Reinventar su Programa del Empleado del Mes

Cuando uno de los más grandes escritores del siglo pasado, el premio Nobel William Faulkner, dijo: "La gratitud es una cualidad similar a la electricidad; debe producirse, descargarse y consumirse para que exista", cabe suponer que no estaba pensando en los programas de "empleado del mes" instituidos en los lugares de trabajo contemporáneos. ", no estaba pensando en los programas del empleado del mes instituidos en el lugar de trabajo contemporáneo.

Dicho esto, sus reflexiones sobre la gratitud son sin duda intemporales y pueden aplicarse a una amplia gama de situaciones.

Con el tiempo, las medidas de reconocimiento de los empleados se han hecho tan omnipresentes en las empresas modernas que a menudo forman parte integrante de su visión y ética corporativas.

Aunque la necesidad y la utilidad de los premios al empleado del mes son incuestionables, cada vez se cuestiona más la estructura de estos métodos de divulgación.

¿Por qué los malos programas de reconocimiento de empleados son peores que no tenerlos?

La mayoría de los directivos y profesionales de RR.HH. comprenden intuitivamente que un programa de reconocimiento de empleados mal concebido o ejecutado de forma ineficaz podría no sólo carecer de impacto, sino también perjudicar considerablemente a la empresa.

Si bien es evidente que un programa rutinario es una grave pérdida de recursos y tiempo, también puede tener consecuencias negativas de gran alcance en la moral del equipo.

Cuando se trata de establecer los criterios del empleado del mes, el pecado capital es no divulgarlos. Los empleados que no entienden claramente lo que se espera de ellos no pueden cumplir esos requisitos.

Además, aunque estos programas suelen ser una forma excelente de conseguir que los empleados se relacionen entre sí, hacer demasiado hincapié en los resultados del concurso del empleado del mes puede fomentar una competitividad malsana en el equipo y crear desavenencias.

Un fallo importante en la forma en que los equipos de dirección y liderazgo ven estos programas es que, a menudo, los directivos creen que las iniciativas de reconocimiento de los empleados se limitan a llevar a cabo un programa mensual de recompensas.

Construir una cultura de refuerzo positivo constante y reconocer regularmente los logros diarios es imprescindible para forjar un equipo fuerte y motivado.

No siempre hacen falta programas elaborados o incentivos económicos para motivar a los empleados, ya que un simple agradecimiento suele ayudar mucho a que se sientan valorados y apreciados.

¿Qué dicen los expertos sobre el programa del empleado del mes?

Douglas A. Johnson y Alyce M. Dickinson publicaron en el Journal of Organizational Behaviour Management un análisis exhaustivo de ejemplos de programas de empleado del mes. Llegaron a algunas conclusiones sorprendentes. Tras ejecutar dos programas simulados en un grupo de control, descubrieron que;

Los autores explican además que el impacto negativo del programa podría aumentar si el criterio para obtener la recompensa no fuera específico. Aunque estos datos puedan parecer en principio contraintuitivos, merece la pena examinarlos con más detalle, ya que las implicaciones de estos experimentos pueden ser inmensamente amplias si se aplican a la mayoría de las oficinas.

Por lo tanto, las empresas deben invertir tanto tiempo y esfuerzo en diseñar los planes de reconocimiento de los empleados como en ponerlos en práctica. Ser consciente de los escollos de un plan de reconocimiento mal diseñado y eliminarlos es el primer paso que deben dar los empresarios a la hora de estructurar un programa que funcione.

La revelación más masiva en relación con los programas de reconocimiento de los empleados es que una difusión frecuente y focalizada tendrá sin duda un impacto mucho más significativo que un programa disperso.

Además, es de suma importancia que la recompensa esté vinculada a cifras concretas de productividad y a varios aspectos del rendimiento.

¿En qué deben centrarse las recompensas?

Pocos estarían en desacuerdo con que el "empleado ideal" es un buen jugador de equipo, fiable, busca el crecimiento y la mejora, difunde optimismo y alegría en el lugar de trabajo, servicial, proactivo, motivado, aprecia a los demás y es bueno resolviendo problemas.

Cuando los rasgos que se esperan de un empleado prometedor son tan diversos y amplios, las recompensas también deben serlo.

• Un gesto de agradecimiento que impulse periódicamente a los empleados a desarrollar estas habilidades es un motivador fiable y un motor de excelencia.
• Instaurar un sistema de reconocimiento semanal por turnos puede hacer maravillas para levantar la moral de un equipo y ayudarle a afianzar los logros.
• Reconozca las distintas acciones. Si el empleado más proactivo que se ha adelantado a posibles problemas recibe una palmadita en la espalda durante la primera semana del mes, a la semana siguiente, el empleado que ha sido el mejor guía para un compañero debe recibir un reconocimiento.
• Recompense y reconozca los valores y no a la persona. Esto ayuda al personal a alinearse con los valores de la empresa frente al rendimiento de un individuo concreto.
• También beneficios económicos.

Es fácil imaginar cómo un sistema de este tipo supondría que la mayoría de los empleados obtendrían un reconocimiento adecuado por sus esfuerzos durante un periodo determinado. Es increíblemente beneficioso, ya que un sistema de reconocimiento convencional orientado a los resultados podría significar que varios rasgos inestimables de colaboradores valiosos pasarían desapercibidos.

Además, ayudaría a evitar que varios miembros del equipo no recibieran reconocimiento alguno.

Como es innegable que un equipo eficiente de empleados motivados dará mejores resultados que unos pocos destacados en un grupo grande, los empresarios deben fomentar activamente la creación de equipos.

Innove, personalice e instituya su Premio al Empleado del Mes

Aunque pueda parecer un poco frívolo, también sería beneficioso contar con categorías de reconocimiento centradas en rasgos, comportamientos y prácticas que tradicionalmente no se tienen en cuenta en los programas de reconocimiento de los empleados.

Ejemplos de estas categorías podrían ser:

• El solucionador de problemas más creativo del mes
• Un empleado del mes que nunca repitió un error
• El empleado más tranquilo bajo presión
• Campeón en resolución de conflictos
• Líder en resolución de problemas

Instaurar este tipo de categorías puede tener múltiples efectos beneficiosos para el equipo. En primer lugar, anima a directivos y miembros del equipo a relacionarse entre sí en un abanico más amplio de ámbitos de interés profesional.

Es un valioso subproducto de un programa de reconocimiento de empleados, ya que con demasiada frecuencia la interacción entre directivos y empleados se limita a objetivos, cifras y gráficos.

La segunda ventaja importante de añadir categorías como éstas es bastante evidente. Ayuda a inculcar un desarrollo holístico en los empleados y a reflexionar sobre lo que necesitan trabajar.

Cualquier día, un empleado polifacético es mejor apuesta que alguien que pueda carecer de tantas habilidades como posee.

Por último, añadir estas categorías también es una forma eficaz de aliviar el estrés y mantener el ambiente de la oficina ligero y divertido. Muchos lugares de trabajo modernos acaban siendo demasiado exigentes con sus empleados y, poco a poco, empiezan a provocar enfermedades relacionadas con el estrés y de otro tipo.

De ahí que pueda ser especialmente útil para el funcionamiento óptimo del equipo que los empleados se mantengan alegres, tranquilos y productivos.

¿Es siempre el todo mayor que la suma de las partes?

No sólo los cambios estructurales elaborados pueden afectar positivamente al funcionamiento de su organización. Mientras intentan reinventar la forma de recompensar a sus empleados por su esfuerzo, los empresarios también pueden plantearse introducir cambios sencillos en su estructura de recompensas para tener un impacto significativo.

Con la mera emisión de tarjetas regalo o vales de compra en lugar de artículos y paquetes de regalo, los empresarios pueden asegurarse de que sus empleados tengan libertad a la hora de recoger los frutos de su esfuerzo. Son este tipo de medidas suaves y meditadas las que suelen tener un impacto más considerable de lo que algunos imaginan.

Por último, hay que tener en cuenta el valor de la retroalimentación a la hora de diseñar un programa de este tipo. Si se envían encuestas y se pregunta a los empleados qué les gustaría ver en el programa de reconocimiento, podrán introducirse valiosas adiciones y modificaciones.

En resumen, aunque se puede afirmar que los programas del Empleado del mes han sido durante mucho tiempo parte integrante de la plantilla moderna, sin duda necesitan un replanteamiento. Los programas de reconocimiento de los empleados deben centrarse en un amplio conjunto de comportamientos productivos y no solo en una serie de objetivos.

Es esencial implicar al equipo en el programa y asegurarse de que se reparten periódicamente al equipo múltiples recompensas específicas, aunque no sean económicas, en lugar de recompensas económicas esporádicas únicamente.

Por último, el objetivo principal de los programas del Empleado del mes debe ser fomentar el crecimiento general del equipo al tiempo que se maximizan sus capacidades y su productividad. Los empresarios deben tener cuidado de que estos programas no den lugar a una competencia malsana y, con un fin, justifiquen los medios.

Si la relación empleador-empleado es simbiótica, dar prioridad al bienestar de los empleados se correlacionará directamente con mejores resultados de forma sostenida.