L'evoluzione del ruolo delle risorse umane nel coinvolgimento: Strategie per una forza lavoro prospera

L'anno scorso molte organizzazioni in tutto il mondo hanno dovuto adattarsi a una nuova normalità, e per molti non è stato facile. Le persone hanno perso il lavoro, sono state costrette a lavorare in condizioni non sicure per avere un tetto sopra la testa e hanno dovuto continuare a lavorare come se fosse ordinaria amministrazione, pur affrontando perdite e sofferenze inimmaginabili.   

Le risorse umane sono state al timone in tutto questo, guidando la nave attraverso queste acque torbide. Ora devono affrontare la nuova sfida di far sì che i dipendenti ricomincino a lavorare in ufficio. Ancora una volta, le risorse umane hanno la responsabilità non solo di garantire il mantenimento dei livelli di produttività, ma anche di assicurarsi che i dipendenti siano coinvolti in modo significativo nelle attività dell'organizzazione. 

Ora sono anche i responsabili dell'assunzione della manodopera che le organizzazioni hanno perso nell'ultimo anno e della semplificazione del processo diprocesso di inserimento dei dipendentie il ruolo delle risorse umane in esso. 

Ma prima di approfondire il ruolo delle Risorse Umane nel mantenimento delimpegno dei dipendentie come si sta evolvendo, parliamo del coinvolgimento dei dipendenti nelle risorse umane. 

Che cos'è il coinvolgimento dei dipendenti nella gestione delle risorse umane? 

Nel contesto della gestione delle risorse umane, il coinvolgimento dei dipendenti va oltre la soddisfazione lavorativa o la felicità di superficie. Secondo Forbes, si tratta dell'impegno emotivo che un dipendente ha nei confronti degli obiettivi e dei valori dell'organizzazione. Questo impegno guida la motivazione, l'impegno discrezionale e la fedeltà, fattori chiave per la produttività e la fidelizzazione. 

Il coinvolgimento dei dipendenti nella gestione delle risorse umane è oggi un pilastro strategico che influenza ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti, dall'inserimento e dall'apprendimento al riconoscimento e alla fidelizzazione. 

Qual è il ruolo delle risorse umane nel coinvolgimento dei dipendenti? 

Il ruolo delle risorse umane è quello digarantire l'impegno dei dipendentiin ogni momento. Il coinvolgimento dei dipendenti è un fenomeno relativamente nuovo. Prima degli anni '90, le risorse umane si occupavano solo della soddisfazione dei dipendenti e non di molto altro, e non si badava al fatto che i dipendenti tenessero o meno alla loro organizzazione. 

L'obiettivo principale delle risorse umane è sempre stato quello di ottenere risultati dalla forza lavoro, ma gli esperti ritengono che questa situazione debba cambiare. 

In un'intervista rilasciata alla rivista Forbes, Lindsay Lagreid ha parlato della necessità che in futuro le risorse umane adottino un approccio più incentrato sui dipendenti. Lei e il suo team del Limeade Institute hanno condotto numerose ricerche a sostegno del fatto che le aziende di successo sono quelle che si preoccupano dei propri dipendenti come persone. Secondo la stessa Lagreid, "le Risorse Umane sono l'architetto dell'esperienza dei dipendenti e devono agire come sostenitori implacabili della voce dei dipendenti presso la leadership". 

Al giorno d'oggi, per i datori di lavoro è sempre più difficile trattenere il personale di talento. Questo perché le persone non cercano più solo un lavoro stabile per tutta la vita. 

Sono alla ricerca di crescita, di sfide, di una carriera gratificante e, soprattutto, di una vita felice. Se il loro lavoro ostacola tutto questo, potrebbero prendere in considerazione cambiamenti drastici nella loro vita. 

Analizziamo le aree principali che definiscono le risorse umane e il coinvolgimento dei dipendenti nel contesto odierno: 

1. Assunzione con finalità e allineamento culturale 

I team HR moderni non si limitano più a ricoprire i ruoli aperti, ma curano le esperienze fin dal primo giorno. Assumendo talenti in linea con lo scopo e i valori dell'azienda, le risorse umane gettano le basi per un coinvolgimento a lungo termine. 

Il reclutamento non riguarda solo le competenze, ma anche l'identificazione di individui che risuonano con la missione dell'organizzazione e che sono in grado di prosperare nella sua cultura. 

2. Progettare esperienze di onboarding significative 

Un onboarding efficace è una delle prime opportunità che le risorse umane hanno per coinvolgere i dipendenti. È il momento in cui i dipendenti imparano non solo cosa fare, ma anche perché il loro lavoro è importante. 

I professionisti delle risorse umane devono assicurarsi che l'onboarding sia strutturato in modo da comunicare la visione dell'organizzazione, mostrare l'accessibilità della leadership e incoraggiare il collegamento precoce con i colleghi, tutti elementi che contribuiscono al coinvolgimento fin dall'inizio. 

3. Responsabilizzare i manager per guidare il coinvolgimento 

Mentre le risorse umane progettano la strategia di coinvolgimento, spesso sono i manager ad attuarla. Ecco perché le risorse umane e il coinvolgimento dei dipendenti vanno di pari passo con l'abilitazione della leadership. 

Le risorse umane devono dotare i manager di dati, strumenti e formazione per riconoscere gli sforzi, facilitare le conversazioni significative e promuovere la coesione del team. Quando i manager sono supportati, diventano i campioni in prima linea del coinvolgimento. 

4. Creare opportunità di crescita e di scopo 

Uno dei motivi principali per cui i dipendenti si disimpegnano è la mancanza di crescita. Le risorse umane svolgono un ruolo fondamentale nel costruire percorsi di carriera chiari, nel promuovere la mobilità interna e nell'offrire opportunità di apprendimento in linea con gli obiettivi aziendali e le aspirazioni dei dipendenti. 

Inoltre, collegando le attività quotidiane all'impatto organizzativo, le Risorse Umane aiutano i dipendenti a vedere uno scopo nel loro lavoro, una componente essenziale del coinvolgimento. 

5. Misurare e agire in base al feedback dei dipendenti 

Le funzioni HR orientate ai dati si basano sull'ascolto continuo. Strumenti come i sondaggi, le valutazioni del coinvolgimento e i punteggi eNPS sono fondamentali per capire come si sentono i dipendenti. 

Il ruolo delle risorse umane nel coinvolgimento dei dipendenti comprende l'analisi di questo feedback e l'introduzione di cambiamenti attuabili. Non è sufficiente raccogliere i dati: le Risorse Umane devono agire di conseguenza, chiudere i cicli di feedback e comunicare i progressi. 

6. Riconoscere e premiare i contributi 

Un programma di riconoscimento e ricompensa ben strutturato può aumentare notevolmente il morale. Le risorse umane dovrebbero creare un quadro di riferimento per i riconoscimenti tra pari, le celebrazioni delle pietre miliari e i riconoscimenti basati sui valori. 

Il riconoscimento non deve sempre essere monetario. Apprezzamenti personalizzati, riconoscimenti pubblici e gesti significativi possono contribuire a creare fiducia e ad aumentare il coinvolgimento. 

7. Sostenere il benessere attraverso iniziative olistiche 

I confini tra vita e lavoro sono diventati sempre più labili. Di conseguenza, le strategie di coinvolgimento dei dipendenti delle risorse umane includono ora risorse per la salute mentale, benefit flessibili e programmi di benessere. 

Quando i dipendenti si sentono supportati come individui, e non solo come lavoratori, hanno maggiori probabilità di rimanere impegnati e produttivi. Le risorse umane svolgono un ruolo fondamentale nella progettazione di benefit che soddisfino le diverse esigenze di una forza lavoro multigenerazionale. 

Evoluzione del ruolo delle risorse umane nel coinvolgimento dei dipendenti 

Le Risorse Umane sono un facilitatore tra i lavoratori, i manager e i dirigenti. I team delle risorse umane hanno quindi un ruolo cruciale da svolgere nel mantenere il coinvolgimento dei dipendenti. 

1. Dovere del manager 

Il coinvolgimento dei dipendenti è sempre stato presente in tutte le organizzazioni: si è manifestato nel modo in cui molti manager gestivano gli affari quotidiani in azienda e in ufficio, nel modo in cui si assicuravano che tutti i dipendenti fossero felici e coltivavano un team affiatato che si affidava l'uno all'altro per far funzionare le cose. 

È sempre stata la norma nelle grandi aziende di successo. Tuttavia, ora che gli è stato dato un nome e che le persone si rendono conto di quanto sia essenziale per il successo, soprattutto dopo la chiusura dell'azienda quandoritenzione dei dipendentiè più difficile che mai, le risorseumane hanno iniziato a essere coinvolte. 

Ora le Risorse Umane hanno il compito di garantire che i manager siano in grado di creare le condizioni necessarie sul posto di lavoro per incoraggiare il coinvolgimento dei dipendenti. 

2. Le risorse umane e la loro evoluzione 

In queste condizioni di cambiamento, le risorse umane devono cambiare strategia. Come abbiamo detto in precedenza, ora deve concentrarsi maggiormente su ciò di cui i dipendenti hanno bisogno per rimanere impegnati e felici e difendere i propri dipendenti presso i vertici aziendali piuttosto che i vertici stessi e ottenere i risultati che desiderano dalla forza lavoro dell'azienda. 

Alla luce di ciò, discutiamo di tutti gli aspetti a cui le risorse umane dovranno adattarsi e di ciò che devono fare per garantire la soddisfazione dei dipendenti. 

1. Reclutamento 

Concentratevi maggiormente sull'assunzione del giusto tipo di dipendenti: quelli che troverebbero il lavoro interessante, o che sono entrati in questo settore per il desiderio di farlo per vivere. In alternativa, potete assumere dipendenti che si identifichino con il messaggio della vostra organizzazione e la cui vita personale sia in linea con i loro obiettivi. 

2. Arricchimento del lavoro 

Prendete provvedimenti per rendere il lavoro appagante e significativo. Ciò implica che i dipendenti sentano un senso di scopo e di necessità, che dichiarino chiaramente le loro esigenze e che coltivino valori equi in ufficio. I dipendenti devono avere fiducia e identificarsi con la cultura del lavoro e il suo ruolo. 

3. Effettuare sondaggi regolari 

È necessario condurre unsondaggio sul coinvolgimento dei dipendentiogni anno piuttosto che sulla soddisfazione dei dipendenti e ripensare le vostre strategie in base ai risultati. Invece di concentrarsi su ciò che i dipendenti devono fare e su ciò che i vertici aziendali vogliono che facciano, le risorse umane devono concentrarsi su ciò di cui i dipendenti hanno bisogno per essere più impegnati e su ciò che l'azienda può fare per facilitare questi cambiamenti. 

Le decisioni di investimento e gli eventuali cambiamenti sul posto di lavoro dovrebbero basarsi sui risultati dell'indagine. 

4. Formazione e inserimento dei nuovi dipendenti 

Quando i nuovi assunti raggiungono questa fase, le risorse umane devono spiegare loro come si inseriscono nell'azienda e come il loro contributo sia importante, facendo in modo che il loro ruolo sia significativo per i dipendenti. Sottolineate come siano una parte fondamentale per portare avanti la missione dell'organizzazione e prendete provvedimenti per dare seguito a queste promesse e affermazioni. 

Strategie per l'evoluzione delle risorse umane nel panorama moderno 

Ruolo strategico delle risorse umane negli ambienti di lavoro moderni 

Le risorse umane non si occupano più solo di politiche, buste paga e conformità. Si tratta di progettare l'esperienza dei dipendenti, difendere le persone e favorire la crescita dell'azienda. Dopo la pandemia, mentre la forza lavoro cerca flessibilità, obiettivi e benessere, le risorse umane devono adottare un approccio incentrato sulle persone. Ecco come fare: 

1. Assumere con uno scopo e un'attitudine culturale 

Strategia: Andare oltre i CV e le competenze: assumere in base all'allineamento con la missione e all'integrazione culturale. Cercate candidati che risuonino con lo scopo dell'organizzazione. 

2. Creare un'esperienza di onboarding incentrata sulle persone 

Strategia: Sostituire l'onboarding transazionale con un onboarding significativo e incentrato sulla connessione. Introduceteli subito ai valori, alla cultura del team e alla leadership.

3. Promuovere una cultura dell'ascolto continuo 

Strategia: Utilizzare regolarmente sondaggi eNPS, pulse e lifecycle per comprendere l'evoluzione del sentiment dei dipendenti. Agite sul feedback in modo visibile per costruire la fiducia.

4. Responsabilizzare ed equipaggiare i manager 

Strategia: Consentire ai manager di essere gli ambasciatori in prima linea del coinvolgimento. Dotarli di strumenti per riconoscere, allenare e connettersi con i loro team.

5. Inserire il riconoscimento nel flusso di lavoro quotidiano 

Strategia: I riconoscimenti devono essere frequenti, tempestivi e significativi, da pari a pari e dall'alto verso il basso. Collegatelo ai valori fondamentali e ai traguardi chiave. 

6. Offrire una crescita e un apprendimento mirati 

Strategia: Fornire mobilità interna, budget per l'apprendimento e programmi di mentorship. Allineare le aspirazioni dei dipendenti con gli obiettivi aziendali. 

7. Consentire ricompense flessibili ed eque 

Strategia: Riconoscere le diverse esigenze con un ecosistema di premi flessibile e globale. Incorporare esperienze, vantaggi, beneficenza e benefici per lo stile di vita. 

8. Promuovere il benessere e il benessere finanziario 

Strategia: Sostenere l'intera persona: salute mentale, esigenze familiari, stabilità finanziaria. Rendere il benessere parte integrante, non opzionale. 

9. Costruire l'appartenenza attraverso la comunicazione 

Strategia: Creare una cultura del lavoro trasparente e rispettosa, con un dialogo aperto. Celebrare le pietre miliari, le vittorie, gli eventi della vita. 

Come Empuls supporta le Risorse Umane nella promozione del coinvolgimento 

Segue Empuls può guidare il cambiamento per la vostra organizzazione. 

1. Assunzione, onboarding e allineamento: Empuls supporta l'onboarding culturale attraverso la social intranet, le town hall, gli organigrammi e l'assistente AI "Em" per guidare i nuovi assunti. Condividere contenuti allineati alla visione e creare esperienze di onboarding coinvolgenti. 

2. Sondaggi e feedback: sondaggi eNPS, pulse e lifecycle per ascoltare tutto il percorso dei dipendenti. Gli insight guidati dall'intelligenza artificiale aiutano le risorse umane e i manager ad agire in base ai feedback in tempo reale. 

3. Responsabilizzazione dei manager: I manager ricevono suggerimenti e spunti per riconoscere i membri del team, colmare le lacune di riconoscimento e promuovere un impegno inclusivo. 

4. Crescita e motivazione: Stabilite cicli di ricompensa strutturati, gamificate le esperienze e collegate i riconoscimenti ai valori fondamentali, ai KPI e alle pietre miliari. Promuovete le prestazioni attraverso incentivi all'apprendimento, riconoscimenti peer-to-peer e premi di servizio. 

5. Riconoscimenti e premi: Supporta oltre 15 tipi di premi, tra cui premi spot, basati su giuria, milestone, di squadra e tra pari. Offre un catalogo globale di premi: Oltre 1 milione di scelte tra carte regalo, esperienze, beneficenza, merchandising e altro ancora. 

6. Vantaggi e benessere: Empuls aiuta ad allungare gli stipendi tramite: 

• Anticipo salariale e accesso anticipato allo stipendio 
• Esclusivo vantaggi e sconti (oltre 6.000 marchi) 
• Risparmio fiscale e vantaggi marginali grazie ai Lifestyle Spending Accounts. 

7. Comunicazione e appartenenza: L'Empulssociale diEmpulsintranet sociale di Empuls favorisce una comunicazione trasparente, gruppi di comunità, sondaggi, bacheche celebrative e cicli di feedback. 

Empuls è costruito appositamente per aiutare le Risorse Umane a trasformarsi da funzione focalizzata sulla conformità a partner strategico per il coinvolgimento, consentendo loro di progettare esperienze per i dipendenti che favoriscano la fedeltà, le prestazioni e il benessere. Prenota una telefonata ora! 

Conclusione 

I dipartimenti delle risorse umane delle aziende di tutto il mondo hanno a che fare con una forza lavoro che ha un approccio al lavoro e alle proprie carriere drasticamente diverso da quello di due decenni fa. 

Il coinvolgimento dei dipendenti è più importante che mai, con l'aumento della concorrenza e della pressione sulle organizzazioni per ottenere risultati migliori, e quanto sia vitale il coinvolgimento dei dipendenti in questa lotta.   

Sono finiti i tempi in cui l'obiettivo finale delle risorse umane era quello di garantire la mera soddisfazione dei dipendenti, e i nuovi approcci e le nuove politiche in materia di risorse umane devono rifletterlo. Tuttavia, con l'aiuto di un po' di riqualificazione e di un atteggiamento adattivo che si focalizzi maggiormente sulbenessere dei dipendentinon sarà difficile raggiungere questo obiettivo! 

Domande frequenti