La evolución del papel de los RRHH en la futura mano de obra híbrida
El sector de los RRHH ha experimentado muchos cambios en los últimos años. El uso de la inteligencia artificial y la expansión de la economía colaborativa han cambiado el panorama. Y más recientemente, la pandemia mundial está cambiando la vida de millones de personas al tiempo que redefine dónde y cómo se trabaja.
The Human Resources (HR) team is more important than ever as the COVID-19 pandemic impacts organizations worldwide. When it comes to HR, their major focus is on helping companies break out of their traditional cocoon and embrace HR digital transformation.
Como resultado, las empresas se están transformando a un ritmo que no se veía desde la crisis financiera mundial de 2008. Durante la pandemia, RRHH ha estado al frente de la gestión de crisis, la gestión de riesgos y la redistribución de trabajadores a entornos de trabajo remotos.
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Papel actual de RRHH
It may be claimed that the roles of HR manager have evolved over the last 30 years, shifting from an administrative, personnel welfare, and discipline-focused job to one that has become more strategic, with a seat at the top table. HR leaders today have a strategic and board-level position that allows them to legitimately influence stakeholders while focusing on shareholder value and safeguarding shareholder return.
Sin embargo, en los últimos años, el mayor interés de RR.HH. por destacar estratégica y operativamente ha hecho que su atención se centre en reducir los gastos de capital humano. La interacción entre RR.HH. y las principales partes interesadas de la empresa ha mejorado considerablemente gracias a esta transición.
El desarrollo de procedimientos y capas burocráticas ha reducido la agilidad y rapidez de RRHH. Sin embargo, la convulsión mundial provocada por la pandemia impulsa ahora la transformación empresarial, lo que permite a los profesionales de RRHH replantearse qué hacen y cómo lo hacen.
Devolver lo humano a los recursos humanos tendrá una gran influencia a largo plazo en esta oportunidad.
El papel cambiante de RRHH
Es probable que el brote de coronavirus tenga repercusiones a largo plazo. Covid-19 se ha cobrado la vida de miles de personas en todo el mundo, planteando amenazas sin precedentes para la salud pública, los sistemas alimentarios y las cadenas mundiales de suministro.
Además, el impacto continuo está causando estragos en la economía y en la capacidad de funcionamiento de las empresas. Las empresas no han tenido más remedio que adaptar sus modelos de negocio para hacer frente a los cierres obligatorios y al distanciamiento social.
Como resultado, las divisiones de RRHH y de negocio han colaborado para desplegar, adoptar y utilizar la tecnología, lo que ha dado lugar a una organización más flexible y centrada en la tecnología.
Sin embargo, debido a la automatización y digitalización de muchas actividades empresariales, incluido el uso con éxito de herramientas de HRM basadas en la nube para gestionar los procedimientos de RR.HH., los responsables de RR.HH. disponen ahora de más tiempo para centrarse en la experiencia del empleado.
La incorporación y la baja de los empleados, las revisiones del rendimiento, la auditoría de nóminas, la notificación de las solicitudes de baja y la contratación son sólo algunas de las operaciones esenciales de RRHH que se gestionan eficazmente mediante la automatización y el software de gestión de RRHH. Como resultado, la participación de RRHH en estos procesos se reduce al mínimo.
Por supuesto, la ventaja es que ahora los responsables de Recursos Humanos pueden dedicar más tiempo a sus empleados y, al mismo tiempo, gestionar más iniciativas estratégicas alineadas con sus necesidades. En otras palabras, devolver el aspecto humano a los Recursos Humanos y proporcionar la capacidad necesaria para pensar en la estrategia de las personas.
¿Cómo está cambiando el trabajo a distancia el papel de RRHH?
La creciente aceptación del trabajo a distancia será uno de los impactos duraderos de Covid-19 en la forma de trabajar de las personas y en el papel cambiante de los RRHH. Es poco probable que la adopción generalizada del trabajo a distancia, las videoconferencias y el teletrabajo provoquen una vuelta a las prácticas laborales anteriores a Covid a corto o largo plazo.
Es probable que las largas y dispendiosas reuniones por vídeo se sustituyan por una mayor claridad, contexto y sucinta entrega, a medida que los equipos de recursos humanos y de personal en general se adapten a la eficiencia del trabajo a distancia. A medida que la crisis continúa, los recursos humanos responden rápidamente a las lecciones adquiridas.
Casi la mitad de los encuestados por Gartner (47%) indicaron que tienen previsto permitir que el personal trabaje a distancia a tiempo completo en el futuro. Sin embargo, los horarios y días de trabajo flexibles serán la nueva normalidad para determinadas empresas. Según la encuesta, el 43% de los encuestados planea ofrecer días flexibles a sus empleados, mientras que el 42% planea ofrecer horarios flexibles.
Además, el resultado de la encuesta reveló que las empresas deben examinar cómo seguirán gestionando una plantilla remota y cómo gestionarán una plantilla más híbrida, que incluye personas que trabajan a distancia, en oficinas y a tiempo parcial.
La influencia de los retos culturales en el papel de RRHH
Tradicionalmente, RRHH se ha encargado de gestionar y mantener la cultura del lugar de trabajo, incluida la forma de promover un entorno atractivo. Sin embargo, en el actual entorno de Covid-19, la influencia de las dificultades de la cultura laboral seguirá creciendo.
Contar con un líder de Recursos Humanos se ha vuelto más valioso a medida que ha ido avanzando la pandemia mundial. Las organizaciones que han prosperado frente a la incertidumbre lo han hecho poniendo un gran énfasis en las personas, la cultura y el compromiso.
Adoptar una cultura de trabajo ágil se considera ahora la forma más eficaz de involucrar a fuerzas de trabajo y equipos distribuidos geográficamente. Las plantillas con mayor agilidad pueden adaptarse y responder a las dificultades a medida que surgen, lo que es mucho mejor que cuando las culturas de trabajo están grabadas en piedra.
Las culturas ágiles también permiten una evaluación más precisa de la productividad para mantener a los empleados comprometidos con su trabajo independientemente de su ubicación física.
Recursos Humanos tiene que determinar ahora cómo modificar la cultura si no ha funcionado bien en el pasado. O si la pandemia en curso ha afectado a la cultura, entonces cómo reconducirla. Aunque es imposible cambiar la cultura de una empresa de la noche a la mañana, se puede cambiar con el tiempo, y Recursos Humanos tiene que facilitar este desarrollo progresivo.
En esencia, la cultura es cómo se hacen las cosas en cualquier empresa. La cultura de cada empresa es distinta, y los empleados deben participar en su evolución y en la voluntad de la organización de dedicarle tiempo.
El papel cambiante de RRHH en la futura mano de obra híbrida
Los directores de RR.HH. deben examinar diversos elementos a la hora de optimizar un modelo de plantilla híbrido, como la estructura, los flujos de trabajo, la flexibilidad, la adaptabilidad, el diseño de funciones y las redes, por mencionar algunos.
HR leaders must keep the following issues in mind when shaping the hybrid model of working in the organization's favor:
1. Dar prioridad al desarrollo de una plantilla comprometida
Trabajar a distancia puede causar mucha preocupación y ansiedad; navegar entre los compromisos de casa y el trabajo y no encontrarse con los compañeros puede hacer que los empleados se sientan desmotivados. El trabajo de RRHH es crear una plantilla comprometida y organizar actividades virtuales de creación de equipos, bienestar mental y diversión. Comprender los intereses y necesidades de los empleados debe ser una prioridad absoluta.
2. Utilizar la tecnología digital del siglo XXI
Según la encuesta de KPMG, el 50% de los responsables de RR.HH. no están preparados para explotar las tecnologías que tienen a su disposición. Con un énfasis cada vez mayor en el bienestar de los empleados, RRHH necesitará las tecnologías adecuadas para mejorar la experiencia de los empleados. Los avances en IA, análisis predictivo, TI y aprendizaje automático en los procedimientos de RRHH son el camino a seguir.
3. Hacer más hincapié en el rendimiento medido por los resultados
La propiedad compartida y la flexibilidad en la toma de decisiones pueden animar a los trabajadores remotos a concentrarse en el resultado. El rendimiento de los empleados no debe juzgarse únicamente en función de informes estrictos, sino de la productividad general y el pensamiento inventivo que un recurso ofrece a la organización.
4. Examinar la estructura organizativa
Hacer malabarismos entre los distintos niveles para obtener las aprobaciones oportunas es uno de los aspectos más difíciles del empleo a distancia. Repensar la estructura organizativa y organizar los informes directos para que la toma de decisiones sea más rápida y eficaz está en manos de los responsables de personas y RRHH.
5. Estrategias de contratación y formación de los empleados actuales
En el enfoque híbrido, el tipo de mano de obra, la capacidad de absorber los nuevos avances tecnológicos y la capacidad de desaprender deben tenerse en cuenta a la hora de contratar la mano de obra. En la era COVID-19, el paso de trabajadores a tiempo completo a trabajadores gig y consultores con horarios flexibles es esencial. Los responsables de RRHH también deben asegurarse de que el personal existente está actualizado para maximizar el rendimiento.
Resumiendo
En conjunto, los profesionales de recursos humanos han desempeñado un papel crucial en la vida y el trabajo de los empleados de sus organizaciones a lo largo de la crisis. El reto y la oportunidad que tenemos por delante consisten en superar las dificultades de la burocracia que han asolado a RRHH en el pasado para impulsar la agilidad de la flexibilidad y hacer evolucionar la función de RRHH como respuesta.
La era del trabajo digital y la IA no está lejos; ya está aquí, y la función de RRHH debe redefinirse para sobrevivir a esta transformación digital. Las organizaciones sobrevivirán y alcanzarán nuevas cotas en esta era disruptiva si convierten el modelo de mano de obra híbrida en "el camino permanente a seguir" lo antes posible.