دوران الموظفين: أسباب واستراتيجيات تقليله في عام 2024

وفقا لإحدى مقالات غالوب ، فإن 10٪ أو أقل هو معدل الدوران "الصحي". علاوة على ذلك ، مع إشارة 75٪ من أصحاب العمل ، وفقا لمسح أجرته ManpowerGroup ، إلى أنهم يواجهون صعوبات في جذب أفضل المواهب في مؤسستهم ، يصبح من المهم بالنسبة للشركة أن تحفر بعمق وتعيد التفكير في استراتيجية دوران الموظفين. 

بصفتك متخصصا في الموارد البشرية ، يجب أن تكون حذرا من ارتفاع معدلات الدوران ، لأن مثل هذا الحدوث قد يضر بالشركة. لذلك ، في هذه المقالة ، دعونا نناقش دوران الموظفين واستراتيجيات تقليله. لكن أولا، دعونا نرتب تعريفاتنا.

ما هو معدل دوران الموظفين؟

معدل دوران الموظفين هو عدد الموظفين الذين يغادرون شركتك خلال فترة محددة ، عادة سنة واحدة.

على الرغم من أن معدل دوران الموظفين يغطي عادة العدد الإجمالي للموظفين الذين يغادرون الشركة ، إلا أنه يمكن أيضا حسابه لكل قسم أو وحدة في المؤسسة.

لا يشير معدل دوران الموظفين فقط إلى مغادرة الموظفين طواعية من الشركة. عندما يتم فصل الموظف بسبب ضعف الأداء أو الموقف السيئ ، على سبيل المثال ، يتم احتساب ذلك على أنه دوران الموظف أيضا.

فقط ، إنه لا إرادي. وبالتالي ، فإن بعض دوران الموظفين أمر لا مفر منه. ومع ذلك ، فإن الارتفاع المفاجئ في معدل دوران الموظفين ليس لأنه يمكن أن يعكس بيئة مكان العمل السيئة التي تدفع الموظفين إلى المغادرة في المقام الأول.

ينظر إلى الشركات ذات معدل الدوران المرتفع على أنها أماكن سيئة للعمل. وبالتالي ، تكافح الشركات ذات السمعة السيئة لجذب أفضل المواهب.

كيف تحسب معدل دوران الموظفين؟

حساب معدل دوران الموظفين ليس بالأمر الصعب. لنفترض أنك تريد الحصول على معدل دوران موظفي الشركة الشهري.

هناك ثلاثة أشياء تحتاج إلى معرفتها أولا:

• عدد الموظفين العاملين في بداية الشهر (S)
• عدد الموظفين العاملين في نهاية الشهر (E)
• عدد الموظفين الذين غادروا خلال ذلك الشهر (L)

احصل الآن على متوسط عدد الموظفين عن طريق إضافة عدد الموظفين النشطين لديك في بداية الشهر ، وعدد الموظفين النشطين في نهاية الشهر ، ثم قسم الإجابة على اثنين. ستبدو الصيغة كما يلي:

(S + E) / 2 = متوسط عدد الموظفين للشهر (أ)

للحصول على معدل دوران الموظفين الشهري ، قسم عدد الموظفين الذين غادروا الشركة خلال ذلك الشهر على متوسط عدد الموظفين للشهر. ثم اضرب الإجابة في 100 حتى تتمكن من الحصول على نسبة مئوية:

(L / A) x100 = معدل دوران الموظفين الشهري بالنسبة المئوية

تستخدم معظم الشركات معدل دوران الموظفين السنوي لأن الفترة الأطول توفر رؤى أفضل. الطريقة التي تقوم بها بالحساب هي نفسها.

الصناعات والوظائف ذات أعلى معدل دوران للموظفين

الآن بعد أن عرفت كيفية حساب معدل دوران الموظفين ، ربما يكون سؤالك التالي هو ، ما الذي يشكل معدل دوران منخفض وعالي؟ الجواب يعتمد على مجال عملك.

من الصعب إعطاء معدل دوران مثالي للموظفين لأن العوامل الخاصة بالصناعة تؤثر أيضا على معدل دوران الموظفين. ما يمكنني تقديمه لك ، على الرغم من ذلك ، هو وظائف دوران الموظفين والصناعات ذات معدل دوران الموظفين المرتفع.

دعنا نتعمق:

1. التكنولوجيا

كان للتكنولوجيا أعلى معدل دوران للموظفين في السنوات الأخيرة. في عام 2017 ، كان معدل دورانها 13.2٪ ، وفقا لدراسة LinkedIn. هذا يزيد بنسبة 0.2٪ عن معدل دوران الموظفين للبيع بالتجزئة (المزيد عن هذا لاحقا). في السنوات السابقة ، كان البيع بالتجزئة على رأس قائمة الصناعات ذات أعلى معدل دوران للموظفين.

في صناعة التكنولوجيا ، هناك صناعات أظهرت أعلى معدلات الدوران:

هناك بعض الوظائف ذات معدل دوران مرتفع أيضا. وظيفة تجربة المستخدم والمصمم ، على سبيل المثال ، كان لها معدل دوران 23.3٪. تبع ذلك وظيفة محلل البيانات ، ووظيفة مهندس البرمجيات المضمنة ، بنسبة 21.7٪ لكل منهما. لكن معدلات دوران الموظفين المرتفعة في صناعة التكنولوجيا ، بشكل عام ، قد يكون لها علاقة أكبر بالمنافسة على الموظفين.

مع زيادة المنافسة في القطاع على الموارد الشحيحة ، تقدم الشركات رواتب ومزايا أكثر تنافسية للمنافسة ، مما يدفع بعض الموظفين إلى القفز من السفينة عندما يجدون فرصا أفضل.

يظهر الجدول أعلاه من تقرير اتجاهات القوى العاملة الفصلية لمسح رادفورد العالمي للتكنولوجيا أنه على وجه الخصوص ، كان هناك ارتفاع في عدد الشركات التي تتطلع إلى التوظيف بقوة ، لا سيما في الهند ، حيث يزدهر قطاع التكنولوجيا.

بمعنى آخر ، في حين أن هناك معدل دوران مرتفع في بعض المجالات في مجال التكنولوجيا ، فإن هؤلاء الموظفين الذين يغادرون لا يزالون يحصلون على وظائف في صناعة التكنولوجيا.

2. صناعة التجزئة والمنتجات الاستهلاكية

تاريخيا ، كان لدى صناعة التجزئة والمنتجات الاستهلاكية معدل دوران مرتفع للموظفين. وفقا لمسح LinkedIn ، في صناعة البيع بالتجزئة ، حققت المطاعم أعلى معدل دوران ، بنسبة 17.2٪:

وفي قطاع التجزئة، سجل موظفو مبيعات التجزئة أعلى معدل دوران بنسبة 19.3٪، يليهم محترفو خدمات الطعام بنسبة 17.6٪، ومحترفو الضيافة بنسبة 17.0٪.

على الرغم من أنه من الصعب أن نقول على وجه اليقين الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين في الصناعة ، إلا أن حقيقة أن الوظائف ذات أعلى معدل دوران منخفضة المستوى وموسمية قد تفسر الكثير. أيضا ، فإن ظهور التجارة الإلكترونية في تجارة التجزئة يعني أن هناك حاجة إلى عدد أقل من الأشخاص في المتجر. وذلك لأن العديد من وظائف البيع بالتجزئة التقليدية قد تم رقمنتها وأتمتتها. أدى التسوق عبر الإنترنت ، وأكشاك الدفع الذاتي ، وإدارة المخزون الآلي من خلال برنامج تخطيط موارد المؤسسات للتوزيع إلى تقليل الحاجة إلى أكبر عدد ممكن من الموظفين في المتجر.

3. صناعة الإعلام والترفيه

معدلات دوران الموظفين في قطاعي الإعلام والترفيه ثابتة.

سواء كانت الصحف أو وسائل الإعلام عبر الإنترنت أو الرياضة أو السفر والسياحة ، فإن معدل دوران الموظفين هو نفسه بشكل أساسي وفقا ل LinkedIn: من 13٪ إلى 13.2٪.

لا يمكن قول الشيء نفسه عن الوظائف في قطاع السينما. يتمتع رسامو الرسوم المتحركة بأعلى معدل دوران ، بنسبة 25.6٪ ، يليهم فنانو 3D بنسبة 22.3٪. يحتل أخصائيو التسويق المرتبة الثالثة ، بمعدل دوران للموظفين يبلغ 19.8٪.

تعتمد وظائف الدوران المرتفعة المستندة إلى البيانات في الغالب على المشروع (أو لها بداية ونهاية واضحة ، اعتمادا على مدة تصوير الفيلم ، على سبيل المثال).

يمكن أن يفسر معدل الدوران المرتفع هجرة الموظفين. إذا كان الأمر كذلك ، فيجب التعامل مع هذه الإحصائيات بدرجة من الحذر ، لأنها ليست مقياسا دقيقا لدوران الموظفين.

أسباب دوران الموظفين في مكان العمل

لقد ذكرت أن بعض معدل دوران الموظفين أمر لا مفر منه. عندما يتقاعد الموظفون ، على سبيل المثال ، هذا ليس ضمن سيطرة الشركة. يمكن قول الشيء نفسه عن الموظفين الذين يتخذون القرار الشخصي بتغيير وظائفهم.

ومع ذلك ، هناك أسباب لدوران الموظفين يمكن للشركات أن تفعل شيئا حيالها. في هذا القسم ، دعونا نلقي نظرة على هؤلاء:

1. قلة النمو

لا أحد يريد أن يكون عالقا في نفس الوظيفة القديمة ، ويقوم بنفس الروتين القديم. في الواقع ، وفقا ل Business2Community ، يحتل وجود فرص التطوير الوظيفي المرتبة الثالثة بين عروض الشركة غير النقدية التي تجعل الموظفين يبقون.

إذا كنت تريد أن يكون موظفوك فيها على المدى الطويل ، فتأكد من أن توضح لهم منذ البداية أن لديهم مستقبلا في الشركة إذا كانوا يعملون بجد حقا.

تذكر دائما أن موظفيك ليسوا روبوتات ليس لديهم خطط. الناس لديهم أهداف مهنية ويريدون التقدم في حياتهم المهنية المختارة. إذا كانت الوظيفة التي لديهم الآن لا تساعدهم على تحقيق هذه الأهداف ، فلن يكون المغادرة بهذه الصعوبة.

2. الكثير من العمل

إذا سألت الموظفين السابقين في الشركات ذات معدل الدوران المرتفع عن سبب مغادرتهم ، فمن المحتمل أن يكون الكثير من العمل أحد الأسباب التي سيقدمونها لك. الجميع يحب الوظيفة التي تدفع الفواتير ، ولكن ليس إذا كان يؤدي إلى الإجهاد ، والأسوأ من ذلك ، حتى المرض.

يؤدي الكثير من العمل إلى الإرهاق ، وهذا ، وفقا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو ، يكلف حوالي 125 مليار دولار إلى 190 مليار دولار سنويا في الإنفاق على الرعاية الصحية في الولايات المتحدة. ومع ذلك ، يمكن أن تكون التكاليف الحقيقية على الشركة أكبر ، مع انخفاض الإنتاجية نتيجة لفقدان المواهب.

بمعنى آخر ، يجب على جميع الشركات احترام وقت موظفيها أيضا. هناك سبب لاستخدام الموظفين لتطبيق ساعة وقت الموظف لتسجيل الدخول والخروج من العمل. بمجرد أن تدق الساعة 5 مساء ، يمكنهم فعل ما يريدون بشكل أساسي. ولكن هذا يعني أيضا أنه يجب أن يكونوا في المكتب في تمام الساعة 9 صباحا في اليوم التالي.

3. عدم الاعتراف

يعد منح الائتمان حيث يكون الائتمان مستحقا أمرا أساسيا للاحتفاظ بالموظفين. وفقا ل The Balance Careers ، يعتقد 55٪ من الموظفين أن تقدير الموظفين سيجعلهم يشعرون بالتقدير. ومن بين المشاركين في الدراسة، قال 58٪ أيضا إن تقدير الموظفين سيحسن مشاركة الموظفين في الشركة، وهو عنصر حاسم للاحتفاظ بالموظفين.

ثم هناك العلاقة بين الاعتراف والإنتاجية. وفقا لمؤسسة غالوب ، فإن 69٪ سيعملون بجدية أكبر إذا شعروا أن جهودهم قد تم الاعتراف بها. وهذا يترجم إلى زيادة إنتاجية الشركة بشكل عام وزيادة الأرباح.

4. فرصة ضئيلة لاتخاذ قرار

يجب على المديرين إدارة فرقهم ، لكن هذا لا يعني أنه يجب عليهم "خنقهم". لا أقصد ذلك بالمعنى الحرفي للكلمة بالطبع. قصدت أنه لا ينبغي عليهم إدارة الموظفين بشكل دقيق لدرجة أنهم لم يعد بإمكانهم فعل أي شيء دون ختم موافقة المدير.

إذا كان لدى الموظفين فرصة ضئيلة لاتخاذ قرار ، فإن الروح المعنوية تتأثر بطريقة سيئة. هذا لأنهم يشعرون بالإحباط من فقدان الاستقلالية ، ويفقدون الرغبة في بذل جهد إضافي عند تكليفهم بمهمة. وعندما تكون الروح المعنوية منخفضة، تكون الإنتاجية منخفضة.

عندما يتم منح الموظفين فرصة ضئيلة لاتخاذ القرار ، فإنهم يصبحون أيضا معتمدين بشكل كبير على المدير ، ولم يعودوا يفكرون خارج الصندوق وينموون.

5. سوء اختيار الموظفين

يترك الموظفون الشركات في بعض الأحيان لأنه فقط في حمضهم النووي للقيام بذلك. على الرغم من أنه لا يوجد شيء يمكن للشركات القيام به حيال الحمض النووي للشخص ، إلا أنه لا يزال بإمكانها التحكم في الأشخاص الذين توظفهم. يجب أن توظف الموارد البشرية ، وليس فقط المرشح الذي يتمتع بالمهارات اللازمة للوظيفة.

يجب أن ينظر أيضا إلى موقف المرشح وقيمه. إذا لم تتطابق مع قيم الشركة ، فحتى لو كان المرشح هو الأفضل لمهارات الوظيفة ، فقد يختار أيضا ثاني أفضل شخص من المحتمل أن يكون سعيدا في مكتبك. لأنه عندما يكون هذا الشخص سعيدا ، فمن المرجح أن يبقى هذا الشخص.

كيف تقلل من معدل دوران الموظفين؟

الآن بعد أن عرفت الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين ، دعنا نناقش استراتيجيات تقليل معدل دوران الموظفين ومنع موظفيك من المغادرة:

1. ضمان مسار وظيفي واضح للموظفين

بصفتك الموارد البشرية ، يجب عليك أيضا العمل عن كثب مع مديري الشركة لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات. بمجرد تحديدهم ، يجب على مشرفهم المباشر توجيههم حتى يتمكنوا من الحصول على المهارات اللازمة للنمو. الفكرة هي مساعدتهم على الامتثال للمتطلبات اللازمة لتسلق سلم الشركات.

On your part, provide managers and employees with potential the necessary support they need. You can, for example, sponsor training and seminars. Organize events with senior company officials as resource speakers, and employees as the audience, too.

بهذه الطريقة ، سيعرف موظفوك المزيد عن كيفية بدء الإدارة في المنظمة ، وكيف ، من خلال العمل الجاد ، تمكنوا من النمو والوصول إلى النجاح.

2. ضمان التوازن الجيد بين العمل والحياة

لا تجعل الأمر كله يتعلق بالعمل مع موظفيك. ذكرهم بأخذ استراحات الغداء. أخرجهم في نزهات الشركة من حين لآخر. تنظيم المناسبات الاجتماعية في المكتب. وضح لهم أنه على الرغم من أن الشركة تقدر الإنتاجية ، إلا أنها ليست على حساب صحتهم.

تأكد من مراقبة عبء العمل الممنوح للموظفين أيضا. إذا تعثر أحد أعضاء الفريق في العمل ، فيمكن تعيين بعض المهام لأعضاء آخرين في الفريق يمكنهم القيام بذلك أيضا. مندوب ، لذلك لا يصبح أي عضو في الفريق مرهقا ويصبح محبطا للغاية لدرجة أن الشخص يغادر.

3. منح الائتمان حيث يكون الائتمان مستحقا

من الجيد دائما التعرف على العمل الشاق. عندما تقوم الشركات بذلك ، فإنها تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير وتحفز الموظفين على العمل بجدية أكبر. بصفتك الموارد البشرية ، يمكنك ، على سبيل المثال ، تنظيم يوم تقدير خاص للموظفين الذين برزوا خلال فترة معينة.

على سبيل المثال ، تعرف في حدث على مستوى الشركة على مندوب مبيعات الشركة الذي باع معظم المنتجات خلال الربع الأول من العام. أو امنح إجازات إضافية لذلك الشخص الذي لم يتأخر أبدا عن العمل. يمكنك تقديم مكافآت مالية إذا استطعت أيضا. كن مبدعا.

ابحث عن الاتجاهات في برامج مكافآت الموظفين وكن مصدر إلهام. إذا منحت الائتمان حيث يكون الائتمان مستحقا ، فسوف تبقي موظفيك سعداء ومشاركين. وترك الشركة لهم سيكون غير وارد.

4. أخبر المديرين بعدم الإدارة التفصيلية

لا تفهموني خطأ. المديرون الذين هم التدريب العملي رائعون. ومع ذلك ، فإن ما لا تريده الشركات هو المديرين الذين يفرطون في التدريب العملي ولا يمكن لزملائهم في العمل إنجاز أي شيء بدونهم. بصفتك الموارد البشرية ، أطلع مديريك على الطريقة التي ترغب بها الشركة في إنجاز الأمور.

على الرغم من أن إدارة الفريق ضرورية ، إلا أنه لا ينبغي أن يكون الأمر كذلك لدرجة أن سير العمل بأكمله يتعثر لأن المديرين بحاجة إلى الموافقة على كل شيء. اطلب منهم أن يمنحوا الموظفين بعض الفسحة لاتخاذ قرار بشأن الأمور. بهذه الطريقة ، سيشعر الموظفون أن لديهم ما يساهمون به. ويطورون مهاراتهم في صنع القرار.

5. قم بعملية الاختيار بشكل صحيح

لا تمر فقط بعملية الاختيار عندما تتطلع إلى ملء منصب في الشركة. عملية الاختيار موجودة ، لذلك سيتم إعفاء الشركات من توظيف المرشحين الذين ليسوا في الواقع مناسبين في الشركة. لذا خذ وقتك وقم بإجراء المقابلة بشكل صحيح من خلال عملية إدارة المواهب الفعالة.

اطرح الأسئلة ذات الصلة. تريد قياس مهارات المرشح وموقف الشخص وشخصيته. إن توظيف شخص ما لمجرد أن هذا الشخص كان أول شخص لديه المهارات اللازمة للتقدم للوظيفة ليس فكرة جيدة أبدا. عليك أن تنتظر الشخص المناسب. لا تجبر مرشحا واحدا على أن يكون الشخص المناسب فقط حتى تتمكن من الإعلان عن شغل المنصب.

الحد الأدنى

يجب على الموارد البشرية مراقبة معدل دوران الموظفين. يدل معدل الدوران المنخفض على مكان عمل رائع. ومع ذلك ، يجب أن يكون الارتفاع مدعاة للقلق. والخبر السار هو أنك بصفتك الموارد البشرية لديك القدرة على المساعدة في ضمان انخفاض معدل دوران الموظفين. كل ما عليك فعله هو اتباع الاستراتيجيات التي حددتها هنا.

خلاصة القول هي: ضع موظفي الشركة في قلب أي سياسة للشركة. إذا قمت بذلك ، فلن يكون هناك سبب يدفعهم للمغادرة.