7 Praktische Methoden zur Leistungsbeurteilung für die moderne Belegschaft

Leistungsbeurteilungsmethoden sind der Weg, um die Fähigkeiten, das Wachstum und den Fortschritt von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen zu bestimmen. Sie sind auch als Leistungsbewertungsmethoden bekannt.

Es ist wichtig, die Leistung der Mitarbeiter regelmäßig zu beurteilen, um den Beitrag der Mitarbeiter zum Unternehmen zu kennen.

Ein Beurteilungsprozess ist sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Mitarbeiter erforderlich. Der Grund dafür ist, dass dieser Prozess beiden Seiten hilft, die Stärken der Mitarbeiter zu verstehen. Sie werden wissen, wem Sie Aufgaben übertragen, wen Sie befördern, wer ausbilden oder entlassen soll usw.

In diesem Beitrag werden der Zweck einer Leistungsbeurteilung, ihre Vorteile, einige Methoden und Beispiele für ihre Anwendung erläutert. Machen Sie sich bereit, die Leistungsfähigkeit von Leistungsbeurteilungsmethoden zu entdecken, um die Leistung Ihres Unternehmens zu optimieren und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter zu maximieren.

Fangen wir an!

Welche Methoden der Leistungsbeurteilung gibt es?

Leistungsbeurteilungsmethoden beziehen sich auf die systematischen Ansätze, die Organisationen zur Bewertung und Beurteilung der Leistung ihrer Mitarbeiter verwenden.

Diese Methoden bieten einen strukturierten Rahmen für die Messung und Analyse verschiedener Aspekte der Mitarbeiterleistung, wie z. B. berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten, Produktivität und allgemeine Beiträge zum Unternehmen.

Leistungsbeurteilungsmethoden dienen dazu, objektives und subjektives Feedback einzuholen, Leistungserwartungen festzulegen, Leistungen anzuerkennen und zu belohnen, verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln und fundierte Entscheidungen über Beförderungen, Belohnungen und Ausbildungsmöglichkeiten zu treffen.

Der Zweck einer Leistungsbeurteilung

Leistungsbeurteilungen sollen Unternehmen dabei helfen, die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu messen und ihren Wert zu bestimmen. Außerdem helfen sie den Mitarbeitern, ihre Leistung zu beurteilen und Bereiche zu ermitteln, an denen sie arbeiten müssen.

Vorteile für das Unternehmen

Hier sind einige Vorteile, die Ihr Unternehmen aus einer Leistungsbeurteilung ziehen kann.

• Unternehmen führen manchmal Beurteilungen durch, um festzustellen, welcher Mitarbeiter im Team aufgrund seiner Gesamtleistung für eine Beförderung in Frage kommt.
• Die Bewertung hilft den Unternehmen, herauszufinden, welcher Mitarbeiter eine bessere Vergütung verdient, z. B. eine Gehaltserhöhung oder einen Bonus usw.
• Die Unternehmen können die Schwächen ihrer Mitarbeiter ermitteln und herausfinden, wie sie ihnen helfen können. Dies könnte durch die Einrichtung von Schulungsprogrammen geschehen.
• Auf der Grundlage einer Leistungsbeurteilung kann ein Unternehmen feststellen, dass es bestimmte Aspekte seiner Auswahlverfahren ändern muss, um bessere Mitarbeiter zu bekommen.
• Leistungsbeurteilungen helfen Arbeitgebern auch, ihren Mitarbeitern Feedback zu ihren Leistungen, Stärken und Schwächen zu geben.

Vorteile für Arbeitnehmer

Auch die Mitarbeiter profitieren von Leistungsbeurteilungen. Hier erfahren Sie, warum sie Beurteilungen schätzen und warum Sie sie durchführen sollten.

• Dadurch fühlen sie sich von der Organisation anerkannt. Dies gilt insbesondere, wenn sie für ihre Leistungen belohnt oder gelobt werden. Wenn Sie Plattformen für die Interessenvertretung der Mitarbeiter haben, können Sie sie auch dazu bringen, über ihre Beförderungen in den sozialen Medien zu berichten.
• Indem sie ihre Schwächen erkennen, können sie feststellen, in welchen Bereichen ihrer Aufgaben sie geschult werden müssen. Dies fördert den beruflichen Aufstieg.
• Leistungsbeurteilungen geben Arbeitgebern die Möglichkeit, mit ihren Mitarbeitern mögliche langfristige Ziele zu besprechen.
• Mitarbeiter sind motivierter, wenn sie wissen, welche Ziele sie verfolgen. Diese werden bei der Leistungsbeurteilung deutlicher herausgestellt
• Die Mitarbeiter freuen sich auf die Beurteilungen, da sie für Beförderungen oder Prämien in Frage kommen können. Zufriedene Mitarbeiter können zu Markenbotschaftern werden und mit Botschaftermarketing zum Wachstum Ihrer Marke beitragen.

7 Methoden zur Leistungsbeurteilung im Jahr 2023

Da Sie nun wissen, warum Ihr Unternehmen regelmäßige Leistungsbeurteilungen benötigt, stellen wir Ihnen hier einige moderne Methoden der Leistungsbeurteilung vor, die Sie im Jahr 2023 ausprobieren sollten.

1. 360-Grad-Feedback-Methode

Sie wird auch als Multi-Rater-Feedback-Methode bezeichnet und ist eine objektive Methode der Leistungsbeurteilung. Bei dieser Methode sammelt ein Personalverantwortlicher das Feedback eines Mitarbeiters aus seinem Arbeitskreis.

Dazu gehören ihre Manager, Vorgesetzten, Teammitglieder, Kunden und andere externe Parteien, mit denen sie regelmäßig zu tun haben.

Und warum ist diese Methode wirksam?

Diese Methode gibt einen ganzheitlichen Überblick über die Leistung des Mitarbeiters, was für den Beurteilungsprozess hilfreich ist.

Sie ist auch weniger voreingenommen, da sie sich nicht auf Informationen aus einer einzigen Quelle stützt. Wenn das Feedback der meisten Personen übereinstimmt, wird es für den Personalverantwortlichen zuverlässiger.

Einige Bestandteile einer 360-Grad-Leistungsbewertung sind:

• Selbstbeurteilung: Hier wird dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, auf seine Prozesse zurückzublicken und seine Fähigkeiten zu verstehen. Es werden ihm bestimmte Fragen gestellt, die er auf der Grundlage seiner Erinnerung an seine Prozesse beantworten kann.
• Bewertung durch den Vorgesetzten: Der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters prüft die Leistung des Mitarbeiters und legt seine Beurteilung vor. Auch Bewertungen von anderen Führungskräften, unter denen der Mitarbeiter gearbeitet hat, werden hier berücksichtigt.
• Peer Reviews: Dies sind Beurteilungen von Teammitgliedern und engen Kollegen. Dieser Teil der Bewertung hilft zu beurteilen, wie gut die Mitarbeiter im Team arbeiten, wie engagiert und motiviert sie ihre Aufgaben erledigen, wie zuverlässig und pünktlich sie sind und vieles mehr.
• Unterstellte Bewertung: Die Untergebenen sollten die Möglichkeit haben, ihrem Vorgesetzten ein Feedback zu geben. Dies kann heikel werden, da Angst im Spiel sein kann.
• Kundenrezensionen: Dies sind Bewertungen von internen Kunden, die sich direkt auf das Unternehmen beziehen, oder von externen Kunden, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter in Kontakt stehen.

Im Folgenden finden Sie Beispiele für Fragen, die Sie Ihren ausgewählten Teilnehmern stellen können, um ein effektiveres Beurteilungsergebnis zu erzielen:

1. Mit welchen drei Worten würden Sie [Name des Mitarbeiters] ein Kompliment machen?

2. Was ist Ihrer Meinung nach die größte Schwäche von [Name des Mitarbeiters]? Achten Sie darauf, dass Ihre Kritik konstruktiv ist.

3. Welche Grundwerte werden Ihrer Meinung nach von [Name des Mitarbeiters] regelmäßig gelebt?

4. Glauben Sie, dass [Name des Mitarbeiters] bei der Ausführung seiner Aufgaben zielstrebig und motiviert ist?

5. Wie zeigt [Name des Mitarbeiters] [Unternehmenswert] am Arbeitsplatz?

2. HR-Abrechnungsmethode

Diese Methode der Leistungsbeurteilung kann entweder kosten- oder wertorientiert sein.

Beim kostenbasierten Ansatz wird der monetäre Beitrag eines Mitarbeiters für das Unternehmen mit den Weiterbeschäftigungskosten des Unternehmens verglichen. Zu den Weiterbeschäftigungskosten gehören Gehälter, Gemeinkosten, Ablösungs- und Ruhestandskosten.

Das wertorientierte Modell wägt den monetären und nicht-monetären Beitrag eines Mitarbeiters für das Unternehmen gegen seine Kosten ab.

Beide beurteilen dann ihre Leistung auf der Grundlage dieses Vergleichs. Diese Methode der Leistungsbeurteilung ist besonders für kleine Unternehmen geeignet, in denen der Fortbestand des Unternehmens von der Leistung eines Mitarbeiters abhängt.

In größeren Unternehmen soll dieses Modell den Personalverantwortlichen helfen, besser zu planen. Sie können diese Beurteilungsmethode auch verwenden, um die Höhe der Vergütung eines Mitarbeiters zu bestimmen.

3. Methode der Selbsteinschätzung

Bei dieser Methode liegt die Verantwortung für die Bewertung bei den Mitarbeitern und sie werden in den Prozess einbezogen. Die Mitarbeiter bewerten ihren Beitrag zum Unternehmen anhand festgelegter Kriterien.

Hier ist der Mitarbeiter für seine Entwicklung selbst verantwortlich. Sie können bei der Leistungsbeurteilung Fragen zu ihrer Rolle stellen und sich ihrer Prozesse bewusst werden.

Diese Methode hat einige Vorteile für den Arbeitnehmer. Während sie sich selbst bewerten, können sie einige ihrer Stärken und Schwächen erkennen und wissen, woran sie noch arbeiten müssen.

Weitere Vorteile sind:

• Weniger Diskrepanzen: Wenn Ihre Selbstbeurteilung von der Ihres Vorgesetzten abweicht, können Sie Diskrepanzen im Prozess besprechen und feststellen.
• Höheres Engagement: Die Mitarbeiter sind stärker in diesen Prozess eingebunden, was die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Untergebenen fördert. Außerdem fühlen sich die Mitarbeiter dadurch wertgeschätzt.
• Motivation: Die Selbsteinschätzung trägt zur Motivation der Mitarbeiter bei, da sie mehr Kontrolle über ihre Misserfolge und Erfolge haben.
• Persönliches und berufliches Wachstum: Die Mitarbeiter erhalten Zeit zur Selbstreflexion und können ihre eigenen Methoden und ihr Verhalten kritisch hinterfragen, um Erkenntnisse zu gewinnen.

Während die Selbstbeurteilung den Mitarbeitern die Hauptaufgabe der Beurteilung überlässt, sind auch die Führungskräfte an diesem Prozess beteiligt. Nachdem sie ihre Selbstbeurteilungsberichte geschrieben haben, setzen sich die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten zusammen, um sie zu besprechen.

Zu den Vorteilen dieser Beurteilungsmethode für Manager gehören:

• Die Führungskräfte können die Leistungen aus der Sicht der Mitarbeiter beurteilen.
• Selbsteinschätzungen zeigen Missverständnisse zwischen Führungskräften und ihren Untergebenen auf.
• Die Führungskräfte können auch Feedback darüber einholen, wie die Leistung und Motivation der Mitarbeiter über die Vergütung hinaus verbessert werden kann.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Fragen zur Selbstbeurteilung von Mitarbeitern, die Sie an Ihre Teams weitergeben können.

• Was sind Ihre Aufgaben?
• Gibt es Aufgaben in Ihrer Stellenbeschreibung, die Sie nicht mehr ausführen?
• Was ist das Einfachste/Schwerste an Ihrem Job?
• Auf welche Errungenschaften sind Sie besonders stolz?
• Was macht Sie gut in Ihrer Arbeit?

4. Management by Objectives (MBO) Methode

Bei dieser Methode legen Führungskräfte und Mitarbeiter einen bestimmten Beurteilungszeitraum fest. Sie legen dann die Leistungsziele fest, auf die sie sich in diesem Zeitraum konzentrieren wollen, und teilen sie sich gegenseitig mit. Sie arbeiten dann alle auf diese Ziele hin und vereinbaren regelmäßige Treffen, um die Fortschritte zu besprechen.

Bei dieser Leistungsbeurteilungsmethode wird beurteilt, ob die Ziele der Mitarbeiter SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitlich begrenzt) sind. Die Ziele der Mitarbeiter sollen mit den langfristigen Gesamtzielen des Unternehmens übereinstimmen.

Am Ende des festgelegten Zeitraums werden die Mitarbeiter bewertet, und Erfolg wird mit Prämien, Beförderungen, Gehaltserhöhungen usw. belohnt. Misserfolge werden entweder mit weiteren Schulungen, Versetzungen usw. belohnt.

Diese Methode der Leistungsbeurteilung hält die Mitarbeiter bei der Stange, da ihnen klar ist, worauf sie hinarbeiten müssen. Sie eignet sich am besten für die Beurteilung von Mitarbeitern in höheren Führungspositionen.

Wenn Sie sich fragen, wie Sie mit der MBO-Beurteilung beginnen sollen, sollten Sie wissen, dass sie anfangs nicht spezifisch sein muss. Sie können mit allgemeinen Zielen beginnen, während Sie sich über Ihre Unternehmensziele klarer werden.

Einige Beispiele für die Verwaltung des digitalen Marketings nach Zielen sind:

• Increase lead generation by 25% every month
• Steigerung der Engagement-Rate in den sozialen Medien um 5
• Get website visitors to spend more time on your site by five more minutes etc.
• Verbessern Sie die LinkedIn-Prospektionsraten um 30%.

Weitere Beispiele für Ziele im Bereich der Humanressourcen sind:

• Verbesserung der Mitarbeiterbindungsrate um 25
• Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit um 10%
• Schulungsprogramme für Mitarbeiter einrichten

5. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Methode

Bei dieser Methode wird die Leistung des Mitarbeiters mit Verhaltensmustern verglichen, die auf numerischen Bewertungen beruhen. Auf diese Weise erhalten Sie bei Ihrer Beurteilung sowohl quantitative als auch qualitative Ergebnisse.

Der erste Schritt zur Erstellung eines BARS ist das Sammeln kritischer Vorfälle von typischem Verhalten am Arbeitsplatz. Bearbeiten Sie diese dann und entfernen Sie sich wiederholende Verhaltensweisen.

Klassifizieren Sie die verbleibenden Vorfälle neu und weisen Sie ihnen Skalen zu. Auf einer Skala von 1 bis 5 könnte z. B. 1 bedeuten, dass die Standards nicht eingehalten werden, und 5, dass die Standards übertroffen werden.

Entwickeln Sie dann eine Reihe von Vorfällen zur Bewertung des Verhaltens am Arbeitsplatz.

Ein praktisches Beispiel für eine Leistungsbeurteilung von Teamleitern könnte sein:

• Skala 1: macht unangemessene Kommentare
• Skala 3. Schweigt während einer Teamauseinandersetzung
• Skala 5: Moderiert die Teammitglieder bei Meinungsverschiedenheiten

6. Methode der Ratingskala

Bei dieser Methode wird die Leistung der Mitarbeiter anhand von numerischen Bewertungen für Elemente wie Führungsqualitäten, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, organisatorische Fähigkeiten usw. gemessen. Einige Beispiele für Bewertungsskalen sind Likert-Skalen und Sternebewertungen.

Dabei handelt es sich um eine vereinfachte Methode der Leistungsbeurteilung, bei der die Beurteiler ihre Mitarbeiter auf einer Skala von schlecht bis ausgezeichnet bewerten.

Sie ist nicht so effektiv wie die verhaltensorientierten Skalen, die ausführlicher und spezifischer sind. Sie können sie jedoch für eine schnelle Bewertung verwenden.

Ein Nachteil dieser Methode ist, dass sie die Leistung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit nicht berücksichtigt. Es wird nur die Leistung zum Zeitpunkt der Beurteilung erfasst, was die Entwicklung des Mitarbeiters möglicherweise nicht genau widerspiegelt.

Hier ist ein Beispiel für eine Leistungsbeurteilung mit Bewertungsskala.

Bei dieser Bewertungsmethode können die Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten, Managern, Untergebenen und manchmal sogar von ihren Kunden beurteilt werden - genau wie bei der 360-Grad-Methode.

Das hängt von dem Unternehmen oder der Rolle ab, die Sie spielen. Der Bewerter gibt dann seine Bewertung ab, indem er eine Zahl oder einen Punkt auf der Skala auswählt, die auf seiner Beobachtung Ihrer Arbeit und seiner Zufriedenheit beruht.

Der fragliche Punkt könnte zum Beispiel "das Verhalten eines Mitarbeiters gegenüber seinen Kunden" sein. Der Beurteiler kann eine beliebige Zahl auf einer Skala von 1 bis 10 wählen, wobei 1 für schlecht und 10 für ausgezeichnet steht.

7. Assessment-Center-Methode

Bei dieser Methode werden anregende Übungen wie Unternehmenssimulationen, psychologische Tests, Rollenspiele und Interviews eingesetzt, um das Verhalten der Mitarbeiter zu bewerten.

Durch diese Übungen lernt der Arbeitgeber die Persönlichkeit eines jeden Mitarbeiters anhand von Aspekten wie Anpassungsfähigkeit, Pünktlichkeit und Toleranz kennen.

So können Sie feststellen, wo die Stärken Ihrer Mitarbeiter liegen, ob sie über große Führungsqualitäten, Organisationstalent usw. verfügen.

Diese Methode wird auch bei den meisten Einstellungsverfahren angewandt.

So gehen Sie vor, wenn Sie sich ein Assessment Center ausdenken.

• Vorbewertung: Hier legen Sie die Ziele der Leistungsbeurteilung fest, suchen Beurteiler, entwerfen Übungen und legen die Bewertungsmethode fest.
• Während der Bewertung: Erklären Sie den Zweck jeder Übung, bevor Sie sie durchführen. Führen Sie dann die Übungen durch und notieren Sie die Stärken der einzelnen Mitarbeiter.
• Post-Assessment: Sammeln Sie das Feedback Ihrer Prüfer, werten Sie es aus und teilen Sie es Ihren Mitarbeitern mit. Wenn nötig, bieten Sie den Mitarbeitern, die es brauchen, weitere Schulungen an. Sie können die besten Online-Videobearbeitungsprogramme verwenden, um Schulungsvideos für Ihre Mitarbeiter zu erstellen und diese mit ihnen zu teilen, damit sie sich weiterbilden können.

Diese Methode ist ideal für Organisationen im Dienstleistungssektor, in der Fertigung und im Bildungswesen.

Hier ein Beispiel für eine Beurteilungssituation für Arbeitnehmer:

Methoden der Leistungsbeurteilung: Welche ist die beste für Sie?

Jedes Unternehmen bewertet regelmäßig die Leistung seiner Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen. Die Schwierigkeit kann darin bestehen, herauszufinden, welche Methode die besten Ergebnisse liefert.

Wie bereits erwähnt, hat jede Methode der Leistungsbeurteilung ihre eigenen Vor- und Nachteile. Die Wahl der idealen Beurteilungsmethode hängt von Ihrem Unternehmen ab und davon, was Sie mit Ihrer Beurteilung erreichen wollen.

Ganz gleich, ob Sie die Mitarbeiterbindung verbessern, eine Stelle neu besetzen oder die Produktivität Ihrer Mitarbeiter steigern wollen - es gibt eine Methode für Sie. Prüfen Sie also sorgfältig Ihre Optionen und wählen Sie die richtige aus.

FAQs

Hier finden Sie einige häufig gestellte Fragen zu den Methoden der Leistungsbeurteilung.

Welche Methoden der Leistungsbeurteilung gibt es?

Leistungsbeurteilungsmethoden sind systematische Ansätze, mit denen Organisationen die Leistung ihrer Mitarbeiter bewerten und beurteilen. Diese Methoden bieten einen strukturierten Rahmen für die Messung der Produktivität, der Fähigkeiten und der Leistungen der Mitarbeiter.

Wie sollten Organisationen die richtige Methode zur Leistungsbeurteilung wählen?

Die Auswahl der geeigneten Methode zur Leistungsbeurteilung hängt von verschiedenen Faktoren ab, z. B. von der Organisationskultur, den Aufgaben und den gewünschten Ergebnissen. Bei der Auswahl einer Beurteilungsmethode müssen die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens und die Art der ausgeführten Arbeit berücksichtigt werden.

Wie oft sollten Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden?

Die Häufigkeit der Leistungsbeurteilung variiert von Organisation zu Organisation. Einige führen jährliche Beurteilungen durch, während andere häufigere Bewertungen bevorzugen, z. B. vierteljährliche oder halbjährliche Beurteilungen. Die Häufigkeit sollte ein aussagekräftiges Feedback und die Ausrichtung auf die Unternehmensziele ermöglichen.

Wie können Methoden der Leistungsbeurteilung zur Mitarbeiterentwicklung beitragen?

Leistungsbeurteilungsmethoden ermöglichen es Managern, die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche ihrer Mitarbeiter zu ermitteln. Durch konstruktives Feedback und die Festlegung von Entwicklungszielen können Unternehmen das Wachstum ihrer Mitarbeiter unterstützen, ihre Fähigkeiten verbessern und kontinuierliches Lernen fördern.

Wie können Organisationen Fairness und Objektivität bei der Leistungsbeurteilung sicherstellen?

Um Fairness und Objektivität zu gewährleisten, sollten Unternehmen klare Beurteilungskriterien aufstellen, den Managern Schulungen zum Beurteilungsprozess anbieten, die Kommunikation in beide Richtungen fördern und leistungsbezogene Diskussionen dokumentieren. Regelmäßige Kalibrierungssitzungen können auch dazu beitragen, die Bewertungen verschiedener Manager und Abteilungen abzustimmen.

Können die Methoden der Leistungsbeurteilung an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden?

Ja, Leistungsbeurteilungsmethoden können auf die besonderen Bedürfnisse und die Kultur eines Unternehmens zugeschnitten werden. Die Anpassung kann darin bestehen, bestehende Methoden zu modifizieren, verschiedene Ansätze zu kombinieren oder neue Beurteilungsmethoden zu entwickeln, die die Werte und Ziele des Unternehmens widerspiegeln.

Wie können sich Mitarbeiter auf eine Leistungsbeurteilung vorbereiten?

Die Mitarbeiter können sich auf die Leistungsbeurteilung vorbereiten, indem sie ihre Aufgaben überprüfen, über ihre Leistungen und Herausforderungen nachdenken, relevante Daten oder Beispiele sammeln, die ihre Leistung belegen, und sich persönliche Ziele für die zukünftige Entwicklung setzen.

Wie können Unternehmen Daten aus der Leistungsbeurteilung effektiv nutzen?

Anhand von Leistungsbeurteilungsdaten lassen sich Trends erkennen, Fortschritte verfolgen, Schulungsbedarf ermitteln und fundierte Entscheidungen über Beförderungen, Belohnungen und Leistungsverbesserungspläne treffen. Es ist wichtig, die Daten zu analysieren und zu interpretieren, um aussagekräftige Erkenntnisse zu gewinnen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.