من سيدافع عن R & R الموظف في مكان العمل الرقمي؟

ماري مادهافي ريدي -
"للفوز في السوق ، يجب أن تفوز أولا في مكان العمل."

- دوغ كونانت ، قائد الأعمال الأمريكي (الرئيس التنفيذي السابق لشركة Campbell Soup Company ورئيس Nabisco Foods)

💡
يمكن أن يكون لبرنامج المكافآت والتقدير المناسب (R&R) تأثير قابل للقياس :

↣ مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم وأدائهم أعلى بنسبة 14٪ مما هي عليه في المؤسسات التي لا تحظى بالاعتراف.

↣ يمكن أن يؤدي التحسن بنسبة 15٪ في المشاركة إلى زيادة بنسبة 2٪ في الهوامش.

ولكن من سيقود مبادرات البحث والتطوير للموظفين بالطريقة "الصحيحة"؟ هل يجب أن يكون الموارد البشرية ، أم يجب أن يكون جهدا على مستوى المنظمة؟

ليس هناك من ينكر أن الموارد البشرية تشرف على إدارة وتنفيذ برنامج المكافآت والتقدير الخاص بك.

كما يتضح من هذه الشبكة ، تتمتع الموارد البشرية برؤية أكبر للأداء التنظيمي في الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات الناشئة ، ولكن في المؤسسات الكبيرة ، يصبح الأمر صعبا بسبب الحجم. في كل هذه الحالات ، على الرغم من ذلك ، لا يزال بإمكان الموارد البشرية أداء دورها التقليدي المتمثل في قيادة برامج البحث والتطوير بشكل هادف.

ومع ذلك ، في Workplace 4.0 ، تعد الموارد البشرية مفتاح النجاح التنظيمي. مع انتقال الموارد البشرية إلى دور استراتيجي ، يجب أن تحدد من يمكنه تولي عباءة قيادة مبادرات البحث والتطوير على أساس يومي.

يجب أن يكون برنامج البحث والتطوير الحديث عبارة عن جهد رقمي أولا وتعاوني بين الموارد البشرية والمديرين الوظيفيين وقادة الفرق والموظفين.

ما هو دور الموارد البشرية في برامج المكافآت والتقدير؟

ستكون الخطوة الاستراتيجية الأولى للموارد البشرية هي تحديد إطار البحث والتطوير. فيما يلي بعض الأسئلة المهمة التي يجب طرحها:

  1. ما هي سلوكيات الموظفين التي تريد المنظمة تشجيعها من خلال البحث والتطوير؟
  2. ما هي معايير الأهلية؟
  3. كيف يجب تحديد الفائزين؟
  4. ماذا يجب أن تكون الفئات؟
  5. ماذا يجب أن تكون المكافآت الفعلية؟
  6. هل يجب أن تكون برامج R & R عبر الإنترنت بالكامل أم مزيجا من المبادرات عبر الإنترنت وغير المتصلة بالإنترنت؟
  7. هل يجب أن تعتمد الموارد البشرية على التكنولوجيا القديمة أم تستفيد من نماذج SaaS؟
  8. ماذا يجب أن يكون تردد البرنامج؟
  9. من يمكنه المشاركة في منح وتلقي التقدير؟

إذا كنت تعتقد أن الموارد البشرية تحدد هذا الإطار بمعزل عن غيره ، فتوقف.

لنفترض أن الفكرة هي تعزيز الديمقراطية في مكان العمل ، يمكن للموارد البشرية التفكير في تكرار المديرين وقادة الفرق و "المؤثرين" للموظفين. (تذكر ذلك الصوت الانفرادي الذي يصرخ "Whoopee!" في قاعات المدينة للموظف بينما يبدأ الجميع في الهتاف؟)

لديك الآن لجنتك - أبطالك لقيادة مبادرات البحث والتطوير من الواجهة.

ادخل إلى لجنة المكافآت والتقدير.

ماذا تفعل لجنة المكافآت والتقدير؟

هذه الفرقة المرحة التي اجتمعت الآن هي لجنة R &R النموذجية الخاصة بك. يمكن للمتعاونين الذين يفهمون ما الذي يجعل مؤسستك علامة ، وتحديد ما يجعل ثقافة شركتك فريدة من نوعها ، وتسليط الضوء على تلك السلوكيات "الحرجة" التي تدفع هذه الوحدة المتماسكة إلى النجاح!

إن وجود لجنة البحث والتطوير المختارة جيدا يرسل رسالة واضحة: "نحن جادون بشأن تقدير موظفينا لأننا نقدر حقا مساهماتك".

بمجرد تحديد إطار المكافآت والتقدير ، حان الوقت للجنة للتدخل وتولي المسؤولية من خلال:

1. تعميم مبادرات البحث والتطوير

تعد محادثات مبردات المياه (الآن بعد أن رحبت بعض الشركات بعودة الموظفين إلى المساحات المكتبية "الآمنة") ومحادثات Slack / MS Teams (لأولئك الذين يعملون عن بعد) أماكن رائعة للمشاركة في المحادثات حول R &R.

2. استخدام التواصل الواضح والمتسق

يتوقف نجاح أي برنامج R &R على كيفية إدراك القوى العاملة له.

"التواصل الفعال هو 20٪ ما تعرفه و 80٪ ما تشعر به حيال ما تعرفه." - جيم رون ، رجل أعمال أمريكي ومتحدث تحفيزي.

💡
Fun Fact: Use emails, newsletters, Town Halls, and company platforms such as social intranet to help employees understand how R&R can enable everyone to celebrate day-to-day work. Don't forget your company's social handles to popularize R&R initiatives for greater buy-in.

3. تعزيز التغييرات الثقافية اللازمة

في أي وقت تلاحظ فيه اللجنة عدم الاهتمام والابتسامات عندما يتم الحديث عن R&Rs ، أو لا تأتي الترشيحات في الوقت المحدد ، أو لا يقوم المديرون والقادة بالترويج لهم ، "حان الوقت للتقدم والتدخل". معالجة صيحات المحسوبية أو أي تحيزات خفية. حشد قواتك!

4. زيادة التبني من خلال الجمع بين الأدوات التقنية والتفاهم البشري

توفر أدوات تحليل البيانات رؤى حول مستويات المشاركة عبر الفرق والمناطق الجغرافية. يمكن للجنة ذات الشبكات الجيدة استخلاص رؤى مثيرة للاهتمام ، مثل العلاقة المباشرة بين التقدير وأداء الموظف وتقييمات موافقة المدير.

💡
Fun Fact: Universities, especially top-notch American universities, including the University of Washington, Texas A&M University, University of Michigan, University of Kansas, and Indiana State University, have been using R&R Committees since the late 1990s as an effective driver to incentivize teaching staff performance.

5. جمع الملاحظات لتحسين برامج البحث والتطوير

بالنظر إلى نماذج العمل الهجينة السائدة الآن ، فإن استخدام الأدوات الآلية التي تجري استطلاعات عبر الإنترنت بشكل دوري سيساعد في إنشاء عملية مستمرة لقياس وتحسين مبادرات البحث والتطوير باستخدام استطلاعات آراء الموظفين.

💡
Fun Fact: The Swedish House Mafia (your R&R Committee) serves as the 'ears on the ground.' Their pointed questions in polls and surveys can elicit pointed feedback from your employees about formats, merits, eligibility criteria, etc. And voila, you know where to implement improvement in the R&R program!

هل ستجعل مافيا البيت السويدية دور المديرين زائدا عن الحاجة؟

لا يزال المديرون في وضع أفضل لتحديد أصحاب الأداء الأفضل والعمال المنتجين باستمرار و "الأبطال المجهولين" في فرقهم. ومع ذلك ، يحتاج المديرون أنفسهم إلى التدريب على جدارة الجدارة.

يمكن أن يشمل التدريب فهم مؤشرات الأداء الرئيسية الروتينية ، وتحديد التغييرات السلوكية ، وتنفيذ التدابير التكتيكية لصالح المنظمة.

يمكن للمديرين أن يكونوا أبطال برنامج R & R واستخدامه بفعالية لزيادة رضا الموظفين وإنتاجيتهم. إليك الطريقة:

1. تحديد "السلوك الجيد" الذي يبني الثقافة

هل هو الشغف أم الابتكار أم الأداء المتسق؟ هل هي المشاركة أو كونك لاعبا جماعيا لا يقدر بثمن؟ هل يتعلق الأمر بعرض القيم التنظيمية؟

2. غرس الانضباط والطريقة

ضمان إرسال قادة الفرق للترشيحات في الوقت المحدد وفي كل مرة ؛ يمكن أن يساعد توجيه وتوجيه TLs لمتابعة عمليات محددة ، وما إلى ذلك ، في إنشاء نهج منضبط.

3. تشجيع TLs والأفواج على تبني التكنولوجيا

في الصناعات التقليدية مثل التصنيع ، هناك إحجام عن تبني حتى أبسط التقنيات - بما في ذلك الاستطلاعات عبر الإنترنت - وهنا يتولى المدير المسؤولية.

4. بناء الوعي حول معايير الأهلية

" لم أفعل ما يكفي. لقد كانت مجرد ورقة نشرت في مجلة" ، أو "لقد ساهمت للتو بفكرة ولكن قام شخص آخر ببنائها" ، هي شكوك حقيقية لدى الموظفين. بصفتك مديرا ، يمكنك إظهار كيف تساهم إجراءات أو مبادرات الموظفين في النمو العام للشركة وكيف يمكن أن تؤدي هذه المبادرات إلى ترشيحات R&R.

وأخيرا ، الموظف. هذا الاقتباس يلخص كل شيء!

"لا يمكن لأي شركة ، صغيرة كانت أم كبيرة ، أن تفوز على المدى الطويل بدون موظفين نشيطين يؤمنون بالمهمة ويفهمون كيفية تحقيقها." - جاك ويلش ، الرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال إلكتريك

عندما يفهم الموظفون كيف تفيدهم برامج البحث والتطوير ، وتساعدهم على تحسين إنتاجية مكان العمل ، وزيادة كفاءاتهم ، سيصبحون أبطال مبادرات البحث والتطوير وكل ما تسعى المنظمة جاهدة لتحقيقه.

يمكن أن يكون التعرف على أعضاء الفريق الخطوة الأولى لبناء الثقة بين الأقران. هذا هو أساس الفرق عالية الأداء. بينما يعمل الأقران معا ، يمكنهم مشاركة حساب مباشر للسلوكيات المثالية والأداء المقدم في العمل.

من خلال تشجيع كل موظف على تقدير أقرانه ، يمكنك بناء ثقافة الاعتراف والامتنان في مؤسستك.