جدول المحتويات
تقدير الموظف يخلق ثقافة التحسين. لماذا أقول ذلك؟ سببان. أولا ، لأنه يعمل ، إنه نهج استخدمته في العديد من الشركات للمساعدة في دفع تحسينات الأداء بين 50-500 بالمائة.
ثانيا ، والأهم من ذلك ، يجب أن تبدأ بتقدير الموظف لأنه من السهل جدا القيام به وليس له أي تكلفة مرتبطة به. إن الثناء على الناس ، وشكرهم على العمل الجيد ، والاعتراف بالموظفين هو شيء يمكن لكل ثقافة شركة القيام به.
إنه مورد غير محدود ، لا يمكنك أبدا نفاد "وظيفة جيدة" أو "شكرا".
يعد التعرف على الموظف أحد أقوى المحفزات الموجودة. نحن جميعا مجبولون ليس فقط على تقديرها ولكن لاحتياجها. هذا هو السبب في أنه من الأهمية بمكان فهم كيفية تحسين الاعتراف في مكان العمل.
لا تصدقني؟
ثم تحقق من تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات ، حيث يكون أحد احتياجاتنا النفسية الأساسية هو التقدير ، والشعور بالإنجاز والاعتراف واحترام الآخرين.
أعتقد أن أفضل تعبير عن قوة تقدير الموظف هو ديل كارنيجي ، الذي قال:
"يعمل الناس من أجل المال ولكنهم يبذلون جهدا إضافيا للحصول على التقدير والثناء والمكافآت."
إنها "الذهاب إلى الميل الإضافي" ، وهو ما يخلق ثقافة التحسين هذه ، وهي ثقافة تبحث فيها فرقك باستمرار عن فرص للتحسين ودفع النتائج.
كيف تخلق ثقافة الاعتراف في مكان العمل؟
من المهم خلق ثقافة الاعتراف في مكان العمل للوقوف على المدى الطويل. إليك كيفية القيام بذلك:
1. الاعتراف بالجهود ، وليس فقط النتائج
لذا ، إذا كان تقدير الموظف هو مفتاح التحسين المستمر ، فمتى وما الذي يجب أن تتطلع إلى التعرف عليه لتحقيق الهدف؟ وكيفية تحسين الاعتراف في مكان العمل؟ هذه المعلومات حيوية لأنها يجب أن تبدأ في وقت أبكر بكثير مما تعتقد.
تعتقد العديد من الشركات التي عملت معها أنه يجب عليها فقط مكافأة الأداء الممتاز أو الاعتراف بالموظفين الذين يحققون نتائج رائعة. أنا لا أوافق. نعم ، سيكون من الأفضل التعرف على الموظفين لهذه الإنجازات الاستثنائية وجعل صفقة كبيرة عنها.
لقد اعتقدت أنه يجب عليهم فقط مكافأة الأداء الممتاز أو الاعتراف بالنتائج الرائعة. أنا لا أوافق. نعم ، يجب أن نعترف بهذه الإنجازات الاستثنائية وأن نجعل الكثير عنها.
ومع ذلك ، أعتقد أن تقدير الموظف يبدأ في وقت أبكر بكثير من ذلك. يجب أن تبدأ بالتعرف على الجهود الأولى لفرقك ، خطواتهم الأولى في الرحلة لأنك إذا انتظرت فقط حتى يحقق الناس أهداف الاحتفال ، فقد تنتظر وقتا طويلا.
"ماذا فعلت في المرة الأولى التي اتخذ فيها طفلك خطواته الأولى ثم سقط على مؤخرته؟"
يجب أن تكون قد هللت ويجب أن تكون قد صورتها بالفيديو. لا بد أنك دعوت الناس ليأتوا ويرواه". وصحيح أننا جميعا نفعل ذلك ، كل والد عاش على الإطلاق. "لكن لماذا فعلنا ذلك؟ ليس الأمر كما لو أن الطفل ركض في ماراثون أو حطم الرقم القياسي العالمي لسباق 100 متر".
كل والد لديه نفس الرد ، "لقد فعلنا ذلك لأننا أردنا تشجيعهم على محاولة القيام بذلك مرة أخرى ، ومرة أخرى. لأن هذه هي الطريقة التي يتعلمون بها المشي أولا ثم يتعلمون الركض ، وفي يوم من الأيام ، ربما ، سيركضون في ماراثون أو يفوزون بسباق ".
يجب تطبيق نفس المبدأ على فرقك. ربما لم يكونوا ناجحين اليوم ، ولكن إذا كنت تريدهم أن يكونوا كذلك ، فاعترف بجهودهم ، وشجعهم على الاستمرار ، والمحاولة مرة أخرى. اجعله جزءا من نظامك من خلال إنشاء ثقافة الاعتراف.
2. التعرف على التقدم
مقولة أخرى مفضلة حول الاعتراف هي ، "ما يتم التعرف عليه يتكرر".
لذلك ، عندما نتعرف على الناس ، فإننا لا نغذي فقط احترامهم لذاتهم. كما نشجعهم على تكرار جهودهم، والمحاولة مرة أخرى، والاستمرار، وحتى القيام بعمل أفضل.
الآن لكي نكون واضحين ، نحن لا نستمر في التعرف على نفس المستوى من الجهد بنفس الطريقة إلى الأبد ، لا! تماما كما هو الحال مع أطفالنا الذين يتعلمون المشي ، يجب أن ندرك تلك الخطوات الأولى ، وعندها فقط سندرك التحسينات.
مثل عندما يمشون أبعد قليلا ، أو يمشون دون مساعدة ، أو يمشون على الأرض دون أن يسقطوا. إن إنشاء ثقافة التعرف على الموظفين يشجعهم على المحاولة مرة أخرى وزيادة جهودهم.
نحن نرفع متطلبات الاعتراف ، وبينما نفعل ذلك ، ستتبع جهودهم وأدائهم حيث تسعى فرقنا للحصول على مزيد من التقدير ، وهو ما يصعب عليهم القيام به.
3. إذا لم يكن لديك ما تتعرف عليه ، فابدأ صغيرا
في كتابه " Gung Ho: Turn on the People in Any Organization" يتحدث كين بلانشارد باستفاضة عن قوة الاعتراف. وقال أيضا إنه إذا شعرت أنه ليس لديك ما تحتفل به في مؤسستك ، فابدأ في الاحتفال بالذكرى السنوية لأعياد الميلاد. حتى هذا سيساعد في جعل فرقك أكثر انخراطا والبحث عن مزيد من التقدير.
دراسة حالة
كان قسمنا هو الأسوأ أداء في إحدى الشركات التي عملت فيها ، ولم يكن هناك الكثير لأصرخ به أو نحتفل به. كان أسوأ مجال أداء لدينا هو الوقت المحدد
تسليم المشاريع التي ضعفت عند 26 في المائة ، وهو أمر مؤسف للغاية. تم تكليفي بالمساعدة في إجراء تحسينات وإعادة هذا إلى المسار الصحيح. كما قلت ، عند التسليم في الوقت المحدد بنسبة 26 في المائة ، لم يكن هناك الكثير مما يدعو للابتهاج ، وكانت مشاركة مديري المشاريع منخفضة جدا.
كان هناك اجتماع مراجعة شهري منتظم لم يحضره سوى القليل ، وكانت جودة التقارير رديئة ، ويبدو أن هناك قيمة ضئيلة أو معدومة من الاجتماع ، وبالتأكيد لم يساعد في إجراء تحسينات.
أول شيء فعلته عندما نظرت إلى الاجتماع هو أنني تعرفت على الأشخاص الذين حضروا المراجعة. شكرتهم على حضورهم ، على الرغم من أن مشاريعهم كانت حمراء ، لأن هذا أظهر استعدادا للتحسين.
ومن المثير للاهتمام أن هذا كان له تأثير فوري على الحضور. بمجرد أن حضر الناس ، شكرتهم على إنتاج تقاريرهم ومشاركتها. على الرغم من أن المشاريع لم تكن على المسار الصحيح ، إلا أن وجود تقارير كان بمثابة مساعدة كبيرة لنا لفهم الوضع الفعلي والسماح لنا بتقديم اقتراحات للتحسين. وأدى ذلك إلى تحسن في نوعية التقارير ودقتها.
قد تبدو هذه أشياء صغيرة ، لكن كان لها تأثير. لقد جعلوا مديري المشاريع أكثر مشاركة. أظهر لهم أنه تمت رؤيتهم وأن الإدارة مهتمة بمساعدتهم على التحسن. أدى ذلك إلى زيادة وتحسين الرؤية في المشاريع ، مما سمح لنا بتحديد بعض المكاسب الصغيرة التي يمكننا التعرف عليها.
أثناء قيامنا بذلك ، بدأنا نرى المزيد من التحسينات التي يمكننا التعرف عليها ، وهذا ساعد في جعل رؤساء الوزراء أكثر انفتاحا على الاقتراحات ، وأكثر انفتاحا على الأفكار ، وأكثر استعدادا لطلب المساعدة. في غضون ستة أشهر ، حصلنا على التسليم في الوقت المحدد بنسبة تصل إلى أكثر من 50 بالمائة ، وهو أمر مذهل ، لكنها كانت مجرد البداية وفي غضون 18 شهرا كان أفضل سجل للتسليم في الوقت المحدد عند 81 بالمائة.
لكن الأمر لم يتوقف عند هذا الحد ، والتحسن الذي رأيناه هنا ، والاعتراف الذي قدمناه بدأ يشهد تحسينات في مجالات أخرى ، وفي غضون عامين كنا القسم الأول في الشركة إلى حد كبير في كل مقياس واحد لتحويل أنفسنا إلى جزء لا يتجزأ من ثقافة شركتنا.
كيف بدأ كل شيء؟
بدأ الأمر بمدح الناس لحضورهم اجتماعا حيث شاركوا مدى سوء أدائهم. إذا انتظرت حتى ينجح الناس قبل أن تمدحهم ، فلن تخلق أبدا ثقافة التحسين المستمر ، وقد تنتظر وقتا طويلا قبل أن تحتفل بنجاحك اللاحق. كل شيء يبدأ بخلق ثقافة الاعتراف.
من خلال الاعتراف بالجهود ، وإظهار فرقك أنك تراهم ، وأنك تقدر جهودهم ، وتشجيعهم على المحاولة مرة أخرى ، وزيادة أفعالهم ، وبمجرد أن يبدأوا تلك الرحلة ، مع الرش الصحيح للاعتراف ، فإن السماء هي الحد.
نموذج PRAISE للاعتراف
كيف نتعرف على الناس لا يقل أهمية عما ندركه. النهج الأكثر فعالية هو استخدام ما أسميه - نموذج PRAISE ، والذي يرمز إلى الاعتراف العام الأصيل الفوري المتحمس المحدد.
نحن نمدح في الأماكن العامة لأنه في حين أن الثناء الخاص سيعطي شعورا باحترام الذات ، فإنه يزداد بشكل كبير عندما يرى الآخرون مديحك. لا يريد الجميع الثناء العام ، لذلك نحن بحاجة إلى توخي الحذر حتى لا نسيء إليه.
ولكن هناك سبب ثان للقيام بذلك علنا لأننا نظهر للآخرين ما نقدره ونظهر لهم كيف يمكنهم الحصول على بعض التقدير الخاص بهم.
الاعتراف هو التقدير للمهمة المنجزة ، ويمكن أن يكون تهنئتهم على عمل جيد أو شكر بسيط. يجب أن تكون أصلية. إذا كانت مزيفة ، فسيرى الناس من خلالها ، مما سيكون له تأثير معاكس. من فضلك لا تنتظر مراجعة أو اجتماعا لإعلام الأشخاص بأنهم قاموا بعمل جيد ، أعطهم التعليقات فور رؤيتها.
إذا انتظرت وتركت اللحظة تمر ، فقد يعتقدون أنك غير سعيد أو تقدر ما فعلوه. السماح لهم بمعرفة ذلك على الفور أقوى بكثير. حاول أن تكون محددا. كلما كنت أكثر تحديدا ، كلما كان ذلك أكثر تأثيرا. "عمل رائع في جدول البيانات هذا. لقد أحببت الشفافية التي وفرتها ". أو شيء بسيط مثل "أنا أحب حماسك".
لتكرار ذلك ، نحتاج إلى إخبارهم بما نحب. أخيرا ، كيف تقول ذلك لا يقل أهمية عما تقوله ، لذا كن متحمسا. جعل قليلا من عرض حول هذا الموضوع. لا تصاب بالجنون ، لكن لا تكن مسطحا أيضا.
استنتاج
ثقافة التعرف على الموظفين هي الوقود في نار التحسين المستمر. إنه يعطي عائدا ممتازا على الاستثمار لأنه لا يكلف شيئا ويمكن أن يساعدك في تحقيق أشياء مذهلة.
تعلم كيفية بناء والحفاظ على ثقافة تربط وتشرك وتحفز موظفيك.
تعرف على كيفية القيام بذلك
