The Evolving Role of HR in 2025: Leading Hybrid Work & Digital Transformation

Die Personalbranche hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz und die Expansion der Gig-Economy haben die Landschaft verändert. Und in jüngster Zeit hat die weltweite Pandemie das Leben von Millionen von Menschen verändert und gleichzeitig neu definiert, wo und wie gearbeitet wird. 

The Human Resources (HR) team is more important than ever as the COVID-19 pandemic impacts organizations worldwide. When it comes to HR, their major focus is on helping companies break out of their traditional cocoon and embrace HR digital transformation. 

Infolgedessen wandeln sich die Unternehmen so schnell wie seit der globalen Finanzkrise von 2008 nicht mehr. Während der Pandemie stand die Personalabteilung an vorderster Front beim Krisenmanagement, beim Risikomanagement und bei der Verlagerung von Mitarbeitern in entfernte Arbeitsumgebungen. 

Go here for leading HR support services and implement the best practices for your company. In this post, we'll look ahead to see which HR trends will continue to drive change and which new ones will emerge to influence the future hybrid workforce. 

Aktuelle Rolle der Personalabteilung 

It may be claimed that the roles of HR manager have evolved over the last 30 years, shifting from an administrative, personnel welfare, and discipline-focused job to one that has become more strategic, with a seat at the top table. HR leaders today have a strategic and board-level position that allows them to legitimately influence stakeholders while focusing on shareholder value and safeguarding shareholder return. 

In den letzten Jahren hat jedoch die verstärkte Konzentration der Personalabteilung auf strategische und operative Spitzenleistungen dazu geführt, dass sich ihre Aufmerksamkeit auf die Senkung der Ausgaben für das Humankapital richtet. Die Interaktion zwischen der Personalabteilung und den wichtigsten Interessengruppen des Unternehmens hat sich durch diesen Wandel deutlich verbessert. 

Die Entwicklung von Verfahren und bürokratischen Schichten hat die Flexibilität und Schnelligkeit der Personalabteilung eingeschränkt. Der durch die Pandemie ausgelöste globale Umbruch treibt nun jedoch die Umgestaltung der Unternehmen voran und ermöglicht es den Personalfachleuten, ihre Arbeit und ihre Arbeitsweise zu überdenken. 

Die Rückführung des Menschen in die Humanressourcen wird sich langfristig stark auf diese Chance auswirken. 

Die Rolle der Personalabteilung im Wandel 

Der Ausbruch des Coronavirus wird wahrscheinlich langfristige Auswirkungen haben. Covid-19 hat weltweit Tausende von Menschenleben gefordert und stellt eine noch nie dagewesene Bedrohung für die öffentliche Gesundheit, die Lebensmittelsysteme und die globalen Lieferketten dar. 

Darüber hinaus haben die anhaltenden Auswirkungen verheerende Folgen für die Wirtschaft und die Fähigkeit der Unternehmen, zu arbeiten. Die Unternehmen hatten kaum eine andere Wahl, als ihre Geschäftsmodelle anzupassen, um den Zwangsabschaltungen und der sozialen Distanzierung zu begegnen. 

Infolgedessen haben die Personalabteilung und die Geschäftsbereiche bei der Einführung, Übernahme und Nutzung von Technologien zusammengearbeitet, was zu einer flexibleren und technologieorientierten Organisation geführt hat. 

Durch die Automatisierung und Digitalisierung vieler Geschäftsaktivitäten, einschließlich des erfolgreichen Einsatzes von cloudbasierten HRM-Tools zur Abwicklung von HR-Verfahren, haben die Personalleiter nun jedoch mehr Zeit, sich auf die Mitarbeitererfahrung zu konzentrieren. 

Employee onboarding, offboarding, performance reviews, payroll audit, a notice of leave absence requests, and recruitment are just a few of the essential HR operations that are efficiently managed by automation and HR Management software. As a result, HR's involvement in these processes is reduced to a minimum. 

Der Vorteil ist natürlich, dass die Personalleiter nun mehr Zeit mit ihren Mitarbeitern verbringen können und gleichzeitig mehr strategische Initiativen verwalten können, die auf ihre Anforderungen abgestimmt sind. Mit anderen Worten: Der menschliche Aspekt der Personalabteilung wird wieder in den Vordergrund gerückt, und es werden die notwendigen Kapazitäten geschaffen, um über Personalstrategien nachzudenken. 

Wie verändert die Telearbeit die Rolle der Personalabteilung? 

Die zunehmende Akzeptanz der Telearbeit wird eine der nachhaltigen Auswirkungen von Covid-19 auf die Art und Weise sein, wie Menschen arbeiten und wie sich die Rolle der Personalabteilung verändert. Es ist unwahrscheinlich, dass die weit verbreitete Einführung von Fernarbeit, Videokonferenzen und Telearbeit in naher oder ferner Zukunft zu einer Rückkehr zu den Arbeitspraktiken aus der Zeit vor Covid führen wird. 

Lange, verschwenderische Videobesprechungen werden wahrscheinlich durch mehr Klarheit, mehr Kontext und mehr Prägnanz ersetzt werden, wenn sich die Personalabteilung und andere Mitarbeiterteams auf die Effizienz der Fernarbeit einstellen. Während die Krise andauert, reagiert die Personalabteilung schnell auf die gewonnenen Erkenntnisse. 

Fast die Hälfte der von Gartner befragten Unternehmen (47 Prozent) gaben an, dass sie planen, ihren Mitarbeitern künftig die Möglichkeit zu geben, in Vollzeit aus der Ferne zu arbeiten. Flexible Arbeitszeiten und -tage werden jedoch für bestimmte Unternehmen die neue Normalität sein. Der Umfrage zufolge planen 43 % der Befragten, ihren Mitarbeitern flexible Arbeitstage anzubieten, während 42 % flexible Arbeitszeiten planen. 

Darüber hinaus ergab die Umfrage, dass die Unternehmen prüfen müssen, wie sie weiterhin mit Fernarbeitskräften umgehen wollen und wie sie mit einer gemischten Belegschaft umgehen wollen, die aus Mitarbeitern besteht, die im Büro und in Teilzeit arbeiten. 

Der Einfluss der kulturellen Herausforderungen auf die Rolle der Personalabteilung 

Die Personalabteilung ist traditionell für das Management und die Pflege der Arbeitsplatzkultur zuständig, einschließlich der Förderung eines engagierten Umfelds. Im aktuellen Covid-19-Umfeld wird der Einfluss von Problemen mit der Arbeitskultur jedoch weiter zunehmen. 

Mit dem Fortschreiten der weltweiten Pandemie ist eine Führungskraft im Personalwesen noch wertvoller geworden. Die Organisationen, die angesichts der Ungewissheit erfolgreich waren, haben dies erreicht, indem sie einen starken Schwerpunkt auf Menschen, Kultur und Engagement gelegt haben. 

Eine agile Arbeitskultur gilt heute als der effektivste Weg, um geografisch verteilte Belegschaften und Teams zu beschäftigen. Agilere Arbeitskräfte können sich anpassen und auf auftretende Schwierigkeiten reagieren, was weitaus besser ist, als wenn Arbeitskulturen in Stein gemeißelt sind. 

Agile Kulturen ermöglichen auch eine genauere Produktivitätsbeurteilung, damit die Mitarbeiter unabhängig von ihrem physischen Standort an ihrem Arbeitsplatz bleiben. 

Die Personalabteilung muss nun festlegen, wie die Kultur geändert werden kann, wenn sie in der Vergangenheit nicht gut funktioniert hat. Oder, wenn die anhaltende Pandemie die Kultur beeinträchtigt hat, wie man sie wieder auf den richtigen Weg bringen kann. Es ist zwar unmöglich, die Kultur eines Unternehmens von heute auf morgen zu ändern, aber sie kann im Laufe der Zeit verändert werden, und die Personalabteilung muss diese schrittweise Entwicklung unterstützen. 

Kultur ist im Wesentlichen die Art und Weise, wie die Dinge in einem Unternehmen gehandhabt werden. Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur, und die Mitarbeiter müssen an ihrer Entwicklung und der Bereitschaft der Organisation, sich Zeit zu nehmen, teilhaben. 

Die sich entwickelnde Rolle der Personalabteilung in der zukünftigen hybriden Belegschaft 

Personalleiter müssen bei der Optimierung eines hybriden Personalmodells verschiedene Elemente prüfen, darunter Struktur, Arbeitsabläufe, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Rollengestaltung und Netzwerke, um nur einige zu nennen. 

HR leaders must keep the following issues in mind when shaping the hybrid model of working in the organization's favor: 

1. Machen Sie es zu einer Priorität, engagierte Mitarbeiter zu entwickeln 

Die Arbeit aus der Ferne kann viele Sorgen und Ängste hervorrufen; zwischen privaten und beruflichen Verpflichtungen zu navigieren und seine Kollegen nicht zu treffen, kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter demotiviert fühlen. Aufgabe der Personalabteilung ist es, ein engagiertes Team zu schaffen und virtuelle Teambuilding-, Wellness- und Spaßaktivitäten zu organisieren. Das Verständnis für die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter sollte oberste Priorität haben. 

2. Die digitale Technologie des 21. Jahrhunderts nutzen 

Laut der KPMG-Umfrage sind 50 % der Personalleiter nicht darauf vorbereitet, die ihnen zur Verfügung stehenden Technologien zu nutzen. Da das Wohlbefinden der Mitarbeiter immer wichtiger wird, benötigt die Personalabteilung die entsprechenden Technologien, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. KI, prädiktive Analysen, IT und maschinelle Lernverfahren in der Personalabteilung sind der Weg in die Zukunft. 

3. Stärkere Betonung von Leistung, die an Ergebnissen gemessen wird 

Shared ownership and decision-making flexibility can encourage remote workers to concentrate on the result. Employee performance should not be judged solely based on strict reporting but rather on the overall productivity and inventive thinking that a resource offers to the organization. 

4. Prüfen Sie die Organisationsstruktur 

Das Jonglieren zwischen den verschiedenen Ebenen, um rechtzeitig Genehmigungen zu erhalten, ist einer der schwierigsten Aspekte der Telearbeit. Es liegt in der Hand der Personal- und HR-Führungskräfte, die Organisationsstruktur zu überdenken und die direkte Berichterstattung so zu gestalten, dass die Entscheidungsfindung schneller und effektiver wird. 

5. Einstellungsstrategien und Fortbildung der derzeitigen Mitarbeiter 

Beim hybriden Ansatz müssen bei der Rekrutierung der Arbeitskräfte die Art der Arbeitskräfte, die Fähigkeit, neue technologische Fortschritte zu absorbieren, und die Fähigkeit, zu verlernen, berücksichtigt werden. In der COVID-19-Ära ist der Übergang von Vollzeitbeschäftigten zu Gigworkern und Beratern mit flexiblen Arbeitszeiten unerlässlich. Die Personalverantwortlichen müssen auch sicherstellen, dass das vorhandene Personal weitergebildet wird, um die Leistung zu maximieren. 

The modern model for the hybrid workforce for seamlessness 

Following is the modern model for the hybrid workforce that you need to adopt for a seamless work experience. 

1. Creating hybrid work models 

Der Übergang von einer Vollzeitbeschäftigung im Büro oder zu Hause zu einem hybriden Modell kann für die Arbeitnehmer stressig sein. Es ist jedoch die beste Option, um die Probleme, mit denen Arbeitnehmer derzeit konfrontiert sind, zu lindern. 

Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, spüren den Verlust an sozialen Kontakten und vermissen die Kameradschaft, die bei der Arbeit in einem Team herrscht. Eine Vollzeitbeschäftigung im Büro kann jedoch mit den neuen Maßnahmen nach der Pandemie eine Belastung darstellen. Ein hybrides Arbeitsmodell löst diese Probleme, hilft den Mitarbeitern bei der Bewältigung ihrer familiären Verpflichtungen, verbessert die Work-Life-Balance und erhöht sogar die Produktivität. 

Creating a hybrid work model for your staff should be comparable to setting standard work hours. You cannot accommodate every single employee’s request. However, you can design a system that balances the best of both remote and in-office work modes. 

Corporate America is leading the way to overcome the obstacles of hybrid work plans: 

• Der Versicherungsriese Prudential hat sein Büro umgestaltet, um mehr Raum für Zusammenarbeit und Offenheit zu schaffen. 
• General Motors hat vor der Änderung seines Arbeitsplatzes die Mitarbeiter aus der Ferne befragt. 
• Das Verpflegungs- und Gebäudemanagementunternehmen Sodexo stützt sich bei der Gestaltung seiner neuen Arbeitsmöglichkeiten auf Gespräche mit und Rückmeldungen von seinen Mitarbeitern. 

Jedes Unternehmen kann einen anderen Ansatz wählen, aber im Kern muss es die Mitarbeiter zusammenhalten und auf die Unternehmensziele ausrichten. 

2. Using video to keep teams together 

Um ein funktionierendes hybrides Arbeitsmodell zu schaffen, können Sie mit ein paar einfachen Schritten beginnen, um Video so zu integrieren, dass alle Beteiligten besser zusammenarbeiten können: 

• Halten Sie weniger "persönliche" Besprechungen ab, vor allem wenn Sie häufig Besprechungen haben, die sich lange hinziehen. Laden Sie kritische Mitarbeiter ein und zeichnen Sie sie auf, damit jeder nach seinem Zeitplan zusehen kann. 
• Zeichnen Sie wichtige Beiträge auf, die allgemeine Fragen beantworten oder Informationen liefern, die jeder für den Übergang benötigt. 
• Nutzen Sie ein cloudbasiertes System, mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten und Videos und andere Aufnahmen gemeinsam nutzen können. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, von zu Hause aus darauf zuzugreifen. 

Video ist eine Möglichkeit, ein entscheidendes Element zu unterstützen, das ein hybrides Arbeitsmodell fördert: die Kommunikation mit den Mitarbeitern. 

3. Communication is key 

Unabhängig davon, welche Ziele Sie sich setzen, das Wichtigste bei der Einführung eines hybriden Arbeitsmodells ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden halten. Offene Kommunikation ist unerlässlich, um Vertrauen zu schaffen, unabhängig davon, ob die Mitarbeiter ins Büro zurückkehren oder mehr Zeit mit Heimarbeit verbringen. Die Technologie sollte die Zusammenarbeit zwischen allen Mitarbeitern unterstützen, unabhängig davon, wo sie arbeiten. 

Das Ziel besteht natürlich darin, einen reibungslosen Übergang zu diesem Hybridmodell zu gewährleisten, aber wenn man nicht auf die Bedenken der Mitarbeiter eingeht, kann dies der Produktivität schaden. Sie müssen zwar Arbeitsstandards festlegen, aber auch Autonomie gewähren, um die Mitarbeiter zu befähigen. 

Nach der Pandemie zögern einige Mitarbeiter möglicherweise, in ein Büro zurückzukehren. Es ist wichtig, den Grund für ihr Zögern zu verstehen, damit Sie ein besseres Arbeitsmodell entwickeln können. Befragen Sie Ihre Mitarbeiter im Vorfeld. 

Questions that address post-COVID19 work policies as well as hesitancy to return to the office include: 

• Machen sie sich Sorgen über das Virus am Arbeitsplatz? 
• Stehen sie vor der Herausforderung, eine Kinderbetreuung zu finden, wenn ihre Kinder noch in der Fernschule sind? 
• Kümmern sie sich um ein Familienmitglied mit hohem Risiko? 
• Haben sie ihr Leben jetzt so umgestellt, dass die Rückkehr ins Büro kostspieliger oder komplizierter ist? 

Whatever policies you choose to create, you must continue to stay engaged with your employees. Employ communication tools that will empower the staff with options like communities, groups, feeds, announcements, and more. These keep everyone up-to-date with any evolving or changing policies. 

4. Empowering your staff 

Zunächst müssen Sie die Arbeitssicherheit mit Schutzmaßnahmen angehen. Dabei müssen Sie auch die staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften sowie die Vorschläge Ihres Gesundheitsministeriums, der OSHA und der CDC berücksichtigen. 

Seien Sie sich darüber im Klaren, dass es in Zukunft zu Schließungen oder zusätzlichen Vorschriften kommen kann, die sich auf Ihr Büro auswirken werden. Gehen Sie auch auf diese Möglichkeiten ein. 

Die Personalabteilung und das Management sollten diese Gelegenheit jedoch auch nutzen, um eine umfassende Unternehmenskultur zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, engagiert und produktiv zu sein. 

For example, the diversity and inclusiveness of a company may improve revenue. It also helps employees feel safe and secure. Addressing these issues with transparency and diligence can build a diverse and robust work atmosphere. 

Kulturelle Integration, vielfältige Rekrutierung und Mitarbeiterbelohnungsprogramme sind Ziele, die zum Aufbau Ihres Unternehmens beitragen. Sammeln Sie weiterhin Daten und Kennzahlen zu Ihren Fortschritten, damit Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen im Allgemeinen davon profitieren. Arbeiten Sie darauf hin, sichere und kosteneffiziente Möglichkeiten zu schaffen, damit alle Mitarbeiter mit einem Hybridmodell an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. 

5. Designing your workflow 

Where do you begin designing hybrid or flexible work options? Begin by creating an efficient workflow model. It starts by putting your employees at the center of your plan. How do you get them to effectively and efficiently succeed while achieving your company’s purpose? 

Gehen Sie weiter in die Tiefe, indem Sie verschiedene Elemente betrachten, z. B.: 

• Ihre Organisationskultur 
• Die Prioritäten der Stakeholder 
• Bestehende Politiken 
• Entscheidungsketten 
• Wie die Abteilungen zusammenpassen 
• Aktueller Arbeitsablauf 

Wenn Sie diese Unternehmenselemente verstanden haben, können Sie nun ein System aufbauen, das die Mitarbeiter in die Lage versetzt, Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Machen Sie sich Gedanken über verschiedene Möglichkeiten, diese Ziele zu erreichen. Schließlich werden Sie Ihre Ideen testen wollen, einschließlich hybrider Optionen und Möglichkeiten des Übergangs. 

6. Transitioning your staff 

Als Nächstes müssen Sie sich mit dem Übergang zu einem permanenten hybriden Arbeitsmodell befassen. Sie können staffeln, wie und wann die Mitarbeiter in das Büro zurückkehren. Wenn z. B. Schlüsselfunktionen ohne bestimmte Teams im Büro schwieriger geworden sind, können diese Mitarbeiter als erste ins Büro zurückkehren. 

Another decision to make is how to alter your current 40-hour workweek standards. Will there be one day a week at home? One day a month? Shorter hours? There are 20 different alternative work schedules that you can customize to create the right model for your company. Factor in time for trial and error until you get these systems right. 

Ein Teil dieser Gestaltung wird sich aus dem Feedback der Mitarbeiter ergeben. Wenn zum Beispiel einige Mitarbeiter aufgrund von Verpflichtungen nicht am frühen Morgen arbeiten können, haben Sie mehrere Möglichkeiten. Sie können die Arbeitsschichten staffeln oder bestimmte Tage ferngesteuert beginnen lassen und die Mitarbeiter dann ins Büro kommen lassen. 

Denken Sie daran, dass manche Mitarbeiter von einer 40-Stunden-Woche im Büro mehr profitieren würden. Sind Sie dazu bereit, oder würden Sie es vorziehen, das Büro an bestimmten Tagen zu schließen? Denken Sie daran, dass Sie durch die Schließung des Büros nicht nur Kosten sparen, sondern auch Ihren ökologischen Fußabdruck verringern. Möglicherweise können Sie sogar in ein kleineres, kostengünstigeres Büro umziehen, wenn Sie weniger Platz benötigen. 

Ihre Entscheidungen werden für Ihre Mitarbeiter von Bedeutung sein, die alle auf die richtige Technologie angewiesen sind, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. 

7. Technology for remote work 

Eine der größten technologischen Herausforderungen bei der Fernarbeit besteht darin, die Sicherheit Ihrer Unternehmensdaten zu gewährleisten. Die Herausforderungen des "Internet der Dinge" (IoT) müssen angegangen werden. Dabei handelt es sich um Technologien, die mit dem Internet verbunden sind, Daten senden und Aufgaben ohne menschliche Hilfe erledigen. Sicherheitssysteme schützen beispielsweise Ihr Zuhause oder Ihr Büro, indem sie die Behörden vor Eindringlingen warnen, wenn Sie nicht anwesend sind. 

Leider kann dies zu Sicherheitsverletzungen führen, z. B. zum Diebstahl von Daten, zur Installation von Malware oder zu Schwachstellen, wenn die Software nicht ordnungsgemäß aktualisiert wird. Nutzer können auch in Schwierigkeiten geraten, wenn sie die Technologie unwissentlich auf riskante Weise nutzen. 

Work with your IT department to provide solutions, such as blockchain, to improve IoT security. Blockchain is a way to spread data in secured pieces rather than just in one location. Access to this data is highly monitored. There are plenty of pros and cons, so speak with your technology team to see if this is the right choice to protect your company. 

How can HR evolve in the hybrid era with Empuls 

When transitioning to a permanent hybrid work model, there are many factors to take into consideration. The well-being and productivity of the staff should be your first consideration. Keep the lines of communication open, empower employees, and design workflow utilizing the best tools and technology as you do. This is where Empuls come in. 

1. From admin to strategic driver: HR has transitioned from handling personnel tasks to becoming a strategic function with board-level influence. The focus now includes employee experience (EX), cultural alignment, and talent optimization. 

2. Remote & hybrid work is here to stay: The post-COVID shift toward hybrid work is permanent, with Gartner reporting 82% of companies supporting some form of remote work. HR must now ensure flexibility, productivity, and connectedness for distributed teams.

3. Rebuilding culture & connection: Culture needs active shaping, especially in hybrid environments. HR must engage employees meaningfully, foster agility, and prioritize wellness. 

4. Performance, upskilling & workforce design: Organizations need to move toward outcome-based performance. Upskilling and flexible hiring (including gig workers) are crucial in the hybrid era. 

5. Employee wellbeing as a core priority: Financial stress, mental health, and work-life balance are top HR concerns. 

Zusammenfassend 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Personalverantwortlichen während der Krise eine entscheidende Rolle im Leben und in der Arbeit der Mitarbeiter ihrer Unternehmen gespielt haben. Die Herausforderung und die Chance, die vor uns liegen, sind die Überwindung der bürokratischen Schwierigkeiten, die die Personalabteilung in der Vergangenheit geplagt haben, um die Flexibilität zu erhöhen und die Funktion der Personalabteilung als Reaktion darauf weiterzuentwickeln. 

The era of digital labor and AI is not far off; it is already here, and the function of HR must be redefined to survive this digital transformation. Organizations will survive and reach new heights in this disruptive era if they make the hybrid workforce model "the permanent way to go" as quickly as possible. At this time, Empuls is the right solution for you because it provides: 
 

• Enterprise-grade Security (SOC II, ISO, GDPR) 
• Multilingual & Multicurrency capabilities 
• Quick setup, DIY workflows, and integrations with MS Teams, Slack, HRMS, and more 
• AI-powered engagement assistant (“Em”) for proactive nudges and intelligent insights 

If you're shaping the future of work and employee engagement in a hybrid or global environment, Empuls is purpose-built to support you across the lifecycle — from listening to aligning, recognizing, and rewarding your workforce. Schedule a call now!