مكافآت وحوافز الموظفين - التأثير النفسي للموظفين

لم تعد مكافآت وحوافز الموظفين من الأمور اللطيفة بل أصبحت من الأمور الضرورية في سوق العمل التنافسية الشرسة اليوم. لقد أصبح استقطاب المواهب والاحتفاظ بها أمرًا صعبًا، وتتعرض المؤسسات لضغوط متزايدة لإيجاد طرق مبتكرة للحفاظ على مشاركة القوى العاملة لديها وتحفيزها.

لم تعد المقاربات التقليدية للاحتفاظ بالموظفين كافية؛ وبدلاً من ذلك، تستفيد الشركات بشكل استراتيجي من مكافآت وحوافز الموظفين كأداة مهمة في ترسانتها. لا تعمل هذه المكافآت، سواء كانت نقدية أو غير نقدية، كوسيلة للتقدير فحسب، بل تعمل أيضًا كمحفز لتعزيز الإنتاجية والولاء والرضا الوظيفي بشكل عام.

بحث أجرته شركة Fiserv يسلط الضوء على أهمية هذه الحوافز، حيث كشف أن 41% من الموظفين سيختارون البقاء مع صاحب العمل الحالي إذا شعروا بأنهم يكافأون ويُعترف بهم بشكل كافٍ. هذه الإحصائية ليست مجرد رقم؛ فهي تعكس الطلب المتزايد على التقدير الهادف لمساهمات الموظفين. 

مع استمرار الشركات في التعامل مع تعقيدات الاحتفاظ بالموظفين، من الضروري فهم المشهد المتطور للمكافآت والحوافز. تتعمق هذه المدونة في السبب الذي يجعل هذه الاستراتيجيات أكثر من مجرد مزايا - فهي محورية لبناء ثقافة مؤسسية مزدهرة تجذب أفضل المواهب وتحتفظ بها.

ما هي مكافآت وحوافز الموظفين؟

مكافآت وحوافز الموظفين هي برامج ومزايا يقدمها صاحب العمل لتقدير الموظفين وتحفيزهم ومكافأتهم على مساهماتهم في المؤسسة. يمكن أن تتراوح هذه البرامج من المكافآت النقدية إلى الامتيازات غير النقدية مثل أيام الإجازات الإضافية أو التقدير العام أو فرص التطوير المهني.

الشركات التي تقدم مكافآت وحوافز فريدة للموظفين

فيما يلي مكافآت وحوافز الموظفين الفريدة التي تقدمها الشركات.

1. Airbnb تشتهر بمكافآت وحوافز استثنائية لموظفيها لأنها تقدم حزمة مزايا شاملة، بما في ذلك خيارات الأسهم التي تمنح الموظفين حصة في نجاح الشركة. وتتيح المزايا الفريدة من نوعها مثل أرصدة السفر للموظفين تجربة قوائم Airbnb، مما يعزز ارتباطهم بالمنتج. وتؤكد الشركة أيضاً على ثقافة قوية وشاملة حيث يتم الاحتفاء بالتنوع ويشعر الموظفون بالتقدير والاحترام. 
2. ميتا باقة مزايا قوية، بما في ذلك الرعاية الصحية، وبرامج العافية، والإجازة الوالدية السخية، وخيارات الأسهم. توفر الشركة أيضاً خدمات في الموقع مثل الوجبات ومرافق اللياقة البدنية، مما يخلق بيئة عمل داعمة.
3. مايكروسوفت مجموعة كبيرة من المزايا، بما في ذلك الرعاية الصحية، والإجازة الوالدية مدفوعة الأجر، وخطط التقاعد، وخيارات شراء الأسهم. كما تقدم الشركة أيضاً برامج للتطوير الوظيفي وثقافة داعمة وشاملة في مكان العمل.
4. Adobe تشتهر الشركة بمزاياها الشاملة، بما في ذلك الإجازات السخية مدفوعة الأجر، وبرامج العافية، ومبادرات تطوير الموظفين. كما تقدم الشركة أيضاً خيارات الأسهم والمكافآت، مما يعزز ثقافة التقدير والنمو.

المكافآت مقابل الحوافز: ما الفرق بينهما؟

على الرغم من أن مصطلحي "المكافآت" و"الحوافز" غالبًا ما يستخدمان بالتبادل، إلا أنهما يمثلان مفهومين مختلفين:

• تُمنح المكافآت عادةً بعد تحقيق هدف ما أو بعد إنجاز مهمة ما. وهي بمثابة شكل من أشكال التقدير للعمل الجاد ونجاح الموظف. وتشمل أمثلة المكافآت المكافآت والترقيات وبطاقات الهدايا.
• أما الحوافز، من ناحية أخرى، فهي مصممة لتحفيز الموظفين على تحقيق أهداف أو سلوكيات محددة. ويتم تقديمها تحسبًا لتحقيق إنجاز ما لتشجيع الموظفين على العمل نحو تحقيق هدف معين. وتتضمن الحوافز الشائعة المكافآت القائمة على الأداء، وهياكل العمولات، والمسابقات ذات الجوائز.

يعد فهم التمييز بين المكافآت والحوافز أمرًا بالغ الأهمية لتصميم برنامج يحفز الموظفين بشكل فعال ويتماشى مع الأهداف التنظيمية.

لماذا تعتبر مكافآت وحوافز الموظفين ضرورية؟

إن تنفيذ برنامج مكافآت وحوافز للموظفين جيد التنظيم له فوائد عديدة. وفيما يلي بعض الأسباب الرئيسية لأهمية هذه البرامج:

1. تعزيز معنويات الموظفين: وفقًا لدراسة أجراها موقع Glassdoor، أفاد 81% من الموظفين أنهم يشعرون بحافز أكبر للعمل عندما يتم تقدير جهودهم. تخلق المكافآت والحوافز بيئة عمل إيجابية يشعر فيها الموظفون بالتقدير والتقدير، مما يؤدي إلى ارتفاع الروح المعنوية.
2. زيادة الإنتاجية: غالبًا ما تشهد الشركات التي تطبق برامج المكافآت والحوافز زيادة كبيرة في الإنتاجية. وجدت دراسة أجرتها مؤسسة أبحاث الحوافز أن برامج الحوافز يمكن أن تزيد الأداء بنسبة 22%. عندما يعلم الموظفون أن عملهم الجاد سيحظى بالتقدير والمكافأة، فمن المرجح أن يبذلوا جهداً إضافياً. "ثقافة "أوهانا" في شركة Salesforce مثال على ذلك، حيث ترتبط المكافآت بتحقيق أهداف المبيعات، مما يؤدي إلى زيادة إنتاجية المبيعات بنسبة 23%.
3. استقطاب المواهب والاحتفاظ بها: في سوق العمل التنافسي، يمكن لبرنامج المكافآت والحوافز القوي أن يميز الشركة عن منافسيها. ووفقاً لاستطلاع أجرته شركة Deloitte، فإن 58% من الموظفين يأخذون بعين الاعتبار برنامج المكافآت والمزايا في الشركة عند اتخاذ قرار بشأن مكان العمل. يمكن أن يساعد تقديم حوافز جذابة في جذب أفضل المواهب وتقليل معدل دوران الموظفين. على سبيل المثال, تساهم برامج جوجل لتقدير الأقران تساهم في تحقيق معدلات مذهلة للاحتفاظ بالموظفين.
4. تعزيز ثقافة التقدير: يمكن أن يساعد برنامج المكافآت والحوافز المصمم جيدًا في بناء ثقافة التقدير داخل المؤسسة. تشجع هذه الثقافة الموظفين على الاحتفاء بنجاحات بعضهم البعض وتعزز الشعور بالزمالة والعمل الجماعي.

الأثر النفسي للمكافآت والحوافز على الموظفين

يمكن فهم التأثير النفسي لمكافآت وحوافز الموظفين من خلال نظريات ومبادئ علمية مختلفة في علم النفس. تشرح هذه المفاهيم كيفية تأثير المكافآت والحوافز على سلوك الموظفين وتحفيزهم ورفاهيتهم بشكل عام.

1. نظرية التكييف التشغيلي والتعزيز:

يعد مفهوم التكييف التشغيلي، الذي قدمه ب. ف. سكينر، مفهومًا أساسيًا في علم النفس السلوكي. وهو يشرح كيف يتشكل السلوك من خلال المكافآت (التعزيزات) والعقوبات. في مكان العمل، عندما يتلقى الموظفون تعزيزات إيجابية (مكافآت) لسلوكهم، مثل المكافآت على تحقيق الأهداف، فمن المرجح أن يكرروا تلك السلوكيات. هذا المفهوم أساسي لتصميم برامج الحوافز التي تهدف إلى زيادة سلوكيات محددة مثل الإنتاجية والأداء.

2. نظرية تقرير المصير الذاتي (SDT):

تفترض نظرية تقرير المصير التي طورها ديكي وريان أن الناس يتحفزون للنمو والتغيير من خلال ثلاثة احتياجات نفسية فطرية وعالمية: الكفاءة والاستقلالية والارتباط. يمكن للمكافآت والحوافز إشباع هذه الاحتياجات من خلال تزويد الموظفين بشعور بالإنجاز (الكفاءة)، والسماح لهم باختيار كيفية تحقيق أهدافهم (الاستقلالية)، وتعزيز الشعور بالانتماء أو الارتباط بالفريق (الارتباط). عندما يتم تلبية هذه الاحتياجات، من المرجح أن يشعر الموظفون بالحافز الجوهري، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي والمشاركة.

3. نظرية التقييم المعرفي:

تشير إحدى النظريات الفرعية لنظرية فرعية من نظريات التقييم المعرفي، وهي نظرية التقييم المعرفي، إلى أن المكافآت الخارجية يمكن أن تقوض أحيانًا الدافع الجوهري إذا كان يُنظر إليها على أنها مسيطرة. ومع ذلك، عندما يُنظر إلى المكافآت على أنها اعتراف بالكفاءة أو عندما يُنظر إليها كوسيلة لدعم الاستقلالية، فإنها يمكن أن تعزز الدافع الداخلي. وهذا يؤكد أهمية تصميم المكافآت والحوافز التي تتماشى مع قيم الموظفين واهتماماتهم.

4. نظرية التوقع:

وتنص نظرية التوقع، التي اقترحها فيكتور فروم، على أن الأفراد يكون لديهم الدافع للتصرف بطريقة معينة إذا توقعوا أن جهودهم ستؤدي إلى نتيجة مرغوبة. في سياق مكافآت وحوافز الموظفين، تشير هذه النظرية إلى أن الموظفين يكونون أكثر تحفيزًا على الأرجح إذا كانوا يعتقدون أن جهودهم ستؤدي إلى مكافآت ذات مغزى. وبالتالي، فإن فعالية برامج الحوافز تعتمد على التواصل الواضح للتوقعات والقيمة المتصورة للمكافآت.

فيما يلي دراسة حالة حول كيفية مساعدة نظرية التوقع في مكان العمل

تستكشف دراسة الحالة هذه، التي تحمل عنوان "نظرية التوقع والسلوك الوظيفي الأول" من تأليف إدوارد إي لولر الثالث، العلاقة بين توقعات المديرين وأدائهم الوظيفي. على مدار عام، تم تحليل بيانات 69 مديراً في مؤسسة مبيعات بالتجزئة.

ووجدت الدراسة أنه على الرغم من ارتباط توقعات المدراء بجهدهم وأدائهم، إلا أن إضافة الأهمية التي يولونها لهذه التوقعات لم تحسن من التنبؤ بسلوكهم. كما فحص البحث أيضًا ما إذا كانت التوقعات تسببت بشكل مباشر في تحسين الأداء، لكن الأدلة كانت محدودة.

بالإضافة إلى ذلك، عندما تم النظر في قدرات المدراء وفهمهم لأدوارهم إلى جانب توقعاتهم، تحسنت القدرة على التنبؤ بالأداء بشكل ملحوظ.

تثير دراسة الحالة هذه أسئلة مهمة حول دور التوقعات في الأداء الوظيفي وتشير إلى ضرورة إجراء المزيد من الأبحاث لفهم كيفية تطبيق نظرية التوقع في العالم الحقيقي بشكل كامل. للتعمق أكثر في النتائج والآثار المترتبة عليها، يمكنك استكشاف دراسة الحالة الكاملة من خلال الرابط.

كيف تبني برنامج مكافآت وحوافز للموظفين؟

يتطلب إنشاء برنامج فعال لمكافآت وحوافز الموظفين تخطيطًا وتنفيذًا دقيقًا. وفيما يلي بعض الخطوات لمساعدتك في بناء برنامج يعزز أداء الموظفين:

1. حدد أهدافك: ابدأ بتحديد الأهداف المحددة التي ترغب في تحقيقها من خلال برنامج المكافآت والحوافز الخاص بك. سواءً كانت زيادة الإنتاجية أو تقليل معدل الدوران أو تحسين معنويات الموظفين، فإن وجود أهداف واضحة سيساعدك على تصميم برنامج يتماشى مع أهداف مؤسستك.
2. فهم تفضيلات الموظفين: يتم تحفيز الموظفين المختلفين بأشياء مختلفة. قم بإجراء استبيانات أو مجموعات تركيز لفهم أنواع المكافآت والحوافز الأكثر جاذبية للقوى العاملة لديك. قد يفضل البعض المكافآت المالية، بينما قد يفضل البعض الآخر الإجازات أو فرص التطوير المهني.
   
   و الأبحاث أن 65% من الموظفين الأمريكيين يفضلون المكافآت غير النقدية على أشكال التقدير الأخرى. وهذا يشير إلى تفضيلهم القوي للمكافآت الملموسة التي تؤثر بشكل مباشر على رفاهيتهم المالية.
3. اختر المزيج المناسب من المكافآت والحوافز: استناداً إلى أهدافك وتفضيلات الموظفين، اختر مزيجاً من المكافآت والحوافز التي من شأنها تحفيز موظفيك. ضع في اعتبارك تقديم مزيج من المكافآت المالية وغير المالية لتلبية احتياجات القوى العاملة المتنوعة.
4. ضع معايير واضحة: تأكد من أن معايير الحصول على المكافآت والحوافز واضحة وشفافة. يجب أن يعرف الموظفون بالضبط ما يحتاجون إلى القيام به للحصول على مكافأة أو حافز. سيساعد ذلك على تجنب أي ارتباك أو إحباط وضمان أن يُنظر إلى البرنامج على أنه عادل.
5. توصيل البرنامج: بمجرد تصميم برنامجك، قم بتوصيله بفعالية إلى موظفيك. استخدم قنوات متعددة، مثل البريد الإلكتروني، والنشرات الإخبارية للشركة، واجتماعات الفريق، لضمان أن يكون الجميع على دراية بالبرنامج وفهم كيفية عمله.
6. المراقبة والتعديل: راقب فعالية برنامج المكافآت والحوافز بانتظام. اجمع الملاحظات من الموظفين وحلل بيانات الأداء لتحديد ما إذا كان البرنامج يحقق أهدافه. كن مستعدًا لإجراء التعديلات حسب الحاجة للحفاظ على ملاءمة البرنامج وفعاليته.

استنتاج

تعتبر مكافآت وحوافز الموظفين أدوات أساسية لتعزيز أداء الموظفين ورضاهم. من خلال تنفيذ برنامج مكافآت منظم بشكل جيد يعترف بالإنجازات ويحفز الأداء المستقبلي، يمكن للمؤسسات تعزيز قوة عاملة أكثر تفاعلاً وإنتاجية. لمعرفة المزيد عن إنشاء مكافآت مؤثرة للموظفين، والحصول على كتالوجات المكافآت المخصصة والرؤى المستندة إلى البيانات، تحدث إلى أحد Empuls خبير اليوم!

الأسئلة الشائعة