6 فوائد رئيسية لمشاركة الموظفين التي تدفعهم إلى النجاح
استكشف الفوائد الست الرئيسية لمشاركة الموظفين، بدءاً من تقليل التغيب عن العمل وحتى زيادة الربحية. تعرّف على سبب أهمية مشاركة الموظفين المتفاعلين في نجاح الأعمال وكيفية تعزيز القوى العاملة المتحمسة.
في هذه الصفحة
كقائد أعمال أو قائد موارد بشرية، هل يمكنك وصف موظفيك بأنهم متحمسون ومنتجون وملتزمون؟ هل لديهم التوجيه والموارد والحوافز اللازمة لتحقيق الأداء الأمثل؟
في حين رأى معظم الموظفين أنهم قد يفكرون في الاستقالة إذا أتيحت لهم فرصة مناسبة، حيث أن تغيير الوظائف لا يكون مدفوعاً فقط باعتبارات الراتب، ومن المثير للدهشة أن71%من الأفراد من الجيل Z أنهم على استعداد للبقاء إذا كانت وظائفهم أكثر جدوى.
هناك أسئلة مهمة تتعلق بمشاركة الموظفين يجب طرحها. علاوة على ذلك، يحتاج القادة إلى فهم أهمية مشاركة الموظفين لدفع الإنتاجية.
↠ وفقًالاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب مؤخرًا، فإن الموظفين "غير المنخرطين" (51%) هم أشخاص لم يعودوا مرتبطين بعملهم وشركتهم وسيتركون شركتهم بمجرد أن يجدوا عرض عمل أفضل قليلاً.
↠ في حين أن الموظفين "غير المنخرطين بنشاط" (13%) هم أشخاص يعانون من تجارب عمل بائسة وينشرون تعاستهم بين زملائهم. تُظهر البيانات الإجمالية أن معظم الموظفين غير منخرطين (64%). حالياً،36%فقط من الموظفين منخرطون في العمل.
↠ على الرغم من أن 13% فقط من الموظفين غير منخرطين في العمل بشكل فعال، إلا أن وجودهم مكلف للغاية.يشيرتقرير "حالة مكان العمل الأمريكي" الصادر عن مؤسسة غالوبإلى أن "الموظفين غير المنخرطين بنشاط يكلفون الولايات المتحدة ما بين 483 مليار دولار إلى 605 مليار دولار سنويًا في الإنتاجية المفقودة".
وهذا مبلغ كبير جدًا من المال يخسره الاقتصاد في عام واحد! وعلى مستوى الشركات، تشيرمؤسسة غالوبإلى أن تكلفة وجود موظفين غير منخرطين في العمل تعادل 18% من رواتبهم السنوية.
دعونا نجري بعض الحسابات البسيطة - لنفترض أن شركة ما لديها 1000 موظف بمتوسط راتب 60,000 دولار لكل منهم. إذا كانت نسبة عدم الانخراط في العمل 64%، فإن تكلفة عدم انخراطهم ستكون حوالي 6.9 مليون دولار. يمكن أن تخسر شركة واحدة هذا المبلغ من المال عندما لا يكون الموظفون منخرطين.
لذلك ، يجب على الشركات تبني مشاركة الموظفين كعامل أساسي لطول العمر ونجاح الأعمال.
لماذا تُعد مشاركة الموظفين مهمة: 6 فوائد للموظفين المتفاعلين بالنسبة للشركة
عندما تسعى الشركات إلىالحفاظ على تفاعل الموظفينفإنها تحقق العديد من الفوائد، مثل
1. انخفاض التغيب عن العمل
تعاني الشركات من فقدان الإنتاجية عندما لا يحضر الموظفون إلى العمل. على الرغم من أن بعض الموظفين قد يكون لديهم أحداث غير مخطط لها تجعلهم يتغيبون عن العمل ، مثل الأمراض الخطيرة أو الحوادث أو حالات الطوارئ الشخصية الأخرى ، فقد يكون ذلك علامة على انخفاض المشاركة عندما يجعلون من المعتاد تفويت العمل عن قصد.
من المرجح أن يتغيب الموظفون غير المتفاعلين عن العمل لأن دوافعهم منخفضة ببساطة. من فوائد الحفاظ على تفاعل الموظفين هو أن الشركاتتحقق انخفاضًا بنسبة 41% في التغيب عن العمل وزيادة بنسبة 17% في الإنتاجية.
2. الاحتفاظ بالموظفين بشكل أفضل
الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين والمتحمسين أمر بالغ الأهمية لنجاح الشركة بشكل عام. عندما لا ينخرط الموظفون في العمل، يبدأون في استكشاف خيارات وظيفية أخرى، مما يؤدي إلىارتفاع معدل دوران الموظفين.
يمكن أن تكون تكاليف الاستبدال المباشرة وغير المباشرة معوقة لأي شركة، على سبيل المثال لا الحصر، تكاليف توظيف وتدريب موظف جديد. وتقدر مؤسسة غالوب أن تكلفة استبدال موظف واحد هيما بين نصف إلى ضعف الراتب السنوي للموظف..
ومع ذلك ، عندما يتم إشراك الموظفين ، فإنهم يظهرون التزاما ومن المرجح أن يبقوا مع مؤسستهم.
3. زيادة الربحية
أحد الأهداف الأساسية للعديد من الشركات هو تحقيق الأرباح. كما نوقش سابقا ، يظهر الموظفون المشاركون تفانيهم في العمل ، ويقدمون مساهمات ذات مغزى ، ويهتمون باحتياجات العملاء ، ويقدمون حلولا مبتكرة.
هذه السلوكيات لوحدات الأعمال عالية المشاركةتؤدي إلى زيادة الربحية بنسبة 21%.
4. تحسين معنويات الموظفين
تؤثر مشاركة الموظفين على معنويات الموظفين، مما يعني أن الموظفين المشاركين يظهرون معنويات عالية - والعكس صحيح.
عندما يكون هناك انخفاض في المشاركة، عادة ما يظهر الموظفون علامات على انخفاض الروح المعنوية، والتي تشمل تجنب المشاريع الجديدة، أو إنتاج أعمال منخفضة الجودة، أو تقليل التواصل مع زملائهم في الفريق، أو تخزين معلومات قيمة، أو إظهار التشاؤم بشأن أهداف الشركة وانتقادها لقادتهم.
ومع ذلك ، فإن الموظفين المشاركين لا يظهرون مثل هذه العلامات لأنهم ملتزمون بتحقيق نتائج ممتازة.
5. تقييمات أفضل للعملاء
يميل الموظفون المشاركون إلى إظهار اهتمام كبير بعملاء شركاتهم من خلال تقديم خدمة عالية الجودة لهم.
نتيجة لميولهم الاستباقية والمبتكرة، تشهد فرق العمل عالية المشاركةزيادة بنسبة 10% في تقييمات العملاء. نظرًا لارتفاع تقييمات العملاء، تتمتع الشركات أيضًا بـ20% زيادة في المبيعات.
6. زيادة الوعي بالعلامة التجارية
عادة ، يميل الموظفون إلى التحدث عن شركتهم للجميع - أصدقائهم وعائلاتهم وشبكتهم المهنية ووسائل التواصل الاجتماعي.
إذا كنت قد أشركت موظفين ، فسوف يظهرون حماسهم وارتباطهم النفسي بشركتك في جميع الأوقات من خلال التحدث بشكل إيجابي عن صاحب العمل - دون أن يدركوا حتى أنهم يزيدون من الوعي بالعلامة التجارية للشركة.
ونتيجة لذلك، يستخدم الناس تقييمات الموظفين هذه عندما يحتاجون إلىاتخاذ قرارات الشراء أو اتخاذ قرار بشأن العمل في شركتك من عدمه. من الضروري الحفاظ على تفاعل الموظفين إذا كنت تهتم بالعلامة التجارية لشركتك.
كيف يمكن أن يؤدي وجود هدف إلى تحسين مشاركة الموظفين؟
معظمنا على دراية بنظريات الموارد البشرية القياسية ودراسات حالة التوظيف ، لذلك اعتقدنا أننا سنحاول زاوية مختلفة هذه المرة. ماذا عن النظر إلى مشاركة الموظفين من عدسة خارجية - شخص غير مرتبط بالصناعة أو الفضاء. قدمت أعمال ومحادثات المتحدث والمؤلف التحفيزي سيمون سينك الكثير من الاهتمام.
كتاب "ابدأ لماذا" لسايمون الذي حقق أفضل المبيعات على الإطلاقيحاول التعامل مع المشكلة بطريقته الخاصة ويصل إلى بعض الدروس القوية.
وفقا لسينك ، يشترك الأشخاص والمنظمات الناجحة في شيء مشترك بينهم: الطريقة التي يتعاملون بها مع عملهم. يقول سينك إن هذه الطريقة أو التقنية هي عكس الطريقة التي يمارس بها معظمنا حياتنا.
فيحديث TED، رسم سايمون ثلاث دوائر متحدة المركز، وأطلق على"الدائرة الذهبية",ثم يكتب لماذا وكيف وماذا بدءاً من الدائرة الداخلية إلى الخارج. هذا هو، لماذا في المركز، وماذا في الحلقة الخارجية.
يقول سايمون إن معظم الأشخاص في معظم المنظمات يبدأون من الحلقة الخارجية.
تعرف غالبية المؤسسات ما تفعله - مثل اختبار رمز أو تحديد أهداف المبيعات - بشكل جيد. يعرف البعض (ليس كثيرا) منهم أيضا كيف يفعلون ذلك ، وبعبارة أخرى ، ما هو عرض القيمة المتباينة أو USP.
ومع ذلك ، فإن قلة قليلة من الناس في المنظمة يعرفون لماذا يفعلون ما يفعلونه.
يسارع سايمون إلى التمييز بين "لماذا" و "لماذا" العادي الذي نميل إلى التخلص منه في عروض PPT التقديمية الخاصة بنا ، مثل الأرباح والنمو (من POV التنظيمي) أو الرواتب والمكافآت (من الموظف POV).
Sinek's WHY هو ، ببساطة ، الغرض.
الغرض هو السبب الرئيسي لوجود أي منظمة أو فريق. ومن المثير للاهتمام أيضا لماذا يهتم العالم - أو لا يهتم - بعمل الفريق.
بحث أجرته شركة PWCكيف أن الهدف التنظيمي المحدد جعل موظفيها أكثر حماسًا وشغفًا بالعمل.
يسلك القادة والمنظمات الملهمة الطريق الذي يبدأ من الهدف إلى الخارج. يبدأون دائما ب لماذا. أبل ، على سبيل المثال ، لن تقول إنها تصنع أجهزة كمبيوتر رائعة مثل بعض الشركات المصنعة الأخرى كما قد تفعل شركة Hewlett-Packard.
ستخبرك Apple أن ما يفعلونه حقا هو "التفكير بشكل مختلف" - أنه لا شيء يجعلهم أكثر سعادة من جعل التكنولوجيا بسيطة وممتعة للتجربة. إنهم يصنعون أجهزة كمبيوتر ، نتيجة لطبيعة WHY، تترجم تلقائيا إلى ذهول.
وهذا ما يثير العميل في الواقع ، الذي سئم بصراحة من WHATs و HOWs نظرا لأن جميع العلامات التجارية تمارس نفس التكنولوجيا الأساسية تقريبا ، أو تعطي أو تأخذ بعض التخصيصات.
تتم مقارنة الدائرة الذهبية بالدماغ البشري الذي يعرض بنية مماثلة متحدة المركز تشبه الحلقة عندما يتم عرض المقطع العرضي من الأعلى.
في حين أن الدائرة الخارجية (WHAT) تتوافق مع الجانب العقلاني لشخصيتنا ، فإن الدائرة الأعمق (WHY) تتطابق مع جانبنا العاطفي. الجزء الذي يتحكم في المشاعر. الجزء الذي يصعب علينا عادة شرحه بعقلانية ، ولكن من المرجح أن نتبعه عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرارات التي تهمنا حقا.
على سبيل المثال ، غالبا ما يجد عملاء Apple صعوبة في شرح هوسهم بالعلامة التجارية لشخص ليس مخلصا لشركة Apple. إنهم سعداء بالغمغمة ببساطة ، "أوه لا أعرف ، لقد شعرت أنه صحيح". لا يوجد مثال أكبر على نقل العاطفة الناجح من ذلك. تمكنت Apple من جعل الناس يشترون "معتقداتهم". في اللحظة التي يحدث فيها ذلك ، يتحول الشراء إلى المنتج إلى إجراء شكلي.
السياق التنظيمي للغرض
لفهم الغرض من المنظور التنظيمي ، دعنا نضع القيادة أو المؤسس في دور صانع الكمبيوتر ، ودعونا نجعل الموظف هو العميل. يجب أن يبدأ الأول بالسبب أو الغرض. تذكر أن الهدف هو بيع الناس ما تؤمن به - وليس منتجك (الأخير في هذه الحالة هو الشركة). الهدف ليس توظيف الأشخاص الذين يبحثون عن راتب ، ولكنهم يرفعون علامة الإبهام لأعلى عندما تقرأ بيان رؤيتك.
بالطبع ، الافتراض هنا هو أن القيادة لديها قناعة قوية بهدفها التجاري الكبير لتبدأ به. بعد كل شيء ، فقط عندما تؤمن بشيء ما ، ستتمكن من جذب عامل يؤمن بنفس الشيء.
عندما "الموظف المتحمسفسيكون من السهل اكتشافه أو اكتشافها. عندما يعمل العامل من القلب - وليس فقط من أجل الراتب - فإنه يحقق إنتاجية أفضل ويظهر سلوك المواطنة التنظيمية.
أما بالنسبة للشركة، فستكون قد وضعت يدها أخيرًا على الكأس المقدسة في عالم الأعمال: الموظف الملتزم. من المهم للمؤسسات أن تفهم أن هذا الموظف المتفاعل لا يفعل كل هذا من أجل القائد أو المؤسس، حتى لو تطابقت أغراضهما. فالتاريخ التطوري لإعطاء الأولوية للحفاظ على الذات جعل الكائنات الحية ذاتية على المستوى العميق.
في نهاية اليوم ، يتم إشراك الموظف الملتزم لسبب واحد بسيط: لأن إحساسه بمن هم ، وما يمثلونه ، قد وجد أخيرا متنفسا.
وهم الآن مقتنعون الآن بأنهم سيواصلون الآن تقديم منتجات وخدمات رائعة بالتواطؤ مع القيادة لأن التآزر بين الطرفين هو مجرد نتيجة طبيعية. لذا في حين أن بناء ثقافة الثقة والإيجابية، وضمان التوازن بين العمل والحياة الشخصية ومزامنة الأدوار مع المواهب تلعب جميعها أدوارًا حاسمة بطريقتها الخاصة. فالخطوة الأساسية للمشاركة في مكان العمل - كما نرى - هي جعل الناس يشعرون بمشاعرهم وليس فقط تحليل رحلتهم الكبرى.
تشهد المؤسسات التي تركز على المشاركة زيادة في الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين والربحية. مع منصة مثل Empulsيمكن للشركات تعزيز المشاركة من خلال تعزيز التواصل الشفاف، وتقدير الأقران، والمكافآت، وآليات التغذية الراجعة - وكلها تساهم في جعل الموظفين أكثر سعادة وإنتاجية. مع Empulsيمكنك:
- تتبع عملية تبني القيم الأساسية ومواءمتها مع القيم الأساسية من خلال التقارير الخاصة بالتقدير القائم على القيم.
- راقب المجموعات النشطة وسلاسل المناقشات لفهم مشاعر الموظفين وتحسين التواصل والتعاون.
- قياس رأي الناس في الثقافة باستخدام استبيانات Empuls . تحديد المشكلات وإصلاحها قبل أن تؤثر على الثقافة.
- قم بتقييم الجوانب المختلفة للثقافة، مثل مؤشر الديمقراطية في التعليم، برؤى قابلة للقياس وتعزيز مكان عمل أكثر شمولاً.
نظرا لأن معظم الموظفين غير منخرطين ، يحتاج القادة إلى معرفة ما يلزم للحفاظ على مشاركة الموظفين ، أي الصلصة السرية. ولكن أولا ، دعونا نفهم ما هي فوائد الحفاظ على مشاركة الموظفين.
استنتاج
مشاركة الموظفين ليست مجرد كلمة رنانة - إنها ضرورة تجارية. فالشركات التي لديها موظفين متفاعلين تتمتع بإنتاجية أعلى، واستبقاء أفضل، وزيادة في الربحية. ومن خلال تعزيز الثقافة القائمة على الهدف وضمان شعور الموظفين بالتقدير، يمكن للشركات إطلاق العنان لإمكاناتها الكاملة. إن إعطاء الأولوية للمشاركة اليوم يؤدي إلى نجاح طويل الأجل وقوة عاملة مزدهرة.
الآن بعد أن عرفت أهمية مشاركة الموظفين، حان الوقت لاتخاذ الإجراءات اللازمة. يجعل Empuls من السهل بناء ثقافة مزدهرة في مكان العمل من خلال التقدير المستمر والمكافآت ومبادرات المشاركة الهادفة. هل تريد أن ترى كيف يمكن Empuls مساعدة مؤسستك؟ احجز عرضاً تجريبياً اليوم!
الأسئلة الشائعة
ما هي العناصر الخمسة لمشاركة الموظفين؟
إن 5 C's لمشاركة الموظفين هي:
- الوضوح - يحتاج الموظفون إلى فهم واضح لأدوارهم وأهدافهم وتوقعاتهم.
- التواصل - التواصل المفتوح والشفاف والمستمر يعزز الثقة والمشاركة.
- التعاون - تشجع ثقافة الفريق القوية على التعاون والابتكار والنجاح المشترك.
- الاتساق - تعمل الملاحظات المنتظمة والتقدير وجهود المشاركة على بناء التزام طويل الأجل.
- الثقافة - الثقافة الإيجابية في مكان العمل التي تتسم بالتقدير والشمولية والهدف تدفع إلى المشاركة.
2. ما هي فوائد مشاركة الموظفين؟
تؤدي مشاركة الموظفين إلى:
- ارتفاع الرضا الوظيفي والروح المعنوية.
- زيادة الإنتاجية والأداء.
- ابتكار أقوى بسبب المشاركة الفعالة في صنع القرار.
- الاحتفاظ بالموظفين بشكل أفضل حيث يشعر الموظفون بالتقدير والاستماع إليهم.
- تحسين العمل الجماعي والتعاون بين الأقسام المختلفة.
3. ما هو التأثير الأكبر على مشاركة الموظفين؟
يأتي التأثير الأكبر على مشاركة الموظفين من القيادة القائمة على الهدف والتقدير. فالموظفون الذين يشعرون بالتقدير والتقدير والتماشي مع رسالة الشركة يكونون أكثر تفاعلاً. كما يلعب التواصل الواضح، وفرص النمو الوظيفي، وبيئة العمل الداعمة دورًا حاسمًا أيضًا.
