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Die zunehmende Diskrepanz zwischen dem Arbeitsumfeld, das ein Arbeitnehmer wünscht, und dem, das das Unternehmen bietet, ist der Grund für die sinkende Bindungsquote. 75 % der Arbeitgeber geben an, dass sie Schwierigkeiten haben, Stellen zu besetzen, so eine Studie der ManpowerGroup über den Mangel an Talenten mitteilte, muss jedes Unternehmen jetzt Strategien zur Mitarbeiterbindung in seinen Prozess einbauen.
Mitarbeiter, die in der Lage sind, sich anzupassen und mit dem sich ändernden Tempo des Arbeitsumfelds Schritt zu halten - sei es in Bezug auf Technologie, Personalmanagement oder andere Faktoren - sind sehr gefragt und für das Wachstum des Unternehmens äußerst wertvoll.
Die Einstellung solcher Mitarbeiter ist nur ein Teil der Herausforderung, sie zu halten ist eine andere Sache. Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter ist entscheidend dafür, dass Ihr Unternehmen so stark und effektiv wie möglich ist.
Wenn diese Mitarbeiter jedoch nach ein oder zwei Jahren wieder gehen, stehen Sie wieder am Anfang - Sie müssen erneut Mitarbeiter einstellen und verschwenden noch mehr Geld und Zeit für die Personalbeschaffung. Eine Gallup-Studie ergab, dass die Kosten für die Ersetzung eines einzelnen Mitarbeiters zwischen der Hälfte und dem Zweifachen des Jahresgehalts des betreffenden Mitarbeiters liegen,
Eine höhere Mitarbeiterbindung hilft Ihnen, diese großartigen Mitarbeiter zu halten und die Fluktuations- und Einstellungskosten zu senken. Selbst die besten Unternehmen der Welt haben Schwierigkeiten, ihre Mitarbeiter zu halten - was sind also einige verdammt gute, datengestützte Strategien, um die Fluktuation von Mitarbeitern zu verringern?
Die Mitarbeiterbindung ist für jedes Unternehmen - ob groß oder klein - eine große Herausforderung. Es ist nicht nur zeitaufwändig, einen geeigneten Ersatz für eine bestimmte Stelle zu finden, sondern kann das Unternehmen auch viel kosten.
Bevor wir uns näher mit den Strategien befassen, die Unternehmen anwenden können, um Mitarbeiter zu halten, wollen wir uns mit der Fluktuation befassen und erläutern, warum es wichtig ist, sie zu kontrollieren.
Was genau ist die Mitarbeiterfluktuation?
Mitarbeiterfluktuation ist ein unvermeidlicher Bestandteil jeder Organisation. Während die Fluktuation in den meisten Fällen freiwillig ist (wenn die Mitarbeiter den Prozess initiieren), gibt es auch Fälle, in denen sie unfreiwillig ist (wenn die Organisation den Prozess initiiert).
Zur Definition des Begriffs: Die Mitarbeiterfluktuation ist nichts anderes als die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise 600 Mitarbeiter hat und innerhalb eines Jahres 30 Mitarbeiter ausscheiden, beträgt die Fluktuationsrate etwa 5 %.
Es kann viele Gründe geben, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt - z. B. Suche nach einer besseren Arbeitsmöglichkeit, Weiterbildung, Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten/der Organisation, Gründung eines eigenen Unternehmens, Umzug mit dem Ehepartner, der versetzt wurde, Ruhestand und so weiter.
Spielt die Mitarbeiterfluktuation eine Rolle?
Wenn Sie also denken, dass die Fluktuation eine Rolle spielt, ist die Antwort einfach und tiefgründig - JA! Mitarbeiterfluktuation kann für ein Unternehmen ziemlich teuer werden.
Während einige Kosten, wie z. B. die Kosten für die Rekrutierung, die Einstellung und das Onboarding, genau abgeschätzt werden können, sind einige Kosten unmöglich zu messen - wie z. B. der zusätzliche Stress für das übrige Team, die allgemeine Arbeitsmoral, Störungen in der Kundeninteraktion, im Service usw.
Das Ausscheiden eines Mitarbeiters kann dazu führen, dass sich die anderen im Team fragen, ob sie sich nach anderen Möglichkeiten umsehen sollen.
So kann es sein, dass das Unternehmen einem Mitarbeiter, der ausscheidet, eine Abfindung schuldet, andererseits aber auch eine Prämie für neue Mitarbeiter zahlen muss.
Bis der neue Mitarbeiter eingearbeitet ist und sein Arbeitstempo erreicht hat, muss das übrige Team möglicherweise Überstunden machen. Die Schulung der neuen Mitarbeiter ist ein weiterer Kostenfaktor, der die Ausgaben des Unternehmens belasten kann, und so weiter.
Wie bei den besten Talenten im Team ist das Verlassen des Unternehmens nicht nur ein Alptraum. Ein Wechsel bringt eine ganze Reihe neuer Herausforderungen mit sich.
Deshalb ist die Entwicklung einer wirksamen Strategie zur Mitarbeiterbindung, die die Fluktuation verringert und das allgemeine Engagement und die Moral des Teams verbessert, für den Erfolg eines jeden Unternehmens äußerst wichtig.
Warum ist die Verringerung der Mitarbeiterfluktuation wichtig?
Die Fluktuation von Mitarbeitern ist in jedem Unternehmen gleich hoch und völlig normal. Mitarbeiter gehen in den Ruhestand, wechseln die Branche, ziehen weg oder werden wegen schlechter Leistungen entlassen.
In keiner Branche gibt es keine Fluktuation - das ist einfach nicht möglich. Aber viele Menschen verlassen ihren Arbeitgeber aus vermeidbaren Gründen.
Eine solche vermeidbare Fluktuation bedeutet, dass die Unternehmen viel Geld für die Suche und Einstellung neuer Kandidaten ausgeben müssen, anstatt nur ein wenig Arbeit zu investieren, um die bereits vorhandenen Mitarbeiter zu halten.
Ihre talentiertesten Mitarbeiter haben viele andere Joboptionen - was tun Sie, um sie davon zu überzeugen, langfristig bei Ihnen zu bleiben?
Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, aber sie alle haben eine einfache Erklärung: Ihr Unternehmen erfüllt nicht ihre Bedürfnisse. Wie können Sie das Problem finden und beheben, damit Ihre Mitarbeiter Ihnen lange treu bleiben?
Was bedeutet Mitarbeiterbindung?
Das Wesen der Mitarbeiterbindung besteht darin, zu versuchen, die besten Talente so lange wie möglich im Unternehmen zu halten.
Mitarbeiter, die länger im Unternehmen bleiben, wirken sich auf verschiedene Faktoren aus - wie Produktivität, ununterbrochener Geschäftsfluss, geringere Kosten für Einstellung und Schulung usw.
Aus diesem Grund steht die Mitarbeiterbindung für die meisten Personalleiter und Führungskräfte ganz oben auf der Prioritätenliste.
Der Aufbau einer erfolgreichen Strategie zur Mitarbeiterbindung ist jedoch nicht immer einfach. Eine erfolgreiche Strategie zur Mitarbeiterbindung hängt von einer Reihe von Faktoren ab, darunter die Anerkennung der Mitarbeiter, die Unternehmenskultur, Wachstumsmöglichkeiten, Lernen und Entwicklung und vieles mehr.
Die besten Strategien zur Mitarbeiterbindung, die funktionieren
Um Sie bei der Entwicklung eines großartigen Programms zur Mitarbeiterbindung zu unterstützen, haben wir die 12 besten Strategien zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt, die sich bewährt haben und mit Sicherheit funktionieren werden.
- Analysieren Sie, warum Mitarbeiter gehen
- Überprüfen Sie Ihre Einstellungsstrategie
- Optimieren Sie das Onboarding von Mitarbeitern
- In die Mitarbeiterentwicklung investieren
- Auswahl der richtigen Manager und Coaching dieser Manager
- Förderung der Sozialisierung am Arbeitsplatz
- Vertrauen schaffen durch transparente Kommunikation
- Dankbarkeit und Anerkennung zeigen
- Mitarbeiter-Feedback einholen und darauf reagieren
- Wertschätzung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter
- Mit der Vergütung Schritt halten
- Bei Bedarf loslassen
Schauen wir uns die Umsetzung dieser Strategien im Detail an.
1. Analysieren Sie, warum Mitarbeiter gehen
Wenn Sie nicht wissen, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, können Sie keine wirksame Strategie entwickeln, um sie zum Bleiben zu bewegen.
Überprüfen Sie zunächst die durchschnittliche Fluktuationsrate in Ihrer Branche - ist Ihre Fluktuationsrate höher als der Durchschnitt?
Die Durchführung von Austrittsgesprächen mit ausscheidenden Mitarbeitern kann Ihnen Aufschluss über die wahren Gründe geben, aus denen die Mitarbeiter gehen.
Schließlich sind sie eher bereit, ehrlich zu sein, wenn sie das Unternehmen verlassen, und wenn Sie sie nicht selbst fragen, könnten sie es der Welt in einer negativen Bewertung auf Glassdoor oder einer anderen Website mitteilen.
Schauen Sie sich die Muster an, die Sie erkennen, sobald Sie begonnen haben, Ihre Daten zu sammeln. Erhalten Sie von mehreren Mitarbeitern Rückmeldungen zu Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, zu Problemen mit dem Vorgesetzten, zur Arbeitsplatzkultur, zu stockender beruflicher Entwicklung oder zu anderen Themen?
Was steht Ihrer Strategie zur Mitarbeiterbindung im Weg? Sie können ein Problem erst dann beheben, wenn Sie es identifizieren können.
2. Überprüfen Sie Ihre Einstellungsstrategie
It all starts with hiring. The people who leave you are the people you once hired. So take a deeper look at your hiring process, including the job requirement, job description, interview processes, compensation and benefits, the roles and responsibilities.
Und stellen Sie fest, dass viele Mitarbeiter einige Monate nach ihrer Einstellung kündigen, weil die Stelle nicht ihren Vorstellungen entspricht?
Ihre Stellenbeschreibungen sollten einen ehrlichen Einblick in Ihre Unternehmenskultur und eine detaillierte und genaue Darstellung der Aufgabenbereiche bieten.
Die Mitarbeiter sollten nicht von den grundlegenden Aspekten des Jobs überrascht werden, nachdem sie ihn angetreten haben - das bedeutet, dass Sie im Einstellungsprozess etwas anpassen müssen, damit Sie von Anfang an die richtigen Leute einstellen und die richtigen Erwartungen wecken.
3. Optimieren Sie das Onboarding von Mitarbeitern
Der erste Tag an einem neuen Arbeitsplatz ähnelt oft der Erfahrung, die wir am ersten Schultag gemacht haben - die Nervosität, die Aufregung, neue Leute zu treffen, neue Dinge zu lernen usw.
Während es für die neuen Mitarbeiter eine Herausforderung ist, sich mit der neuen Umgebung, den Menschen, den Verfahren, den Aufgaben usw. vertraut zu machen, ist es für die Führungskräfte eine ebenso große Herausforderung.
Es liegt in der Verantwortung des Managers, den neuen Mitarbeiter auf Erfolgskurs zu bringen, indem er ihm von Anfang an das Gefühl vermittelt, dass er sich im Unternehmen und im Team wohlfühlt (und zwar noch vor seinem ersten Arbeitstag!).
Ein intelligenter, gut durchdachter, individueller Plan für jeden neu eingestellten Mitarbeiter kann viel bewirken. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter nicht nur über ihre Aufgaben und Zuständigkeiten informiert werden, sondern auch über die Unternehmenskultur und darüber, wie sie sich jeden Tag weiterentwickeln können.
Erstellen Sie Pläne und Ziele für die erste Woche, den ersten Monat, das erste Quartal usw., damit die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird.
Gesten wie eine Ankündigung im Intranet-Portal, die Vorstellung der neuen Mitarbeiter, die Zusammenstellung eines Buddy oder eines Mentors, der ihnen hilft, die ersten Tage zu überstehen, können viel bewirken.
Kurz gesagt, das Onboarding-Erlebnis für Mitarbeiter sollte genauso geplant und durchdacht sein wie das Onboarding-Erlebnis für Kunden.
4. In die Mitarbeiterentwicklung investieren
Eine Investition in Wissen bringt immer die besten Zinsen". - Benjamin Franklin
Eine der einfachsten Möglichkeiten, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, besteht darin, gute Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Der Hauptgrund, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, ist, dass sie keine erfüllende langfristige Karriere vor sich sehen.
Wenn Sie keine regelmäßigen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und kein faires Beförderungssystem anbieten, werden die Mitarbeiter frustriert sein und sich nach anderen Stellen umsehen.
Das bedeutet nicht, dass Sie jeden Mitarbeiter jedes Jahr befördern müssen - das ist nicht sinnvoll, und Ihre Mitarbeiter wissen das.
Aber sie wollen wissen, wie ihr Karriereweg aussehen könnte, sie wollen regelmäßig mit ihren Vorgesetzten über ihre berufliche Entwicklung sprechen und wissen, dass die Aufstiegsmöglichkeiten klar dargelegt und gerecht verteilt sind.
Mitarbeiter aufgrund unzureichender Lernmöglichkeiten zu verlieren, ist wahrscheinlich eine der schlimmsten Arten, sein Talent zu verlieren. Dies sind die neugierigen Menschen - neugierig auf neue Technologien, Techniken, Prozesse usw. - und neugierige Menschen sind oft großartige Mitarbeiter.
Diese Mitarbeiter stellen sich jeder neuen Herausforderung und denken sich kreative Lösungen aus.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, sich ständig weiterzubilden und sich mit den neuesten Trends und Technologien auf dem Markt vertraut zu machen, werden Sie sie davon abhalten, das Unternehmen zu verlassen.
Investieren Sie vorrangig in die berufliche Aus- und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, indem Sie spezielle Mittel für Online-Kurse bereitstellen, bei Bedarf Studiengebühren erstatten, an Branchenveranstaltungen, Webinaren und Konferenzen teilnehmen usw.
5. Auswahl der richtigen Manager und Coaching dieser Manager
Wir alle kennen den bekannten Satz "Mitarbeiter verlassen Manager, nicht Unternehmen". Führungskräfte haben einen großen Einfluss auf Mitarbeiter und Teams.
Sie haben einen direkten Einfluss darauf, wie engagiert und motiviert die Mitarbeiter sind - und damit auch darauf, wie lange sie wahrscheinlich in einem Unternehmen arbeiten werden. Aber was ist es, das die Mitarbeiter an ihren Führungskräften nicht mögen?
Bevorzugungen, unangemessene Annäherungsversuche, unzureichende Kommunikation, Mikromanagement, zu wenig Wertschätzung, zu wenig Gehör für das Team, mangelnde Entscheidungsfreudigkeit, unzureichende Lernmöglichkeiten usw. können extrem demotivierend sein und Mitarbeiter dazu bringen, das Unternehmen zu verlassen.
Eine der besten Möglichkeiten, dies zu vermeiden und eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu fördern, besteht darin, die Führungskräfte mit der richtigen Art von Befähigungsschulung, Lernmaterial usw. auszustatten.
Die Bereitstellung ausreichender freier Mittel für die Belohnung von Teammitgliedern und für gemeinsame Mittagessen/Abendessen mit dem Team hilft ebenfalls, das Eis zu brechen. Der Einsatz von Technologieplattformen für effektives persönliches Feedback und die Nutzung sozialer Intranetplattformen für die Verbindung und Zusammenarbeit mit dem Team können ebenfalls einen großen Beitrag zum Aufbau leistungsstarker Teams leisten.
Die sorgfältige Auswahl Ihrer Führungskräfte und die gründliche Schulung ihrer Managementfähigkeiten tragen zum Erfolg Ihrer Vorgesetzten und zur Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter bei.
6. Förderung der Sozialisierung am Arbeitsplatz
Wenn ich mit Menschen spreche, die ihre Arbeit lieben und bei der Arbeit lebendige Freundschaften pflegen, sprechen sie immer davon, dass ihre Arbeitsgruppe wie eine Familie ist. - Tom Rath
Wir neigen dazu, einen größeren Teil unserer Zeit am Arbeitsplatz/bei der Arbeit zu verbringen als mit unserer Familie. Meinen Sie nicht, dass die Förderung von Freundschaften am Arbeitsplatz dazu beiträgt, ein starkes, verbundenes und glückliches Unternehmen aufzubauen?
Freundschaften am Arbeitsplatz sorgen dafür, dass der Weg zur Arbeit weniger obligatorisch ist und mehr Spaß macht und man sich darauf freut.
Soziale Kontakte am Arbeitsplatz gehen weit über einen Drink mit einem Kollegen am Freitagabend oder einen gelegentlichen Tag zur Teambildung hinaus.
Der Aufbau von "mitfühlenden" und "bedeutungsvollen" Beziehungen zu den Mitarbeitern kann einen großen Beitrag zu einer glücklichen und zufriedenen Belegschaft leisten.
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern mehrere Möglichkeiten, das Eis zu brechen und Kontakte zu knüpfen - sei es durch regelmäßige Firmenveranstaltungen und -feiern oder durch leistungsstarke Kommunikationsplattformen.
Die Sozialisierung am Arbeitsplatz trägt wesentlich dazu bei, Mitarbeiter zu halten.
7. Schaffung von Vertrauen durch transparente Kommunikation
Das größte Problem der Kommunikation ist die Illusion, dass sie stattgefunden hat. - George Bernard Shaw
Gute Kommunikation ist wie ein gutes Tennisspiel - sie besteht aus guten Volleys.
Die Kommunikation ist nicht mehr so wie vor Jahrzehnten, als die Geschäftsleitung Memos verschickte oder Aushänge machte, ohne dass die Mitarbeiter die Möglichkeit hatten, ihre Ansichten und Meinungen zu äußern.
In der heutigen schnelllebigen Welt erwarten die Mitarbeiter, dass sie über die Entwicklungen in jedem Unternehmen auf dem Laufenden bleiben und ihre Gedanken und Meinungen dazu äußern können.
Die innovativsten und erfolgreichsten Unternehmen warten nicht auf unzufriedene Mitarbeiter mit geringer Produktivität. Dennoch investieren sie in eine Technologieplattform, die Mitarbeiter miteinander verbindet - unabhängig davon, von wo aus sie arbeiten, in welchem Teil der Welt oder über welches Gerät sie verbunden sind.
Eine digitale Kommunikations- und Kollaborationsplattform wie ein Intranet bietet Ihnen die Möglichkeit, kreative Wege für die Kommunikation zu finden, z. B. Kurznachrichten von Führungskräften, kurze Gespräche zwischen Managern und Teammitgliedern, Ankündigungen der Personalabteilung oder Meinungsumfragen.
Diese Plattformen helfen den Führungskräften, mit allen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben, und geben den Mitarbeitern reichlich Gelegenheit, ihre Ansichten, Ideen, Fragen und Bedenken mitzuteilen. Dies vermittelt die klare Botschaft, dass die Stimme der Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist - und erhöht so das Engagement und die Mitarbeiterbindung.
8. Dankbarkeit und Anerkennung zeigen
Erkennen Sie Menschen an und bestätigen Sie sie, wenn sie zu Ihrer gemeinsamen Mission beitragen. Wenn Sie dies tun, werden Sie ihre Ziele und ihr Potenzial wecken. - Mike Byam
Eine einfache Sache, die einen großen Einfluss auf die Verringerung der Mitarbeiterfluktuation hat, ist die Anerkennung und der Dank an die Mitarbeiter für ihre harte Arbeit.
Strategien zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation müssen nicht immer kostspielig und umfangreich sein - sie können so einfach sein wie die Feststellung, dass jemand hervorragende Arbeit geleistet hat, und die Mitteilung, warum man sein Engagement und seine harte Arbeit schätzt.
Dies kann durch die Einführung eines formellen Anerkennungsprogramms geschehen. Aber es ist wichtig, auch die kleinen Gesten nicht zu vernachlässigen. Mitarbeiter, die sich nicht angemessen gewürdigt fühlen, kündigen im nächsten Jahr mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit - das hat enorme Auswirkungen auf Ihre Fluktuationsrate.
Und 65 % der Mitarbeiter geben an, dass sie im letzten Jahr keine Form der Anerkennung für gute Arbeit erhalten haben.
Niemandem gefällt es nicht, wenn man ihm sagt, wie gut er seine Arbeit gemacht hat. Wertschätzung ist etwas, das jeder zu schätzen weiß!
Deshalb haben Belohnungen und Anerkennungen einen großen Einfluss darauf, wie motiviert und engagiert die Mitarbeiter sind und wie lange sie mit dem Unternehmen zusammenarbeiten. Sie schaffen bei den Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Arbeit von der Organisation geschätzt und respektiert wird.
Und nicht nur das: Sie hilft den Mitarbeitern, sich auf ihre täglichen Aktivitäten zu konzentrieren und einen Sinn darin zu sehen. Die Wirkung von Belohnungen und Anerkennung ist so groß, dass Untersuchungen von Bersin & Associates gezeigt haben, dass Unternehmen mit Anerkennungsprogrammen, die das Mitarbeiterengagement sehr effektiv verbessern, eine um 31 % geringere freiwillige Fluktuation aufweisen.
Machen Sie es sich zur Gewohnheit, Ihren Mitarbeitern zu danken, wenn sie etwas Besonderes leisten, sei es ein einfaches "Danke" oder ein "Lob" bei der wöchentlichen Besprechung, sei es eine Auszeichnung bei der jährlichen Gala oder ein Geschenkgutschein, um Ihre Wertschätzung zu zeigen.
Anerkennung ist am wirkungsvollsten, wenn sie "sozial" gemacht wird. Ob es sich nun um eine Anerkennung wie die des Mitarbeiters des Monats oder um eine Teamanerkennung, Geburtstage oder Arbeitsjubiläen handelt, Ankündigungen auf sozialen Intranetplattformen bringen die Organisation zum Feiern zusammen und heben die Moral der Mitarbeiter.
Nicht nur das: Ein strukturiertes Belohnungs- und Anerkennungsprogramm hilft einer Organisation, sich an ihren Werten und Überzeugungen auszurichten und diese zu stärken. Wer in der Organisation belohnt und anerkannt wird und warum - das ist eine unmissverständliche Aussage über die wahren Werte und die Kultur der Organisation.
Viele erfolgreiche Unternehmen investieren auch in die Ideen und Innovationen ihrer Mitarbeiter und wissen diese zu schätzen. Die Investition in eine formale Plattform kann auch dabei helfen, den Mitarbeitern zu besonderen Meilensteinen, Geburtstagen, Arbeitsjubiläen usw. Glückwünsche zu übermitteln.
9. Mitarbeiter-Feedback einholen und darauf reagieren
"Feedback ist das Frühstück der Champions". - Ken Blanchard
Es wird schwierig, Mitarbeiter zu halten, wenn man keine Ahnung hat oder zu spät erkennt, mit welchen Herausforderungen die Mitarbeiter konfrontiert sind, wie genau sie das Arbeitsumfeld empfinden, ob sie besondere Unterstützung benötigen usw.
Die veralteten jährlichen oder halbjährlichen Rückmeldungen sind nicht mehr hilfreich - vor allem nicht für die heutige Generation, die nicht nur ihre Meinung sofort äußern möchte, sondern auch schnelle Maßnahmen und Reaktionen auf das Feedback erwartet.
Hier können regelmäßige (wöchentliche/monatliche) persönliche Feedbackgespräche und Umfragen Abhilfe schaffen. Mitarbeiterfeedback kann ein wirksames Instrument sein, um Engagement und Moral zu steigern.
Die Mitarbeiter fühlen sich gestärkt, wenn sie ermutigt werden, ihre Ideen, Gedanken und Ansichten zu den verschiedenen Vorgängen innerhalb des Teams oder der Organisation mitzuteilen.
Die Durchführung von Umfragen von Zeit zu Zeit, um den Puls der Organisation zu verstehen oder um Meinungen zu bestimmten Arbeitsbereichen zu sammeln, kann von großem Nutzen sein.
Lebenszyklusumfragen können auch dabei helfen, die "wichtigen Momente" in verschiedenen Phasen zu messen, z. B. beim Onboarding, bei einem Rollenwechsel, bei der Feier eines Arbeitsjubiläums usw. Das Erfassen und Analysieren von Mitarbeitererfahrungen kann helfen, die Herausforderungen früher zu verstehen und somit schneller Maßnahmen zu ergreifen.
Das Sammeln von Feedback löst zwar einen Teil des Problems, macht aber erst dann einen großen Unterschied, wenn Sie auf das erhaltene Feedback hin Maßnahmen ergreifen.
Rechtzeitiges Handeln und die Rückmeldung an die Mitarbeiter, welche Maßnahmen aufgrund der Bedenken und des geteilten Feedbacks ergriffen werden, machen einen Unterschied.
10. Wertschätzung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter
"Körperliche Fitness ist nicht nur einer der wichtigsten Schlüssel zu einem gesunden Körper, sie ist auch die Grundlage für dynamische und kreative geistige Aktivität." - John F. Kennedy
Da Unternehmen weltweit zunehmend Wert auf die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter legen, sind nur sehr wenige Arbeitnehmer bereit, lange Arbeitszeiten und ungesunde Arbeitsbedingungen zu tolerieren.
Darüber hinaus zeigen Untersuchungen, dass gestresste, überforderte und überarbeitete Mitarbeiter häufiger krank werden. Im Laufe der Zeit kann die Überlastung der Mitarbeiter zu Produktivitätsverlusten, schlechter Arbeitsmoral und einer höheren Fluktuationsrate führen.
Die Anerkennung der wichtigen Rolle, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter - sei es physisch, emotional, mental oder finanziell - bei der Bindung der Mitarbeiter und der Pflege einer starken Arbeitsplatzkultur spielt, kann die Fluktuation erheblich verringern.
Ob es nun darum geht, die Mitarbeiter zu ermutigen, ab und zu bezahlte Freistellungen und Pausen zu nehmen, um sich zu erholen und zu entspannen, ob es darum geht, das Personal aufzustocken, wo immer es nötig ist, ihnen mit fachkundigem Rat zu helfen, solide finanzielle Entscheidungen zu treffen, ob es darum geht, regelmäßige Beratungsgespräche zu führen, um eine gesunde mentale Gesundheit zu gewährleisten, Yoga- und Meditationskurse zu veranstalten oder die Kosten für ein Fitnessstudio zu sponsern - die Mitarbeiter schätzen die Unternehmen, die ihr Wohlbefinden fördern.
Mitarbeiter verlassen Unternehmen oft, weil sie sich ausgebrannt fühlen - die Arbeitszeiten sind zu lang, der Urlaub ist zu kurz und spärlich, und sie haben keine Zeit, sich ganz als Mensch und produktiver Mitarbeiter zu fühlen.
Wenn Mitarbeiter in Kündigungsgesprächen angeben, dass dies der Grund für ihren Weggang ist, sollten Sie Ihre Richtlinien genau überprüfen.
11. Mit der Vergütung Schritt halten
Dies scheint unerlässlich zu sein, aber zu viele Arbeitgeber vernachlässigen die Bedeutung einer angemessenen Entlohnung und angemessener Leistungen für ihre Mitarbeiter.
Nehmen wir an, Sie sorgen nicht regelmäßig dafür, dass Ihre Gesamtvergütung und Ihre Sozialleistungen im Vergleich zu anderen Unternehmen in Ihrer Branche wettbewerbsfähig sind. In diesem Fall schaffen Sie für Ihre Mitarbeiter einen Anreiz, sich anderswo nach Arbeit umzusehen.
Schließlich arbeiten die Mitarbeiter, weil sie ihren Lebensunterhalt bestreiten müssen, und genau das ermöglichen ihnen ein fairer Lohn und wettbewerbsfähige Leistungen. Und die Ersetzung eines Mitarbeiters ist teuer - eine Gehaltserhöhung oder ein paar zusätzliche Leistungen könnten sich tatsächlich positiv auf Ihre Bilanz auswirken, wenn dadurch die Fluktuation verringert wird.
12. Bei Bedarf loslassen
Eine einzige schlechte Leistung kann ein ganzes Team in Mitleidenschaft ziehen und Ihre besten Mitarbeiter vertreiben.
Die Auswirkungen, die ein toxischer Mitarbeiter - der nicht die erwarteten Leistungen erbringt, andere in Verlegenheit bringt oder regelmäßig Probleme verursacht - auf Ihr gesamtes Arbeitsumfeld haben kann, sind enorm.
Nicht jeder Mitarbeiter, den Sie einstellen, wird sich auf Dauer bewähren, und das ist auch in Ordnung. Sie sollten aber auf jeden Fall prüfen, warum es zu einer Fehlbesetzung kam, um den Fehler nicht zu wiederholen.
Es wäre jedoch hilfreich, wenn Sie eher früher als später Maßnahmen zur Anpassung ergreifen würden, damit Sie nicht die Mitarbeiter verlieren, die fit sind und ihren Beitrag leisten.
Schlussfolgerung
Jedes Unternehmen steht irgendwann vor der Herausforderung der Fluktuation und der Mitarbeiterbindung. Aus diesem Grund wird die Mitarbeiterbindung als eine der größten Herausforderungen genannt, mit denen Personalverantwortliche konfrontiert sind.
Die Arbeitnehmer von heute suchen nach Aspekten am Arbeitsplatz, die weit über die monetären Vorteile hinausgehen. Mehr zu zahlen ist keine Lösung mehr, um Mitarbeiter zu halten.
Deshalb ist es äußerst wichtig, eine starke Strategie zur Mitarbeiterbindung zu haben, die Ihre Mitarbeiter anspricht und motiviert und mit den Aufgaben und Zielen Ihres Unternehmens in Einklang steht.
