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El creciente desajuste entre el entorno laboral que desea un empleado y el que le ofrece la organización es la causa del descenso de la tasa de retención. El 75% de los empresarios afirman tener dificultades para cubrir puestos de trabajo, según un estudio de ManpowerGroup. estudio de ManpowerGroup sobre la escasez de talento, lo que toda organización necesita en estos momentos es incorporar a su proceso el refuerzo de las estrategias de retención de empleados.
Los empleados capaces de adaptarse y seguir el ritmo cambiante del entorno laboral -en términos de tecnología, gestión de personal o cualquier otro factor- están muy solicitados y son muy valiosos para el crecimiento de la organización.
Aunque contratar a esos empleados es sólo una parte del reto, retenerlos es otra historia. Contratar a las personas adecuadas es fundamental para que su empresa sea lo más sólida y eficaz posible.
Pero si esos empleados se marchan al cabo de uno o dos años, usted vuelve al punto de partida: tiene que contratar de nuevo y perder más dinero y tiempo en contrataciones. Según un estudio de Gallup, el coste de sustituir a un empleado oscila entre la mitad y el doble de su salario anual,
Aumentar la retención de empleados le ayuda a retener a esos grandes empleados, reduciendo la rotación y los costes de contratación. Incluso las mejores empresas del mundo tienen problemas para retener a sus empleados, así que ¿cuáles son las estrategias más eficaces, basadas en datos, para reducir la rotación de personal?
Retener a los empleados es un gran reto para cualquier organización, grande o pequeña. No solo lleva mucho tiempo encontrar un sustituto adecuado para cualquier puesto, sino que también puede suponer un gran coste para la organización.
Antes de entrar en más detalles sobre qué estrategias pueden adoptar las organizaciones para retener a los empleados, analicemos la rotación de personal y por qué es importante gestionarla.
¿Qué es exactamente la rotación de personal?
La rotación de personal es una parte inevitable de toda organización. Aunque la rotación es voluntaria en la mayoría de los casos (cuando los empleados inician el proceso), hay ocasiones en las que puede ser involuntaria (cuando la organización inicia el proceso).
Para definir el término, la rotación de empleados no es más que el número total de empleados que abandonan la organización en un periodo estipulado. Por ejemplo, si una organización tiene 600 empleados y 30 se marchan en un año, la tasa de rotación es de alrededor del 5%.
Puede haber muchas razones para que un empleado abandone la organización, como encontrar una oportunidad de trabajo mejor, seguir formándose, estar descontento con el director o la organización, iniciar su actividad empresarial, trasladarse con su cónyuge que ha sido trasladado, jubilarse, etc.
¿Importa la rotación de personal?
Así que, si cree que la rotación de personal es importante, la respuesta es sencilla y profunda: ¡SÍ! La rotación de personal puede resultar bastante cara para una organización.
Mientras que algunos costes, como la contratación y la incorporación, pueden estimarse con precisión, otros son imposibles de medir, como el estrés añadido al resto del equipo, la moral general, las interrupciones en la interacción con el cliente, el servicio, etc.
A veces, la marcha de un empleado puede hacer que los demás miembros del equipo se pregunten si deben empezar a buscar otras oportunidades.
Por ejemplo, la organización puede deber a un empleado que se va una indemnización por despido, mientras que por otro lado, también puede necesitar pagar una bonificación a un nuevo empleado.
Hasta que el nuevo empleado se incorpore y se ponga al día, el resto del equipo puede tener que hacer horas extras. La formación de las nuevas contrataciones es otro coste que puede suponer un gasto para la organización, y así sucesivamente.
Como el mejor talento del equipo, dejar la organización no es una pesadilla suficiente. Una rotación de personal conlleva toda una serie de nuevos retos que hay que afrontar.
Por eso, crear una estrategia de retención eficaz que reduzca la rotación y mejore el compromiso y la moral general del equipo es extremadamente crucial para el éxito de cualquier organización.
¿Por qué es importante reducir la rotación de personal?
Es completamente normal tener el mismo nivel de rotación de empleados en cualquier organización. Los empleados se jubilan, cambian de sector, se marchan o son despedidos por su bajo rendimiento.
Ningún sector tiene una rotación de personal nula, simplemente no es posible. Pero mucha gente deja a sus empleadores por razones evitables.
Este tipo de rotación evitable hace que las empresas tengan que gastar mucho dinero en la búsqueda y contratación de nuevos candidatos en lugar de dedicar un poco de esfuerzo a mantener a los empleados que ya tienen.
Sus trabajadores con más talento tienen muchas opciones de trabajo en otros lugares: ¿qué está haciendo para convencerles de que se queden con usted a largo plazo?
Los empleados abandonan las empresas por muchas razones, pero todas se reducen a una simple explicación: su empresa no satisface sus necesidades. ¿Cómo puede encontrar el problema y solucionarlo para que sus empleados le sean fieles durante mucho tiempo?
¿Qué es la retención de los empleados?
La esencia de la retención de los empleados es intentar retener a los mejores talentos en la organización durante el mayor tiempo posible.
Los empleados que permanecen en la organización durante más tiempo repercuten profundamente en varios factores, como la productividad, el flujo empresarial ininterrumpido, la reducción de los costes de contratación y formación, etc.
Por ello, la retención de los empleados pasa a ocupar el primer lugar en la lista de prioridades de la mayoría de los jefes y dirigentes de RRHH.
Sin embargo, crear una estrategia de retención de empleados de éxito no siempre es fácil. El éxito de una estrategia de retención de empleados depende de una serie de factores, como el reconocimiento de los empleados, la cultura organizativa, las oportunidades de crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo, etc.
Las mejores estrategias de retención de empleados que funcionan
Para ayudarle a crear un gran programa de retención, hemos reunido las 12 mejores estrategias de retención de empleados que han sido probadas y que seguro que funcionan.
- Analizar por qué se van los empleados
- Examine su estrategia de contratación
- Optimizar la incorporación de los empleados
- Invertir en el desarrollo de los empleados
- Seleccionar a los directivos adecuados y entrenarlos
- Fomentar la socialización en el lugar de trabajo
- Establecer la confianza mediante una comunicación transparente
- Mostrar gratitud y reconocimiento
- Buscar la opinión de los empleados y actuar en consecuencia
- Valorar la salud y el bienestar de los empleados
- Manténgase al día con las compensaciones
- Suelta cuando lo necesites
Veamos en detalle la aplicación de estas estrategias.
1. Analizar por qué los empleados se van
Si no sabe por qué los empleados abandonan su empresa, no podrá desarrollar una estrategia eficaz para conseguir que se queden.
En primer lugar, revise la tasa de rotación media de su sector: ¿es su tasa de rotación de empleados superior a la media?
La aplicación de un proceso de entrevistas de salida para los empleados que se marchan puede permitirle conocer las verdaderas razones por las que los empleados se marchan.
Al fin y al cabo, son más propensos a ser sinceros cuando se marchan, y si no les preguntas tú mismo, podrían contarlo todo en una reseña negativa en Glassdoor u otro sitio.
Fíjate en los patrones que ves una vez que has empezado a recopilar tus datos. ¿Recibes comentarios de varios empleados sobre problemas de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, problemas con los directivos, problemas de cultura del lugar de trabajo, estancamiento en el desarrollo de la carrera profesional o algo más?
¿Qué está obstaculizando su estrategia de retención de empleados? No se puede solucionar un problema hasta que no se identifica.
2. Examine su estrategia de contratación
Todo comienza con la contratación. Las personas que te abandonan son las que contrataste en su día. Así que analiza a fondo tu proceso de contratación, incluidos los requisitos del puesto, la descripción del mismo, los procesos de entrevista, la remuneración y los beneficios, las funciones y las responsabilidades.
¿Y está viendo que un gran número de empleados renuncian a los pocos meses de ser contratados porque el trabajo no era lo que pensaban?
Las descripciones de los puestos de trabajo deben ser una mirada honesta a la cultura de la empresa y una visión detallada y precisa de las responsabilidades del puesto.
Los empleados no deberían verse sorprendidos por los aspectos básicos del trabajo después de empezar, lo que significa que hay que ajustar algo en el proceso de contratación, de modo que se contrate a las personas adecuadas desde el principio y se establezcan las expectativas correctas.
3. Optimizar la incorporación de los empleados
El primer día en un nuevo lugar de trabajo suele ser muy similar a la experiencia que teníamos el primer día de colegio: los nervios, la emoción de conocer gente nueva, aprender cosas nuevas, etc.
Si bien es un reto para los nuevos empleados familiarizarse con el nuevo entorno, las personas, los procesos, las responsabilidades del trabajo, etc., también lo es para los directivos.
Es responsabilidad del director preparar al nuevo empleado para el éxito, haciéndole sentir cómodo con la organización y el equipo desde el principio (¡mucho antes de su primer día de trabajo!).
Un plan inteligente, bien pensado e individualizado para cada empleado que se incorpore puede ser de gran ayuda. Asegúrese de que los empleados no solo reciben información sobre sus funciones y responsabilidades, sino también sobre la cultura de la empresa y cómo pueden prosperar cada día.
Traza planes y objetivos para la primera semana, el primer mes, el primer trimestre, etc., para que tengan claro lo que se espera de ellos.
Gestos como hacer un anuncio en el portal de la intranet, presentar a los nuevos empleados, emparejarlos con un compañero o un mentor para ayudarles a pasar los primeros días pueden tener un gran impacto.
En resumen, la experiencia de incorporación de los empleados debe estar tan planificada y pensada como la de los clientes.
4. Invertir en el desarrollo de los empleados
Una inversión en conocimiento siempre paga los mejores intereses". - Benjamin Franklin
Una de las formas más sencillas de reducir la rotación de personal es ofrecer buenas oportunidades de promoción profesional. La principal razón por la que los empleados abandonan una empresa es porque no ven una carrera profesional satisfactoria a largo plazo.
Si no ofrece oportunidades regulares de desarrollo profesional y un sistema de promoción justo, los empleados se sentirán frustrados y empezarán a buscar trabajo en otros lugares.
Esto no significa que tenga que ascender a todos los empleados cada año: eso no es razonable, y sus trabajadores lo saben.
Pero sí quieren saber cómo podría ser su trayectoria profesional, tener conversaciones periódicas sobre la progresión de la carrera con sus jefes y saber que las oportunidades de ascenso están claramente establecidas y distribuidas de forma equitativa.
Perder personas por falta de oportunidades de aprendizaje es probablemente una de las peores formas de perder el talento. Se trata de personas curiosas, con ganas de aprender nuevas tecnologías, técnicas, procesos, etc. - y las personas curiosas suelen ser grandes empleados.
Estos empleados se lanzan a cualquier nuevo reto y piensan en soluciones creativas.
Animar a los empleados a aprender constantemente y a equiparse con las últimas tendencias y tecnologías del mercado evitará que se marchen.
Dar prioridad a la inversión en el aprendizaje y desarrollo profesional de los empleados asignando fondos especiales para cursos en línea, proporcionando el reembolso de la matrícula cuando sea necesario, asistiendo a eventos del sector, seminarios web, conferencias, etc.
5. Seleccionar a los directivos adecuados y entrenarlos
Todos hemos oído la conocida frase "Los empleados dejan a los directivos, no a las empresas". Los directivos tienen un gran impacto en los empleados y los equipos.
Afectan directamente al grado de compromiso y motivación de los empleados y, por tanto, a la probabilidad de que sigan trabajando en una organización. Pero, ¿qué es lo que a los empleados no les gusta ver en sus directivos?
Desde tener favoritos hasta hacer insinuaciones inapropiadas, no comunicar lo suficiente, la microgestión, no apreciar lo suficiente, no escuchar al equipo lo suficiente, no ser decisivo, no proporcionar suficientes oportunidades de aprendizaje, etc., puede ser extremadamente desmotivador y empujar a los empleados a abandonar la organización.
Una de las mejores maneras de evitarlo y de fomentar una buena relación entre el jefe y el colaborador es dotar a los jefes del tipo adecuado de formación de capacitación, material de aprendizaje, etc.
Proporcionar a los directivos suficientes fondos de libre disposición para recompensar a los miembros del equipo y establecer vínculos con el equipo en almuerzos/cenas también ayudará a romper el hielo. El uso de plataformas tecnológicas para obtener una retroalimentación individualizada y el uso de plataformas de intranet social para conectar y colaborar con el equipo también pueden contribuir en gran medida a crear equipos de gran rendimiento.
Seleccionar cuidadosamente a sus directivos y formarlos en habilidades de gestión a fondo, ayuda a que sus supervisores tengan éxito y a que sus empleados estén satisfechos.
6. Fomentar la socialización en el lugar de trabajo
Cuando hablo con personas que aman su trabajo y tienen amistades vitales en el mismo, siempre hablan de que su grupo de trabajo es como una familia. - Tom Rath
Tendemos a pasar una mayor parte de nuestro tiempo en el lugar de trabajo que con nuestras familias. Así que, ¿no crees que animar a los empleados a construir fuertes amistades en el lugar de trabajo ayuda al propósito de construir organizaciones fuertes, conectadas y felices?
Las amistades en el lugar de trabajo hacen que venir al trabajo sea menos obligatorio y más divertido y algo que esperar.
La socialización en el lugar de trabajo va mucho más allá de una copa con un colega el viernes por la noche o de una extraña jornada de trabajo en equipo.
Crear vínculos "compasivos" y "significativos" con los compañeros de trabajo puede contribuir en gran medida a crear una plantilla feliz y satisfecha.
Ofrezca a sus empleados múltiples vías para romper el hielo y conectar, ya sea a través de eventos y celebraciones periódicas de la empresa o de potentes plataformas de comunicación.
La socialización en el lugar de trabajo contribuye en gran medida a retener a los empleados.
7. Establecer la confianza mediante una comunicación transparente
El mayor problema de la comunicación es la ilusión de que se ha producido. - George Bernard Shaw
Una gran comunicación es como un buen partido de tenis: consiste en grandes voleas.
La comunicación no es como hace décadas, cuando la dirección enviaba memorandos o pegaba anuncios en los tablones de anuncios sin que los empleados pudieran compartir sus puntos de vista y opiniones.
En el vertiginoso mundo actual, los empleados esperan estar al día de la evolución de la empresa y quieren expresar sus ideas y opiniones al respecto.
Las organizaciones más innovadoras y con más éxito no esperan a ver empleados desvinculados y con baja productividad. Aun así, invierten en una plataforma tecnológica que pueda conectar a los empleados, sin importar desde dónde trabajen, en qué parte del mundo o desde qué dispositivo se conecten.
Una plataforma digital de comunicación y colaboración como una intranet le permite explorar formas creativas de establecer la comunicación, mensajes rápidos de la alta dirección, breves conversaciones entre directivos y miembros del equipo, anuncios de RRHH o encuestas de opinión.
Estas plataformas ayudan a los líderes a estar conectados con todos los empleados y les dan amplias oportunidades para compartir sus opiniones, ideas, preguntas y preocupaciones. Esto envía un fuerte mensaje de que la voz de los empleados es vital para el éxito de la organización, aumentando así el compromiso y la retención.
8. Mostrar gratitud y reconocimiento
Reconozca y afirme a las personas cuando contribuyan a la misión que usted comparte. Hazlo y encenderás su propósito y su potencial. - Mike Byam
Una cosa sencilla que tiene un gran impacto en la reducción de la rotación de personal es reconocer y agradecer a los empleados su duro trabajo.
Las estrategias para reducir la rotación de los empleados no siempre tienen que ser costosas y extensas; pueden ser tan sencillas como darse cuenta de que alguien ha hecho un trabajo excelente y decirle por qué aprecia su dedicación y su duro trabajo.
Puede hacerlo aplicando un programa de reconocimiento formal. Pero es fundamental no ignorar también los pequeños gestos. Los empleados que no se sienten adecuadamente reconocidos tienen el doble de probabilidades de renunciar en el año siguiente, lo que supone un gran impacto en sus índices de rotación.
Y el 65% de los empleados afirma no haber recibido ningún tipo de reconocimiento por su buen trabajo en el último año, por lo que hay mucho margen de mejora en casi todas las organizaciones.
A nadie le disgusta que le digan lo bien que ha hecho su trabajo. El agradecimiento es algo que todo el mundo aprecia.
Por ello, las recompensas y los reconocimientos tienen un gran impacto en la motivación y el compromiso de los empleados, lo que afecta a la duración de su trabajo en la empresa. Crean la percepción entre los empleados de que su trabajo es valorado y respetado por la organización.
No sólo eso, sino que ayuda a los empleados a encontrar el enfoque y el propósito en sus actividades diarias. Tanto es el efecto de las recompensas y el reconocimiento que una investigación de Bersin & Associates demostró que las empresas con programas de reconocimiento que son muy eficaces para mejorar el compromiso de los empleados tienen un 31% menos de rotación voluntaria.
Acostúmbrese a dar las gracias a sus compañeros de equipo cuando hagan un esfuerzo adicional, ya sea con un simple "gracias", o con "felicitaciones" en la reunión semanal, ya sea con un premio en la gala anual o con un cheque regalo para mostrar su aprecio.
El reconocimiento es más poderoso cuando se hace "social". Ya sea un reconocimiento como el de empleado del mes, o cualquier reconocimiento de equipo, cumpleaños o aniversarios laborales, los anuncios en las plataformas de intranet social unen a la organización en la celebración y levantan la moral de los empleados.
No sólo eso, tener un programa estructurado de recompensas y reconocimiento ayuda a una organización a alinearse con sus valores y creencias y a reforzarlos. Quién es recompensado y reconocido en la organización y por qué, representa una declaración inequívoca de los verdaderos valores y cultura de la organización.
Un gran número de organizaciones de éxito también invierten y aprecian las ideas e innovaciones de sus empleados. Invertir en una plataforma formal también puede ayudar a enviar deseos a los empleados en sus hitos especiales, cumpleaños, aniversarios laborales, etc.
9. Recabar la opinión de los empleados y actuar en consecuencia
"El feedback es el desayuno de los campeones". - Ken Blanchard
Retener a los empleados se convierte en un reto cuando no se tiene ni idea o se tarda demasiado en darse cuenta de los retos a los que se enfrentan los empleados, cómo se sienten exactamente en el entorno de trabajo, si necesitan algún tipo de apoyo específico, etc.
Los anticuados feedbacks anuales o semestrales ya no sirven para ayudar a la causa, sobre todo con la generación actual, que no sólo está dispuesta a expresar sus opiniones al instante, sino que también espera que se tomen medidas rápidas y se dé respuesta a los comentarios compartidos.
Aquí es donde la realización periódica (semanal / mensual) de sesiones y encuestas individuales de feedback resulta de gran ayuda. El feedback de los empleados puede ser una herramienta potente para aumentar el compromiso y la moral.
Los empleados se sienten capacitados cuando se les anima a compartir sus ideas, pensamientos y puntos de vista sobre los diversos acontecimientos dentro del equipo o la organización.
Realizar encuestas de vez en cuando para conocer el pulso de la organización o recoger opiniones sobre áreas específicas de funcionamiento puede ser muy beneficioso.
Las encuestas del ciclo de vida también pueden ayudar a medir los "momentos importantes" en diferentes etapas, como la incorporación, el cambio de rol, la celebración de un aniversario de trabajo, etc. La captura y el análisis de las experiencias de los empleados pueden ayudar a entender los desafíos más pronto y, por lo tanto, a tomar medidas más rápidas.
Aunque la recopilación de opiniones resuelve una parte del problema, no supone una gran diferencia hasta que no se toman medidas sobre las opiniones recibidas.
Tomar medidas a tiempo y comunicar a los empleados qué medidas se están tomando en relación con las preocupaciones y los comentarios compartidos marcan la diferencia.
10. Valorar la salud y el bienestar de los empleados
"La forma física no sólo es una de las claves más importantes para un cuerpo sano, sino que es la base de una actividad intelectual dinámica y creativa". - John F. Kennedy
Con las organizaciones de todo el mundo haciendo cada vez más hincapié en la salud y el bienestar de los empleados, muy pocos trabajadores están dispuestos a tolerar largas jornadas de trabajo y condiciones laborales insalubres.
Es más, las investigaciones demuestran que los empleados estresados, abrumados y con exceso de trabajo son propensos a enfermar con más frecuencia. Con el tiempo, sobrecargar a los empleados con demasiado trabajo puede provocar una pérdida de productividad, una baja moral y una mayor tasa de rotación.
Reconocer el importante papel que desempeñan la salud y el bienestar de los empleados -ya sea físico, emocional, mental o económico- a la hora de involucrarlos y de cultivar una sólida cultura de trabajo puede contribuir en gran medida a reducir la rotación de personal.
Ya sea algo tan sencillo como animar a los empleados a que se tomen vacaciones y descansos de vez en cuando para desconectar y relajarse, añadir personal siempre que sea necesario, ayudarles con el asesoramiento de expertos para que tomen decisiones financieras acertadas, llevar a cabo sesiones regulares de asesoramiento para garantizar una buena salud mental, impartir clases de yoga y meditación o patrocinar sus gastos de gimnasio, los empleados valoran las organizaciones que fomentan su bienestar.
Los empleados suelen dejar las empresas porque se sienten agotados: sus horarios son demasiado largos, sus vacaciones son demasiado cortas y escasas, y no tienen tiempo para ser seres humanos completos y trabajadores productivos.
Si los empleados que se marchan le dicen en las entrevistas de salida que esta es la razón por la que se van, examine detenidamente sus políticas.
11. Estar al día con las compensaciones
Esto parece esencial, pero demasiados empresarios descartan la importancia de mantener una compensación y unas prestaciones adecuadas para sus empleados.
Supongamos que no se asegura regularmente de que su remuneración y beneficios totales sean competitivos con otras empresas de su sector. En ese caso, incentiva a sus empleados a buscar trabajo en otra parte.
Al fin y al cabo, los empleados trabajan porque necesitan mantenerse, y eso es lo que un salario justo y unas prestaciones competitivas les permiten hacer. Y sustituir a un empleado es caro: aumentar los salarios o añadir algunas prestaciones podría ayudar a su cuenta de resultados si reduce la rotación.
12. Suelta cuando sea necesario
Un solo trabajador de bajo rendimiento puede arrastrar a todo un equipo y alejar a los mejores empleados.
El efecto que un empleado tóxico -que no rinde a la altura de los estándares, incomoda a los demás o causa problemas con regularidad- puede tener en el entorno de trabajo en general es enorme.
No todos los empleados que contrate acabarán siendo un buen candidato a largo plazo, y eso está bien. Sin duda, debes comprobar por qué terminó en la contratación equivocada para no repetir el error.
Pero le ayudaría tomar medidas cuanto antes para ajustarse y no perder a los empleados que sí encajan y contribuyen.
Conclusión
Todas las empresas, en algún momento, se enfrentan al reto de la rotación y la retención de personal. Por ello, la retención de empleados se cita como uno de los mayores retos a los que se enfrentan los profesionales de los recursos humanos.
Los empleados de hoy en día buscan aspectos en el trabajo que van mucho más allá de los beneficios monetarios. Pagar más ya no es una solución para retener a los empleados.
Por eso es muy importante contar con una estrategia de retención sólida que involucre y motive a sus empleados y se alinee con la misión y los objetivos de su organización.
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