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Cualquier directivo le dirá que la parte más difícil de los criterios de rendimiento en el trabajo es dar feedback a los empleados, e incluso según un estudio de caso de Harvard Business Review.
Tratar de mantener la delgada línea entre la crítica constructiva y la destrucción de la confianza de alguien es un reto difícil, y el equilibrio del compromiso de los empleados depende del proceso de retroalimentación de los empleados.
Parte de ese reto consiste en encontrar un programa de recompensa y reconocimiento adecuado para motivar a todos.
Proceso de feedback de los empleados: Errores a evitar
Si tiene empleados a su cargo, he aquí los cinco errores más comunes que debe evitar y cómo los directivos pueden mejorar la satisfacción de los empleados con el proceso de feedback.
1. No dar NINGÚN feedback a los empleados
Tal vez la idea de sentarse a revisar la evaluación del rendimiento de un empleado sea una tarea que no puede afrontar. Tal vez no tengas tiempo o quieras evitar un posible conflicto.
El problema de no dar feedback a los empleados es que se pierde la confianza del personal. También disuade de la posibilidad de establecer objetivos de mejora para cada uno de sus empleados.
Si no tiene tiempo para una reunión individual, dedique un rato a redactar un correo electrónico claro y preciso. En un proceso de revisión del rendimiento, exponga todo lo que necesita que hagan sus empleados para mejorar el rendimiento, al tiempo que elogia todo lo que están haciendo bien.
2. El reconocimiento no forma parte del turno
Si los empleados no saben cuándo es el momento de las primas o cuándo se acerca la revisión de mitad de año, se ponen nerviosos y confusos. No entender cuándo o cómo se te evalúa y, en última instancia, se te recompensa, es inquietante y poco útil para todos.
"Asegurarse de tener un horario regular para todo lo anterior es justo y coherente. Le ayudará a organizarse a usted, a sus objetivos empresariales y a los proyectos que lleven a cabo sus empleados. Reservar tiempo para hablar de tú a tú demuestra a los empleados que su voz cuenta. Tiene la ventaja añadida de poder abordar posibles problemas antes de que se conviertan en problemas graves", - explica Dean Bennett, Director de Contratación.
3. Reconocimiento de alto nivel
Aunque los elogios del jefe o incluso de la jefa pueden ser muy satisfactorios, si éste es el único reconocimiento que se utiliza, acabará teniendo una plantilla descontenta.
Dar a los compañeros la oportunidad de reconocer, elogiar y recompensar el trabajo de los demás es bueno a muchos niveles. En primer lugar, da a los empleados el poder de tomar decisiones, y también demuestra que esas decisiones se respetan y se actúa en consecuencia.
“Remember that this type of recognition should not be generic but recognize specific achievements such as reaching project objectives and so on. All of this comes together to give a sense of unity among colleagues, build friendships and drive morale up through the roof”, - says Rodney Vaz, an HR Manager at Reviewed and Writing populist. You can also use tools that enable peer-to-peer review like Empuls.
4. Hacer del dinero la única recompensa
Un sistema de recompensa monetaria eficaz es una herramienta estándar para reconocer a los empleados y es importante en la mayoría de los sectores.
Después de la revisión anual, la gratificación anual demuestra al personal que usted conoce su valía y valora su aportación, pero hay otros sistemas de recompensa a tener en cuenta.
También se pueden aprovechar los días de vacaciones adicionales, las concesiones como la suscripción subvencionada a un gimnasio o un excelente plan de asistencia sanitaria para demostrar el valor del personal.
En muchos sentidos, cuanto más creativo sea con las alternativas monetarias, más sabrán los empleados que ha tenido en cuenta lo que les motiva personalmente; apreciarán la reflexión adicional.
La clave está en situar estas recompensas extra en el nivel adecuado. Si el sistema de recompensas es pan comido, ganarlas no se considerará suficientemente especial.
Si son demasiado difíciles, los empleados perderán la motivación y sentirán que están fuera de su alcance. Es difícil encontrar el equilibrio, pero la diferencia cuando se hace bien puede ser enorme.
La distribución de insignias y la creación de una tabla de clasificación de los empleados podrían ser otras recompensas no monetarias, que constituyen un importante factor de atracción para lograr un alto grado de compromiso de los empleados.
Además, puede mejorar el compromiso y la productividad de los empleados con el sistema de recompensas adecuado.
5. Ser autorreferencial
Si habla constantemente de cómo haría usted algo cuando da un feedback negativo, puede arriesgarse a que el empleado se resienta, lo que nunca ayuda a las causas de compromiso del empleado.
Además, es posible que no aprendan lo que tienen que hacer para corregir sus errores y mejorar su comportamiento. También podrías estar cometiendo el error de aburrirles con detalles innecesarios de tu propio éxito, que probablemente no tenga nada que ver con su mejora.
Cuide sus palabras y céntrese en darles indicaciones para que mejoren, y si procede, incluya algunos elementos de su historia en la reseña.
6. Hablar sólo de lo que no funciona
La mayoría de los empleados temen sus revisiones porque los jefes hablan constantemente de lo que no funciona cuando deberían centrarse en lo que sí funciona y proporcionar el apoyo adecuado para inspirar mejoras en los rasgos de personalidad del empleado y en su compromiso.
Centrarse sólo en lo negativo no es constructivo y no cambia nada: sólo puede aumentar la animadversión de los clientes e impedirles avanzar. Una empresa no debe tener una cultura de culpabilización, sino un entorno que apoye el crecimiento y proporcione las facilidades y los recursos adecuados para ese cambio.
7. Creer que sabe lo que motiva al personal
Si bien es cierto que las herramientas de motivación como los concursos de personal pueden actuar como grandes incentivos para mejorar el rendimiento, no todo el mundo disfruta o se compromete con las mismas cosas.
Para uno, una simple palabra de elogio o de ánimo tendrá el mismo efecto que otra ganando en una tabla de clasificación. La clave de un proceso sereno de evaluación de los empleados es conocerlos personalmente y averiguar qué les motiva y les hace felices.
No todo tiene que ser una competición o un reto; a veces, un enfoque más suave es el camino a seguir. Al instituir un sistema de recompensas generalizado, corre el riesgo de que los empleados se sientan aislados. También provoca resentimiento y falta de compromiso con su organización y sus objetivos.
Conclusión
Si reconoce su estilo de gestión en algunas de estas trampas, ha llegado el momento de tomar medidas positivas.
Si puede abordar algunas de estas cuestiones o, mejor aún, evitarlas por completo, entonces el compromiso de los empleados, la evaluación, el proceso de feedback de los empleados y el reconocimiento sólo pueden conducir a resultados positivos.
Una comunicación coherente y abierta entre todos los niveles de su organización tiene beneficios tangibles para todos. Su empresa solo puede ir viento en popa con una plantilla fuerte y motivada a sus espaldas.
