في هذه الصفحة
تكشف الدراسات أن الشركات التي لديها موظفين متفاعلين تتفوق على نظيراتها بنسبة تصل إلى 202% (فوربس). تشهد ديناميكيات القوى العاملة الحديثة نقلة نوعية، وفهم اتجاهات مشاركة الموظفين أمر ضروري للشركات للبقاء في المقدمة.
← وفقًا ل غالوبفإن أعلى نسبة للموظفين المشاركين على الإطلاق في الولايات المتحدة كانت 36% في الماضي غير البعيد لعام 2020. ومع ذلك، فإن الأرقام ترسم صورة واقعية بينما نجتاز عامي 2021 و2022 والآن في عام 2023، حيث نشهد انخفاضًا مطردًا إلى 31% فقط من الموظفين المشاركين.
← يكشف التقرير نفسه أنه في عام 2021، تراجعت مستويات مشاركة الموظفين إلى 34%، تلاها انخفاض آخر إلى 33% في عام 2022. ويستمر هذا الاتجاه المشؤوم، حيث كشفت أحدث البيانات عن انخفاض كبير إلى 31% فقط من الموظفين المتفاعلين.
تؤكد هذه الإحصاءات على التحدي الحاسم الذي تواجهه المؤسسات اليوم: الكفاح من أجل تهيئة بيئة عمل تعزز الالتزام والحماس المستدام.
9 اتجاهات لإشراك الموظفين من المقرر أن ترسم ملامح عام 2024
عندما يتعلق الأمر بمشاركة الموظفين، هناك شيء واحد واضح: لا توجد استراتيجية واحدة تناسب الجميع. من التقدير المخصص إلى الروح التي تحركها الأهداف، فإن مستقبل المشاركة ديناميكي وشخصي ومليء بالفرص المتاحة للشركات لخلق أماكن عمل لا يعمل فيها الموظفون فقط؛ بل يزدهرون فيها.
لذا، دعنا نفهم أحدث الاتجاهات ونعزز المشاركة ونشاهد مكان عملك يصبح مركزاً للشغف والابتكار والنجاح.
1. ثقافة الناس أولاً ستأخذ زمام المبادرة
أصبح تبني ثقافة "الناس أولاً" حجر الزاوية في استراتيجيات إشراك الموظفين الحديثة. ويؤكد هذا الاتجاه على أهمية الاعتراف بالموظفين كأفراد لهم احتياجات وتطلعات ومساهمات فريدة من نوعها.
← وجدت دراسة أخرى أجرتها شركة Great Place to Workالذي شمل أكثر من 1.3 مليون موظف، أن المؤسسات التي تعطي الأولوية لثقافة التركيز على الأفراد تحقق فوائد كبيرة، كما يتضح من التزام الموظفين بالبقاء في شركاتهم (88%)، والإحالات (91%)، وبذل الجهد التقديري (90%)، وإظهار المرونة (87%)، أي ضعف المستويات التي لوحظت في أماكن العمل النموذجية في جميع هذه المقاييس.
تدرك الشركات التي تعطي الأولوية لنهج التركيز على الأفراد أولاً أن الثقافة الإيجابية في مكان العمل تؤثر بشكل مباشر على رضا الموظفين وإنتاجيتهم ونجاحهم بشكل عام.
كيفية تعزيز ثقافة الناس أولاً:
- التزام القيادة: يجب على القادة أن يناصروا بفاعلية عقلية تضع الناس أولاً، وأن يظهروا اهتماماً حقيقياً برفاهية الموظفين ونموهم المهني.
- التواصل المفتوح: إرساء ثقافة التواصل الشفاف والمفتوح. التماس الملاحظات بانتظام، ومعالجة المخاوف على الفور، وإبقاء الموظفين على علم بأهداف المؤسسة واستراتيجياتها.
- الاعتراف والتقدير: الاعتراف والتقدير للموظفين على جهودهم وإنجازاتهم. يمكن أن يكون التقدير رسميًا، مثل الجوائز والمكافآت، وغير رسمي، مثل التعبير عن الامتنان والثناء.
- تطوير الموظفين: استثمر في برامج تطوير الموظفين والتدريب وفرص الإرشاد. فهذا لا يعزز المهارات فحسب، بل يعكس أيضًا الالتزام بالنمو الفردي.
- التكامل بين العمل والحياة: شجع على تحقيق التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية من خلال تعزيز ساعات العمل المرنة وخيارات العمل عن بُعد ومبادرات العافية. يساهم ذلك في خلق بيئة عمل إيجابية ويعزز الروح المعنوية.
2. التخصيص سيعيد تعريف تجربة الموظف
تدرك الشركات بشكل متزايد أهمية تصميم تجربة الموظف حسب الاحتياجات والتفضيلات الفردية. وينطوي ذلك على فهم المهارات الفريدة لكل موظف وتفضيلاته وأسلوب عمله لخلق بيئة عمل أكثر تخصيصاً وإشباعاً.
كيفية تحقيق التخصيص في مكان العمل:
- توفير ترتيبات عمل مرنة: عرض جدولة مرنة أو خيارات عمل عن بُعد أو ترتيبات عمل بديلة لاستيعاب التفضيلات الفردية وأنماط الحياة.
- صياغة خطط التطوير المهني: وضع خطط تطوير فردية تتماشى مع الأهداف المهنية للموظفين. توفير فرص للتعلم والنمو مصممة خصيصًا لتناسب اهتماماتهم ومهاراتهم.
- الحصول على تعليقات منتظمة والتواصل المفتوح: تواصل بانتظام مع الموظفين لفهم احتياجاتهم واهتماماتهم وتفضيلاتهم. التماس الملاحظات وتعديل السياسات أو الممارسات وفقًا لذلك.
- إعطاء الأولوية للتنوع والشمول: اعترف بتنوع القوى العاملة لديك واحتفل به. اخلق بيئة شاملة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والاحترام لمساهماتهم الفريدة.
3. ستحظى مبادرات الرفاه والصحة النفسية بأولوية عالية
لقد أصبحت رفاهية الموظفين، جسديًا وذهنيًا، نقطة محورية بالنسبة للمؤسسات لأنها تدرك تأثيرها على الإنتاجية الإجمالية والرضا الوظيفي.
وقد أكدت الجائحة على الحاجة إلى برامج شاملة للرفاهية، حيث يؤثر العمل عن بُعد وعدم وضوح الخطوط الفاصلة بين الحياة المهنية والشخصية على الصحة النفسية للموظفين.
إن الاعتراف باحتياجات الصحة النفسية للموظفين ومعالجتها لا يسهم فقط في رضاهم بل أيضاً في الإنتاجية المؤسسية بشكل عام.
كيفية تنفيذ مبادرات الرفاهية والصحة النفسية في مكان العمل:
- إنشاء برامج مساعدة الموظفين (برامج مساعدة الموظفين): تنفيذ برامج EAPs التي توفر للموظفين إمكانية الوصول السري إلى خدمات الاستشارة والدعم. يمكن أن تساعد برامج EAPs في معالجة التحديات الشخصية والمتعلقة بالعمل، مما يعزز الرفاهية النفسية.
- التكامل بين العمل والحياة: تشجيع ثقافة تدعم التكامل بين العمل والحياة الشخصية بدلاً من الفصل الصارم بينهما. توفير الأدوات والموارد التي تساعد الموظفين على إدارة وقتهم بفعالية وتحقيق التوازن بين الالتزامات المهنية والشخصية.
- صمم برامج الصحة والعافية: قدم برامج العافية التي تركز على الصحة البدنية والعافية الذهنية وإدارة الإجهاد. يمكن أن يشمل ذلك دروس اللياقة البدنية أو ورش عمل اليقظة الذهنية أو المبادرات التي تعزز العادات الصحية.
- وجود قنوات اتصال مفتوحة: عزز بيئة يشعر فيها الموظفون بالراحة في مناقشة مخاوفهم المتعلقة بالصحة النفسية بصراحة. أنشئ قنوات للتواصل ووفر الموارد التي تعزز الوعي بالصحة النفسية وتقلل من وصمة العار في مكان العمل.
- تأكد من وجود قيادة داعمة: تدريب القادة على التعرف على علامات الإجهاد أو الإرهاق وتزويدهم بالمهارات اللازمة لدعم أعضاء فريقهم. فالقيادة التي تعطي الأولوية لرفاهية الموظفين هي التي تحدد مسار ثقافة مكان العمل الإيجابية والداعمة.
4. تقدير الموظفين في الوقت المناسب وبشكل استراتيجي
أصبح تقدير الموظفين وتقديرهم في الوقت المناسب وبطريقة استراتيجية محركًا رئيسيًا لمشاركة الموظفين. وينطوي ذلك على تقدير الإنجازات والمساهمات في الوقت المناسب، وبطريقة تتماشى مع الأهداف والقيم المؤسسية.
أثبت تنفيذ مبادرات التقدير الاستراتيجي أنه استراتيجية قيّمة لتعزيز قوة عاملة إيجابية ومحفزة.
إليك كيف يمكن للشركات أن تطبق التقدير في الوقت المناسب في مكان العمل.
- احصل على ملاحظات فورية: قدم ملاحظات فورية عندما يُظهر الموظفون أداءً استثنائياً. يمكن أن يكون ذلك من خلال رسالة شكر بسيطة أو صيحات الشكر في اجتماعات الفريق أو من خلال منصة تقدير مخصصة.
- التوافق مع قيم الشركة وأهدافها: اربط التقدير بالقيم والأهداف الأساسية للمؤسسة. تسليط الضوء على المساهمات التي تساهم بشكل مباشر في مهمة الشركة، مما يعزز أهمية الجهود الفردية.
- تقدير الأقران: قم بتعزيز ثقافة تقدير الأقران حيث يمكن للموظفين الاعتراف بإنجازات بعضهم البعض. ولا يؤدي ذلك إلى زيادة وتيرة التقدير فحسب، بل يعزز أيضًا ديناميكية الفريق الإيجابية.
- المكافآت والحوافز الملموسة: ضع في اعتبارك تقديم مكافآت ملموسة، مثل بطاقات الهدايا أو المكافآت أو الإجازات الإضافية لتقدير المساهمات الاستثنائية. تأكد من أن هذه المكافآت تتماشى مع تفضيلات الموظفين.
- الاعتراف العلني: احتفل بالإنجازات علنًا، سواء من خلال الإعلانات على مستوى الشركة أو النشرات الإخبارية أو وسائل التواصل الاجتماعي. يمكن أن يعزز التقدير العلني شعور الموظف بالفخر والإنجاز.
5. باقات المزايا المبتكرة ستكون مفضلة للغاية
تقوم الشركات ذات التفكير المستقبلي بإعادة تعريف مزايا الموظفين لتتماشى مع الاحتياجات والتوقعات المتغيرة للقوى العاملة لديها. ووفقاً لدراسات حديثة، تشهد المؤسسات التي تقدم مزايا مبتكرة زيادة كبيرة في مشاركة الموظفين.
مكونات حزم المزايا المبتكرة:
- ترتيبات العمل المرنة: على الرغم من أنه سبق مناقشتها في سياق المرونة الهجينة، إلا أن مرونة ترتيبات العمل هي عنصر أساسي في حزم المزايا المبتكرة. وقد يشمل ذلك خيارات لأسابيع العمل المضغوطة أو تقاسم العمل أو برامج التفرغ.
- دعم العافية والصحة النفسية: تجاوزاً للرعاية الصحية التقليدية، تشمل حزم المزايا المبتكرة الدعم الشامل للصحة والعافية والصحة النفسية. قد يشمل ذلك الاشتراك في تطبيقات اللياقة البدنية، أو الوصول إلى برامج التأمل، أو حتى أيام الصحة النفسية كجزء من حزمة المزايا.
- فرص التعليم وتطوير المهارات: دعماً للتعلم المستمر، قد تتضمن حزم المزايا فرصاً للتعليم وتطوير المهارات. يمكن أن يشمل ذلك سداد تكاليف الدورات التدريبية، أو الوصول إلى منصات التعلم عبر الإنترنت، أو الشراكات مع المؤسسات التعليمية.
- مزايا صديقة للأسرة: إدراكاً لأهمية التوازن بين العمل والحياة، تمتد المزايا المبتكرة لتشمل السياسات الصديقة للأسرة. قد يشمل ذلك الإجازة الوالدية الممتدة، أو مرافق رعاية الأطفال في الموقع، أو الجدولة المرنة للآباء والأمهات.
6. سيكون الاحتفاظ بأفضل المواهب هو محور التركيز الاستراتيجي
في سوق العمل التنافسي، حيث يتم البحث عن المهنيين المهرة، تدرك المؤسسات أهمية تهيئة بيئة لا تجذب المواهب من الدرجة الأولى فحسب، بل تحتفظ بها أيضاً.
كيفية إشراك أفضل المواهب والاحتفاظ بها:
- التعويضات التنافسية: للاحتفاظ بأفضل المواهب، يجب على المؤسسات تقديم حزم تعويضات تنافسية. قم بمراجعة وتعديل هياكل الرواتب بانتظام لضمان توافقها مع معايير الصناعة وتلبية توقعات الموظفين ذوي الأداء العالي.
- فرص التطوير المهني: استثمر في نمو موظفيك وتطورهم. وفر برامج التدريب وفرص الإرشاد ومسارات واضحة للتقدم الوظيفي. من المرجح أن تبقى أفضل المواهب في مؤسسة تدعم تطلعاتهم المهنية.
- التقدير والمكافآت في الوقت المناسب: تقدير ومكافأة الأداء المتميز. عبّر بانتظام عن تقديرك لعمل الموظفين الجاد وإنجازاتهم. ويمكن أن يتم ذلك من خلال برامج التقدير الرسمية أو الملاحظات الشخصية أو غيرها من الحوافز التي تُظهر التزام المؤسسة بتقدير أفضل موظفيها ذوي الأداء المتميز.
- ترتيبات عمل مرنة: توفير ترتيبات عمل مرنة، مثل خيارات العمل عن بُعد أو الجداول الزمنية المرنة. يساعد ذلك على خلق توازن صحي بين العمل والحياة، مما يساهم في زيادة الرضا الوظيفي وزيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
7. سيؤدي التنوع والمساواة والشمول (DEI) إلى تعزيز المشاركة
يعد التركيز على تعزيز مكان عمل متنوع ومنصف وشامل عنصراً حاسماً في استراتيجيات إشراك الموظفين الحديثة. تشير الأبحاث إلى أن المؤسسات المتنوعة والشاملة تتفوق على نظيراتها.
كيفية تعزيز مبادرة تعزيز الديمقراطية في مشاركة الموظفين
تدرك المؤسسات أن القوى العاملة المتنوعة والشاملة لا تعزز الابتكار فحسب، بل تساهم أيضًا في خلق ثقافة إيجابية وديناميكية في مكان العمل. إليك كيفية تحقيق ذلك.
- ممارسات التوظيف الشاملة: تبدأ مبادرة تكافؤ الفرص في عملية التوظيف. تتبنى المؤسسات ممارسات توظيف شاملة لضمان وجود مجموعة متنوعة من المرشحين. ويتضمن ذلك معالجة التحيز في توصيف الوظائف، واستخدام لجان توظيف متنوعة، وتطبيق تقنيات توظيف عمياء.
- التدريب على الكفاءة الثقافية: إن توفير التدريب على الكفاءة الثقافية للموظفين يعزز بيئة شاملة. يساعد هذا التدريب الأفراد على فهم وجهات النظر المتنوعة وتقديرها، مما يؤدي إلى تحسين التواصل والتعاون داخل فرق العمل.
- مجموعات موارد الموظفين (ERGs): يوفر إنشاء مجموعات موارد الموظفين التي تركز على مختلف أبعاد التنوع، مثل العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي، منصة للموظفين للتواصل وتبادل الخبرات والمساهمة في مكان عمل أكثر شمولاً.
- فرص متكافئة للتقدم الوظيفي: إن ضمان توزيع فرص التقدم الوظيفي بشكل عادل أمر بالغ الأهمية لمشاركة الموظفين. تركز المؤسسات على إنشاء عمليات ترقية شفافة وبرامج إرشادية لدعم النمو المهني لجميع الموظفين.
8. سيزداد الطلب على استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي/التعلم الآلي في مكان العمل
لقد أصبح دمج أدوات الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم الآلي (ML) اتجاهاً مهماً في تعزيز مشاركة الموظفين. ولكن مع تزايد الدور البارز الذي يلعبه الذكاء الاصطناعي/التعلُّم الآلي في التوظيف في مختلف المؤسسات، اكتسبت الاعتبارات الأخلاقية المرتبطة بهذه الممارسات أهمية متزايدة.
في عام 2024، نتوقع أن نصل إلى منعطف حاسم في معالجة هذه المخاوف، خاصةً مع اشتداد التدقيق الحكومي حول تطبيق الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف.
ستواجه الكيانات التي توظف الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي في إجراءات التوظيف الخاصة بها، إلى جانب مزودي الخدمات الذين تتعامل معهم، ضغوطًا متزايدة للاستجابة بشكل استباقي للوائح التنظيمية الناشئة.
يستلزم ذلك تعزيز المزيد من الشفافية فيما يتعلق باستخدام الذكاء الاصطناعي ومشاركة بيانات التدقيق علناً، وإتاحة الخيار للموظفين والمرشحين لاختيار عدم المشاركة في العمليات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي.
تطبيقات الذكاء الاصطناعي/التعلم الآلي في إشراك الموظفين:
- التعلم والتطوير المخصص: تقوم خوارزميات الذكاء الاصطناعي/التعلم الآلي بتحليل بيانات الموظفين لتحديد تفضيلات التعلم الفردية والتوصية بخطط تطوير مخصصة. وهذا يضمن أن تكون برامج التدريب مصممة خصيصاً لتلبية احتياجات كل موظف، مما يؤدي إلى تحسين تجربة التعلم.
- التحليلات التنبؤية لإدارة المواهب: يتم استخدام التحليلات التنبؤية المدعومة بالذكاء الاصطناعي/التعلم الآلي في إدارة المواهب، مما يساعد المؤسسات على تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية، والتنبؤ بمخاطر دوران الموظفين، واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن تخطيط القوى العاملة.
- روبوتات الدردشة الآلية لدعم الموظفين: يتم استخدام روبوتات الدردشة الآلية التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي لتوفير الدعم الفوري للموظفين، والرد على الاستفسارات، والمساعدة في مهام الموارد البشرية الروتينية. لا يؤدي ذلك إلى تحسين الكفاءة فحسب، بل يضمن أيضاً الاستجابة لاحتياجات الموظفين في الوقت المناسب.
- تحليلات الأداء والتغذية الراجعة: تقوم أدوات الذكاء الاصطناعي/التشغيل الآلي بتحليل بيانات الأداء لتوفير رؤى حول إنتاجية الموظفين ونقاط قوتهم ومجالات التحسين. هذا النهج القائم على البيانات يسهّل إجراء تقييمات أكثر موضوعية للأداء ويساعد على تخصيص الملاحظات للتطوير الفردي.
9. ستحتل الاستدامة مركز الصدارة
يتمثل أحد الاتجاهات البارزة في مشاركة الموظفين التي تكتسب زخمًا في زيادة التركيز على الاستدامة. تدرك المؤسسات أهمية دمج الممارسات المسؤولة بيئياً واجتماعياً في عملياتها لإشراك القوى العاملة لديها والاحتفاظ بها.
علاوة على ذلك، فإن نتائج دراسة موظفي جيل الألفية في شركة كون كوميوني كوميونيكيشنزفإن 64% من جيل الألفية يشيرون إلى إحجامهم عن قبول عرض عمل من صاحب عمل يفتقر إلى سياسة قوية للمسؤولية الاجتماعية للشركات.
وعلاوة على ذلك، أعرب 83% منهم عن شعورهم بالولاء المتزايد تجاه الشركات التي تشركهم بنشاط في معالجة المخاوف الاجتماعية والبيئية، متجاوزين بذلك المتوسط الأمريكي البالغ 70%.
ومع تحول الاستدامة إلى جانب أساسي من ثقافة الشركة، فإنها لا تتماشى مع قيم الموظفين فحسب، بل تساهم أيضاً بشكل كبير في المشاركة العامة والاحتفاظ بالقوى العاملة.
لدمج الاستدامة بفعالية في استراتيجية إشراك الموظفين، ضع في اعتبارك الخطوات التالية:
- التقييم وتطوير الاستراتيجية: ابدأ بتقييم تأثيرك البيئي والاجتماعي الحالي. تحديد مجالات التحسين ووضع أهداف محددة وقابلة للقياس. وضع استراتيجية شاملة للاستدامة تتماشى مع قيم شركتك وأهدافها.
- التواصل والتعليم: أوصل التزامك بالاستدامة بوضوح إلى الموظفين. شارك أهداف الشركة ومبادراتها والأثر الإيجابي الذي تهدف إلى تحقيقه. قم بإجراء دورات تدريبية لتثقيف الموظفين حول الممارسات المستدامة وكيف يمكنهم المساهمة في أدوارهم.
- دمج الاستدامة في السياسات والممارسات: دمج اعتبارات الاستدامة في سياسات الشركة وإجراءاتها وممارساتها اليومية. وقد يشمل ذلك الحد من النفايات، وكفاءة استخدام الطاقة، والمصادر الأخلاقية. تشجيع السلوك المستدام من خلال دمجه في تقييمات الأداء وبرامج التقدير.
- تمكين مشاركة الموظفين: عزز الشعور بالملكية بين الموظفين من خلال إشراكهم في مبادرات الاستدامة. إنشاء لجان أو فرق يقودها الموظفون لتبادل الأفكار وتنفيذها. توفير منصات للموظفين لمشاركة مبادرات الاستدامة الخاصة بهم وقصص نجاحهم.
- تقديم حوافز خضراء: تقديم الحوافز التي تكافئ السلوك الواعي بيئياً. ويمكن أن يشمل ذلك برامج تقدير أو مكافآت أو مكافآت أخرى لتحقيق أهداف الاستدامة.
- قياس ومراقبة التقدم المحرز: ضع مؤشرات أداء رئيسية (KPIs) لقياس أثر مبادرات الاستدامة الخاصة بك. قم بتقييم التقدم المحرز وإبلاغ الموظفين بانتظام، مع توضيح النتائج الإيجابية لجهودهم الجماعية.
- خلق ثقافة داعمة: تعزيز ثقافة تقدّر الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية. دمج هذه القيم في بيان مهمة الشركة وقيمها الأساسية. شجّع القيادة على دعم الاستدامة وأن تكون قدوة للمؤسسة بأكملها.
- التماس آراء الموظفين: السعي باستمرار للحصول على تعليقات من الموظفين فيما يتعلق بمبادرات الاستدامة. وهذا لا يدل على الشفافية فحسب، بل يوفر أيضًا رؤى للتحسين.
استنتاج
مع دخولنا عام 2024، تتسم مشاركة الموظفين بتحولات ديناميكية واتجاهات تقدمية. إن تبني هذه الاتجاهات ليس مجرد خيار استراتيجي؛ بل هو التزام ببناء مؤسسات مرنة وشاملة ونابضة بالحياة تزدهر على القوة الجماعية للموظفين المشاركين والممكّنين.
تستمر الرحلة نحو تعزيز مشاركة الموظفين في التطور، مما يبشر بمشهد مكان عمل يسود فيه الابتكار والتنوع والشمول.