الثقافة مقابل المشاركة: ما هو الفرق؟

وفقا لشركة ديلويت

• تظهر الشركات التي تدير الثقافة بشكل استباقي ، في المتوسط ، نموا في الإيرادات بنسبة 516٪ أعلى من تلك التي لا تفعل ذلك - على مدى فترة 10 سنوات.
• عادة ما يكون لدى المؤسسات التي تدير ثقافتها بنشاط مستويات أعلى بنسبة 30٪ من الابتكار ومستويات أعلى بنسبة 40٪ من الاستبقاء.
• تتفوق الشركات ذات القوى العاملة عالية المشاركة على أقرانها بنسبة 147٪ في ربحية السهم ، ويقل احتمال مغادرة موظفيها بنسبة 87٪.
• الشركات "التي تحركها المهمة" أكثر استعدادا للنجاح.

وفقا لمؤسسة غالوب ، فإن الموظفين المنخرطين بشكل كبير هم أكثر إنتاجية بنسبة 21٪.

وأخيرا ، لدينا الخط الشهير ، الذي يتم اقتباسه في كل اجتماع تقريبا ...

بعد.

نستمر في خلط الثقافة ومشاركة الموظفين ؟  تبادلها ببراعة في محادثات التكبير. قياس أحدهما عندما يجب أن نتتبع الآخر. لكي نكون منصفين ، فإن الارتباك مفهوم. تميل معظم الأدبيات والبرامج الحوارية ووسائل الإعلام إلى استخدام الثقافة والمشاركة في نفس الوقت. وهو أمر محير ومحزن على حد سواء. محير ، لأنه ينم عن نقص غامض في الرؤية والنية من جانب القادة لفهم المفهومين اللذين يؤثران على نتائج الأعمال. حزين ، لأن الحصول على مزيد من الوضوح يمكن أن يؤدي إلى قرارات أكثر ربحية وفرق أكثر سعادة.

لذلك دعونا نحاول فصل النفط ، عما يشبه النفط ، مرة أخرى - أليس كذلك؟

الثقافة والمشاركة: هذا مقابل ذلك

دعنا نخرج الأساسيات من الطريق.

الثقافة تقرر  

• القيم
• رؤية
• مهمة
• المواقف
• سلوك
• الابتكار والإبداع
• العدوانيه
• خفه الحركه
• استقرار
• التوظيف والاحتفاظ
• التنوع وتكافؤ الفرص
• حقوق ملكية العلامة التجارية
• الوعي الاجتماعي

المشاركة تقرر

• الروح المعنوية والسعادة
• الصحة النفسية
• التواصل والتغذية الراجعة
• التعاون
• العلاقات
• اداء
• الربحيه
• المكافآت والتقدير
• الرضا الوظيفي
• حسن نية العملاء
• قيمة

الثقافة هي المجموعة الفائقة ، والمشاركة هي المجموعة الفرعية

تعكس الثقافة سبب وجودك الكبير وتجسد هدفك التنظيمي الكبير. اعتبره "سياقا" و "حجر أساس" للقيم ورموز المواقف والطقوس السلوكية التي تخبر المنضم الجديد بما تمثله و "كيف يتم إنجاز الأمور هنا".

المشاركة هي مدى شعور الوافدين الجدد بالحماس تجاه الأمر برمته ، ومدى الموافقة والمشاركة التي يظهرونها تجاهه ، وبالتالي ، الرضا الوظيفي وتحقيق الأدوار التي يستمدونها من "تجربتك الثقافية" ، كل يوم.

دعونا نلقي نظرة سريعة على بعض وجهات النظر العديدة (بما في ذلك بعض اللقطات الشاذة والغريبة) التي تحاول التمييز بين ثقافة الشركة ومشاركة الموظفين.

1. كله مقابل جزء

تقيس المشاركة الحالة المزاجية الفردية للموظفين المختلفين ، في حين أن الثقافة هي أكثر بيانا عن المشاعر التنظيمية الجماعية والقيادة.

2. من أنت مقابل كيف تعبر عنها.

الثقافة هي شعور مؤسستك بالهوية الذاتية وتقدير الذات. لكنك تحتاج أيضا إلى التعبير عنها بوضوح ، حتى يفهم نظامك البيئي بالضبط ما هو ذلك. اشرح للعالم ما تعنيه بكلمة "ثقافة" من خلال وضع أنظمة بيئية تمكينية وتصميم أطر عمل تمكينية تسهل على الموظفين التصرف بالطريقة التي تريدها ، وبطريقة يتردد صداها مع "تعريفك الشخصي" للثقافة - وبالتالي تعزيز أهداف العمل مع تحسين القدرات الفردية وإيجاد أسباب الإنجاز في العمل.

3. المدخلات مقابل المخرجات

الثقافة هي مزيج من القيم والأخلاق والأساليب التي تغذيها في الآلة. كيف يفسرها موظفوك ويستوعبونها ويعيدون اختراعها ("طريقتهم") لإضافة معنى لعملهم وحياتهم - مع إضافة اللون والدفء والطنين إلى مكان العمل - هي المشاركة.

4. النظرية مقابل المختبر

الثقافة هي الكتاب المدرسي الكبير للسمنة. إنه أمر مهم - كل الإجراءات تحتاج إلى فرضية التحقق من المنطق والأساس المنطقي - ولكن ما لم "تلعب" وتجربها في بيئة الحياة الواقعية لأماكن عملك ("المختبرات") ، فلن تصل إلى الملاءمة المناسبة ، أو حتى تعرف ما إذا كانت فكرة عملية بما يكفي لممارستها على أساس يومي.

5. الفكرة مقابل الواقع

الثقافة موجودة كفكرة ، حتى تجعلها المشاركة حقيقية. يمكنك التفكير (وأحيانا الإفراط في التفكير) في الثقافة ، ومناقشتها في غرفة الاجتماعات ، وجعل الموارد البشرية تلتقطها في صفحة السياسة ، لكنها ستظل من نسج خيالك حتى تجعلها تنبض بالحياة من خلال القنوات والإجراءات التي تؤثر على السلوك (مثل حلقات التغذية الراجعة المجانية ، والتنبيهات الودية ، والتنبيهات المفيدة ، والمنافسة المحببة ، والتدريب في الوقت الفعلي) والتي يمكن لموظفيك التعرف عليها ، المشاركة والاستمرار في البطولة في كل من المنتديات الداخلية والخارجية. هذا لا يمنح الموظفين شعورا بفلسفتك فحسب ، بل يقدم أيضا إثبات المفهوم (إقناع العالم بأن استراتيجيتك الثقافية "تعمل" بالفعل) ، ويتيح لفرقك التوافق والتكيف والراحة مع روحها الأساسية ، ويساعدك على ضبط التجربة بشكل متكرر.

الثقافة هي العجين. المشاركة هي المعجنات التي تصنعها منها.

قد تأتي هذه المعجنات بأشكال وأحجام مختلفة (اعتمادا على مدى إبداعك كطاه في ذلك اليوم بالذات) ، ولكن سيكون لها جميعا مذاق مألوف - لأنها ولدت من نفس الوالد. انزع العجينة ، ولم يعد هناك معجنات.

الثقافة هي خطة حملتك الانتخابية. المشاركة هي مؤشر على ما إذا كنت ستصبح رئيسا.

تعلن الثقافة للعالم معتقداتك الكبيرة ، ورؤيتك للكيفية التي يجب أن يكون عليها العالم ، والأطوال التي ترغب في قطعها للوصول إلى هناك. المشاركة هي ما إذا كان الجمهور يحب ما يرونه ويسمعونه ، وما إذا كانوا على استعداد لأخذ فرصة عليك ، والإشارات والإيماءات والسلوكيات المختلفة التي يمارسونها بشكل عفوي ومتكرر لإظهار تضامنهم وتأييدهم لقضيتك.

كيف تؤثر الثقافة على المشاركة؟

ترتبط ثقافة الشركة ومشاركة الموظفين ارتباطا وثيقا. عندما تضع الثقافة "قواعد اللعبة" ، إذا جاز التعبير ، يصبح من الأسهل على الموظفين والعمال فهم ما يعملون من أجله وما هو متوقع منهم. نتيجة لذلك ، يشعرون بمزيد من المشاركة والتواصل والمشاركة. نتيجة؟ يجلب يوم العمل اليومي احتكاكا وارتباكا أقل ، والمزيد من الوضوح والسعادة والإنتاجية.

هل تريد تعزيز مشاركة الموظفين؟ رعاية الثقافة

لا يمكنك بناء البنية الفوقية دون تقوية الأساس.  لإشراك موظفيك في العمل ، ركز على إقامة ركائز ثقافية قوية ومراقبتها. الثقافة هي شيء حي يتنفس يتغير مع تحول توقعات الأسواق وأصحاب المصلحة ، ويجب أن يكون ، من الناحية المثالية ، علاقة تكافلية قوية وصدى تفاعلي مع كل من (أ) مناخ الأعمال الأكبر ، و (ب) النفسية الفردية والحالات المزاجية للموظفين. لذلك يجب على القادة الاستمرار في تنمية ثقافتهم والاستثمار فيها - سواء كان ذلك من خلال المراجعة المنتظمة وإعادة تشغيل بيئة العمل ، والعبث بديناميكيات وهندسة الأدوار والعمليات ، والتبني الاستراتيجي / البديهي للتكنولوجيا والاتجاهات.

إليك بعض الأشياء التي يمكنك القيام بها. توضيح أهداف العمل بوضوح. تحديد المهام والأدوار بالتفصيل. تصميم تمكين وتمكين سير العمل وأماكن العمل التي تتيح للموظفين القيام بعملهم على أفضل وجه. إنشاء قنوات للثقة والتعاون والترابط مع قنوات الاتصال والتغذية الراجعة المتدفقة بحرية. قم بإنشاء سياسات الباب المفتوح وشجع العضوية على التواصل مع الأقران وكبار السن للتدريب في الوقت الفعلي والدفع والنمو.  تطوير روح منظمة مسطحة مع فرص متساوية لإضافة سحر التنوع. أفضل الثقافات حساسة ورعاية وتحفيز. لديهم التوازن الصحيح بين العمل والحياة للحفاظ على إلهام الموظفين ، ومنع الإرهاق ودفع الحدود باستمرار.

ثلاث طرق لرعاية الثقافة

1. تحديد وتوثيق

يمكن أن تكون الثقافة مفهوما غامضا ومعقدا - في صورته الرمزية الفلسفية الكلاسيكية - قد يكون من الصعب التفاف رأسه. والتي يمكن أن تترك جميع الموظفين في البحر ، لأننا مبرمجون للبحث والتواصل مع الرموز الملموسة واللغة المفهومة. لذلك من الأهمية بمكان التعبير عن ثقافتك بالكلمات (لا تتردد في إضافة الصور والفيديو والصوت ، اعتمادا على وسائل الإعلام ووضع النشر) لتحديد جوهرها بالتفصيل والوضوح ، وتوثيقها عبر أصول الثقافة مثل بيان الرؤية وبيان المهمة وسياسات الموارد البشرية وأدلة الإدارات وحتى رسائل مكان العمل الخفيفة ، على سبيل المثال لا الحصر.  

2. المشاركة والمشاركة في الإنشاء

أفضل الثقافات مرنة واستيعابية ، مما يفسح المجال للعادات الفريدة والسمات الفريدة والخصوصيات الحيوية للموظفين الذين يشكلونها ويلونها. لذلك من المهم لقادة المواهب والثقافة الانخراط في حوارات ومناقشات مباشرة مع الموظفين (مزج ومطابقة "الأجهزة" المختلفة مثل مجموعات التركيز والعصف الذهني والدردشات غير الرسمية) ، ودعوة مقطع عرضي من الأفكار والآراء وإعادة تصور أطر الثقافة بمرونة - بحيث يكون أقصى قدر من المعنى والإعداد لأكبر عدد ممكن من الموظفين.  

3. التتبع والتتبع

في حين أن الثقافة ليست قابلة للقياس بالضبط بالمعنى الكلاسيكي للمصطلح ، يمكنك الحصول على "إحساس بمدى حيويتها وتأثيرها - أو احتضارها وعدم فعاليتها. لهذا ، ما عليك سوى الرجوع إلى مستند الثقافة الخاص بك ، ومعرفة ما إذا كانت الأساليب السلوكية المرغوبة يتم دمجها بالفعل في الإجراءات اليومية. على سبيل المثال. هل يتعاون الناس دون تثبيط؟ هل يتم الاحتفال بالابتكار والمخاطرة ، أم يتم قمع الأصوات المتنافرة؟ هل الفرق مرنة في استجابتها للتغيير؟ هل ينظر إلى مؤسستك على أنها صقر أم حمامة؟ هل يتم التعامل مع العملاء والعملاء بهذه اللمسة الإضافية من الرعاية التي تميزك عن المنافسة؟ هل تحظى التفاصيل الصغيرة باهتمام كبير في سياق العمل العادي؟ هل لدى الجميع فرصة عادلة وموارد كافية للتحسين والتقدم؟ ما مدى استباقية الناس - هل يضغطون باستمرار من أجل العظمة ، أم يكتفون بالخير؟ هل القيادة مسؤولة عن أفعالها ، أم أنها تتجول بدون سكوت تاركة الخطوط الأمامية لإدارة الحصن؟ هل أشياء مثل اللياقة البدنية والصحة العقلية في خط رؤية القيادة ، أو في النقطة العمياء؟ هل يتم تحفيز النية والجهد والأداء والاعتراف بها ومكافأتها - بشكل متسق ومتناسب؟ هذه ليست سوى بعض الأسئلة التي تحتاج إلى الإجابة عليها لوضع إصبعك على نبض ثقافتك. اذهب لمعرفة المزيد.

المشاركة أسهل في الشعور والقياس من الثقافة.

هناك أفضل الممارسات ومؤشرات الأداء الرئيسية الراسخة للتركيز عليها إذا كنت تحاول معايرة حالة مشاركة موظفيك في مكان العمل. بعضها عبارة عن استطلاعات النبض واستطلاعات الرأي المزاجية ، ومعدلات الإعداد الناجح (بعد فترة الاختبار) ومعدل الدوران (الاستنزاف) ، والطنين والإيقاع على شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة ، ونشاط سفير العلامة التجارية على القنوات الاجتماعية والمجتمعات عبر الإنترنت ، والتغيب عن العمل ، وصناديق الاقتراحات ، والرضا الوظيفي وغيرها.

الثقافة ، من ناحية أخرى ، تدور حول "الاستشعار" و "الإدراك"

يمكن أن تكون الثقافة أكثر انزلاقا للقبض عليها وأكثر صعوبة في القياس من المشاركة. قد يشدد الأصوليون على أنه غير قابل للقياس الكمي على الإطلاق. بالتأكيد ، يتجلى ذلك بطرق "قياسية" معينة ، مثل المرونة التي تستجيب بها الشركة لمناخ أعمالها ، والكفاءة التي تبتكر بها للبقاء على رأس التغيير ، والاهتمام الذي تكرسه للصحة العقلية لعمالها ، ونوع السلوك الذي يتم الاحتفال به وجودة وتعاطف قيادتها - ولكن لا تزال هناك فجوات لا يمكن "سدها" إلا بعيون وآذان الخبرة. على سبيل المثال ، قد يتواصل موظفوك بانتظام عبر Slack والتي يجب أن تحصل عادة على علامة كبيرة في قائمة التحقق من ثقافتك. ومع ذلك ، عند الخدش تحت السطح ، قد تجد أن النغمة أو الموقف أو اللغة المستخدمة في الرسائل ، إلى حد كبير ، ليست من النوع المرغوب فيه. هذا هو نوع "الاستماع بين السطور التي تحتاج إلى القيام بها ، من أجل الحصول على معلومات حقيقية عن ثقافتك.

الثقافة هي النظام. المشاركة هي العملية.

لبناء ثقافة المشاركة ، من المهم دمج التدريب على الدافع الجوهري والموظفين في برامج التطوير الإداري.

في معظم الأحيان ، تكون الثقافة مؤشرا لا يخطئ على المشاركة. ستترجم الثقافة القوية إلى ارتباط حر وتقدير ودعم وتواصل وتقدير بين الموظفين ، وكل منها يمثل مؤشرات أداء رئيسية للمشاركة الحيوية. والعكس صحيح بنفس القدر.

الثقافة تدور حول الجذب وليس الدفع

نعم ، يمكنك دمج البرامج المختلفة في سير العمل الخاص بك والتي تدفع الموظفين وتشجعهم على تجربة ثقافتك بشكل أفضل والمشاركة فيها بسهولة أكبر. نعم ، يمكنك وضع اختبارات وطرق مختلفة لمعايرة كل من الثقافة والمشاركة. لكن لا ، لا يمكنك فرض أي منهما. لن يتعارض ذلك فقط مع جوهر المفهوم (إلا إذا كنت تحاول بناء "ثقافة ملائمة قسرية" بناء على قوة الإكراه) ، بل سيعطيك إحساسا زائفا بما إذا كان يعمل أم لا.

ربما تكون قد وظفت أفضل المواهب في المدينة. ولكن إذا لم يتفاعلوا مع الثقافة ، فلن ينخرطوا في العمل. لن تصبح الموهبة غير مستغلة إلى حد كبير فحسب ، بل قد تضطر أيضا قريبا إلى محاربة السمية المتزايدة في النظام. في كلتا الحالتين ، أنت تتجه إلى تكلفة إعادة التوظيف. لذا استمر في تعديل القنوات والإجراءات لاستكشاف زوايا جديدة وملاءمة أفضل لنجار جديد. يستغرق التكبير على البقعة الحلوة وقتا في بعض الأحيان. أبعد من نقطة ، كن مستعدا لقبول أنها مجرد حالة توظيف سيء. مهما فعلت ، لا تغير ثقافتك - فهذا أقرب إلى البيع - أو تحاول إقناع الناس بذلك إذا كنت تعتقد أنه "غير قابل للبيع".  فقط المضي قدما.

"يمكنك نسخ نموذج عملي، يمكنك اختطاف موظفي، لكن لا يمكنك سرقة ثقافتي".

الثقافة ، وبالتالي قدرتها على المشاركة ، هي أهم رأس مال للأعمال التجارية. ففي نهاية المطاف، في حين أن معظم رؤوس الأموال والمدخلات الأخرى سواء كانت استراتيجية أو تكنولوجيا أو مواهب أو عمليات قابلة للتكرار بموارد مصدرها إلى حد كبير مجموعة مشتركة، فإنها الثقافة الوحيدة التي لا يمكن اختطافها. في مشهد من عدم اليقين ، وفي بحر من المنافسة أنا أيضا ، هو أضمن compass للفرق ، وتوجيههم عبر المياه المتقلبة نحو شمالهم الحقيقي.

قم برعاية ثقافتك وانتقل بمشاركتك إلى المستوى التالي من خلال Empuls.