Die sich entwickelnde Rolle der Personalabteilung im Jahr 2025: Führend bei hybrider Arbeit und digitaler Transformation

Die Personalbranche hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz und die Expansion der Gig-Economy haben die Landschaft verändert. Und in jüngster Zeit hat die weltweite Pandemie das Leben von Millionen von Menschen verändert und gleichzeitig neu definiert, wo und wie gearbeitet wird. 

Das Team der Personalabteilung (HR) ist wichtiger denn je, da die COVID-19-Pandemie Unternehmen weltweit betrifft. Wenn es um die Personalabteilung geht, liegt ihr Hauptaugenmerk darauf, Unternehmen dabei zu helfen, aus ihrem traditionellen Kokon auszubrechen und sich derdigitale Transformation von HR. 

Infolgedessen wandeln sich die Unternehmen so schnell wie seit der globalen Finanzkrise von 2008 nicht mehr. Während der Pandemie stand die Personalabteilung an vorderster Front beim Krisenmanagement, beim Risikomanagement und bei der Verlagerung von Mitarbeitern in entfernte Arbeitsumgebungen. 

Hier finden Sieführende HR-Unterstützungsdiensteund implementieren Sie die besten Verfahren für Ihr Unternehmen. In diesem Beitrag werfen wir einen Blick in die Zukunft, um zu sehen, welcheHR-Trendsden Wandel weiter vorantreiben werden und welche neuen Trends die hybride Belegschaft der Zukunft beeinflussen werden. 

Aktuelle Rolle der Personalabteilung 

Es kann behauptet werden, dass dieRolle des Personalleiterssich in den letzten 30 Jahren von einer administrativen, personalwirtschaftlichen und disziplinarischen Tätigkeit zu einer strategischeren Tätigkeit mit einem Sitz am oberen Tisch entwickelt hat. Personalleiter haben heute eine strategische Position auf Vorstandsebene, die es ihnen ermöglicht, legitimen Einfluss auf die Stakeholder zu nehmen, während sie sich auf den Shareholder Value und die Sicherung der Rendite konzentrieren. 

In den letzten Jahren hat jedoch die verstärkte Konzentration der Personalabteilung auf strategische und operative Spitzenleistungen dazu geführt, dass sich ihre Aufmerksamkeit auf die Senkung der Ausgaben für das Humankapital richtet. Die Interaktion zwischen der Personalabteilung und den wichtigsten Interessengruppen des Unternehmens hat sich durch diesen Wandel deutlich verbessert. 

Die Entwicklung von Verfahren und bürokratischen Schichten hat die Flexibilität und Schnelligkeit der Personalabteilung eingeschränkt. Der durch die Pandemie ausgelöste globale Umbruch treibt nun jedoch die Umgestaltung der Unternehmen voran und ermöglicht es den Personalfachleuten, ihre Arbeit und ihre Arbeitsweise zu überdenken. 

Die Rückführung des Menschen in die Humanressourcen wird sich langfristig stark auf diese Chance auswirken. 

Die Rolle der Personalabteilung im Wandel 

Der Ausbruch des Coronavirus wird wahrscheinlich langfristige Auswirkungen haben. Covid-19 hat weltweit Tausende von Menschenleben gefordert und stellt eine noch nie dagewesene Bedrohung für die öffentliche Gesundheit, die Lebensmittelsysteme und die globalen Lieferketten dar. 

Darüber hinaus haben die anhaltenden Auswirkungen verheerende Folgen für die Wirtschaft und die Fähigkeit der Unternehmen, zu arbeiten. Die Unternehmen hatten kaum eine andere Wahl, als ihre Geschäftsmodelle anzupassen, um den Zwangsabschaltungen und der sozialen Distanzierung zu begegnen. 

Infolgedessen haben die Personalabteilung und die Geschäftsbereiche bei der Einführung, Übernahme und Nutzung von Technologien zusammengearbeitet, was zu einer flexibleren und technologieorientierten Organisation geführt hat. 

Durch die Automatisierung und Digitalisierung vieler Geschäftsaktivitäten, einschließlich des erfolgreichen Einsatzes von cloudbasierten HRM-Tools zur Abwicklung von HR-Verfahren, haben die Personalleiter nun jedoch mehr Zeit, sich auf die Mitarbeitererfahrung zu konzentrieren. 

Onboarding von Mitarbeitern, Offboarding, Leistungsbeurteilungen, Gehaltsabrechnungen, Urlaubsanträge und Personalbeschaffung sind nur einige der wesentlichen HR-Vorgänge, die effizient durch Automatisierung undHR-Management-Software. Infolgedessen wird die Beteiligung der Personalabteilung an diesen Prozessen auf ein Minimum reduziert. 

Der Vorteil ist natürlich, dass die Personalleiter nun mehr Zeit mit ihren Mitarbeitern verbringen können und gleichzeitig mehr strategische Initiativen verwalten können, die auf ihre Anforderungen abgestimmt sind. Mit anderen Worten: Der menschliche Aspekt der Personalabteilung wird wieder in den Vordergrund gerückt, und es werden die notwendigen Kapazitäten geschaffen, um über Personalstrategien nachzudenken. 

Wie verändert die Telearbeit die Rolle der Personalabteilung? 

Die zunehmende Akzeptanz der Telearbeit wird eine der nachhaltigen Auswirkungen von Covid-19 auf die Art und Weise sein, wie Menschen arbeiten und wie sich die Rolle der Personalabteilung verändert. Es ist unwahrscheinlich, dass die weit verbreitete Einführung von Fernarbeit, Videokonferenzen und Telearbeit in naher oder ferner Zukunft zu einer Rückkehr zu den Arbeitspraktiken aus der Zeit vor Covid führen wird. 

Lange, verschwenderische Videobesprechungen werden wahrscheinlich durch mehr Klarheit, mehr Kontext und mehr Prägnanz ersetzt werden, wenn sich die Personalabteilung und andere Mitarbeiterteams auf die Effizienz der Fernarbeit einstellen. Während die Krise andauert, reagiert die Personalabteilung schnell auf die gewonnenen Erkenntnisse. 

Fast die Hälfte der von Gartner befragten Unternehmen (47 Prozent) gaben an, dass sie planen, ihren Mitarbeitern künftig die Möglichkeit zu geben, in Vollzeit aus der Ferne zu arbeiten. Flexible Arbeitszeiten und -tage werden jedoch für bestimmte Unternehmen die neue Normalität sein. Der Umfrage zufolge planen 43 % der Befragten, ihren Mitarbeitern flexible Arbeitstage anzubieten, während 42 % flexible Arbeitszeiten planen. 

Darüber hinaus ergab die Umfrage, dass die Unternehmen prüfen müssen, wie sie weiterhin mit Fernarbeitskräften umgehen wollen und wie sie mit einer gemischten Belegschaft umgehen wollen, die aus Mitarbeitern besteht, die im Büro und in Teilzeit arbeiten. 

Der Einfluss der kulturellen Herausforderungen auf die Rolle der Personalabteilung 

Die Personalabteilung ist traditionell für das Management und die Pflege der Arbeitsplatzkultur zuständig, einschließlich der Förderung eines engagierten Umfelds. Im aktuellen Covid-19-Umfeld wird der Einfluss von Problemen mit der Arbeitskultur jedoch weiter zunehmen. 

Mit dem Fortschreiten der weltweiten Pandemie ist eine Führungskraft im Personalwesen noch wertvoller geworden. Die Organisationen, die angesichts der Ungewissheit erfolgreich waren, haben dies erreicht, indem sie einen starken Schwerpunkt auf Menschen, Kultur und Engagement gelegt haben. 

Eine agile Arbeitskultur gilt heute als der effektivste Weg, um geografisch verteilte Belegschaften und Teams zu beschäftigen. Agilere Arbeitskräfte können sich anpassen und auf auftretende Schwierigkeiten reagieren, was weitaus besser ist, als wenn Arbeitskulturen in Stein gemeißelt sind. 

Agile Kulturen ermöglichen auch eine genauere Produktivitätsbeurteilung, damit die Mitarbeiter unabhängig von ihrem physischen Standort an ihrem Arbeitsplatz bleiben. 

Die Personalabteilung muss nun festlegen, wie die Kultur geändert werden kann, wenn sie in der Vergangenheit nicht gut funktioniert hat. Oder, wenn die anhaltende Pandemie die Kultur beeinträchtigt hat, wie man sie wieder auf den richtigen Weg bringen kann. Es ist zwar unmöglich, die Kultur eines Unternehmens von heute auf morgen zu ändern, aber sie kann im Laufe der Zeit verändert werden, und die Personalabteilung muss diese schrittweise Entwicklung unterstützen. 

Kultur ist im Wesentlichen die Art und Weise, wie die Dinge in einem Unternehmen gehandhabt werden. Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur, und die Mitarbeiter müssen an ihrer Entwicklung und der Bereitschaft der Organisation, sich Zeit zu nehmen, teilhaben. 

Die sich entwickelnde Rolle der Personalabteilung in der zukünftigen hybriden Belegschaft 

Personalleiter müssen bei der Optimierung eines hybriden Personalmodells verschiedene Elemente prüfen, darunter Struktur, Arbeitsabläufe, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Rollengestaltung und Netzwerke, um nur einige zu nennen. 

Personalleiter müssen bei der Gestaltung des Hybridmodells die folgenden Punkte beachtenHybridmodellzu Gunsten der Organisation zu gestalten: 

1. Machen Sie es zu einer Priorität, engagierte Mitarbeiter zu entwickeln 

Die Arbeit aus der Ferne kann viele Sorgen und Ängste hervorrufen; zwischen privaten und beruflichen Verpflichtungen zu navigieren und seine Kollegen nicht zu treffen, kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter demotiviert fühlen. Aufgabe der Personalabteilung ist es, ein engagiertes Team zu schaffen und virtuelle Teambuilding-, Wellness- und Spaßaktivitäten zu organisieren. Das Verständnis für die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter sollte oberste Priorität haben. 

2. Die digitale Technologie des 21. Jahrhunderts nutzen 

Laut der KPMG-Umfrage sind 50 % der Personalleiter nicht darauf vorbereitet, die ihnen zur Verfügung stehenden Technologien zu nutzen. Da das Wohlbefinden der Mitarbeiter immer wichtiger wird, benötigt die Personalabteilung die entsprechenden Technologien, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. KI, prädiktive Analysen, IT und maschinelle Lernverfahren in der Personalabteilung sind der Weg in die Zukunft. 

3. Stärkere Betonung von Leistung, die an Ergebnissen gemessen wird 

Gemeinsame Verantwortung und EntscheidungsfindungFlexibilität kann Fernarbeitskräfte ermutigensich auf das Ergebnis zu konzentrieren. Die Leistung eines Mitarbeiters sollte nicht nur auf der Grundlage einer strengen Berichterstattung beurteilt werden, sondern vielmehr anhand der Gesamtproduktivität und des Ideenreichtums, den eine Ressource dem Unternehmen bietet. 

4. Prüfen Sie die Organisationsstruktur 

Das Jonglieren zwischen den verschiedenen Ebenen, um rechtzeitig Genehmigungen zu erhalten, ist einer der schwierigsten Aspekte der Telearbeit. Es liegt in der Hand der Personal- und HR-Führungskräfte, die Organisationsstruktur zu überdenken und die direkte Berichterstattung so zu gestalten, dass die Entscheidungsfindung schneller und effektiver wird. 

5. Einstellungsstrategien und Fortbildung der derzeitigen Mitarbeiter 

Beim hybriden Ansatz müssen bei der Rekrutierung der Arbeitskräfte die Art der Arbeitskräfte, die Fähigkeit, neue technologische Fortschritte zu absorbieren, und die Fähigkeit, zu verlernen, berücksichtigt werden. In der COVID-19-Ära ist der Übergang von Vollzeitbeschäftigten zu Gigworkern und Beratern mit flexiblen Arbeitszeiten unerlässlich. Die Personalverantwortlichen müssen auch sicherstellen, dass das vorhandene Personal weitergebildet wird, um die Leistung zu maximieren. 

Das moderne Modell der hybriden Arbeitskräfte für Nahtlosigkeit 

Im Folgenden finden Sie das moderne Modell für hybride Arbeitskräfte, das Sie für eine nahtlose Arbeitserfahrung übernehmen müssen. 

1. Hybride Arbeitsmodelle schaffen 

Der Übergang von einer Vollzeitbeschäftigung im Büro oder zu Hause zu einem hybriden Modell kann für die Arbeitnehmer stressig sein. Es ist jedoch die beste Option, um die Probleme, mit denen Arbeitnehmer derzeit konfrontiert sind, zu lindern. 

Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, spüren den Verlust an sozialen Kontakten und vermissen die Kameradschaft, die bei der Arbeit in einem Team herrscht. Eine Vollzeitbeschäftigung im Büro kann jedoch mit den neuen Maßnahmen nach der Pandemie eine Belastung darstellen. Ein hybrides Arbeitsmodell löst diese Probleme, hilft den Mitarbeitern bei der Bewältigung ihrer familiären Verpflichtungen, verbessert die Work-Life-Balance und erhöht sogar die Produktivität. 

Die Schaffung eines hybriden Arbeitsmodells für Ihre Mitarbeiter sollte mit der Festlegung von Standardarbeitszeiten vergleichbar sein. Sie können nicht alle Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigen. Sie können jedoch ein System entwerfen, das das Beste ausder Fernarbeit und der Arbeit im Büro. 

Corporate America ist führend bei der Überwindungdie Hindernisse der hybriden Arbeitspläne: 

• Der Versicherungsriese Prudential hat sein Büro umgestaltet, um mehr Raum für Zusammenarbeit und Offenheit zu schaffen. 
• General Motors hat vor der Änderung seines Arbeitsplatzes die Mitarbeiter aus der Ferne befragt. 
• Das Verpflegungs- und Gebäudemanagementunternehmen Sodexo stützt sich bei der Gestaltung seiner neuen Arbeitsmöglichkeiten auf Gespräche mit und Rückmeldungen von seinen Mitarbeitern. 

Jedes Unternehmen kann einen anderen Ansatz wählen, aber im Kern muss es die Mitarbeiter zusammenhalten und auf die Unternehmensziele ausrichten. 

2. Mit Video Teams zusammenhalten 

Um ein funktionierendes hybrides Arbeitsmodell zu schaffen, können Sie mit ein paar einfachen Schritten beginnen, um Video so zu integrieren, dass alle Beteiligten besser zusammenarbeiten können: 

• Halten Sie weniger "persönliche" Besprechungen ab, vor allem wenn Sie häufig Besprechungen haben, die sich lange hinziehen. Laden Sie kritische Mitarbeiter ein und zeichnen Sie sie auf, damit jeder nach seinem Zeitplan zusehen kann. 
• Zeichnen Sie wichtige Beiträge auf, die allgemeine Fragen beantworten oder Informationen liefern, die jeder für den Übergang benötigt. 
• Nutzen Sie ein cloudbasiertes System, mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten und Videos und andere Aufnahmen gemeinsam nutzen können. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, von zu Hause aus darauf zuzugreifen. 

Video ist eine Möglichkeit, ein entscheidendes Element zu unterstützen, das ein hybrides Arbeitsmodell fördert: die Kommunikation mit den Mitarbeitern. 

3. Kommunikation ist der Schlüssel 

Unabhängig davon, welche Ziele Sie sich setzen, das Wichtigste bei der Einführung eines hybriden Arbeitsmodells ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden halten. Offene Kommunikation ist unerlässlich, um Vertrauen zu schaffen, unabhängig davon, ob die Mitarbeiter ins Büro zurückkehren oder mehr Zeit mit Heimarbeit verbringen. Die Technologie sollte die Zusammenarbeit zwischen allen Mitarbeitern unterstützen, unabhängig davon, wo sie arbeiten. 

Das Ziel besteht natürlich darin, einen reibungslosen Übergang zu diesem Hybridmodell zu gewährleisten, aber wenn man nicht auf die Bedenken der Mitarbeiter eingeht, kann dies der Produktivität schaden. Sie müssen zwar Arbeitsstandards festlegen, aber auch Autonomie gewähren, um die Mitarbeiter zu befähigen. 

Nach der Pandemie zögern einige Mitarbeiter möglicherweise, in ein Büro zurückzukehren. Es ist wichtig, den Grund für ihr Zögern zu verstehen, damit Sie ein besseres Arbeitsmodell entwickeln können. Befragen Sie Ihre Mitarbeiter im Vorfeld. 

Fragen, diedie Arbeitspolitik nach COVID19 betreffensowie das Zögern, in das Büro zurückzukehren, umfassen: 

• Machen sie sich Sorgen über das Virus am Arbeitsplatz? 
• Stehen sie vor der Herausforderung, eine Kinderbetreuung zu finden, wenn ihre Kinder noch in der Fernschule sind? 
• Kümmern sie sich um ein Familienmitglied mit hohem Risiko? 
• Haben sie ihr Leben jetzt so umgestellt, dass die Rückkehr ins Büro kostspieliger oder komplizierter ist? 

Unabhängig davon, welche Maßnahmen Sie ergreifen, müssen Sie weiterhinmit Ihren Mitarbeitern im Gespräch bleiben. Setzen Sie Kommunikationsmittel ein, die den Mitarbeitern Optionen wie Gemeinschaften, Gruppen, Feeds, Ankündigungen und mehr bieten. So bleiben alle auf dem Laufenden, was neue oder sich ändernde Richtlinien angeht. 

4. Befähigung Ihres Personals 

Zunächst müssen Sie die Arbeitssicherheit mit Schutzmaßnahmen angehen. Dabei müssen Sie auch die staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften sowie die Vorschläge Ihres Gesundheitsministeriums, der OSHA und der CDC berücksichtigen. 

Seien Sie sich darüber im Klaren, dass es in Zukunft zu Schließungen oder zusätzlichen Vorschriften kommen kann, die sich auf Ihr Büro auswirken werden. Gehen Sie auch auf diese Möglichkeiten ein. 

Die Personalabteilung und das Management sollten diese Gelegenheit jedoch auch nutzen, um eine umfassende Unternehmenskultur zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, engagiert und produktiv zu sein. 

Zum Beispiel dieVielfalt und Integration in einem Unternehmendie Einnahmen verbessern. Sie trägt auch dazu bei, dass sich die Mitarbeiter sicher und geborgen fühlen. Wenn diese Fragen mit Transparenz und Sorgfalt angegangen werden, kann eine vielfältige und robuste Arbeitsatmosphäre entstehen. 

Kulturelle Integration, vielfältige Rekrutierung und Mitarbeiterbelohnungsprogramme sind Ziele, die zum Aufbau Ihres Unternehmens beitragen. Sammeln Sie weiterhin Daten und Kennzahlen zu Ihren Fortschritten, damit Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen im Allgemeinen davon profitieren. Arbeiten Sie darauf hin, sichere und kosteneffiziente Möglichkeiten zu schaffen, damit alle Mitarbeiter mit einem Hybridmodell an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. 

5. Gestaltung Ihres Arbeitsablaufs 

Wo fangen Sie an, wenn Sie hybride oder flexible Arbeitsformen planen? Beginnen Sie mitSchaffung eines effizienten Arbeitsablaufmodells. Das beginnt damit, dass Sie Ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt Ihres Plans stellen. Wie können Sie sie dazu bringen, effektiv und effizient zu arbeiten und gleichzeitig den Zweck Ihres Unternehmens zu erfüllen? 

Gehen Sie weiter in die Tiefe, indem Sie verschiedene Elemente betrachten, z. B.: 

• Ihre Organisationskultur 
• Die Prioritäten der Stakeholder 
• Bestehende Politiken 
• Entscheidungsketten 
• Wie die Abteilungen zusammenpassen 
• Aktueller Arbeitsablauf 

Wenn Sie diese Unternehmenselemente verstanden haben, können Sie nun ein System aufbauen, das die Mitarbeiter in die Lage versetzt, Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Machen Sie sich Gedanken über verschiedene Möglichkeiten, diese Ziele zu erreichen. Schließlich werden Sie Ihre Ideen testen wollen, einschließlich hybrider Optionen und Möglichkeiten des Übergangs. 

6. Umstellung Ihres Personals 

Als Nächstes müssen Sie sich mit dem Übergang zu einem permanenten hybriden Arbeitsmodell befassen. Sie können staffeln, wie und wann die Mitarbeiter in das Büro zurückkehren. Wenn z. B. Schlüsselfunktionen ohne bestimmte Teams im Büro schwieriger geworden sind, können diese Mitarbeiter als erste ins Büro zurückkehren. 

Eine weitere Entscheidung, die Sie treffen müssen, ist die Frage, wie Sie Ihre derzeitige 40-Stunden-Woche ändern wollen. Wird es einen Tag pro Woche zu Hause geben? Ein Tag im Monat? Kürzere Arbeitszeiten? Es gibt20 verschiedene alternative Arbeitszeitmodelledie Sie anpassen können, um das richtige Modell für Ihr Unternehmen zu finden. Planen Sie Zeit für Versuch und Irrtum ein, bis Sie die richtigen Systeme gefunden haben. 

Ein Teil dieser Gestaltung wird sich aus dem Feedback der Mitarbeiter ergeben. Wenn zum Beispiel einige Mitarbeiter aufgrund von Verpflichtungen nicht am frühen Morgen arbeiten können, haben Sie mehrere Möglichkeiten. Sie können die Arbeitsschichten staffeln oder bestimmte Tage ferngesteuert beginnen lassen und die Mitarbeiter dann ins Büro kommen lassen. 

Denken Sie daran, dass manche Mitarbeiter von einer 40-Stunden-Woche im Büro mehr profitieren würden. Sind Sie dazu bereit, oder würden Sie es vorziehen, das Büro an bestimmten Tagen zu schließen? Denken Sie daran, dass Sie durch die Schließung des Büros nicht nur Kosten sparen, sondern auch Ihren ökologischen Fußabdruck verringern. Möglicherweise können Sie sogar in ein kleineres, kostengünstigeres Büro umziehen, wenn Sie weniger Platz benötigen. 

Ihre Entscheidungen werden für Ihre Mitarbeiter von Bedeutung sein, die alle auf die richtige Technologie angewiesen sind, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. 

7. Technologie für Fernarbeit 

Eine der größten technologischen Herausforderungen bei der Fernarbeit besteht darin, die Sicherheit Ihrer Unternehmensdaten zu gewährleisten. Die Herausforderungen des "Internet der Dinge" (IoT) müssen angegangen werden. Dabei handelt es sich um Technologien, die mit dem Internet verbunden sind, Daten senden und Aufgaben ohne menschliche Hilfe erledigen. Sicherheitssysteme schützen beispielsweise Ihr Zuhause oder Ihr Büro, indem sie die Behörden vor Eindringlingen warnen, wenn Sie nicht anwesend sind. 

Leider kann dies zu Sicherheitsverletzungen führen, z. B. zum Diebstahl von Daten, zur Installation von Malware oder zu Schwachstellen, wenn die Software nicht ordnungsgemäß aktualisiert wird. Nutzer können auch in Schwierigkeiten geraten, wenn sie die Technologie unwissentlich auf riskante Weise nutzen. 

Arbeiten Sie mit Ihrer IT-Abteilung zusammen, um Lösungen, wie z. B. Blockchain, zur Verbesserung der IoT-Sicherheit anzubieten.Blockchainist eine Möglichkeit, Daten in gesicherten Teilen und nicht nur an einem Ort zu verbreiten. Der Zugriff auf diese Daten wird streng überwacht. Es gibt viele Vor- und Nachteile. Sprechen Sie also mit Ihrem Technologie-Team, um herauszufinden, ob dies die richtige Wahl zum Schutz Ihres Unternehmens ist. 

Wie kann sich HR in der Hybrid-Ära mit Empuls weiterentwickeln? 

Bei der Umstellung auf ein dauerhaftes hybrides Arbeitsmodell sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeiter sollten an erster Stelle stehen. Halten Sie die Kommunikationswege offen, befähigen Sie die Mitarbeiter und gestalten Sie die Arbeitsabläufe unter Verwendung der besten Tools und Technologien, während Sie dies tun. An dieser Stelle kommt Empuls ins Spiel. 

1. Von der Verwaltung zum strategischen Treiber: Die Personalabteilung hat sich von der Erledigung von Personalaufgaben zu einer strategischen Funktion mit Einfluss auf Vorstandsebene entwickelt. Der Schwerpunkt liegt nun auf der Mitarbeitererfahrung (Employee Experience, EX), der kulturellen Ausrichtung und der Talentoptimierung. 

2. Remote- und Hybridarbeit wird sich durchsetzen: Die Verschiebung hin zu hybriden Arbeitsformen nach der COVID ist dauerhaft: Gartner berichtet, dass 82 % der Unternehmen irgendeine Form der Telearbeit unterstützen. HR muss nun Flexibilität, Produktivität und Vernetzung für verteilte Teams sicherstellen.

3. Wiederherstellung von Kultur und Bindung: Die Kultur muss aktiv gestaltet werden, insbesondere in hybriden Umgebungen. HR muss die Mitarbeiter sinnvoll einbinden, die Flexibilität fördern und das Wohlbefinden in den Vordergrund stellen. 

4. Leistung, Höherqualifizierung und Arbeitskräfteplanung: Unternehmen müssen sich auf eine ergebnisorientierte Leistung hinbewegen. Höhere Qualifikationen und flexible Einstellungen (einschließlich Gigworker) sind im Zeitalter der Hybride entscheidend. 

5. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist eine zentrale Priorität: Finanzieller Stress, psychische Gesundheit und Work-Life-Balance sind die wichtigsten Anliegen der Personalabteilung. 

Zusammenfassend 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Personalverantwortlichen während der Krise eine entscheidende Rolle im Leben und in der Arbeit der Mitarbeiter ihrer Unternehmen gespielt haben. Die Herausforderung und die Chance, die vor uns liegen, sind die Überwindung der bürokratischen Schwierigkeiten, die die Personalabteilung in der Vergangenheit geplagt haben, um die Flexibilität zu erhöhen und die Funktion der Personalabteilung als Reaktion darauf weiterzuentwickeln. 

Die Ära der digitalen Arbeit und der KI ist nicht mehr weit entfernt, sondern bereits da, und die Funktion der Personalabteilung muss neu definiert werden, um diesen digitalen Wandel zu überleben. Unternehmen werden in dieser disruptiven Ära überleben und neue Höhen erreichen, wenn sie das Modell der hybriden Belegschaft so schnell wie möglich zum "Dauerbrenner" machen. Zu diesem Zeitpunkt ist Empuls die richtige Lösung für Sie, denn sie bietet: 
 

• Sicherheit auf Unternehmensniveau (SOC II, ISO, GDPR) 
• Mehrsprachigkeit und Mehrwährungsfähigkeit 
• Schnelle Einrichtung, DIY-Workflows und Integrationen mit MS Teams, Slack, HRMS und mehr 
• KI-gestützter Engagement-Assistent ("Em") für proaktive Anregungen und intelligente Erkenntnisse 

Wenn Sie die Zukunft der Arbeit und des Mitarbeiterengagements in einer hybriden oder globalen Umgebung gestalten wollen, ist Empuls darauf ausgerichtet, Sie über den gesamten Lebenszyklus hinweg zu unterstützen - vom Zuhören bis hin zur Ausrichtung, Anerkennung und Belohnung Ihrer Belegschaft. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin!