7 metodi pratici di valutazione delle prestazioni per la forza lavoro moderna

I metodi di valutazione delle prestazioni sono il modo per determinare le competenze, la crescita e i progressi dei dipendenti nella vostra azienda. Sono anche comunemente noti come metodi di valutazione delle prestazioni.

È importante procedere regolarmente alla valutazione delle prestazioni dei dipendenti per rimanere aggiornati sul loro contributo all'azienda.

È necessario un processo di valutazione sia per l'azienda che per i dipendenti. Questo perché il processo aiuta entrambi a capire i punti di forza dei dipendenti. Saprete a chi delegare, chi promuovere, chi formare, chi licenziare e così via.

Questo post illustra lo scopo della valutazione delle prestazioni, i suoi vantaggi, alcuni metodi ed esempi di applicazione. Preparatevi a scoprire il potere dei metodi di valutazione delle prestazioni per ottimizzare le prestazioni della vostra organizzazione e massimizzare il potenziale dei dipendenti.

Iniziamo!

Quali sono i metodi di valutazione delle prestazioni?

I metodi di valutazione delle prestazioni si riferiscono agli approcci sistematici utilizzati dalle organizzazioni per valutare le prestazioni dei propri dipendenti.

Questi metodi forniscono un quadro strutturato per la misurazione e l'analisi di vari aspetti delle prestazioni dei dipendenti, come la conoscenza del lavoro, le competenze, la produttività e il contributo complessivo all'organizzazione.

I metodi di valutazione delle prestazioni servono a raccogliere feedback oggettivi e soggettivi, a definire le aspettative di prestazione, a riconoscere e premiare i risultati ottenuti, a identificare le aree di miglioramento e a prendere decisioni informate su promozioni, premi e opportunità di formazione.

Lo scopo di una valutazione delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni hanno lo scopo di aiutare le organizzazioni a misurare la produttività dei dipendenti e a determinarne il valore. Inoltre, aiutano i dipendenti a valutare le loro prestazioni e a identificare le aree su cui devono lavorare.

Vantaggi per l'azienda

Ecco alcuni vantaggi che la vostra azienda può trarre da una valutazione delle prestazioni.

• Le aziende effettuano valutazioni per determinare a volte quale dipendente del team può essere promosso in base alle sue prestazioni complessive.
• La valutazione aiuta le organizzazioni a capire quale dipendente merita una retribuzione migliore, ad esempio un aumento di stipendio o un bonus, e così via.
• Le aziende possono identificare i punti deboli dei propri dipendenti e capire come aiutarli. Ad esempio, istituendo programmi di formazione.
• Sulla base di una valutazione delle prestazioni, un'azienda può scoprire che è necessario modificare alcuni aspetti dei processi di selezione per ottenere dipendenti migliori.
• Le valutazioni delle prestazioni aiutano anche i datori di lavoro a fornire un feedback ai propri dipendenti sulle loro prestazioni, sui loro punti di forza e di debolezza.

Vantaggi per i dipendenti

Anche i dipendenti traggono beneficio dalle valutazioni delle prestazioni. Ecco perché apprezzano le valutazioni e perché dovreste farle.

• Li fa sentire riconosciuti dall'organizzazione. Questo vale soprattutto quando vengono premiati o elogiati per i risultati ottenuti. Se disponete di piattaforme per l'advocacy dei dipendenti, potete chiedere a questi ultimi di scrivere delle loro promozioni anche sui social media.
• Identificando i loro punti deboli, possono individuare le aree delle loro mansioni su cui hanno bisogno di formazione. Questo favorisce l'avanzamento di carriera.
• Le valutazioni delle prestazioni consentono ai datori di lavoro di discutere con i propri dipendenti i potenziali obiettivi a lungo termine.
• I dipendenti sono più motivati quando sanno quali sono i loro obiettivi. Questi vengono rivelati più chiaramente durante le valutazioni delle prestazioni.
• I dipendenti attendono con impazienza le valutazioni, perché possono avere diritto a promozioni o bonus. I dipendenti felici possono diventare ambasciatori del marchio e contribuire al marketing degli ambasciatori per far crescere il vostro marchio.

7 metodi di valutazione delle prestazioni da seguire nel 2023

Ora che sapete perché la vostra azienda ha bisogno di valutazioni regolari delle prestazioni, ecco alcuni metodi moderni di valutazione delle prestazioni che dovreste provare nel 2023.

1. Metodo di feedback a 360 gradi

È noto anche come metodo di feedback multi-rater ed è un metodo di valutazione delle prestazioni oggettivo. In questo caso, l'amministratore delle risorse umane raccoglie i feedback su un dipendente dalla sua cerchia di lavoro.

Questo include il proprio manager, il supervisore, i membri del team, i clienti e altre parti esterne con cui interagiscono regolarmente.

E perché questo metodo è efficace?

Questo metodo fornisce una visione olistica delle prestazioni del dipendente che aiuta nel processo di valutazione.

È anche meno distorta, poiché non si basa su informazioni provenienti da un'unica fonte. Se il feedback fornito dalla maggior parte delle persone è in linea con quello di tutti gli altri, il dato diventa più affidabile per l'amministratore delle risorse umane.

Alcuni componenti di una valutazione delle prestazioni a 360 gradi includono:

• Autovalutazione: In questo caso, al dipendente viene data la possibilità di ripercorrere i propri processi e di comprendere le proprie capacità. Vengono poste alcune domande alle quali il dipendente può rispondere in base al ricordo dei suoi processi.
• Valutazione del manager: Il supervisore diretto del dipendente esamina le sue prestazioni e presenta la sua valutazione. Vengono prese in considerazione anche le valutazioni di altri manager senior sotto cui il dipendente ha lavorato.
• Valutazioni tra pari: Sono le valutazioni dei membri del team e dei colleghi più stretti. Questa parte della revisione aiuta a valutare quanto i dipendenti lavorino bene come parte di un team, quanto siano guidati e motivati nello svolgimento dei compiti, la loro affidabilità, la puntualità e altro ancora.
• Valutazione dei subordinati: I subordinati devono essere in grado di fornire un feedback sul loro senior. Queste valutazioni possono essere delicate, in quanto può essere coinvolta la paura.
• Recensioni dei clienti: Si tratta di recensioni di clienti interni che hanno un rapporto diretto con l'azienda o di clienti esterni che interagiscono regolarmente con il dipendente.

Ecco alcuni esempi di domande da porre ai partecipanti selezionati per ottenere un risultato di valutazione più efficace:

1. Quali tre parole userebbe per complimentarsi con [nome del dipendente]?

2. Quale sarebbe, secondo lei, la maggiore debolezza di [nome del collaboratore]? Ricordate di mantenere le critiche costruttive.

3. Quali sono i valori fondamentali che [nome del dipendente] dimostra regolarmente?

4. Ritiene che [nome del dipendente] sia guidato e motivato nello svolgimento delle sue mansioni?

5. In che modo [nome del dipendente] dimostra [valore aziendale] sul posto di lavoro?

2. Metodo di contabilità delle risorse umane

Questo metodo di valutazione delle prestazioni può essere basato sui costi o sul valore.

L'approccio basato sui costi valuta il contributo monetario di un dipendente all'azienda rispetto ai costi di mantenimento dell'azienda stessa. I costi di mantenimento comprendono gli stipendi, le spese generali, i costi di sostituzione e di pensionamento.

Il modello basato sul valore soppesa il contributo monetario e non monetario di un dipendente all'azienda rispetto ai suoi costi.

Entrambi valutano poi le loro prestazioni in base a questo confronto. Questo metodo di valutazione delle prestazioni è ideale soprattutto per le piccole imprese, dove la continuità aziendale dipende dal rendimento di un dipendente.

Nelle grandi aziende, questo modello mira ad aiutare i responsabili delle risorse umane a pianificare in modo più efficace. È possibile utilizzare questo metodo di valutazione anche per stabilire quanto pagare in più un dipendente.

3. Metodo di autovalutazione

Questo metodo pone l'onere della valutazione sul dipendente e lo coinvolge nel processo. I dipendenti valutano il loro contributo all'azienda in base a parametri prestabiliti.

In questo caso, il dipendente è responsabile del proprio sviluppo. Possono porre domande sulla valutazione delle prestazioni in merito al loro ruolo e prendere coscienza dei loro processi.

Questo metodo presenta alcuni vantaggi per il dipendente. Mentre si valutano, possono identificare alcuni dei loro punti di forza e di debolezza e sapere su cosa devono lavorare di più.

Altri vantaggi includono:

• Meno discrepanze: Se la vostra autovalutazione è diversa da quella del vostro supervisore, potete discutere e identificare le discrepanze nel processo.
• Maggiore impegno: I dipendenti sono più coinvolti in questo processo, che favorisce la collaborazione tra manager e subordinati. Inoltre, i dipendenti si sentono apprezzati.
• Motivazione: L'autovalutazione contribuisce alla motivazione dei dipendenti, che hanno un maggiore controllo dei propri fallimenti e successi.
• Crescita personale e professionale: I dipendenti hanno il tempo di auto-riflettere e di criticare i propri metodi e comportamenti per acquisire maggiore consapevolezza.

Sebbene l'autovalutazione lasci il compito di valutare i dipendenti, anche i manager fanno parte del processo. Dopo aver scritto i loro rapporti di autovalutazione, i dipendenti si riuniscono con i loro manager per discuterne.

Tra i vantaggi di questo metodo di valutazione per i manager vi sono:

• I manager sono in grado di valutare le prestazioni dal punto di vista dei dipendenti.
• Le autovalutazioni evidenziano eventuali incomprensioni tra i dirigenti e i loro subordinati.
• I manager sono anche in grado di raccogliere feedback su come migliorare le prestazioni e la motivazione dei dipendenti al di là della retribuzione.

Ecco alcuni esempi di domande di autovalutazione dei dipendenti che potete condividere con i vostri team.

• Quali sono le sue responsabilità lavorative?
• Ci sono mansioni che non svolge più nella sua descrizione del lavoro?
• Qual è la parte più facile/più difficile del suo lavoro?
• Di quali risultati è più orgoglioso?
• Cosa vi rende bravi nel lavoro che fate?

4. Metodo della gestione per obiettivi (MBO)

Con questo metodo, manager e dipendenti stabiliscono un periodo di valutazione specifico. Identificano quindi gli obiettivi di performance dei dipendenti su cui concentrarsi durante questo periodo e se li comunicano a vicenda. Tutti lavorano quindi per raggiungere questi obiettivi e organizzano incontri periodici per discutere i progressi.

Questo metodo di valutazione delle prestazioni valuta se gli obiettivi dei dipendenti sono SMART (specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e sensibili al tempo). Gli obiettivi dei dipendenti devono essere in linea con gli obiettivi generali a lungo termine dell'azienda.

Alla fine del periodo stabilito, i dipendenti vengono valutati e il successo viene premiato con bonus, promozioni, aumenti di stipendio, ecc. Gli insuccessi vengono premiati con una maggiore formazione, trasferimenti e così via.

Questo metodo di valutazione per la gestione delle prestazioni dei dipendenti mantiene l'impegno dei dipendenti, che hanno ben chiaro l'obiettivo da raggiungere. Funziona meglio per la valutazione dei dipendenti in posizioni dirigenziali.

Se vi state chiedendo come iniziare la valutazione MBO, sappiate che inizialmente non deve essere necessariamente specifica. Si può iniziare con obiettivi generali, man mano che si chiariscono gli obiettivi aziendali.

Alcuni esempi di gestione del marketing digitale per obiettivi sono

• Aumentare la lead generation del 25% ogni mese
• Aumento del 5% del tasso di coinvolgimento sui social media
• Get website visitors to spend more time on your site by five more minutes etc.
• Migliorare i tassi di prospezione su LinkedIn del 30%

Altri esempi di obiettivi delle risorse umane sono:

• Migliorare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti del 25%.
• Miglioramento del 10% della soddisfazione dei dipendenti
• Impostare programmi di formazione per i dipendenti

5. Metodo della scala di valutazione ad ancoraggio comportamentale (BARS)

Questo metodo prende in considerazione le prestazioni dei dipendenti e le confronta con modelli comportamentali basati su valutazioni numeriche. In questo modo, otterrete risultati sia quantitativi che qualitativi dalla vostra valutazione.

Il primo passo verso la creazione di una BARS è la raccolta di episodi critici di comportamenti tipici del luogo di lavoro. Quindi, modificateli e rimuovete i comportamenti ripetitivi.

Riclassificare gli incidenti rimanenti e assegnare loro delle scale. Ad esempio, su una scala da 1 a 5, 1 potrebbe rappresentare il mancato rispetto degli standard e 5 il superamento degli standard.

Quindi, sviluppare una serie di incidenti per la valutazione del comportamento sul posto di lavoro.

Un esempio pratico di valutazione delle prestazioni di un team leader potrebbe essere:

• Scala 1: fa commenti inappropriati
• Scala 3. Rimane in silenzio durante un alterco di squadra
• Scala 5: modera i membri del team durante il disaccordo

6. Metodo della scala di valutazione

Questo metodo utilizza valutazioni numeriche su elementi come le capacità di leadership, l'affidabilità, la puntualità, le capacità organizzative, ecc. per misurare le prestazioni dei dipendenti. Alcuni esempi di scale di valutazione sono le scale Likert e le valutazioni a stelle.

Si tratta di un metodo semplificato di valutazione delle prestazioni che i revisori utilizzano per valutare i dipendenti su una scala da scarso a eccellente.

Non è efficace come le scale ad ancoraggio comportamentale, che sono più approfondite e specifiche. Tuttavia, è possibile utilizzarla per effettuare una valutazione rapida.

Un aspetto negativo di questo metodo è che non tiene conto delle prestazioni dei dipendenti nel tempo. Il metodo rileva solo le prestazioni del dipendente al momento della valutazione, il che potrebbe non essere un riflesso accurato della sua crescita.

Ecco un esempio di scala di valutazione delle prestazioni.

Con questo metodo di valutazione, i dipendenti possono essere valutati dai loro supervisori, manager, subordinati e talvolta anche dai loro clienti, proprio come il metodo di feedback a 360 gradi.

Tutto dipende dall'azienda o dal ruolo che svolgete. Il valutatore darà quindi la sua valutazione scegliendo un numero o una voce della scala in base all'osservazione del vostro lavoro e alla sua soddisfazione.

Ad esempio, l'elemento in questione potrebbe essere "l'atteggiamento di un dipendente nei confronti dei clienti". Il valutatore può scegliere un numero qualsiasi su una scala da 1 a 10, dove 1 è scarso e 10 è eccellente.

7. Metodo del centro di valutazione

Questo metodo utilizza esercizi stimolanti come simulazioni aziendali, test psicologici, giochi di ruolo e interviste per valutare il comportamento dei dipendenti.

Attraverso questi esercizi, i datori di lavoro possono conoscere la personalità di ciascun dipendente in base ad aspetti quali l'adattabilità, la tempestività e la tolleranza.

Sarete quindi in grado di identificare i punti di forza dei vostri dipendenti, se hanno grandi capacità di leadership, capacità organizzative e così via.

Questo metodo viene utilizzato anche nella maggior parte dei processi di assunzione.

Ecco il processo da seguire per la creazione di un centro di valutazione.

• Pre-valutazione: Qui si decidono gli obiettivi della valutazione delle prestazioni, si trovano i valutatori, si progettano gli esercizi e si stabilisce il metodo di valutazione.
• Durante la valutazione: Spiegare lo scopo di ogni esercizio prima di eseguirlo. Quindi, eseguite gli esercizi e annotate i punti di forza di ciascun dipendente.
• Post-valutazione: Raccogliere i feedback dei revisori, valutarli e condividerli con i dipendenti. Se necessario, fornite ulteriore formazione ai dipendenti che ne hanno bisogno. Potete utilizzare i migliori editor video online per creare video di formazione per i vostri dipendenti e condividerli con loro per aiutarli a migliorare.

Questo metodo è ideale per le organizzazioni che operano nei settori dei servizi, della produzione e dell'istruzione.

Ecco un esempio di situazione di valutazione per i dipendenti:

Metodi di valutazione delle prestazioni: qual è il migliore per voi?

Ogni azienda valuta periodicamente le prestazioni dei propri dipendenti per vari motivi. La difficoltà può essere quella di individuare il metodo che ottiene i risultati migliori.

Come già detto, ogni metodo di valutazione delle prestazioni presenta vantaggi e svantaggi specifici. La scelta del metodo di valutazione ideale dipende dalla vostra azienda e da ciò che volete ottenere dalla valutazione.

Che si tratti di migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, di coprire un ruolo o di incrementare la produttività dei dipendenti, c'è un metodo che fa al caso vostro. Valutate attentamente le opzioni e scegliete quella giusta.

Domande frequenti

Ecco alcune domande frequenti sui metodi di valutazione delle prestazioni.

Quali sono i metodi di valutazione delle prestazioni?

I metodi di valutazione delle prestazioni sono approcci sistematici che le organizzazioni utilizzano per valutare le prestazioni dei propri dipendenti. Questi metodi forniscono un quadro strutturato per misurare la produttività, le competenze e i risultati dei dipendenti.

In che modo le organizzazioni dovrebbero scegliere il giusto metodo di valutazione delle prestazioni?

La scelta del metodo di valutazione delle prestazioni più appropriato dipende da vari fattori, come la cultura organizzativa, i ruoli lavorativi e i risultati desiderati. È fondamentale considerare le esigenze specifiche dell'organizzazione e la natura del lavoro svolto quando si sceglie un metodo di valutazione.

Con quale frequenza devono essere effettuate le valutazioni delle prestazioni?

La frequenza delle valutazioni delle prestazioni varia da un'organizzazione all'altra. Alcune effettuano valutazioni annuali, mentre altre preferiscono valutazioni più frequenti, come quelle trimestrali o semestrali. La frequenza deve consentire un feedback significativo e l'allineamento con gli obiettivi organizzativi.

In che modo i metodi di valutazione delle prestazioni possono contribuire allo sviluppo dei dipendenti?

I metodi di valutazione delle prestazioni consentono ai manager di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento dei dipendenti. Le organizzazioni possono sostenere la crescita dei dipendenti, migliorare le competenze e promuovere l'apprendimento continuo fornendo feedback costruttivi e fissando obiettivi di sviluppo.

Come possono le organizzazioni garantire l'equità e l'obiettività delle valutazioni delle prestazioni?

Per garantire l'equità e l'obiettività, le organizzazioni devono stabilire criteri di valutazione chiari, fornire ai manager una formazione sul processo di valutazione, incoraggiare la comunicazione bidirezionale e conservare la documentazione delle discussioni relative alle prestazioni. Riunioni regolari di calibrazione possono anche aiutare ad allineare le valutazioni tra i diversi manager e dipartimenti.

I metodi di valutazione delle prestazioni possono essere personalizzati per adattarsi alle specifiche esigenze organizzative?

Sì, i metodi di valutazione delle prestazioni possono essere adattati alle esigenze e alla cultura specifiche di un'organizzazione. La personalizzazione può comportare la modifica di metodi esistenti, la combinazione di approcci diversi o la creazione di nuovi metodi di valutazione che riflettano i valori e gli obiettivi dell'organizzazione.

Come possono i dipendenti prepararsi a una valutazione delle prestazioni?

I dipendenti possono prepararsi alla valutazione delle prestazioni rivedendo le loro responsabilità lavorative, riflettendo sui loro risultati e sulle loro sfide, raccogliendo dati o esempi rilevanti che dimostrino le loro prestazioni e fissando obiettivi personali per lo sviluppo futuro.

Come possono le organizzazioni utilizzare efficacemente i dati della valutazione delle prestazioni?

I dati di valutazione delle prestazioni possono identificare le tendenze, tracciare i progressi, individuare le esigenze di formazione e prendere decisioni informate su promozioni, premi e piani di miglioramento delle prestazioni. È importante analizzare e interpretare i dati per trarre spunti significativi e intraprendere azioni appropriate.