Intrinsische und extrinsische Motivation: Verstehen, was Leistung wirklich antreibt

Peter im Vertrieb schließt jeden Monat mehr Geschäfte ab als seine Kollegen. Was könnte Ihrer Meinung nach der Grund dafür sein? Ist es intrinsische oder extrinsische Motivation, oder gibt es einen anderen Grund dafür?

Auf den ersten Blick könnte sein Vorgesetzter diesen Erfolg den Anreizprogrammen des Unternehmens zuschreiben - ein klassischer Fall von extrinsischer Motivation bei der Arbeit. Die wahre Geschichte hinter Peters Erfolgen offenbart jedoch die tieferen Schichten der intrinsischen Motivation.

Das Verständnis von intrinsischer und extrinsischer Motivation ist von entscheidender Bedeutung, denn die Gründe für die Leistung eines Mitarbeiters sind oft komplexer als es scheint. Bei der Betrachtung intrinsischer und extrinsischer Einflüsse zeigt sich, dass Peters Motivation nicht aus greifbaren Belohnungen stammt, sondern aus einem persönlichen Triumph - er hat sein Stottern in der Kindheit überwunden und es in einen großen Vorteil für seine Karriere verwandelt.

Peters Geschichte zeigt, warum das Verständnis für intrinsische und extrinsische Faktoren so wichtig ist, und dieser Blog geht näher auf den Begriff "intrinsische Motivation und extrinsische Motivation" ein.

Was weckt uns morgens auf? Intrinsische Motivation oder extrinsische Motivation?

Kurz gesagt, warum tun wir, was wir tun? Die beiden Hauptfiguren dieses heiß diskutierten Dramas sind die INTRINSISCHE (in uns selbst entstandene) und die EXTRINSISCHE (von der Welt hinzugefügte, "externe" Motivation).

Psychologen, Philosophen, Pädagogen, Eltern und Schüler bewerfen sich gegenseitig mit Theorien und Hypothesen, aber die Wahrheit ist, dass die Wege des Geistes größtenteils geheimnisvoll bleiben.

Gleichzeitig hat die Forschung aber auch viel dokumentiert. Genug also, um Peters Vorgesetzten eine wohlverdiente Erleichterung zu verschaffen (der Mann hatte schließlich nur das getan, was jeder in seiner Position tun würde - er wollte sicherstellen, dass die Geschäftsergebnisse maximiert und die Leistung durch Belohnungen gewürdigt wird). Hier ist also, was wir über die beiden Arten der Motivation wissen müssen.

1. Extrinsische Motivation

Eine Denkschule geht davon aus, dass die menschliche Psyche von einem binären Schema gesteuert wird, bei dem Belohnung und Bestrafung auf beiden Seiten der Medaille stehen. Der Stimulus (d. h. der "Grund zum Handeln") ist hier hauptsächlich greifbar, d. h. Dinge, die für uns sichtbar und Teil des äußeren Universums sind, in dem wir leben.

Im Falle des Eisbergmodells - bei dem die obere Hälfte sich mit manifestiertem und messbarem Verhalten befasst und die untere Hälfte mit den tieferen Triebkräften und Auslösern, die dieses Verhalten verursachen - entspricht die extrinsische Motivation in etwa dem sichtbaren Teil des Eisbergs.

Nehmen wir an, Sie betrachten die Motivationstheorie von Maslow. In diesem Fall entspricht extrinsisches Handeln in etwa der unteren Hälfte der Pyramide, in der sich die meisten existenziellen und weltlichen Dinge - Ruhm, Vergnügen und Sicherheit - befinden.

Am Arbeitsplatz veranlasst uns die extrinsische Motivation dazu, Dinge zu tun, wie z. B. Ziele vor Ablauf der Frist zu erreichen, damit wir den uns zugewiesenen Anreiz nicht verpassen. Auch das Erlernen eines neuen Kurses, um schneller befördert zu werden, und das Befolgen von organisatorischen Regeln und Richtlinien, damit wir nicht für die Nichteinhaltung bestraft werden.

Gängige Formen der extrinsischen Motivation am Arbeitsplatz

Extrinsische Motivation kann am Arbeitsplatz verschiedene Formen annehmen, die oft auf die Erreichung bestimmter Ziele oder Unternehmenswerte zugeschnitten sind. Zu den häufigsten und wirksamsten Formen gehören:

1. Finanzielle Anreize

Eine der direktesten Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren, sind finanzielle Belohnungen. Dies kann in Form von Gehaltserhöhungen, leistungsbezogenen Boni oder Provisionen geschehen. Diese Anreize können besonders nützlich sein, wenn die Mitarbeiter auf spezifische, messbare Ziele hinarbeiten. Finanzielle Belohnungen sind ein klarer Motivator, da sie unmittelbare, greifbare Vorteile bieten.

2. Anerkennungen und Belohnungen

Anerkennung geht über finanzielle Belohnungen hinaus und ist eine Anerkennung für die harte Arbeit eines Mitarbeiters. Ob ein einfaches "Dankeschön" von einem Vorgesetzten, öffentliche Anerkennung in Meetings oder formelle Auszeichnungen wie"Mitarbeiter des Monats" - diese Anerkennungen können einen großen Einfluss auf die Arbeitsmoral haben. Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, sind sie oft motiviert, ihr Leistungsniveau beizubehalten oder zu übertreffen.

3. Beförderungen und berufliches Fortkommen

Das Angebot von Aufstiegsmöglichkeiten ist eine starke Form der extrinsischen Motivation. Mitarbeiter, die wissen, dass sie die Karriereleiter erklimmen können, sind eher bereit, sich zu engagieren und zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen. Das Versprechen einer Beförderung, zusätzlicher Verantwortung oder sogar eines neuen Titels kann die Langzeitmotivation steigern und die Mitarbeiter dazu bringen, härter zu arbeiten, um zu beweisen, dass sie für die nächste Stufe bereit sind.

4. Arbeitsplatzsicherheit und Sozialleistungen

Nicht-monetäre Anreize wie Arbeitsplatzsicherheit und umfassende Leistungspakete sind wichtige Motivatoren. Die Gewissheit, dass ihr Arbeitsplatz stabil ist oder dass sie Zugang zu Krankenversicherung, bezahlter Freizeit oder Altersvorsorge haben, kann Mitarbeiter zu besseren Leistungen anspornen. Diese Leistungen bieten ein Sicherheitsnetz, das den Mitarbeitern das Gefühl gibt, geschätzt zu werden und sicher zu sein, was wiederum ihr Engagement fördert.

Jede dieser Formen der extrinsischen Motivation kann die Einstellung eines Mitarbeiters zu seiner Arbeit prägen und dafür sorgen, dass sowohl der Einzelne als auch das Unternehmen davon profitieren.

2. Intrinsische Motivation

Mit anderen Worten: Wenn Sie Ihre Ziele schneller erreichen, weil Sie lieben, was Sie tun (d. h., Sie leben für die Gänsehaut, die jeder erfolgreiche Pitch mit sich bringt, und jagen nicht bewusst KPI-Checkboxen hinterher), wenn Sie einen Kurs oder eine Fertigkeit erlernen, weil Sie unbedingt diese coole neue Technologie beherrschen wollen, und wenn Sie die Regeln und Vorschriften Ihres Unternehmens befolgen, weil Sie die Kultur schätzen (und sich deshalb "natürlich geschützt" fühlen), dann sind Sie intrinsisch motiviert.

Intrinsische Motivation kommt aus dem eigenen Inneren oder von etwas, das man als Belohnung für sich selbst tut. Die Tätigkeit ist in diesem Sinne ihre Rechtfertigung und ihre Belohnung. Die intrinsische Motivation entspricht in etwa der unteren, also unsichtbaren Hälfte des Eisbergs.

Aus der Sicht der Maslowschen Theorie entspricht das intrinsische Verhalten in etwa der oberen Hälfte der Pyramide, wo sich unsere "höheren Bedürfnisse" - wie Selbstwertgefühl, Erfolgserlebnisse, das Gefühl der Zugehörigkeit oder der Wunsch nach Selbstentfaltung und Verbesserung - befinden.

Gemeinsame Formen der intrinsischen Motivation am Arbeitsplatz

Im Folgenden werden die drei Formen der intrinsischen Belohnung sowie Beispiele bekannter Unternehmen, die sie erfolgreich eingesetzt haben, vorgestellt:

1. Sinnvolle Arbeit und Zielsetzung

Mitarbeiter sind intrinsisch motiviert, wenn ihre Arbeit sinnvoll und auf einen größeren Zweck oder Auftrag ausgerichtet ist. Wenn sie die Auswirkungen ihrer Beiträge auf das Unternehmen, die Gesellschaft oder die Welt erkennen können, fördert dies ein Gefühl der Erfüllung und des Engagements.

Patagonia: Patagonia ist ein bekanntes Unternehmen für Outdoor-Bekleidung, das sich stark für ökologische Nachhaltigkeit einsetzt. Die Mitarbeiter von Patagonia sind motiviert durch die Mission des Unternehmens,"unseren Heimatplaneten zu retten". Sie engagieren sich in Projekten und Initiativen zur Förderung der Nachhaltigkeit, was ihrer Arbeit einen tiefen Sinn verleiht.

2. Persönliches Wachstum und Entwicklung

Die Bereitstellung von Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ist eine starke intrinsische Belohnung. Wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, zu lernen, zu wachsen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, fühlen sie sich engagierter und zufriedener in ihrer Rolle.
General Electric (GE): GEs Programme zur Entwicklung von Führungskräften sind bekannt für die Förderung von Talenten innerhalb des Unternehmens. Das Unternehmen investiert in Führungstraining und Mentoring, um die Mitarbeiter bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

3. Autonomie und Eigentum

Eine weitere wirksame intrinsische Belohnung ist es, den Mitarbeitern Autonomie und Eigenverantwortung für ihre Arbeit zu gewähren. Wenn die Mitarbeiter die Freiheit haben, Entscheidungen zu treffen, kreativ zu sein und Verantwortung für ihre Aufgaben zu übernehmen, sind sie motivierter und engagierter.

3M: 3M ist bekannt für seine"15%-Zeit"-Politik, die es den Mitarbeitern erlaubt, bis zu 15% ihrer Arbeitszeit für Projekte ihrer Wahl zu verwenden. Diese Autonomie hat zu Innovationen wie Post-it Notes und Scotchgard geführt, die von Mitarbeitern entwickelt wurden, die ihre eigenen Ideen verfolgten.

Der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation

Der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation besteht darin, dass es bei der extrinsischen Motivation um Status, Geld, Ruhm und Macht geht. Im Gegensatz dazu geht es bei der intrinsischen Motivation um unseren Sinn für Individualität, den Sinn des Lebens und Dinge, die uns Freude und Erfüllung bringen. 

Intrinsische Motivation äußert sich in der Regel in eher "freiwilligen" und "spontanen" Formen von Aktivitäten, wie z. B. Singen lernen oder einem kranken Kollegen helfen. Wenn extrinsische Motivation uns "gut aussehen" lässt, sorgt intrinsische Motivation dafür, dass wir uns "gut fühlen".

Es wird gesagt, dass diese Art der Einteilung zu vereinfachend oder eindimensional sein kann, und dass extrinsische und intrinsische Formen des Antriebs manchmal schwer zu unterscheiden sind. Es ist vielleicht am besten, sie als eine Kombination zu betrachten, die sich kontinuierlich entlang eines Kontinuums bewegt, und nur an den extremen Enden dieses Spektrums können extrinsische und intrinsische Formen der Motivation als sich wirklich gegenseitig ausschließend bezeichnet werden.

Zum Beispiel kann etwas, das uns "gut aussehen" lässt, auch von innen motiviert sein - in dem Sinne, dass jemand Stunden vor dem Spiegel verbringt, um sich für eine Party herauszuputzen, nicht um andere zu beeindrucken, sondern einfach, weil er/sie ein Perfektionist ist. In ähnlicher Weise kann etwas, das uns ein "gutes Gefühl" gibt - wie z. B. die Versorgung der Familie oder hervorragende Leistungen im Beruf - auf einer anderen Ebene extrinsisch motiviert sein.

Extrinsische vs. intrinsische Motivation: Was ist besser?

Es ist leicht, idealistisch zu sein, wenn man die beiden Formen der Motivation vergleicht und die intrinsische Motivation auf ein höheres Podest stellt. Aber eine "sich selbst erfüllende" Gesellschaft, die auf Autopilot läuft und in der jeder von uns perfekt selbstmotiviert ist, ist ein perfektes Bild, eine ideale Welt. In der Praxis sind beide Formen der Motivation erforderlich, damit die Gemeinschaft richtig funktioniert. Und obwohl Theorien wie die von Carol Dweck dazu neigen, intrinsische Motivation mit einem Growth Mindset und extrinsische Motivation mit einem Fixed Mindset gleichzusetzen, spricht vieles für beide.

Extrinsische Motivation - sei es durch Anreize oder durch Bestrafung - sorgt für den nötigen Anreiz und Auslöser, um Fristen einzuhalten, für Ordnung und Beständigkeit (durch Einhaltung festgelegter Benchmarks) und dafür, dass die Kunden am Ende des Tages lächeln. Es ist besonders nützlich, um die Produktivität aufrechtzuerhalten, selbst wenn die Aufgabe an sich unappetitlich ist, was im "wirklichen" Leben oft der Fall ist, ob man will oder nicht.

Schließlich ist ein anfänglicher "extrinsischer Anstoß", d. h. ein Anreiz, eine der wirksamsten - manchmal die einzige - Möglichkeit, Menschen dazu zu bringen, ihre Trägheit zu überwinden, aus ihrer Komfortzone herauszutreten und neue Fähigkeiten zu erkunden oder neue Dinge auszuprobieren. Auf der anderen Seite hat ein extrinsisch stimuliertes Team möglicherweise kein Gefühl der Verantwortung für die Aufgabe (es tut nur so viel, wie es muss), gibt leicht auf, wenn sich die vereinbarten Bedingungen ändern, und es fehlt ihm der Drang zur Innovation.

Intrinsische Motivation kann einem Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil verhelfen, der kaum kopiert werden kann, weil die Standards, die hier erfüllt werden, "innerlich" sind. Wenn die Mitarbeiter mit einem größeren Gefühl der Zielsetzung (das über die definierten KPIs hinausgeht) befeuert werden, mit anderen Worten, wenn sie "etwas wirklich wollen", ist es viel wahrscheinlicher, dass sie die Arbeit zufriedenstellend erledigen. Darüber hinaus hören sie auch dann nicht auf, wenn sie die offizielle Qualitätsnorm erfüllt haben, und feilen so lange an ihrem Meisterwerk, bis es "einfach perfekt" ist.

Umgekehrt sind intrinsisch motivierte Teams schnell bereit, eine Aufgabe zu wiederholen, wenn ein Ziel nicht erreicht wird, oft ohne dass sie darum gebeten werden. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind in der Regel engagierter bei der Sache, widerstandsfähiger angesichts von Hürden und innovativer, wenn es darum geht, neue Lösungen zu finden.

Alles hat seine Schattenseiten; intrinsisch motivierte Teams können wählerisch bei der Auswahl ihrer Aufgaben sein, gleichgültig gegenüber "horizontalem Wachstum" (d. h. Karrieresprünge oder das Erforschen neuer Fähigkeiten, die sie nicht begeistern), und sie verlieren schnell ihr "Mojo", wenn sich die Bedingungen ändern.

Die Frage, die sich Gründer, Talentmanager und Personalleiter stellen müssen, ist nicht der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation oder welche Art von Motivation besser ist, extrinsisch oder intrinsisch. Die große Frage, die es zu beantworten gilt, lautet: Was braucht Ihr Unternehmen mehr?

Die Antwort ist natürlich BEIDES, aber Sie müssen dennoch das richtige Verhältnis zwischen beiden herausfinden, damit Sie Ihre Leistungsprozesse und Workflow-Modelle entsprechend gestalten können.

Dieses Verhältnis hängt von einigen Faktoren ab, z. B. von der Art der Tätigkeit oder Arbeit (dem Produkt oder der Dienstleistung), an der Ihre Organisation beteiligt ist. Der extrinsische und intrinsische Anteil wird auch durch das Ziel-Belohnungs-Modell beeinflusst, das Sie für Ihr Team entwickelt haben. Und am wichtigsten ist, dass sie mit der Persönlichkeit und der Psyche Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen muss.

Hier ist ein kurzer Vergleich, um die Stärken, Schwächen und Rollen von intrinsischer und extrinsischer Motivation zu verstehen:

Gestaltung von Motivationshebeln: Wie sollten Organisationen reagieren?

In einem Unternehmen dreht sich alles um die Mitarbeiter, was diesen Bereich zum wichtigsten - und schwierigsten - Teil Ihres Unternehmens macht. Wenn Sie dies richtig machen, haben Sie die sprichwörtliche goldene Gans gefunden: Ein "Personalsystem" , das in einer glücklichen Schleife läuft und mit Beständigkeit und Qualität arbeitet.

Wenn Sie dies verpfuschen, geraten Sie in einen Teufelskreis aus unzureichender Leistung, Wiederholungen und Schuldzuweisungen, der nur noch schlimmer wird und das Unternehmen nicht weiterbringt.

Manager und Vorgesetzte müssen bei der Neugestaltung ihrer Arbeitsabläufe im Zusammenhang mit Hunger und Motivation bedenken, dass die Impulsknöpfe und Motivationsauslöser bei jedem anders sind.

Einige von uns werden von Gewohnheiten angetrieben, während andere instinktiv nach innen schauen, um sich inspirieren zu lassen. Finden Sie heraus, was Ihr Team bewegt, und richten Sie Ihre Motivationsauslöser entsprechend aus.

Man darf auch nicht vergessen, dass die Dinge nicht immer schwarz oder weiß sind und dass ein Zuckerbrot nicht immer die Peitsche antreibt.

Elemente zur Ergänzung Ihrer Motivationsmatrix

Wenn Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen wollen (und das gilt auch für digitale Büros und Remote-Teams), müssen Sie sie genau auf das Kreuz und Quer von Reizen ausrichten, die über den Arbeitsplatz fließen.

Wie wir gesehen haben, ist es nicht immer einfach, extrinsische und intrinsische Motivation voneinander zu trennen, da es der "Nutzer" ist, der letztendlich interpretiert und entscheidet. Das bedeutet, dass Sie keine sich gegenseitig ausschließenden Bereiche (wie z. B. Raucher- und Nichtraucherbereiche) für Ihre Mitarbeiter schaffen müssen, die den beiden Kategorien angehören.

Die Idee ist, sich in die Situation hineinzuversetzen, zu befähigen und zu befähigen - und die Dinge ihren Lauf nehmen zu lassen. Mit anderen Worten: Schaffen Sie die Voraussetzungen und passen Sie das Umfeld so an, dass in jeder Situation die richtige Motivation - sei sie extrinsisch oder intrinsisch - entsteht.

1. Autonomie

Menschen, die extrinsisch motiviert sind, oder solche, die eher innerlich angetrieben werden, niemand mag es, etwas mit vorgehaltener Waffe zu tun. Selbst subtile Andeutungen von Kontrolle können die Moral zerstören.

Abgesehen von den "unausgesprochenen" und klaren Spielregeln (wie z. B. den grundlegenden Unternehmensrichtlinien) ist es gut, einen Schritt zurückzutreten und den Mitarbeitern den Raum zu geben, die Dinge auf ihre Weise zu tun.

2. Anerkennungen

Dies ist nicht nur ein äußerer Anreiz (ein Standardfehler). Denken Sie daran, dass es Grauzonen gibt. Eine intrinsisch motivierte Person kann ebenso durch die Verlockung eines Luxusurlaubs oder eines schicken Autos motiviert werden, wenn dies mit ihren Wertesystemen, Leidenschaften und ihrer Reise übereinstimmt.

Andererseits muss es sich bei der Anerkennung nicht immer um "Dinge" handeln - es kann auch ein herzliches Schulterklopfen oder ein eher "öffentlicher" Hinweis auf der Intranetseite des Unternehmens sein. Es geht darum, gute Arbeit schnell, ehrlich und angemessen zu würdigen.

3. Rückmeldung

Feedback ist sowohl ein Mittel als auch ein Anreiz. Auf der einen Seite trägt es zur Feinabstimmung der Leistung bei, indem es wichtige Anregungen und Hinweise liefert. Auf der anderen Seite können ein oder zwei "gute Worte" (positives Feedback) die Zufriedenheit mit der Arbeit und das Engagement im Prozess erhöhen und gleichzeitig die Produktivität steigern. Unabhängig davon, ob jemand extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist,kann ein Feedbackals starker Auslöser wirken.

4. Das Gefühl der Kompetenz

Sorgen Sie dafür, dass der Erfolg sinnvoll ist und zur persönlichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter führt. Gestalten Sie ihren Werdegang so, dass jedes Ziel und jeder große Meilenstein ein Erfolgserlebnis auslöst. Auch wenn dies im Wesentlichen ein intrinsischer Anreiz ist, werden sich extern stimulierte Menschen zweifellos nicht über das Hochgefühl beschweren, das dies mit sich bringt (was sie als glücklichen Bonus dazu bringen kann, ihr Spiel zu verbessern).

5. Verwandtschaft

Sie bezieht sich auf ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit zum Arbeitsplatz. Ein intrinsischer Motivator, im Wesentlichen die Verbundenheit, beginnt mit einer inspirierenden und unterstützenden Kultur, mit der sich Ihre Mitarbeiter schnell identifizieren können und für die sie bereit sind, sich extra anzustrengen. Eine wirklich großartige Kultur kann sogar einen starken Einfluss auf extrinsisch motivierte Menschen haben, indem sie die Gleichung mit einer gesunden Mischung aus externen und internen Katalysatoren ausgleicht.

6. Rolle-Talent-Passung

Dies mag zwar einfach und offensichtlich sein, ist aber dennoch erwähnenswert. Menschen, die in den falschen Jobs gefangen sind, werden demotiviert sein. Wenn die Einstellung auf dem falschen Fuß beginnt, können Sie das Ruder immer noch herumreißen, indem Sie Möglichkeiten für horizontales Wachstum offen halten - so dass ein "Außenseiter" eine geeignetere Rolle finden kann, eine, die ihn glänzen lässt, indem sie besser mit seinen Motivationsauslösern übereinstimmt.

7. Moderation

Hier geht es darum, wie man es austeilt. Es ist wichtig, dass man es als Personal- und Abteilungsleiter nicht "übertreibt". Die Forschung zeigt, dass eine Erhöhung des Einsatzes oder der Anreize bei einer Tätigkeit, die jemand bereits als fesselnd (intrinsisch ansprechend) empfindet, nur bis zu einem gewissen Punkt einen zusätzlichen Nutzen bringt, danach kann die Taktik nach hinten losgehen.

Ein Programmierer, der sich für das Programmieren begeistert, kann zum Beispiel besser glänzen, wenn Vergünstigungen an seine Leistung geknüpft sind. Ab einem gewissen Punkt können die Vergünstigungen jedoch das Verhalten bestimmen, den natürlichen Funken abtöten und den Programmierer zu einem Roboter machen, der gerade genug leistet, um seine Aufgaben zu erfüllen, seine Belohnungen einzusacken und nach Hause zu gehen.

Menschen können ein und dasselbe Ereignis durch ihre eigene Linse betrachten und dieselbe Situation mit ihren eigenen Werten verinnerlichen oder ausrichten - und keine zwei Prismen/Linsen oder Ethos/Werte sind ganz gleich.

Wie Empuls die Mitarbeitermotivation durch Anerkennung und Belohnung fördert

Empuls bietet eine komplette Plattform, die die extrinsische Motivation steigert, indem sie Anerkennung und Belohnung zu einem nahtlosen und wirkungsvollen Erlebnis macht. Hier sehen Sie, wie Empuls hilft:

1. Förderung einer Kultur der Wertschätzung

Empuls geht über herkömmliche Anerkennungsprogramme hinaus, indem es KI-gestützte Tools einsetzt, um den Erfolg eines jeden Mitarbeiters zu feiern, egal ob groß oder klein. Die zeitnahe und umfassende Art der Anerkennung führt zu messbaren Verbesserungen des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung und hält die Mitarbeiter durch die Anerkennung ihrer harten Arbeit motiviert.

2. Priorität für das Wohlbefinden der Mitarbeiter

Empuls bietet Vergünstigungen und Leistungen, die dem Wohlbefinden aller Mitarbeiter dienen, unabhängig von ihrer demografischen Herkunft. Diese umfassenden Programme berühren das Leben der Mitarbeiter über ihre Arbeitsaufgaben hinaus und stellen sicher, dass ihr allgemeines Wohlbefinden im Vordergrund steht, was ihre Motivation steigert, sich zu engagieren und Höchstleistungen zu erbringen.

3. Mehrere Zuschlagsarten

Empuls bietet eine Vielzahl von Auszeichnungsmöglichkeiten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter im richtigen Moment anerkannt werden, sei es durch Wertabzeichen, Spot Awards oder kollegiale Anerkennung.

Für formellere Anerkennungen bietetEmpuls sowohl genehmigungsbasierte Auszeichnungen, bei denen die Nominierungen von einem Gremium geprüft werden, als auch leistungsbasierte Auszeichnungen, die an bestimmte Ziele gebunden sind. Diese maßgeschneiderten Auszeichnungen halten die Mitarbeiter motiviert, indem sie Belohnungen anbieten, die ihren Leistungen entsprechen.

4. Automatisierung von Belohnungen und Budgets

Empuls vereinfacht den Belohnungsprozess mit automatisierten Workflows, die die Verteilung von Belohnungsbudgets abwickeln und es den Managern erleichtern, faire und zeitnahe Belohnungen sicherzustellen.

Die Mitarbeiter können ihre Prämien sofort über den integrierten Prämienshop einlösen, was eine mühelose und zufriedenstellende Erfahrung darstellt. Die Plattform bietet außerdem volle Transparenz über die Budgetnutzung, sodass Unternehmen die Ausgaben für Prämien leicht verfolgen und verwalten können.

5. Feier von Meilensteinen und Dienstauszeichnungen

Empuls verwandelt Meilensteine wie Dienstjahre und Lebensereignisse in denkwürdige Feiern für die gesamte Belegschaft. Mit dem modernen Meilenstein- und Leistungsauszeichnungsprogramm fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und mit dem Unternehmen verbunden, was die extrinsische Motivation weiter steigert.

Personalisierte und automatisierte Auszeichnungen, wie z. B. Markenzertifikate und Anerkennungsschreiben, schaffen eine sinnvolle Anerkennungserfahrung für jeden Mitarbeiter.

6. Steuerkonforme Belohnungen

Empuls stellt sicher, dass Belohnungen steuerlich konform sind, so dass sich Unternehmen auf sinnvolle Anerkennungen konzentrieren können, ohne sich um die Abstimmung des Budgets kümmern zu müssen. Die Plattform generiert detaillierte Berichte und bietet Transparenz und Kontrolle über jede Belohnungsausgabe, was es einfach macht, die Compliance einzuhalten und gleichzeitig die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Empuls bietet einen ganzheitlichen Ansatz für extrinsische Motivation, indem es zeitnahe Anerkennung, personalisierte Auszeichnungen und nahtlose Belohnungsprozesse anbietet. Durch die Schaffung einer Kultur der Wertschätzung und des Feierns sorgt Empuls dafür, dass sich die Mitarbeiter motiviert und engagiert fühlen - und zwar in jeder Phase. Vereinbaren Sie noch heute einen Termin mit einem Experten!

Schlussfolgerung

Extrinsische und intrinsische Motivation können nebeneinander bestehen. Manchmal kann das eine sogar als das andere getarnt sein. Dies geschieht, weil Menschen ein und dasselbe Ereignis durch ihre eigene Linse betrachten und dieselbe Situation mit ihren eigenen Werten verinnerlichen oder abgleichen können - und keine zwei Prismen/Linsen oder Ethos/Werte sind völlig gleich.

Für jemanden ist es wichtig, "Mitarbeiter des Monats" zu sein, weil er dafür einen Gutschein für ein Abendessen in einem schicken Restaurant erhält (extrinsisch).

Für jemand anderen, wie z. B. Peter in unserem Eingangsbeispiel, kann es eine besondere Bedeutung haben, entweder als ein Daumen-nach-oben für sich selbst oder als ein Daumen-nach-unten für die Konkurrenz (intrinsisch). Wie geschickt Sie sich in den Grauzonen des Impulsterrains bewegen, entscheidet darüber, wie intuitiv Ihr "Stimulus-Ökosystem" ist.