جدول المحتويات
لا يمكن أن تأتي استراتيجية مشاركة الموظفين في وقت أكثر حرجا. مع تغيير Covid-19 لكامل أداء المؤسسات في جميع أنحاء العالم ، فقد حان الوقت للحديث عن استراتيجية مشاركة الموظفين أثناء جائحة Covid-19.
السؤال الكبير ، إذن ، هو لماذا؟
نظرا لأننا نتحدث عن إحصاءات عالمية ، فمن الصعب تحديد كل سبب صغير. تختلف قوانين العمل والنهج الثقافية للعمل اختلافا جذريا من مكان إلى آخر.
مثال على ذلك ، يشير الاستطلاع نفسه إلى أن العمال الأمريكيين يشاركون بنسبة 32٪ - وهي بالكاد أخبار جيدة ، لكنها لا تزال أكثر من ضعف المتوسط العالمي.
في الوقت الحالي ، عندما يمر العالم بوباء عالمي ،
تعد مشاركة الموظف واحدة من أكثر السمات المطلوبة لتحديد طول عمر المنظمة.
إحدى القضايا التي يمكن أن نتفق عليها جميعا كمتخصصين في الموارد البشرية هي أن هذه الأزمة تستمر من خلال التنفيذ المستمر للنهج الفاشلة للمشاركة ، وتحديدا الدراسات الاستقصائية السنوية أو نصف السنوية. تتعامل هذه التكتيكات مع المشاركة كصيغة رياضية ، باستخدام أسئلة عامة تفشل في التعرف على الموظفين على حقيقتهم: البشر.
ترى الشركات التي تتمتع بمعدلات مشاركة عالية أن هذا المفهوم شيء من المفترض أن يكون مستمرا ، وهي عملية لا يجب القيام بها على الورق ، بل من خلال التفاعل المتسق والتحليل والأساليب الموثوقة. لحسن الحظ ، المشاركة تشبه إلى حد كبير المرض. السبب عالمي ، وبالتالي ، كذلك العلاج. المفتاح هو العثور على الأساليب الصحيحة.
استراتيجيات مشاركة الموظفين أثناء جائحة عالمية
لا تحدث مشاركة الموظفين على الورق بدلا من ذلك تحدث مع التفاعلات المستمرة مع الموظفين. إنها إحدى السمات التي تشتد الحاجة إليها لمعالجة جائحة عالمي. فيما يلي أفضل ثماني استراتيجيات لإشراك الموظفين لمواجهة جائحة عالمي:
1. التواصل القيادي المنتظم
أكثر من أي وقت مضى ، يجب أن تكون هناك نقاط اتصال للموظفين من قبل القيادة تغرس ثقتهم بالثقة. الأجور والمزايا لا تعني شيئا إذا كان هناك انفصال بين الموظفين والإدارة. مرة أخرى ، استراتيجيات مشاركة الموظفين هي عملية مستمرة. يريد العمال أن يشعروا بأن آرائهم ومشاعرهم مهمة. والأهم من ذلك ، يجب أن يكونوا قادرين على التعبير عن التعليقات والمخاوف عند حدوثها ، وليس في بعض الاستبيانات بعد ستة أشهر.
2. سياسة الباب المفتوح
يقودنا هذا إلى "سياسة الباب المفتوح" الكلاسيكية والمثبتة. ببساطة، هذا يعني أنه يجب على المديرين التأكيد على أنهم متاحون دائما للتحدث. سواء كانت مشكلة مع موظف آخر أو قيادة عليا أو سياسة مكان العمل ، فإن القدرة على التعبير عن المخاوف أمر حيوي للمعنويات والمشاركة بشكل عام.
وبالمثل ، يجب تشجيع الموظفين على إخبار رؤسائهم بالأشياء التي تقوم بها الشركة بشكل صحيح. يساعد هذا الإدارة العليا على تتبع الممارسات واللوائح التي تعمل.
3. الدعم العاطفي
يمكن أن تخلق القضايا الشخصية حواجز أمام المشاركة. ستكون هناك دائما أوقات يتعامل فيها الموظفون مع الضغوطات ومشاكل الصحة العقلية التي تؤثر على قدرتهم على العمل. بدلا من المعاناة في صمت حتى يتم توبيخ هؤلاء الأفراد بسبب ضعف الأداء ، يجب على المديرين دعوة موظفيهم للحضور إليهم والتعبير عما يحدث.
عندها فقط يمكن إجراء التسهيلات على أمل الحفاظ على بعض الإنتاجية ، والأهم من ذلك ، إبقاء العامل المعني سعيدا. إذا شعر شخص ما أن رئيسه يهتم حقا برفاهيته ، فسيشعر في النهاية وكأنه أحد الأصول ، وليس رقما آخر على كشوف المرتبات.
من المؤكد أن المشرف ليس معالجا. إذا كان من الواضح أن مشكلات الفرد لا يمكن حلها من خلال محادثة بسيطة ، فمن المهم أن نقدم لهم بلباقة الموارد التي ستساعدهم على التأقلم.
3. اجعل التدريب جهدا قائما على الفريق
تعد جلسات التدريب طريقة مهمة لإبقاء الموظفين على اطلاع دائم بأدائهم ، لكن العديد من المشرفين يفعلون ذلك بشكل خاطئ بشكل فظيع. في حين أن الهدف من هذه الاجتماعات عالمي ، فإن الطريقة التي يتم التعامل معها يمكن أن تحدث فرقا كبيرا بين إنشاء عامل مشارك وآخر ساخط.
النهج الخاطئ
في العديد من المنظمات ، يتبع التدريب صيغة محددة. انسحب العامل جانبا لبضع دقائق. يتم الاعتراف بهم لنجاحاتهم وتوبيخهم على أوجه القصور لديهم. ثم يتحول إلى مناقشة من جانب واحد حيث يشير المدير بإصبعه إلى الموضوع الفقير ، ويملي ما يجب إصلاحه ، ويشرح كيفية إصلاحه.
ما يجعل هذه الاستراتيجية شنيعة بشكل خاص هو أنها تبدو وكأنها استجواب ، وعادة ما تركز على النقاط السيئة. والأسوأ من ذلك ، حرفيا إخبار شخص ما بكيفية تحسين عمله هو الإدارة التفصيلية في أفضل حالاتها. والنتيجة النهائية هي موظف يشعر وكأنه بيدق لا يحظى بالتقدير. إذا استمر هذا ، فإن البيدق المعني سيبدل رقعة الشطرنج بسرعة.
النهج الصحيح
لتوضيح ذلك، دعونا نستخدم مثالا. تقوم مديرة ستيف ، ليزا ، بتدريبه على أداء مبيعاته.
تبدأ المحادثة بالقول:
"ستيف ، أريد فقط أن أقول" عمل جيد "على أرقام الشهر الماضي. كنت ثالث أعلى أداء في أبريل ، وهذا أمر رائع دائما. ولكن يبدو أن مبيعاتك هذا الشهر في حالة ركود بعض الشيء. من الواضح ، أعلم أنه يمكنك القيام بعمل أفضل - لقد رأينا ذلك يحدث. كيف يمكننا مساعدتك في العودة إلى ما كنت عليه من قبل؟"
من الحوار أعلاه ، نلاحظ أربعة أشياء حول نهج ليزا:
- إنها تعترف وتشكر ستيف على أدائه الممتاز.
- تخبره عن مخاوفها مقارنة بالشهر الحالي.
- تتعامل مع الحل كجهد جماعي بينها وبين ستيف.
- إنها تضع العبء على ستيف لتبادل الأفكار حول حلوله الخاصة ، بدلا من إملاء ما يجب تغييره وكيفية تغييره.
وبالتالي ، لا يشعر ستيف بأنه متهم. إنه يفهم ما يتعين عليه القيام به ، ويمكنه مناقشة الحلول بصراحة مع ليزا. هذه أيضا فرصة له للتعبير عن أي مخاوف لديه قد تكون ساهمت في تراجع أدائه.
على سبيل المثال ، ربما يكون هناك نقص في الموظفين ، أو ربما غادر بعض عملائه أو أدى تغيير السياسة الأخير إلى خنق قدرته على مبيعات الأراضي. هذه فرصة للمنظمة لتلقي التعليقات حول مجالات الفرص المحتملة كما هو الحال بالنسبة لستيف. في النهاية ، يغادر الاجتماع بقصد جعل شركته فخورة ومجهزة بالأدوات اللازمة للقيام بذلك.
4. منح الموظفين المزيد من الاستقلالية
يجب أن توفر استراتيجية مشاركة الموظفين المرونة. لن يشعر العمال الذين يتحكمون في مهامهم بأنهم "متسلطون". هذه فرصة للإدارة والموظفين للتعاون على أساس منتظم.
5. تنفيذ أفكار صحة الموظف
في بعض الأحيان ، لا تأتي أفضل الحلول من اجتماع مجلس الإدارة.
بعد كل شيء ، العمال هم الذين هم في الخطوط الأمامية ، ويتعاملون مع العمليات اليومية ويبقون الشركة على المسار الصحيح. عند الاقتراب من المشاريع ، تحتاج الإدارة إلى تجنب التفويض والتركيز على التعاون.
بمعنى آخر ، امنح أعضاء الفريق الفرصة ليس فقط لتولي مسؤولية عملهم ولكن أيضا للنظر في ابتكاراتهم واقتراحاتهم للتغييرات المحتملة في السياسة.
العمال الذين يشعرون أن مدخلاتهم تغير حرفيا مكان عملهم للأفضل سيشعرون أنهم جزء من شيء أكبر.
دع العمال يدربون أنفسهم.
والدورات التدريبية طريقة مفيدة لتحديث مجموعات مهارات الموظفين واستحداث مسؤوليات جديدة؛ ومع ذلك ، لا يتعلم الجميع من خلال الاستماع إلى مشرفهم أو مدربهم وهو يحاضرهم في بيئة الفصل الدراسي.
تختلف أساليب التعلم من شخص لآخر ، لذلك من الصعب - إن لم يكن من المستحيل - إنشاء جلسة تدريب مثالية تناسب الجميع.
والخبر السار هو أننا لسنا مضطرين لذلك.
خلال اجتماعات الفريق ، يمكن للقادة العمل كمرشدين مع السماح لعمالهم بدراسة ومناقشة المواد كمجموعة. هذا سيجعلهم أكثر راحة ، وبالتالي ، استثمروا في تعلم ما هو أمامهم.
6. السماح بالعمل عن بعد
يعد العمل عن بعد أحد أفضل استراتيجيات مشاركة الموظفين التي تتبناها الشركات ولسبب وجيه.
7. تحسين التواصل
العمل عن بعد لا يشجع التواصل فحسب - بل يجعله أمرا بالغ الأهمية. في حين أنه قد لا يشعر الجميع بالراحة عند طرق باب رئيسهم ، فإن العمل من المنزل يعني أنه ليس لديهم خيار سوى البقاء على اتصال مع الإدارة والعمال الآخرين.
أشياء مثل البريد الإلكتروني أو المؤتمرات عن بعد أو المراسلة الفورية ضرورية ، مما يؤدي إلى مناقشة متسقة ومفتوحة عند ظهور المشكلات. غالبا ما يكون من الأسهل أيضا طرح المشكلات عندما يمكن التفكير فيها بعناية في الكتابة. هناك أيضا مستوى من الراحة ينطوي عليه الانفصال عن طريق شاشة الكمبيوتر.
8. زيادة الإنتاجية
غالبا ما يقوم العمال الذين يعملون عن بعد بعمل أفضل بكثير باستخدام الأدوات المتاحة لهم. إن قدرتهم على التعليم الذاتي دون تشتيت الانتباه في إعداد المكتب تسمح لهم بالعمل وفقا لشروطهم تحت ضغط أقل بكثير. والنتيجة هي أداء عام أفضل وشعور بالاستقلالية.
الخلاصة
ليس من السهل تنفيذ استراتيجيات مشاركة الموظفين ، خاصة إذا كانت المنظمة تتحرك في الاتجاه الخاطئ لسنوات أو عقود. تتطلب العديد من هذه التغييرات إصلاحا شاملا لثقافة الشركة وسياستها. نتيجة لذلك ، لا يمكن أن تحدث ببساطة بين عشية وضحاها. في مثل هذه الحالات ، يمكن أن يساعد وجود منصة مشاركة للموظفين .
ومع ذلك ، إذا كرست الشركات ما يكفي من الوقت والجهد لتحسين تحفيز الموظفين ومشاركتهم ، فإن النتائج ستتحدث حتما عن نفسها. لا يوجد سبب يجعل الغالبية العظمى من العمال يشعرون بعدم الاهتمام بنجاح شركتهم. كلما أسرعت الإدارة في فهم هذا ، كلما كان من الممكن حلها بشكل أسرع.
