30 ejemplos de comentarios de empleados para conversaciones positivas y constructivas

Una pregunta vital que todo directivo debería hacerse: ¿Saben sus empleados lo que hacen bien y lo que necesitan mejorar? La retroalimentación periódica es esencial para mantener a los empleados en el buen camino, comprometidos y alineados con los objetivos de la empresa. Les proporciona una comprensión más profunda de su papel, un factor clave para impulsar la satisfacción y el rendimiento de los empleados.

Sin embargo, la retroalimentación sólo es eficaz cuando se proporciona de la forma adecuada. Sin estructura, es como enviar a los empleados a un viaje por carretera con un mapa anticuado y sin señales: crea confusión, frustración e ineficacia. La clave está en encontrar el equilibrio adecuado entre la retroalimentación positiva feedback del empleado que refuerce los buenos comportamientos y ejemplos de feedback negativo que orienten las mejoras necesarias.

Entonces, ¿cómo es una retroalimentación eficaz? Quizá se pregunte qué decir, cómo y cuándo hacerlo. En este blog, analizaremos ejemplos de feedback de empleados, explicando por qué funcionan y cómo puedes utilizarlos para crear conversaciones constructivas e impactantes con tu equipo.

Marcos para dar feedback eficaz a los empleados

La retroalimentación es esencial para el crecimiento de los empleados, pero la forma de transmitirla determina su eficacia. Un enfoque estructurado garantiza que el feedback sea claro, constructivo y aplicable. Dos modelos ampliamente reconocidos para dar feedback -el modelo Situación-Comportamiento-Impacto (SBI) y el modelo de feedback de McKinsey- ayudan alos directivos a comunicar el feedback para minimizar la actitud defensiva y maximizar la mejora.

El uso de estos marcos garantiza que la retroalimentación se base en hechos, evite suposiciones y se centre en los comportamientos más que en los rasgos personales. Analicemos ambos modelos en detalle.

1. Modelo SBI: Situación-Comportamiento-Impacto

El modelo SBI es uno de los marcos de feedback más utilizados en las grandes organizaciones. Ayuda a los directivos a ofrecer un feedback positivo y constructivo centrándose en tres elementos clave:

• Situación: Especifique cuándo y dónde se produjo el comportamiento. Proporcionar un contexto ayuda al destinatario a recordar el acontecimiento y a entender la reacción en el marco de referencia adecuado. En lugar de afirmaciones vagas, señale un momento concreto, como una presentación reciente de un proyecto o una reunión de equipo.
• Comportamiento: Describa claramente el comportamiento observado sin emitir juicios personales. El objetivo es centrarse en los hechos y no en suposiciones o interpretaciones. Por ejemplo, en lugar de decir : "Fuiste descuidado", di: "Te faltaron algunos puntos de datos clave en tu informe".
• Impacto: Explique cómo afectó el comportamiento al equipo, al proyecto o a la organización. Esto refuerza por qué la retroalimentación es importante y proporciona motivación para el cambio o el refuerzo.

✅ Ejemplo de retroalimentación positiva utilizando el Modelo SBI:

"En la reunión del lunes con el cliente (S), presentaste la propuesta revisada con confianza y abordaste todas las preocupaciones con claridad (B). Como resultado, el cliente tiene ahora más confianza en aumentar su inversión con nosotros (I). Buen trabajo".

✅ Ejemplo de feedback constructivo utilizando el Modelo SBI:

"Durante la sesión de lluvia de ideas de ayer (S), interrumpiste a un compañero varias veces mientras compartía sus ideas (B). Esto dificultó su plena contribución al debate (I). De ahora en adelante, asegurémonos de que todos tengan la oportunidad de hablar".

Este enfoque garantiza que el feedback sea específico, evita los ataques personales y facilita que los empleados lo entiendan y actúen en consecuencia.

2. Modelo de retroalimentación de McKinsey (Modelo X-Y-Z)

El modelo de feedback de McKinsey, también conocido como modelo X-Y-Z, es otro marco eficaz diseñado para que el feedback se base en hechos y resulte práctico. Sigue esta sencilla estructura:

• X (Qué ocurrió): Describa la acción o acontecimiento concreto que tuvo lugar.
• Y (Impacto del comportamiento): Explica cómo afectó el comportamiento a los demás o al resultado de una situación.
• Z (Cambio o mejora esperados): Proporcionar una orientación clara sobre lo que debe hacerse de forma diferente en el futuro.

✅ Ejemplo de retroalimentación utilizando el Modelo mckinsey:

"El viernes pasado, cuando llegó tarde a nuestra reunión semanal de equipo (X), nos sentimos frustrados porque tuvimos que repasar el orden del día a toda prisa y nos perdimos puntos de debate (Y). A partir de ahora, infórmenos con antelación si prevé llegar tarde para que podamos adaptarnos en consecuencia (Z)."

Este modelo ayuda a evitar malentendidos al centrarse en acciones observables y no en opiniones personales. También proporciona un paso siguiente claro, lo que facilita que los empleados pongan en práctica los comentarios.

¿Por qué utilizar estos marcos de feedback?

Tanto el modelo SBI como el modelo de feedback de McKinsey garantizan que el feedback sea estructurado, sin prejuicios y basado en hechos. He aquí por qué funcionan:

• Reduce la actitud defensiva: Es menos probable que los empleados se tomen el feedback como algo personal cuando se enmarca en torno a comportamientos específicos y su impacto.
• Fomenta debates constructivos: El feedback se convierte en una conversación bidireccional, que permite a los empleados reflexionar y responder sin sentirse atacados.
• Proporciona expectativas claras: Los empleados entienden con precisión lo que deben seguir haciendo o mejorar.

Al adoptar estos marcos estructurados de retroalimentación, los directivos pueden crear una cultura de trabajo en la que no se tema la retroalimentación, sino que se acepte como una herramienta de crecimiento. Ya sea para reforzar comportamientos positivos o para orientar mejoras, estos modelos ayudan a que cada conversación sobre feedback sea más eficaz e impactante.

Ahora que ya sabes cómo dar feedback a los empleados, veamos algunos ejemplos honestos de feedback de empleados.

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20 Ejemplos de opiniones positivas de empleados

A continuación se ofrecen 20 ejemplos de opiniones positivas de empleados.

1. Un empleado que desempeña una gran responsabilidad con la máxima dedicación

Los nuevos empleados suelen necesitar formación para aclimatarse a su nuevo entorno corporativo. Los miembros del equipo encargados de impartir esos programas de formación deben lidiar con muchos problemas de diferentes individuos. Por lo tanto, merecen una valoración positiva.

✅ Para apreciarlos, puedes elogiarlos: "Asumiste una gran responsabilidad para el equipo y colaboraste en la formación de nuestros nuevos compañeros con la máxima dedicación y compromiso. Agradezco sinceramente tu esfuerzo adicional para ayudar a los nuevos empleados a asentarse rápidamente."

2. Un empleado manejó una situación complicada y encontró soluciones a los conflictos

Al colaborar en un proyecto, los compañeros de equipo pueden chocar a menudo debido a sus distintos enfoques, lo que da lugar a discrepancias. Sin embargo, si los empleados toman la iniciativa de superar todos los conflictos y encontrar soluciones prácticas para que el trabajo siga fluyendo, se merecen una valoración positiva.

✅ En ese caso, puedes decir: "Agradezco sinceramente sus esfuerzos por abordar los desacuerdos y encontrar resoluciones aceptables para todos los miembros y partes interesadas. Reconocemos que no ha sido fácil, pero lo habéis manejado bien. ¡Buen trabajo!

3. Un empleado sobrecargado de trabajo adicional

Puede haber momentos en los que escaseen los recursos y, debido a ello, muchos empleados con disponibilidad no tengan más remedio que aceptar trabajo extra. Con el tiempo, esto puede llevar a algunos de ellos a estresarse gravemente y, en última instancia recurran a la renuncia silenciosa.

✅En ese caso, puedes decir: "Soy consciente de lo mucho que has trabajado estas dos últimas semanas y aprecio sinceramente tus esfuerzos. Tu trabajo volverá pronto a su horario normal, y se te compensará justamente por tus horas extra. Seguid así".

4. Un empleado cuyo duro trabajo ha pasado desapercibido

Algunos empleados de su organización siempre trabajan incansablemente para producir los mejores resultados. Hacen siempre un trabajo de calidad, pase lo que pase, pero a veces pasan desapercibidos.

✅ En ese caso, puedes decir: "Te agradezco que nunca incumplas los plazos y nos ayudes sistemáticamente a mantener las cosas en movimiento. Te deleitas en tu trabajo ya que se refleja en la calidad de tus entregables cada vez. Agradecemos sinceramente que formes parte de nuestro equipo."

5. Un empleado que va más allá de su capacidad para cumplir los objetivos

Debido a los estrictos plazos de entrega, los empleados suelen dejar sus platos cargados de trabajo. Si los empleados van más allá de su capacidad habitual para producir entregables a tiempo o antes de tiempo, es motivo de agradecimiento.

✅ En ese caso, puedes decir: "Soy consciente de que hace poco te asignaron unos trabajos adicionales. Conseguiste entregarlos a tiempo para cumplir nuestros objetivos semanales, lo cual comprendo que podía ser difícil dado lo estricto de los plazos. Gracias sinceras por tu imperturbable dedicación.

6. Un empleado que se siente menospreciado por sus honestos esfuerzos

A veces, los empleados que trabajan duro también pueden caer en situaciones difíciles en las que se sienten insignificantes o poco apreciados por sus esfuerzos. Hay que darles un feedback positivo para ayudarles a salir de esas trampas mentales.

✅ En ese caso, puedes decir: "Durante las últimas semanas, no solo has llevado a cabo eficazmente las tareas que se te asignaron, sino que también has contribuido significativamente al éxito del proyecto más reciente de nuestro equipo. Te damos las gracias por dar tan buen ejemplo a tus otros compañeros de equipo. Buen trabajo!"

7. Un empleado superó sus expectativas

Investigar cualquier estrategia específica relacionada con un proyecto y encontrar las adecuadas podría llevar un tiempo considerable. Si un compañero de equipo supera tus expectativas y propone múltiples estrategias interesantes para que puedas tomar mejores decisiones empresariales, no tengas reparos en aplaudirle con comentarios positivos.

✅ En ese caso, puedes decir: "Tu sinceridad y dedicación hacia este proyecto son encomiables. Has hecho un gran trabajo investigando y proponiendo estrategias eficaces en tan poco tiempo. Gracias por tu compromiso con los objetivos comunes de nuestro equipo."

8. Un empleado emprendió una iniciativa importante para todo el equipo

Hoy en día, la mitad del mundo empresarial desaprovecha las oportunidades de establecer relaciones sociales. Los empleados tienen dificultades para entenderse con sus compañeros de equipo debido a la falta de una comunicación adecuada. Este es el resultado de la incorporación de entornos de trabajo híbridos y remotos tras el auge de la pandemia de COVID-19.

Si un compañero de equipo toma la iniciativa de organizar sesiones virtuales de socialización en las que los empleados dispongan de una plataforma para entablar relaciones sólidas, se merece un comentario positivo a lo grande.

✅En ese caso, puedes decir: "Muchos empleados experimentaban el miedo a perderse algo, ya que no había suficientes oportunidades para interactuar y conectar con los compañeros de trabajo. Sin embargo, organizar sesiones virtuales de socialización ayudó enormemente a fomentar las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo. Gracias por crear un impacto tan significativo y acercar a nuestro equipo más que nunca."

9. Un empleado hizo sistemáticamente todo lo posible para alcanzar los objetivos de la organización

Si se ha dado cuenta de que su empleado cumple sistemáticamente todos sus objetivos a tiempo, se merece un reconocimiento. Un comentario positivo por su parte reforzará esa sensación de logro.

✅ Para homenajearlos, puedes decir: "Me he dado cuenta de que en las últimas semanas has cumplido todos tus objetivos en los plazos previstos o antes. Para todos los demás compañeros, esto sirve de excelente ejemplo. Tus dotes de gestión y tu capacidad para reconocer tus limitaciones y al mismo tiempo hacer un esfuerzo adicional demuestran que serás un miembro valioso de nuestro equipo durante mucho tiempo."

10. Un empleado le ayudó a evitar que su empresa malgastara recursos adicionales

Supongamos que un empleado aporta soluciones prácticas para resolver un problema que podría haber perjudicado a su empresa. Las soluciones tuvieron éxito y ahorraron tiempo y dinero a la empresa.

✅ En ese caso, puede decir: "Agradecemos sinceramente su rápida actuación para encontrar una solución a este asunto. Tu disposición a emprender situaciones arriesgadas y emitir juicios rápidos nos ha librado de una gran catástrofe. Estoy encantado de tenerte a bordo!".

11. Un empleado toma la iniciativa de mantener la comunicación con los empleados

Toda empresa de éxito necesita empleados que sean buenos comunicadores. Fomentar relaciones eficaces entre los miembros del personal puede motivarles a rendir aún más. La comunicación eficaz entre los empleados es una habilidad que aprovechan los empleados de alto rendimiento.

✅ Cuando observe que su empleado toma la iniciativa, puede decirle: "Agradezco cómo me mantuviste activamente informado sobre el progreso de las tareas de esta semana. Ha reducido mucho el tiempo que he tenido que dedicar a comunicarme y coordinarme con las partes interesadas del proyecto. Tu productividad y tus dotes de comunicación son impresionantes".

12. Un empleado le sorprendió con su perseverancia

A veces los empleados acaban sorprendiéndole al demostrar unas habilidades excepcionales en el trabajo. Le ayuda a dirigirlos para que alcancen su potencial y ofrezcan mejores resultados a su organización.

✅ En ese caso, puedes decir: "Los objetivos que has logrado este mes me tienen realmente orgulloso. Has demostrado tus habilidades únicas con perseverancia y nunca has perdido la motivación. Te agradezco todo el tiempo y el esfuerzo que has dedicado a cumplir tus objetivos."

13. Un empleado sin experiencia previa resultó aprender rápido

Nunca hay que subestimar a un principiante. Quién sabe, puede que aprendan rápido y trabajen con dedicación sin perder de vista los objetivos de su equipo. Si tienes a alguien así en tu equipo, dale un feedback positivo para subirle la moral.

✅ En ese caso, puedes decir: "Aunque no tenías experiencia antes de unirte a nosotros, resultaste aprender bastante rápido y gestionaste con dedicación el trabajo que te asignamos. Dada la constante afluencia de nueva información, podría ser todo un reto lograrlo en los primeros días. Por eso todos estamos encantados de tenerte a bordo".

14. Un empleado le ayudó a superar un obstáculo

No siempre es posible que las cosas fluyan a la perfección en el trabajo, y puede que tengas que enfrentarte a retos complejos. Si un compañero de equipo te ayuda a idear una solución aplicando estrategias creativas de resolución de problemas, merece la pena recibir un feedback positivo.

✅ Para ayudarles, puedes tranquilizarles diciéndoles: "Hiciste un trabajo excelente descubriendo cómo seguir avanzando con tu pensamiento creativo. La resolución que ofreciste salvó este proyecto a tiempo; por lo tanto, estoy agradecido de tenerte como parte de nuestro equipo. Gracias por mantener una actitud positiva durante todo el proceso".

15. Un empleado demostró cualidades de liderazgo

Es posible que te veas desbordado por un montón de trabajo y faltes a una reunión importante. Sin embargo, si un miembro responsable del equipo se ofrece a sustituirte, dale una palmadita en la espalda por haber tomado esa iniciativa con prontitud.

✅ En ese caso, puedes decir: "Te agradezco que te hayas ofrecido voluntario para dirigir nuestra reunión de hoy. Has demostrado que puedes asumir responsabilidades de liderazgo y fomentar la colaboración productiva entre nuestros empleados. Me he enterado de que tus eficaces dotes de comunicación han hecho que todo el mundo se sintiera escuchado, lo cual es bastante notable."

16. Un empleado prefirió la compasión a la competitividad

La vida empresarial te hace competitivo. A veces, en lugar de salir adelante y lograr ese ascenso, hacemos cualquier cosa para eclipsar a nuestros compañeros. Si te has encontrado con una situación en la que uno de tus empleados demuestra ser merecedor de un ascenso pero, en lugar de ello, opta por ayudar a los demás miembros de su equipo a alcanzar los objetivos comunes del equipo, merece que se lo agradezcas.

✅ En ese caso, puedes decir: "Una cosa que me gusta de ti es que intentas encontrar formas de ayudar a la gente. Por ejemplo, la semana pasada observé cómo dedicabas parte de tu tiempo a ayudar a uno de los miembros de tu equipo a finalizar rápidamente su presentación. Para el resto del equipo, eres una verdadera inspiración".

17. Un empleado aprendió una nueva habilidad para satisfacer los requisitos cambiantes

Por ejemplo, uno de sus empleados se esfuerza diligentemente por mejorar sus cualificaciones para mantenerse al día de las cambiantes demandas del mercado. Es importante apoyar a los empleados que intentan superarse.

✅ En ese caso, puedes decir: "Esta nueva habilidad que has aprendido no es algo que todo el mundo pueda o esté interesado en aprender. Sin embargo, tu dedicación y esfuerzo por buscar nuevas formas de mejorar son admirables. Estoy ansioso por ver cómo, en los próximos meses, esta nueva habilidad te beneficiará tanto a ti como a la empresa."

18. Un empleado ganó múltiples críticas positivas de clientes

Supongamos que su empleado ha recibido críticas positivas de los clientes por su buen comportamiento, dedicación y actitud resolutiva.

✅ Aquí, usted puede decir: "He leído todas las reseñas que sus clientes le han dejado este mes. Fuiste más allá para asegurarte de que los clientes tuvieran una experiencia positiva. Estamos orgullosos de ti. Sigue con el excelente trabajo".

19. Un empleado se esfuerza por mantenerse al día de los continuos cambios organizativos

Supongamos que se produce un cambio en la dirección o en los procesos de trabajo, y adaptarse rápidamente a tales cambios no es fácil para muchos. Durante esta transición, lo mejor sería ayudar a los empleados con comentarios positivos sobre su comportamiento.

✅ En ese caso, puedes decir: "Soy consciente de lo estresantes que han sido estas últimas semanas para todos. Sin embargo, has manejado la nueva situación con madurez y compostura. Tu comportamiento también tuvo un efecto positivo en los miembros de tu equipo. Gracias por tu apoyo constante".

20. Un empleado fue ascendido a un puesto más importante

Por ejemplo, recientemente ha ascendido a un miembro del equipo a un puesto más importante. Ha asumido nuevas tareas y hay que decirle si está justificando su nuevo puesto haciendo un buen trabajo. Si es así, hay que darles un feedback positivo sin demora.

✅ En ese caso, puedes decir: Creemos que nombrarte para este nuevo puesto ha sido la mejor decisión. Has hecho un excelente trabajo resolviendo nuestros problemas relacionados con las ventas y ganándote nuestra confianza en tus capacidades. ¡Sigue trabajando así de bien!

Ahora que ya conocemos algunas situaciones en las que puede transmitir comentarios positivos a sus empleados y qué decir exactamente, conozcamos algunos de sus beneficios directos.

Fortalezca su organización con una cultura de retroalimentación

Cree un lugar de trabajo en el que se valore la opinión de los empleados, que sea práctica y que impulse el crecimiento. Fomente conversaciones abiertas, reconozca las aportaciones de los empleados y mejore el compromiso con las estrategias adecuadas.

Vea cómo funciona

¿Cómo dar una opinión negativa?

Es natural sentirse un poco incómodo ante la idea de dar su opinión sobre algo desagradable: usted quiere que sus empleados se sientan felices y apoyados en el trabajo.

Pero, a la larga, no avisar a los empleados cuando hay que detener algo o ajustar su comportamiento es más amable que dejarles seguir por el mal camino.

Piense en ello como si el GPS le corrigiera automáticamente y sin juzgarle en su viaje por carretera cuando ha girado en el punto equivocado.

He aquí algunos puntos y consejos para que las conversaciones sobre las opiniones negativas de los empleados sean más eficaces:

• ➡️Stick a afirmaciones con "yo". En lugar de decirle a un empleado: "Me hiciste enojar", intenta comenzar con: "Me sentí enojado cuando ocurrió este comportamiento". Es una forma de hacer que los empleados se sientan menos a la defensiva, lo que les ayuda a escuchar en lugar de saltar a defenderse.
• ➡️Clarify sus objetivos. ¿Qué quiere conseguir con esta conversación? Saber lo que quieres conseguir al iniciar la conversación te ayudará a ser más directo y claro.
• ➡️Lead con empatía. Quieres que tu empleado sepa que comprendes que es una conversación difícil; es difícil de escuchar cuando no has rendido o no te has comportado lo mejor posible. Si le recuerdas que lo haces porque te preocupas por su carrera y por él como persona, tu franqueza será más amable.
• ➡️Avoid el "sándwich de retroalimentación." Se trata de dar un feedback negativo entre dos cumplidos positivos. Aunque parece agradable, es confuso. Al fin y al cabo, el empleado piensa que está haciendo las cosas bien: ¡dos elogios juntos! Y la gente tiende a retener mejor el último, por lo que el mensaje de mejora se pierde. Es mejor ser sincero y directo.

Ejemplos de comentarios negativos de empleados

Dar una respuesta negativa de forma constructiva es esencial para el crecimiento y el desarrollo de los empleados. Si se formula correctamente, ayuda a los empleados a comprender las expectativas, a identificar las áreas de mejora y a dar pasos concretos hacia el éxito. En lugar de desalentar, el feedback bien estructurado fomenta el aprendizaje y mejora el rendimiento. A continuación se ofrecen diez ejemplos de feedback negativo constructivo con situaciones claras para garantizar la claridad y la eficacia.

1. El incumplimiento de los plazos afecta al flujo de trabajo del equipo

Un empleado incumple los plazos con frecuencia, lo que retrasa el progreso general del proyecto. Por ejemplo, en las últimas tres semanas no ha presentado a tiempo dos entregas clave. Esto ha causado interrupciones en el proceso de revisión interna y ha obligado al equipo a trabajar en condiciones muy ajustadas para compensar el tiempo perdido. El empleado no ha comunicado ningún reto de antemano, lo que ha dificultado la prestación del apoyo necesario.

✅ "He observado que en las últimas tres semanas has incumplido dos plazos críticos, lo que ha retrasado el flujo de trabajo del equipo. Por ejemplo, cuando el informe del cliente se presentó tarde el viernes pasado, retrasó el proceso de revisión interna y causó trabajo extra para los demás. Si prevés algún retraso, por favor, comunícalo con antelación para que podamos ajustarnos en consecuencia y mantener el proyecto en marcha."

2. Frecuentes retrasos que afectan a las reuniones de equipo

Un empleado llega regularmente tarde a las reuniones programadas, causando interrupciones y retrasando los debates. Esto se ha convertido en un problema recurrente, con al menos tres llegadas tarde en el último mes. Como consecuencia, el equipo ha tenido que empezar las reuniones sin él o repetir información, lo que ha afectado a la eficacia y la productividad.

Me he dado cuenta de que has llegado tarde a nuestras reuniones de las 9 de la mañana al menos tres veces este mes. El lunes pasado tuvimos que empezar sin ti y te perdiste importantes actualizaciones del proyecto. Es importante que respetemos el tiempo de los demás y nos aseguremos de que todos están presentes en los debates. Por favor, ajusta tu horario para ser puntual en el futuro".

3. Comunicación deficiente que da lugar a malentendidos

Un empleado no proporciona actualizaciones claras o puntuales, lo que provoca confusión entre sus compañeros. En un caso, no notificó al equipo la revisión de una solicitud de un cliente, por lo que el equipo tuvo que trabajar con información obsoleta. Esto llevó a revisiones adicionales y retrasó la finalización del proyecto.

✅ "Durante el traspaso de proyectos de la semana pasada, me di cuenta de que faltaban algunos detalles clave en su actualización al equipo. Como no se compartió la solicitud revisada del cliente, el equipo siguió trabajando con instrucciones obsoletas, lo que causó confusión y repetición del trabajo. De ahora en adelante, asegúrate de proporcionar actualizaciones completas y oportunas en nuestros canales de comunicación para que todo el mundo se mantenga alineado."

4. La falta de atención a los detalles provoca errores

Un empleado presenta repetidamente trabajos con errores, lo que requiere tiempo extra para las correcciones. En un caso reciente, su informe financiero contenía múltiples errores de cálculo que hubo que corregir antes de presentarlo. Esto ha causado retrasos innecesarios y ha afectado a la toma de decisiones.

✅ "He observado errores recurrentes en sus informes durante el mes pasado. Por ejemplo, el resumen financiero del martes pasado tenía múltiples errores de cálculo, lo que obligó a revisarlo antes de enviarlo. Estos errores ralentizan el proceso y afectan a decisiones clave. Les animo a que vuelvan a revisar su trabajo antes de enviarlo y utilicen nuestra lista de comprobación interna para garantizar la exactitud."

5. Actitud negativa que afecta a la moral del equipo

Un empleado expresa con frecuencia su frustración o desprecia las ideas de los demás durante los debates. En una reciente reunión de equipo, criticó abiertamente la sugerencia de un compañero sin ofrecer una aportación constructiva. Esto ha desalentado la colaboración abierta y ha afectado al ambiente de trabajo en general.

✅ "He observado que tu tono en las discusiones de equipo ha sido más negativo de lo habitual. Por ejemplo, en la reunión del jueves pasado, cuando un compañero propuso un nuevo enfoque, usted desestimó la idea sin ningún comentario constructivo. Este tipo de respuesta puede desalentar la colaboración. Te animo a que compartas tus preocupaciones de forma constructiva y a que aportes soluciones en lugar de críticas".

6. La mala interacción con el cliente repercute en su satisfacción

Un empleado ha recibido quejas de clientes debido a un tono despectivo o poco servicial. En un caso, un cliente informó de que cuando preguntó por un retraso, recibió una respuesta breve que no abordaba sus preocupaciones. Esto ha provocado insatisfacción y ha afectado a la relación de la empresa con el cliente.

✅ "Recibí comentarios de un cliente que consideraba que sus preocupaciones no se abordaron adecuadamente durante su última llamada con usted. Mencionaron que cuando preguntaron por un retraso, sintieron que la respuesta fue corta y despectiva. La comunicación con el cliente es clave para mantener relaciones sólidas, así que vamos a trabajar en el uso de un tono más positivo y empático para asegurar que los clientes se sientan escuchados y apoyados."

7. Falta de iniciativa que hace que se pierdan oportunidades

Un empleado sólo completa las tareas asignadas y no toma medidas proactivas para mejorar los flujos de trabajo. En un proyecto reciente, cuando el equipo tenía problemas con un cuello de botella, no ofreció ayuda ni sugerencias, aunque tenía experiencia relevante que podría haber ayudado a resolver el problema.

✅ "Me he dado cuenta de que, aunque realizas bien las tareas que se te asignan, rara vez tomas la iniciativa más allá de tus responsabilidades. La semana pasada, cuando el equipo se enfrentaba a un cuello de botella, tenías los conocimientos necesarios para ayudar, pero no interviniste. Ser proactivo en la resolución de problemas no sólo mejoraría la eficacia del equipo, sino que también pondría de manifiesto tu potencial de liderazgo. Te animo a que compartas ideas y adoptes un papel más activo en las discusiones del equipo".

8. Resistencia a la retroalimentación y al crecimiento

Un empleado desprecia repetidamente los comentarios constructivos y no toma medidas para mejorar. En una presentación reciente a un cliente, repitieron el mismo problema que se había tratado en sesiones de feedback anteriores: se apresuraron a repasar detalles clave sin dar suficientes explicaciones.

✅ "En nuestras dos últimas revisiones, hablamos de las áreas en las que podrías mejorar, sobre todo en las habilidades de presentación. Sin embargo, durante la presentación al cliente del viernes pasado, volviste a precipitarte en los detalles clave sin dar suficientes explicaciones, lo que dificultó que el cliente te siguiera. El objetivo de los comentarios es ayudarte a crecer, y me gustaría ver un mayor esfuerzo en la aplicación de estas sugerencias. Trabajemos juntos para que tu próxima presentación sea más eficaz".

9. Interrumpir a los demás en las reuniones

Un empleado habla con frecuencia por encima de sus compañeros en los debates, dificultando la contribución de los demás. En la última sesión de estrategia, interrumpió varias veces mientras los miembros del equipo compartían sus ideas, lo que provocó frustración en el grupo.

✅ "He observado que en varias reuniones recientes has interrumpido a compañeros antes de que terminaran de hablar. Por ejemplo, durante la sesión de estrategia del lunes, hablaste por encima de otros dos veces mientras exponían sus ideas. Es importante que todo el mundo tenga la oportunidad de contribuir, así que me gustaría que fueras más consciente de dejar que los demás completen sus ideas antes de añadir tu aportación."

10. Incumplimiento de plazos por mala gestión del tiempo

Un empleado tiene problemas para establecer prioridades, lo que da lugar a un trabajo incompleto o apresurado. En el proyecto más reciente, presentó su informe justo antes de la fecha límite, pero le faltaban detalles clave que hubo que corregir a toda prisa, lo que repercutió en la calidad general.

✅ "He observado que tus tareas suelen completarse en el último minuto, lo que afecta a la calidad y crea un estrés innecesario. La semana pasada, tu informe se presentó justo antes de la fecha límite y carecía de detalles clave que hubo que arreglar con prisas. La gestión eficaz del tiempo es crucial, así que me gustaría que planificaras mejor tu carga de trabajo y asignaras tiempo para las revisiones antes de la presentación."

El feedback negativo, cuando se da de forma constructiva, ayuda a los empleados a mejorar y a rendir al máximo. Proporcionar ejemplos claros, centrarse en los comportamientos más que en los rasgos personales y ofrecer soluciones hacen que el feedback sea más eficaz. Los directivos deben aspirar a crear una cultura del feedback en la que los empleados se sientan apoyados en su crecimiento en lugar de criticados por sus errores.

Enmarque sus propios ejemplos de retroalimentación

Ahora que ha visto algunas formas de dar feedback, piense en una próxima conversación que tenga que mantener con un empleado.

Guionizar el principio y el final de la conversación puede ayudarle a sentirse aprensivo a la hora de ofrecer feedback o de ser un nuevo directivo.

A guía como ésta de SHRM es beneficiosa para las conversaciones sobre feedback negativo.

Este es un ejemplo de cómo empezar, terminar y lograr cambios en una conversación de feedback.

• Comience reconociendo el propósito de la conversación para que los empleados sepan a qué atenerse.
• Pase al marco SBI, que puede trazar de antemano.
• Ahora es el momento de escuchar lo que dicen tus empleados: ¿tienen preguntas o dudas sobre lo que acabas de decir?
• Por último, dales las gracias por escucharte, reconoce que puede haber sido difícil o incómodo y diles que estás aquí para apoyarles.

La claridad y la franqueza son realmente las formas más amables de abordar los temas delicados cuando van acompañadas de empatía.

De lo contrario, los empleados podrían sentirse inquietos e inseguros de lo que está mal (o bien), aunque sepan que van a recibir algún comentario.

Es una sensación que todos hemos tenido: no estamos seguros de que nuestro último giro en el viaje por carretera haya sido el correcto, pero no podemos ver ninguna señal o punto de referencia que nos diga si estamos en la carretera correcta o nos ayude a averiguar cómo volver a la carretera por el camino correcto.

Nos sentimos perdidos e intranquilos, y queremos una dirección clara y compasiva para volver a encontrar nuestro camino.

¿Cuándo dar feedback?

El feedback no debe limitarse a las revisiones anuales del rendimiento. Esperar todo un año para abordar el rendimiento de un empleado puede dar lugar a sorpresas, frustración y pérdida de oportunidades de mejora. Si los empleados creen que lo están haciendo bien pero reciben críticas inesperadas durante su revisión, esto puede dañar su moral y abrumarlos.

El mejor momento para dar feedback es regularmente y en el momento. Los empleados deben recibir comentarios continuos a lo largo del año, ya sean elogios por un buen trabajo o comentarios constructivos que les ayuden a mejorar. Una retroalimentación oportuna permite a los empleados hacer ajustes antes de que las cuestiones menores se conviertan en problemas mayores. También garantiza que las contribuciones positivas se reconozcan cuando se producen, reforzando los comportamientos correctos.

Para crear una cultura de retroalimentación continua, los directivos deben incorporarla a las interacciones diarias, las revisiones semanales o los informes de proyecto. Este enfoque ayuda a los empleados a mantener el rumbo, elimina las sorpresas y fomenta un entorno de trabajo en el que el crecimiento y la comunicación son una prioridad.

Es hora de crear una cultura de retroalimentación positiva en su organización.

Una fuerte cultura de feedback no surge por casualidad, sino que se construye con intención, confianza y las herramientas adecuadas. Cuando el feedback fluye abiertamente, los empleados se sienten valorados, aumenta el compromiso y mejora el rendimiento. Ya se trate de reconocimiento en tiempo real, opiniones constructivas o comentarios de los líderes, fomentar una cultura en la que se alienten las aportaciones conduce al éxito a largo plazo.

Pasos para fomentar una cultura de retroalimentación positiva:

Fomentar conversaciones abiertas: Convierta la retroalimentación en una vía de doble sentido entre empleados y directivos.

Proporcione información continua: Vaya más allá de las revisiones anuales con una retroalimentación periódica y en tiempo real.

✔ Aprovechar la tecnología: Utiliza herramientas como Empuls para recoger, analizar y actuar en función de los comentarios.

✔ Reconozca las aportaciones y actúe en consecuencia: Demuestre a los empleados que sus opiniones impulsan el cambio real.

✔ Formar a los equipos sobre cómo dar y recibir feedback: Asegúrese de que los comentarios sean constructivos y aplicables.

Empiece hoy mismo a hacer de la retroalimentación una parte natural de su lugar de trabajo¡!

Principales conclusiones

Ofrecer una retroalimentación frecuente, empática y eficaz no es fácil. Pero con práctica y unas sencillas directrices, puede aprender a hacerlo de forma que obtenga resultados y mantenga a los empleados comprometidos y en el buen camino.

Sus comentarios ofrecen a los empleados una guía y una corrección del rumbo en su trayectoria profesional, así que asegúrese de hacerlo correctamente y ambos tendrán éxito.