le aziende hanno perso milioni di posti di lavoro durante la pandemia. Alcuni esperti stimano che il 32-42% delle perdite di posti di lavoro sarà permanente. I licenziamenti sono un danno significativo per la cultura aziendale perché hanno un impatto sostanziale sul morale. Affinché le aziende continuino a ridimensionare il personale, i responsabili delle risorse umane devono creare un criterio trasparente e difendibile per i licenziamenti.
L'aumento delle assunzioni crea anche l'opportunità di concentrarsi sulla cultura aziendale auspicabile per il futuro. L'esecuzione di una valutazione culturale fornisce informazioni vitali sullo stato attuale. La creazione di marcatori di cultura con gli attuali high performer può creare il necessario consenso da parte di un gruppo di persone chiave e consentire una metodologia comportamentale per guidare l'adattamento culturale dei nuovi dipendenti.
Dopo le proteste globali per la giustizia sociale, anche le risorse umane devono creare un ambiente di lavoro più inclusivo e diversificato.
La pagella su come le Risorse Umane si stanno comportando nelle varie categorie di rientro al lavoro è incoraggiante. L'esperienza di reclutamento e di onboarding deve essere messa in cima alla lista delle priorità delle risorse umane. La designazione di mentori per i nuovi dipendenti è molto utile.
Conclusione
A volte i cambiamenti più significativi avvengono in un periodo di estrema difficoltà. Il 020 è stato uno di questi periodi e ha presentato alcuni dei momenti più difficili per i dipendenti e i responsabili delle risorse umane.
La pandemia ha costretto le aziende ad affrontare rapidamente le sfide tecnologiche per consentire il lavoro a distanza, creare approcci al lavoro autogestiti e concentrarsi sulla produttività e sui risultati invece che sulle misure basate sul tempo. La forza lavoro dispersa richiede ora un approccio diverso alla cultura aziendale.
Il mantenimento delle competenze è fondamentale per mantenere le organizzazioni competitive e rilevanti. Le sfide legate al reclutamento e alla fidelizzazione richiedono una svolta verso un approccio agile a modi nuovi e innovativi per mantenere e trovare il personale chiave.
È tempo che le risorse umane passino da una mentalità di risposta convenzionale a una nuova basata sulla resilienza e sul consolidamento dei rapidi cambiamenti dovuti alla pandemia. Il successo aziendale nel 2024 e oltre dipende da questo.
