Apakah Jumlah Ganjaran: Inilah Pandangan Holistik

"Bagaimana kita membuat program pampasan dan faedah yang dapat membantu kita menarik bakat yang tepat, mengekalkan bakat itu, dan membantu melibatkan bakat itu sekarang dan pada masa akan datang?" - Keith Reynolds PepsiCo

Dengan mengambil pendekatan total rewards - gabungan gaji, faedah, insentif, ganjaran, dan penglibatan- keseluruhan shebang, memberi tumpuan kepada semua aspek kesejahteraan pekerja.

Anda boleh menyebutnya strategi seperti Gartner atau falsafah seperti McKinsey, tetapi ideanya adalah, pendekatan ganjaran total, dalam sistem kerja yang berkembang hari ini, mengalihkan tumpuan daripada 'pekerja' kepada 'manusia'.

Ia telah menjadi sebahagian daripada organisasi moden yang ingin bangkit di atas pesaing mereka melalui usaha dan sumbangan tenaga kerja mereka.

"Sesetengah organisasi telah mengamalkan "budaya menjaga orang," menilai keperluan tenaga kerja mereka berdasarkan faktor-faktor seperti umur, pendidikan, demografi, dan tahap pekerjaan, dan kemudian menawarkan faedah bersegmen untuk memenuhi keperluan ini." - Josh Bersin, Bersin oleh Deloitte

Hari ini, pemimpin korporat yang berpandangan ke hadapan menggunakan jumlah ganjaran pekerja sebagai cara untuk menarik, mengekalkan dan melibatkan bakat, memastikan produktiviti yang tinggi, memacu prestasi, dan kejayaan keseluruhan dalam persekitaran perniagaan yang dinamik.

"Generasi baru ganjaran' menekankan kesejahteraan dengan menawarkan faedah yang menangani kesejahteraan kewangan, kecergasan, kelegaan tekanan, kesedaran, dan fleksibiliti kerja-kehidupan." - Josh Bersin, Bersin oleh Deloitte

Mengapa kita memerlukan pendekatan ganjaran total?

Sebagai permulaan, apakah jumlah ganjaran? Jumlah ganjaran pekerja adalah gabungan faedah, pampasan, dan ganjaran yang diterima oleh pekerja dari organisasi mereka, termasuk upah dan bonus, ganjaran, pengiktirafan prestasi, fleksibiliti tempat kerja, peluang kerjaya, dll.

Seterusnya, bercakap tentang strategi dan set prinsip yang membentuk pendekatan jumlah ganjaran, McKinsey menyebutnya "mengapa" di sebalik "apa" - pakej lengkap (apa) yang menekankan kesejahteraan emosi, fizikal, sosial, dan rohani pekerja (mengapa) sambil sejajar dengan matlamat utama syarikat untuk penjanaan pendapatan.

Jadual ini memecahkannya untuk pemahaman yang lebih mudah:

Komponen sistem ganjaran keseluruhan

Jadi, bagaimana anda tahu anda telah memakunya dengan pakej jumlah ganjaran anda?

Apabila pendekatan jumlah ganjaran anda menekankan semua aspek cadangan nilai pekerja (EVP), atau dengan kata lain, apabila pekerja anda merasa seperti mereka telah memukul jackpot, anda mendapat gelaran 'Tempat Kerja Terbaik', dan setiap calon jatuh ke atas diri mereka untuk bekerja untuk anda!

Strategi ganjaran keseluruhan adalah sistem yang menggabungkan pampasan dan faedah dengan peluang pertumbuhan peribadi untuk mewujudkan persekitaran kerja yang sangat memotivasi.

Merancang dan melaksanakan strategi jumlah ganjaran yang berjaya memerlukan pemahaman yang lebih mendalam tentang pelbagai komponen yang membentuk strategi.

Oleh itu, mari kita lihat komponen ini secara terperinci untuk memahami bagaimana anda boleh mentakrifkan semula strategi jumlah ganjaran anda:

1. Apakah pampasan?

Pampasan adalah imbuhan yang ditawarkan kepada pekerja sebagai pertukaran untuk bakat, masa, dan perkhidmatan mereka. Ia termasuk gaji asas - yang dipersetujui oleh majikan dan pekerja, gaji tetap - gaji terakru termasuk elaun bulanan tetap yang ditawarkan oleh syarikat, dan gaji berubah - bahagian gaji yang tidak menentu yang bergantung kepada prestasi dan usaha.

Apakah pampasan termasuk?

• Gaji asas - Gaji asas dikira dengan membahagikan gaji tahunan, tolak faedah, dengan bilangan jam bekerja dalam setahun (berdasarkan minggu kerja 40 jam). Ia boleh dilakukan setiap jam, bulanan, atau tahunan dan tidak termasuk sebarang bonus, kenaikan, faedah, atau pampasan kewangan lain.


• Gaji tetap - Ini adalah gaji terakru yang disebut dalam slip gaji atau jumlah tetap yang diperoleh pekerja pada akhir bulan tolak potongan (boleh dikenakan cukai). Gaji tetap dikira dengan menggabungkan gaji bulanan asas dengan elaun bulanan tetap seperti elaun sewa rumah (HRA), elaun perjalanan cuti (LTA), elaun perubatan, elaun pengangkutan, dan lain-lain.


• Gaji berubah-ubah - Juga dipanggil 'bayar pada risiko,' bahagian pakej gaji ini perlu 'diperolehi' dengan memenuhi atau melebihi kriteria tertentu yang ditetapkan. Hanya kerja keras yang membuahkan hasil!


• Kenaikan gaji - Bergantung pada prestasi individu atau kejayaan perniagaan syarikat, sebarang peningkatan pendapatan dijamin akan menghantar pekerja terus ke awan 9! Bahagian yang terbaik, kenaikan menjadi sebahagian daripada gaji tetap.


• Bonus - Siapa yang tidak suka bonus tahunan untuk kerja keras mereka atau bahkan bonus menyertai apabila memulakan syarikat baru? Tetapi jangan terlalu terbiasa dengannya kerana bonus bukan tawaran biasa.


• Gaji lebih masa - Jika anda telah bekerja melebihi waktu kontrak anda, anda boleh meminta gaji lebih masa. Walau bagaimanapun, ia bukan hak undang-undang dan bergantung sepenuhnya kepada muhibah majikan (untuk mengelakkan kekecewaan, mendapatkan kejelasan semasa perbincangan awal mengenai gaji).

2. Apakah faedah?

Pakej faedah pekerja biasanya termasuk gaji pokok dan upah yang didorong oleh prestasi dan komponen bukan upah seperti faedah, insentif, fleksibiliti tempat kerja, dan pembangunan kerjaya.

Setiap syarikat membuat pakej faedahnya sendiri, dan jumlahnya berbeza dari bulan ke bulan dan dikira berdasarkan prestasi individu, pasukan, atau organisasi.

Apakah faedah termasuk?

• Faedah -Faedah adalah pampasan yang dimandatkan secara sah yang ditawarkan kepada pekerja di atas pakej gaji pokok mereka. Anda biasanya boleh mengukur bagaimana pekerja berpusatkan organisasi dengan melihat pakej faedahnya.


• Bayaran Tambahan - Biasanya diserahkan kepada budi bicara syarikat, gaji tambahan termasuk pilihan saham, rancangan 401 (k), bonus, petua, dan lain-lain - sejenis iringan kepada gaji yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan emosi umum pekerja.


• Fleksibiliti tempat kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan - Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, kepentingan fleksibiliti tempat kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan telah melonjak kerana kesan langsungnya terhadap produktiviti. Dengan kerja jarak jauh dan hibrid menjadi norma dan bukannya pengecualian, semakin banyak syarikat menggunakannya sebagai alat untuk meningkatkan semangat pekerja mereka, mengurangkan tekanan kerja, meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan dan meningkatkan prestasi.


• Cuti berbayar - Dari bersalin hingga cuti sakit, cuti pampasan, dan juga percutian berbayar, cuti berbayar biasanya dikira dengan membahagikan baki cuti tahunan pekerja dengan bilangan tempoh gaji pada tahun tersebut. Sesetengah daun berbayar seperti cuti bersalin ditadbir oleh undang-undang (antara 6 bulan hingga 1 tahun), manakala cuti sakit atau percutian berbayar berbeza dari syarikat ke syarikat.


• Insurans Kesihatan - Kebanyakan syarikat diberi mandat oleh undang-undang untuk menyediakan pelan insurans kesihatan komprehensif yang meliputi pemeriksaan pergigian dan berkala. Walau bagaimanapun, premium insurans diserahkan kepada budi bicara syarikat.


• Faedah persaraan - Keselamatan sosial dan pelan pencen adalah cara terbaik untuk menjamin masa depan pekerja dan dengan itu kesetiaan dan dedikasi mereka sekarang. Walaupun ini sepatutnya menyediakan pekerja dengan pendapatan tetap selepas bersara, banyak syarikat menawarkan tenaga kerja mereka pembayaran sekali sahaja.


• Faedah undang-undang - Apa-apa sahaja yang ditakrifkan oleh undang-undang negeri dan persekutuan berada di bawah bidang kuasa manfaat undang-undang. Walaupun ia berbeza dari rantau ke rantau, ia biasanya termasuk pampasan pekerja, faedah kecacatan, insurans pengangguran persekutuan dan negeri, Medicare, bantuan cukai, dan rancangan undang-undang kumpulan.

• Insentif untuk penciptaan kekayaan jangka panjang - Kebanyakan organisasi menawarkan pekerja mereka pelbagai jenis motivasi untuk mencapai matlamat prestasi. Ini mungkin atau mungkin tidak secara tunai, tetapi lebih kerap daripada tidak, mereka mempunyai elemen kewangan dan biasanya dikaitkan dengan KPI yang mendorong kejayaan perniagaan.


• Kesejahteraan kewangan - Apabila syarikat bermurah hati dengan tawaran bonus insentif, hari cuti tambahan (melebihi polisi cuti berbayar), hak dan pilihan penghargaan saham, sabatikal berbayar, atau sokongan pendidikan, pekerjanya akan pergi ke atas dan seterusnya dalam kerja mereka mengetahui masa depan mereka adalah selamat.

• Faedah - Satu lagi 'tambahan' yang melampaui pakej gaji dan faedah pekerja, faedah berbeza-beza di seluruh industri dan bergantung kepada belanjawan dan muhibah organisasi. Walau bagaimanapun, kebanyakan organisasi yang diketuai oleh tujuan hari ini merancang pakej faedah mereka untuk menarik dan memupuk bakat (dengan melihat anugerah 'Tempat Kerja Terbaik'!).


• Diskaun pekerja dan rancangan makan - Ini boleh terdiri daripada diskaun keahlian di pelbagai kedai makanan dan runcit, gimnasium, spa, kelab, rebat tunai pekerja, pas musim ke baucar makanan seperti Sodexo, atau makanan percuma di pejabat (tidak setiap syarikat mampu chef 5 bintang walaupun).


• Elaun penempatan semula - Mendapat pekerjaan impian tetapi tinggal di bandar yang berbeza? Tiada masalah! Sesetengah syarikat dengan senang hati menyediakan elaun penempatan semula yang munasabah yang meliputi sewa awal, insurans perjalanan, pembayaran balik perjalanan, atau kos bergerak (termasuk perkhidmatan pembungkusan, perlindungan insurans. Kebanyakan syarikat juga termasuk 15-30 hari perumahan sementara di hotel atau rumah tumpangan.


• Wang saku pendidikan - Walaupun ini kurang biasa, sesetengah syarikat menyediakan wang saku pendidikan - jumlah wang tetap - sebagai pampasan untuk latihan pekerjaan. Ini berbeza dengan gaji yang dibayar kepada pekerja.


• Bantuan penjagaan kanak-kanak dan tuisyen - Untuk menyediakan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik, mengurangkan ketidakhadiran dan menstabilkan tenaga kerja, sesetengah syarikat seperti Accenture, Dell, Microsoft, dan lain-lain, menaja program penjagaan kanak-kanak (penjagaan harian di tapak atau ikatan korporat) dan / atau menyediakan pembayaran balik tuisyen. Ini adalah cara yang pasti untuk memenangi mata brownie dengan ibu bapa (terutamanya wanita) yang sering berjuang untuk mengimbangi tugas kerja dan penjagaan anak mereka.

• Kesejahteraan - Apabila anda memikirkan penglibatan pekerja, kesejahteraan secara automatik terlintas di fikiran. Ini lebih jelas dalam tinjauan tekanan tahunan APA di Amerika, menarik hubungan yang berbeza antara tekanan kerja dan keadaan psikologi seperti kegelisahan, kemurungan, dan lain-lain. Oleh kerana pekerja adalah aset yang paling berharga untuk syarikat, melindungi mereka dan mengoptimumkan kesejahteraan fizikal, mental, dan emosi mereka masuk akal. Kebanyakan syarikat hari ini hidup dengan frasa - sihat, kaya, dan bijak - pekerja yang sihat membuat syarikat kaya (&&bijak).


• Fleksibiliti kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan - Punca tekanan yang berkaitan dengan kerja adalah disebabkan oleh tidak mempunyai fleksibiliti kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan yang betul. Semakin banyak syarikat meneroka model kerja hibrid yang dibahagikan sama rata antara pejabat dan lokasi terpencil. Apabila anda mempunyai temu janji doktor segera dan mesyuarat pelanggan yang dijadualkan dalam masa 30 minit antara satu sama lain, ia membantu untuk mempunyai fleksibiliti untuk mengambil mesyuarat itu semasa dalam perjalanan tanpa kehilangan janji temu anda. Begitu juga, apabila anda boleh menghabiskan hari yang produktif di tempat kerja tanpa dibakar dan masih bersenang-senang dengan keluarga atau rakan anda, maka anda boleh berbangga kerana mempunyai keseimbangan kerja-kehidupan yang baik. Bekerja 16-18 jam sehari x 6 hari seminggu pada regangan adalah contoh keseimbangan kerja-kehidupan yang lemah - halo, keletihan!


• Tempat kerja yang positif untuk kesejahteraan fizikal dan mental - Budaya tempat kerja yang positif bertujuan untuk mengurangkan tekanan kerja dan menggalakkan kesejahteraan fizikal dan mental pekerja. Menawarkan kursus meditasi, bilik sembahyang, kelas yoga di lokasi, rawatan spa santai atau kerusi urut dan juga kaunseling psikologi / konsultasi psikiatri percuma adalah beberapa inisiatif yang memberi kuasa kepada pekerja untuk memberi tumpuan kepada kesejahteraan mental. Manakala, doktor di lokasi, bilik sakit, latihan ergonomik, dan pusat pertolongan cemas memastikan kesejahteraan fizikal pekerja. Apabila pekerja anda tidak perlu risau tentang kesihatan fizikal dan mental mereka, mereka hanya akan mendapat pujian untuk syarikat anda, anda kemudian boleh menepuk belakang anda!


• Kerja berpasukan, acara berpasukan, hari yang menyeronokkan di tempat kerja - Satu lagi cara untuk meningkatkan kesejahteraan emosi adalah dengan menyediakan pengalaman kolaboratif dan berpusatkan pekerja yang menyeronokkan seperti retreat, aktiviti pembinaan pasukan, hari tahunan, keseronokan di inisiatif kerja, makan tengah hari pasukan, dan acara, dll. Senarai itu tidak berkesudahan. Apabila pekerja anda bersenang-senang, mereka kembali bekerja dengan minda yang segar dan semangat untuk cemerlang.


• Inisiatif CSR - Syarikat seperti Deloitte, telah menunjukkan kepada kita bagaimana inisiatif CSR dan komuniti mereka (Hari Impak) telah memberi kesan langsung kepada penglibatan pekerja. Perasaan dapat berbakti kepada masyarakat dikaitkan dengan kesejahteraan psikologi pekerja dengan menimbulkan rasa tujuan dan kepuasan.


• Makanan, pusat kesihatan di tapak hartanah - Siapa yang tidak suka kafeteria yang lengkap dengan barangan bersubsidi atau makanan percuma setiap hari? Pekerja di syarikat global seperti Google dan Facebook dimanjakan untuk pilihan dengan percuma, makanan lima bintang, pantri yang lengkap, makanan percuma, dan minuman dari mesin layan diri selain kemudahan sukan, kesihatan, dan perubatan di lokasi dan juga bilik rehat untuk tidur kuasa selama 10 minit itu!

• Pembangunan kerjaya - Selain daripada pakej gaji yang baik, ini adalah satu perkara yang dicari oleh pekerja di syarikat mereka. Apabila seseorang menyertai syarikat, mereka berbuat demikian dengan harapan bahawa mereka akan mengasah kemahiran mereka dan maju di sepanjang laluan kerjaya yang mereka pilih. Promosi atau peluang pembelajaran berasaskan peranan baru adalah sama pentingnya dengan kenaikan gaji atau bonus kepada kebanyakan pekerja. Syarikat-syarikat yang memberi tumpuan kepada matlamat kerjaya dan rancangan pembangunan pekerja mereka biasanya melihat lonjakan prestasi dan produktiviti, yang diterjemahkan kepada keuntungan bagi syarikat.


• Peluang pertumbuhan - Cara terbaik untuk membantu pertumbuhan kerjaya atau pembangunan profesional pekerja adalah dengan menyediakan tanggungjawab dan pengalaman baru yang dapat meningkatkan kemahiran dan pengetahuan keseluruhan mereka.


• Pembelajaran dan pembangunan - Pembelajaran dan pembangunan memegang kunci kepada penglibatan dan produktiviti pekerja. Beri peluang kepada pekerja mahir anda untuk memajukan kemahiran mereka melalui inisiatif pembelajaran dan pembangunan, menaja pensijilan dan kursus, dan mereka akan berterima kasih dengan menggunakan kemahiran tersebut untuk pekerjaan mereka.


• Latihan & Kejurulatihan - Kebanyakan syarikat menawarkan sesi latihan dan bimbingan secara berkala yang bertujuan untuk pembangunan kemahiran dan peningkatan. Sesetengah syarikat juga mempunyai jabatan L&D yang ditetapkan untuk membimbing dan menasihati pekerja mereka untuk membina tempat kerja yang produktif dengan tenaga kerja yang terlibat.


• Rehat kerjaya - Adakah anda mencari sabatikal atau ingin mendail untuk menampung perubahan dalam keadaan peribadi? Sesetengah syarikat global seperti Deloitte menawarkan pekerja mereka fleksibiliti untuk mengambil rehat kerjaya atau waktu kerja yang dikurangkan. Ini boleh menjadi salah satu sebab mengapa Deloitte mempunyai pekerja yang lama berkhidmat dan setia dengan tempoh antara 20-40 tahun.

3. Apakah ganjaran?

Tidak seperti jumlah pampasan dan faedah ganjaran, yang ketara, boleh diukur, dan kebanyakannya kewangan, yang satu ini sedikit lebih tidak ketara - lebih seperti pengalaman kolektif yang ditawarkan oleh syarikat kepada pekerjanya sebagai balasan atas semangat, dedikasi, komitmen, kerja keras, dan sumbangan mereka kepada pertumbuhan berterusan organisasi.

Di peringkat yang paling asas, ganjaran adalah mengenai membina tenaga kerja yang terlibat dan bermotivasi dengan meningkatkan kesejahteraan emosi, menawarkan pembangunan kerjaya, dan ganjaran dan pengiktirafan yang kerap.

Apakah ganjaran yang disertakan?

• Ganjaran - Apa yang dahulunya bonus prestasi sekali-sekala atau hari tahunan di kebanyakan syarikat kini telah berkembang menjadi program yang berstruktur dan jelas dengan KPI yang boleh diukur untuk berjaya. Kedua-dua kewangan dan sebaliknya, ganjaran adalah cara syarikat untuk menawarkan hasil positif untuk tingkah laku yang baik. Pelbagai kajian dan laporan menunjukkan bahawa tenaga kerja baru berbilang generasi mencari organisasi mereka untuk insentif dan ganjaran yang disesuaikan yang sesuai dengan matlamat kejayaan perniagaan yang lebih luas.


• Prestasi atau bonus tahunan - Tidak seperti gaji biasa, bonus prestasi adalah cara standard untuk memberi ganjaran kepada pekerja anda untuk tahun yang produktif. Didahului oleh penilaian prestasi, bonus sebenar biasanya dikira sekitar 1-5% daripada gaji tahunan atau gaji, tetapi ia boleh berbeza dari organisasi ke organisasi. Bonus tahunan 'sebaliknya, bergantung kepada prestasi syarikat. Tahun yang baik apabila syarikat melebihi sasaran pendapatannya biasanya memerlukan bonus tunai untuk pekerja yang menyumbang kepada kejayaan.


• Kad hadiah/baucar/mata/diskaun – Trend terkini dalam industri ini memberikan pekerja hadiah hampir tunai (bebas cukai sehingga $50) seperti kad hadiah/baucar/ganjaran berasaskan mata atau diskaun pekerja dan rebat tunai untuk menunjukkan penghargaan atas usaha dan pencapaian mereka. Bentuk ganjaran ini berdasarkan teori motivasi ekstrinsik dan merupakan kunci untuk membuka kunci kreativiti dan pencapaian.


• Cuti berbayar - Ini berbeza dengan cuti berbayar, diklasifikasikan sebagai salah satu daripada lima kategori faedah oleh Tinjauan Pampasan Nasional (NCS). Oleh kerana kebanyakan pekerja menilai masa cuti bernilai lebih daripada wang, syarikat menggunakan ini untuk kelebihan mereka dan sebagai cara untuk menunjukkan komitmen mereka terhadap kesejahteraan pekerja mereka.


• Pengalaman pekerja - Walaupun hadiah dan diskaun digunakan sebagai alat untuk motivasi ekstrinsik, mereka sendiri tidak dapat menjamin semangat dan dedikasi pekerja. Oleh itu, syarikat ingin memberikan pengalaman peribadi dan positif yang menarik minat keperluan untuk pengalaman motivasi intrinsik yang memberi pekerja rasa kepuasan daripada memenuhi peranan mereka. Ideanya ialah, jika pekerja merasa bermotivasi dan bersemangat tentang kerja mereka, mereka akan membawa permainan A mereka dan memberikan pengalaman yang serupa kepada pelanggan syarikat.

• Anugerah dan pengiktirafan - Kebanyakan syarikat hari ini telah menyedari potensi sebenar anugerah dan pengiktirafan dalam meningkatkan prestasi dan produktiviti pekerja. Tenaga kerja yang terjaga dan didorong tujuan mahu diakui, dihargai, dan diiktiraf. Pengiktirafan ini mungkin ketara – dalam bentuk anugerah atau tidak ketara – dalam bentuk penghargaan/pengiktirafan. Sebaik sahaja anda mencapai titik manis di mana pekerja anda merasa dihargai dan bermotivasi, ia akan mencerminkan carta keuntungan anda. Inilah sebabnya mengapa syarikat yang mempromosikan persekitaran yang kaya dengan pengiktirafan mengatasi pesaing mereka.


• Prestasi, perkhidmatan, anugerah kepimpinan - Cara terbaik untuk menunjukkan komitmen anda kepada pekerja anda dan mengukuhkan tingkah laku yang baik, anugerah adalah apa yang membezakan anda di Glassdoor sebagai 'tempat yang hebat untuk bekerja!' Pekerja dan eksekutif anda perlu merasakan rasa pencapaian jika anda mahu mereka menjadi produktif, dan salah satu cara untuk mencapainya adalah dengan memberikan tempat dan anugerah jangka panjang.


• Ulang tahun perkhidmatan - Bentuk jeritan tradisional dan cenderahati untuk menandakan tempoh jangka panjang telah berkembang menjadi anugerah masa nyata untuk ulang tahun perkhidmatan. Jika pekerja anda telah mendedikasikan lima tahun atau lebih kerja keras untuk menjadikan syarikat anda berjaya, mereka bernilai lebih daripada plak peringatan atau baucar Starbucks $10!


• Penghargaan/pengiktirafan - Mahu pekerja anda melaksanakan pada tahap tertinggi mereka? Akui usaha mereka dan hargai pencapaian mereka. Ia boleh menjadi sesuatu yang kecil seperti nota terima kasih, tepukan di belakang, atau sebesar anugerah rockstar. Penghargaan masa nyata adalah kunci untuk meningkatkan semangat, menurunkan pergeseran, dan mencegah pemisahan umum. Oh, dan jangan memandang rendah kekuatan maklum balas peribadi dari CEO!


• Jeritan sosial - Hari ini, jeritan cepat di LinkedIn bernilai lebih daripada e-mel peribadi. Dalam era media sosial, syarikat-syarikat yang melihat perniagaan mereka mempercepatkan biasanya mendorong pekerja mereka dengan dos penghargaan dan jeritan sosial yang kerap.


• Pengiktirafan rakan ke rakan - Pengiktirafan rakan sebaya adalah salah satu alat yang paling berkuasa untuk meningkatkan semangat individu dan pasukan. Pengiktirafan daripada orang-orang di sekeliling kita mendorong kita untuk menjadi versi diri kita yang lebih baik. Perkara yang sama berlaku di tempat kerja. Pengiktirafan daripada rakan sekerja memberi kuasa kepada pekerja untuk memperjuangkan budaya syarikat sambil mengukuhkan kepercayaan, kerjasama, dan kerja berpasukan - ciri utama syarikat yang berjaya.


• Barangan berjenama korporat - Bayangkan kebahagiaan di wajah pekerja anda apabila mereka menerima barangan berjenama syarikat! Itulah kuasa kesetiaan jenama.

Membayangkan semula jumlah pengalaman ganjaran

Menggunakan ujian Rorschach pampasan, peningkatan, dan penglibatan pekerja, anda boleh mentakrifkan semula strategi jumlah ganjaran anda untuk menangani pilihan dan keperluan pekerja berbilang generasi anda yang pelbagai.

Apabila mencipta pakej ganjaran keseluruhan, matlamat anda adalah untuk merangsang dopamin kimia (neurotransmitter) di bahagian otak pekerja anda yang 'memproses ganjaran dan mewujudkan emosi positif seperti kepuasan dan keseronokan.'

Menurut Gallup, tahap dopamin yang tinggi boleh merangsang perasaan pencapaian dan keseronokan; Kekurangan itu membawa kepada 'perasaan kecewa, kebimbangan,' manakala keperluan untuk itu 'boleh menyebabkan orang ramai membuat keputusan mengubah kerjaya.'

Tetapi nota berhati-hati di sini - Apabila membuat dan melaksanakan pakej ganjaran keseluruhan, anda juga mesti menilai potensi risiko dan kesan terhadap semangat pekerja dan mengukur kejayaan dan kejatuhan jika pakej tidak diterima dengan baik.

Keseluruhan konsep jumlah pusat ganjaran di sekitar meningkatkan kontrak psikologi antara pekerja dan syarikat. Oleh itu, bagaimana anda meningkatkan kontrak ini, memupuk bakat, dan merealisasikan cita-cita kolektif tenaga kerja anda dan organisasi.

Ia adalah dengan memilih platform ganjaran dan faedah pekerja yang betul!