12 errores comunes en el proceso de feedback del empleado y consejos para evitarlos
Dar feedback a los empleados es uno de los aspectos más difíciles de la gestión, como destaca incluso un estudio de caso de Harvard Business Review. Lograr el equilibrio adecuado entre la crítica constructiva y el mantenimiento de la confianza de los empleados es esencial, pero muchos directivos tienen dificultades.
Cuando el proceso de retroalimentación de los empleados es defectuoso, puede conducir a la falta de compromiso, a la falta de comunicación e incluso a niveles de rendimiento más bajos.
Uno de los mayores errores en el proceso de evaluación de los empleados es tratar la evaluación como un acontecimiento puntual en lugar de como una conversación continua. Un feedback infrecuente o mal transmitido puede crear confusión, dejando a los empleados inseguros sobre su progreso o sus áreas de mejora.
Además, un feedback vago o excesivamente crítico puede desmotivar a los empleados en lugar de guiarlos hacia el crecimiento.
En este blog, exploraremos los errores más comunes en el proceso de retroalimentación de los empleados y cómo evitarlos para construir un equipo más comprometido y de alto rendimiento.
Errores comunes en el proceso de evaluación de los empleados
Si tiene empleados a su cargo, estos son los 12 errores más comunes en el proceso de evaluación de los empleados que debe evitar y cómo pueden mejorar los directivos la satisfacción de los empleados con el proceso de feedback.
1. No dar NINGÚN feedback a los empleados
Tal vez la idea de sentarse y repasar el rendimiento de un evaluación del rendimiento de un empleado es una tarea que no puede afrontar. Quizá no tengas tiempo o quieras evitar un conflicto.
El problema de no dar feedback a los empleados es que se pierde su confianza. También disuade de la posibilidad de establecer objetivos de mejora para sus empleados.
Si no dispone de tiempo para una reunión individual, envíe un correo electrónico preciso y exacto. En un proceso de revisión del rendimiento, exponga todo lo que sus empleados deben hacer para mejorar su rendimiento al tiempo que elogia todo lo que están haciendo bien.
2. Ignorar el anonimato de los empleados
Cuando los empleados temen las repercusiones, dudan en compartir sus comentarios sinceros. La falta de anonimato en las opiniones de los empleados da lugar a respuestas filtradas, lo que limita la comprensión de los retos del lugar de trabajo. Las organizaciones pierden oportunidades cruciales de mejorar el compromiso y la retención si no disponen de un espacio seguro para expresar sus preocupaciones.
Garantizar el anonimato fomenta la participación honesta. Las preguntas anónimas ayudan a descubrir problemas reales que pueden no salir a la luz en conversaciones directas.
El uso de herramientas seguras y la comunicación de cómo se utilizarán las respuestas generan confianza. Los empleados que se sienten seguros son más propensos a compartir opiniones significativas que impulsen mejoras fundamentales.
3. El reconocimiento no forma parte del turno
Si los empleados no saben cuándo es el momento de las primas o cuándo se acerca la revisión de mitad de año, se ponen nerviosos y confusos. No entender cuándo o cómo se te evalúa y, en última instancia, se te recompensa, es inquietante y poco útil para todos.
"Asegurarse de tener un calendario regular para todo lo anterior es justo y coherente. Le ayudará a organizarse a usted, a sus objetivos empresariales y a los proyectos que lleven a cabo sus empleados. Reservar tiempo para hablar de tú a tú demuestra a los empleados que su voz cuenta. Tiene la ventaja de que permite abordar posibles problemas antes de que se conviertan en graves", explica Dean Bennett, Director de Contratación.
4. Reconocimiento en la cúspide
Aunque los elogios del jefe o incluso de la jefa pueden ser muy satisfactorios, si éste es el único reconocimiento que se utiliza, acabará teniendo una plantilla descontenta.
Dar a los compañeros la oportunidad de reconocer, elogiar y recompensar el trabajo de los demás es bueno a muchos niveles. En primer lugar, da a los empleados el poder de tomar decisiones y demuestra que esas decisiones se respetan y se actúa en consecuencia.
"Recuerde que este tipo de reconocimiento no debe ser genérico, sino que debe reconocer logros específicos, como alcanzar los objetivos de un proyecto. Todo ello contribuye a crear un sentimiento de unidad entre los compañeros, a forjar amistades y a elevar la moral por las nubes", afirma Rodney Vaz, Director de RRHH de Reviewed and Writing Populist.
También puedes utilizar herramientas como Empuls , que permiten la revisión entre iguales.
5. Hacer del dinero la única recompensa
Un sistema eficaz de monetario es una herramienta estándar para reconocer a los empleados y es esencial en la mayoría de los sectores.
Después de la revisión anual, la prima demuestra al personal que usted conoce su valía y valora su aportación, pero hay otros sistemas de recompensa a tener en cuenta.
También se pueden aprovechar los días de vacaciones adicionales, las concesiones como la suscripción subvencionada a un gimnasio o un excelente plan de asistencia sanitaria para demostrar el valor del personal.
En muchos sentidos, cuanto más creativo sea con las alternativas monetarias, más sabrán los empleados que ha tenido en cuenta lo que les motiva personalmente; apreciarán la reflexión adicional.
La clave está en situar estas recompensas extra en el nivel justo. Si el sistema de recompensas es pan comido, ganarlas no se considerará lo bastante exclusivo.
Los empleados perderán la motivación y se sentirán fuera de su alcance si se les hace demasiado complejos. Es difícil encontrar el equilibrio, pero la diferencia que puede marcarse cuando se acierta puede ser enorme.
La distribución de insignias y la creación de una tabla de clasificación de los empleados podrían ser otras recompensas no monetarias, que constituyen un importante factor de atracción para el compromiso de los empleados.
Usted puede mejorar el compromiso de los empleados y la productividad con el sistema de recompensas adecuado como complemento.
6. Ser autorreferencial
Si constantemente habla de cómo haría algo al dar un feedback negativo, corre el riesgo de que el empleado se resienta, lo que nunca ayuda al compromiso del empleado.
Además, es posible que no aprendan a corregir sus errores y mejorar su comportamiento. También podrías estar cometiendo el error de aburrirles con detalles innecesarios sobre tu éxito, que probablemente no tenga nada que ver con su mejora.
Cuida tus palabras y céntrate en darles indicaciones sobre cómo mejorar y, si procede, incluye algunos elementos de tu historia en la reseña.
7. Retroalimentación infrecuente o puntual
Las encuestas anuales o poco frecuentes no reflejan la evolución de las preocupaciones en el lugar de trabajo. Los largos intervalos entre las sesiones de feedback dificultan el tratamiento de los problemas en tiempo real, lo que da lugar a percepciones obsoletas y a la pérdida de oportunidades de mejora. Un proceso coherente de evaluación de los empleados ayuda a las organizaciones a responder a las necesidades de los empleados y a alinearse con ellas.
Los controles periódicos, las encuestas de opinión y los mecanismos de retroalimentación en tiempo real garantizan un diálogo permanente. Las preguntas frecuentes en las encuestas para conocer la opinión de los empleados proporcionan información oportuna, lo que permite a las organizaciones realizar los ajustes necesarios. El feedback continuo hace que los empleados se sientan escuchados, valorados y más comprometidos con sus funciones.
8. Hablar sólo de lo que no funciona
La mayoría de los empleados temen sus revisiones porque los jefes hablan constantemente de lo que no funciona cuando deberían centrarse en lo que sí funciona y proporcionar el apoyo adecuado para inspirar mejoras en los rasgos de personalidad y el compromiso del empleado.
Centrarse sólo en lo negativo no es constructivo y no cambia nada: sólo puede aumentar la animadversión de los clientes e impedirles avanzar. Una empresa no debería tener una cultura de culpabilización, sino un entorno que apoye el crecimiento y proporcione las facilidades y recursos adecuados para ese cambio.
9. No actuar en función de la información recibida
Recabar opiniones es inútil si no se toman medidas. Cuando los empleados comparten sus preocupaciones pero no ven ningún cambio, la confianza en el proceso de retroalimentación se debilita, lo que conduce a la desvinculación.
Sin un seguimiento claro, los empleados se sienten desoídos, lo que reduce la participación en futuras encuestas. Aunque no se puedan poner en práctica todas las sugerencias, reconocer los comentarios y comunicar las decisiones fomenta la transparencia y la confianza.
Las organizaciones deben analizar las tendencias, priorizar las cuestiones clave y poner al día a los empleados sobre los progresos realizados para que la retroalimentación tenga sentido. El seguimiento periódico demuestra el compromiso con la mejora y refuerza una cultura en la que la opinión impulsa el cambio. Ignorar las opiniones de los empleados conduce a la frustración, lo que hace improbable un compromiso futuro.
10. Creer que sabe lo que motiva al personal
Si bien es cierto que las herramientas de motivación como los concursos de personal pueden actuar como grandes incentivos para mejorar el rendimiento, no todo el mundo disfruta o se compromete con las mismas cosas.
Para uno, una simple palabra de elogio o de ánimo tendrá el mismo efecto que otra ganando una tabla de clasificación. La clave de un proceso sereno de evaluación de los empleados es conocerlos personalmente y averiguar qué les motiva y les hace felices.
No todo tiene que ser una competición o un reto; a veces, un enfoque más suave es el camino a seguir. Al instituir un sistema de recompensas generalizado, corre el riesgo de que los empleados se sientan aislados. También provoca resentimiento y falta de compromiso con su organización y sus objetivos.
11. Preguntas de retroalimentación mal redactadas
Las preguntas prácticas de las encuestas para conocer la opinión de los empleados deben ser claras e imparciales. Las preguntas vagas o tendenciosas dan lugar a respuestas poco fiables, lo que limita la capacidad de una organización para tomar medidas significativas. Preguntas como "¿Está contento con su trabajo?" no identifican áreas específicas de preocupación, mientras que dar por sentado que las preguntas positivas desalientan la retroalimentación honesta.
Las preguntas de opinión bien estructuradas para los empleados incluyen una combinación de respuestas de opción múltiple, escalas de valoración y respuestas abiertas. Las encuestas bien elaboradas generan información práctica que ayuda a las empresas a mejorar la experiencia y el compromiso de los empleados. Por otro lado, las encuestas mal diseñadas conducen a datos engañosos y a la pérdida de oportunidades de crecimiento.
12. No hay comunicación bidireccional
El feedback debe ser un diálogo, no un proceso unidireccional. Cuando los empleados no ven respuesta a sus aportaciones, se desvinculan, lo que hace que el proceso de feedback sea ineficaz. La falta de comunicación bidireccional crea frustración y hace que el feedback se perciba como una formalidad en lugar de una herramienta para el cambio.
Las organizaciones deben fomentar debates abiertos en los que se reconozca la opinión de los empleados y se actúe en consecuencia. Los controles periódicos, las reuniones de seguimiento y las herramientas interactivas ayudan a crear una cultura en la que las aportaciones de los empleados impulsan mejoras reales. Sin una comunicación continua, el feedback pierde su impacto y se convierte en un ejercicio vacío.
Cómo mejorar el proceso de feedback de sus empleados: Consejos para evitar errores
Un proceso eficaz de evaluación de los empleados está estructurado, basado en datos y orientado a la acción. No basta con recopilar respuestas: las organizaciones deben asegurarse de que el feedback sea significativo, se aplique en la toma de decisiones y forme parte de un diálogo continuo. He aquí cómo crear un proceso que aporte valor real:
1. Establecer objetivos claros alineados con las metas empresariales
Identifique el objetivo principal de sus comentarios: ¿busca evaluar la eficacia del liderazgo, medir la moral del equipo o mejorar la comunicación? Por ejemplo, si los índices de rotación de personal son elevados, formule preguntas específicas en la encuesta para conocer la opinión de los empleados sobre la satisfacción en el trabajo, el desarrollo profesional y el apoyo en el lugar de trabajo. Establecer un objetivo claro ayuda a recopilar información práctica en lugar de respuestas genéricas.
2. Diseñar preguntas específicas y equilibradas
Las encuestas mal redactadas dan lugar a respuestas vagas o engañosas. En lugar de preguntar "¿Se siente apoyado?", estructúrela como "¿Con qué frecuencia su jefe le proporciona comentarios constructivos sobre su trabajo?". Incluya preguntas de retroalimentación para los empleados que equilibren datos cualitativos y cuantitativos, como escalas de valoración (1-10), opciones múltiples y campos abiertos para obtener una visión más profunda.
3. Utilice una plataforma de retroalimentación basada en IA para obtener mejores conocimientos
La recopilación tradicional de opiniones a través de hojas de cálculo o correos electrónicos suele dar lugar a una baja participación y un análisis lento. Herramientas como Empuls automatizan el proceso, garantizando una mayor participación, el anonimato y el análisis de opiniones en tiempo real. Los paneles de control basados en IA destacan patrones, señalan posibles problemas y realizan un seguimiento de las tendencias de las opiniones a lo largo del tiempo.
4. Acortar la distancia entre la información y la acción
El principal error de las organizaciones es recoger opiniones pero no actuar en consecuencia. Una vez analizadas las respuestas, comparta las principales conclusiones con los empleados en un foro abierto o en reuniones de equipo. Por ejemplo, si las opiniones ponen de manifiesto problemas con la distribución de la carga de trabajo, inicie debates sobre la asignación de recursos en lugar de esperar al siguiente ciclo de encuestas. La transparencia sobre lo que se está haciendo con las aportaciones de los empleados genera confianza y fomenta la participación en el futuro.
5. Hacer de la retroalimentación un proceso bidireccional y continuo
Las encuestas anuales por sí solas no captan los problemas en tiempo real. Incorpore comprobaciones periódicas, encuestas mensuales y debates en las evaluaciones de rendimiento.
Los directivos deben buscar activamente preguntas de retroalimentación de los empleados para que los directivos mejoren su enfoque de liderazgo, como "¿Qué puedo hacer para apoyar mejor tu crecimiento profesional?" Un sistema de feedback estructurado y continuo garantiza que los retos del lugar de trabajo se aborden de forma proactiva en lugar de reactiva.
Las organizaciones pueden mejorar el compromiso, reforzar el liderazgo y fomentar una cultura de comunicación abierta que impulse cambios cuantificables perfeccionando su proceso de feedback de los empleados con objetivos claros, encuestas estructuradas, análisis basados en IA y bucles de feedback continuos.
Evite los errores más comunes con Empuls
Un proceso de feedback defectuoso puede conducir a la desvinculación, la desconfianza y la pérdida de oportunidades de crecimiento. Empuls ayuda a las organizaciones a agilizar la recopilación de opiniones, eliminar los sesgos y convertir los conocimientos en acciones reales.
- Encuestas automatizadas y estructuradas: Evite ciclos de retroalimentación incoherentes con encuestas periódicas basadas en datos.
- Respuestas anónimas y sinceras: Fomente la transparencia con canales de respuesta seguros.
- Análisis en tiempo real: Evite interpretaciones erróneas aprovechando los conocimientos de la IA.
- Información práctica para mejorar: Asegúrese de que la información obtenida conduce a cambios significativos en el lugar de trabajo.
Con Empuls, las organizaciones pueden crear una cultura de feedback constructivoasegurándose de que los empleados se sientan escuchados y evitando los errores más comunes en el proceso de feedback.
Reserve una demostración para perfeccionar hoy mismo su enfoque de las opiniones de los empleados.
Conclusión
Un proceso de feedback bien estructurado es esencial para crear un equipo comprometido y de alto rendimiento. Evitar errores comunes en el proceso de feedback de los empleados, como el feedback incoherente, la comunicación vaga y la falta de seguimiento, garantiza que el feedback impulse una mejora real.
Al crear una cultura de diálogo abierto, actuar en función de las ideas y hacer de la retroalimentación un proceso continuo, las organizaciones pueden fomentar la confianza, elevar la moral y mejorar la productividad general en el lugar de trabajo.