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La era pospandémica ha reconfigurado el panorama de los RRHH introduciendo dimensiones de cambio cultural, transformación digital que bombardea el panorama con disrupciones e instalación tecnológica. Desde la selección de un buen líder que pueda cambiar el funcionamiento de una empresa hasta la búsqueda de los mejores talentos, pasando por la adopción de nuevas tecnologías que faciliten el proceso de contratación, los retos de RRHH son muchos y requieren una aportación estratégica para superarlos.
A estudio realizado por Forbes indica que el 60% de los líderes de RR.HH. se centran en el desarrollo de su equipo directivo y su eficacia para introducir mejoras en el trabajo futuro. El 47% de los responsables de RRHH da prioridad a la experiencia de los empleados, el 53% a mitigar el cambio para mejorar la salud mental y el 46% a atraer a los mejores talentos.
Los profesionales de RR.HH. tienen la tarea de mantener una cantera de empleados dinámica para el éxito y, al mismo tiempo, gestionar un entorno de trabajo muy diferente en este entorno desafiante.
Las organizaciones deben comprender y abordar los cinco principales retos de RR.HH. de 2024 a medida que pivotan hacia una nueva realidad pospandémica. Dónde y cómo trabajamos seguirá experimentando cambios rápidos. La agilidad será fundamental.
Los cinco principales retos de RRHH que habrá que abordar y superar en 2024
Estos son los cinco retos de RRHH que debe abordar en 2024:
1. ¿Están preparados sus empleados para volver a la oficina?
La pandemia ha alterado nuestra forma de trabajar en el futuro. El trabajo ya no es necesariamente un lugar, y el trabajo a distancia parece haber llegado para quedarse. Muchas empresas están cancelando sus planes de construir oficinas. Pinterest pagó recientemente 89,5 millones de dólares como penalización para cancelar sus planes de crear una nueva oficina de 490.000 pies cuadrados en San Francisco.
En pocas palabras, aparte del shock inicial de que todo el mundo trabaje desde casa, el trabajo a distancia ha sido un éxito rotundo.
En los últimos meses, algunas empresas estadounidenses insisten en que sus empleados vuelvan a la oficina. Entre ellas figuran bancos influyentes como JP Morgan, Goldman Sachs, Bank of America y Morgan Stanley. Puede que sean los casos atípicos.
La mayoría de las empresas se están centrando en un nuevo modelo de trabajo híbrido, en el que los empleados acuden a trabajar algunos días y trabajan a distancia otros. Algunos trabajos, como las sesiones de brainstorming en equipo, los talleres de innovación o las sesiones informativas en persona, pueden requerir que los empleados acudan a la oficina.
Pero la mayoría de los trabajadores del conocimiento pueden beneficiarse de las continuas oportunidades de trabajo desde cualquier lugar. Algunas industrias, como el sector servicios, seguirán exigiendo que la mayoría de los empleados trabajen in situ.
Utilizar un menor nivel de productividad como excusa para insistir en que los empleados acudan a la oficina ya no es un argumento aceptable. Las pruebas empíricas no respaldan esa postura.
Insistir en que los empleados vuelvan a la oficina también puede volverse en contra de la dirección, como en el caso de Apple. Hace unas semanas, Tim Cook y su equipo anunciaron que los empleados tendrían que volver a las oficinas de Apple al menos tres días a la semana.
La reacción de los empleados fue inmediata y se hizo vergonzosamente pública. Pronto empezó a circular un correo electrónico interno dirigido a la dirección, que reunió miles de firmas de empleados: "Mensajes como 'sabemos que muchos de vosotros estáis deseando volver a conectar en persona con vuestros compañeros de la oficina', sin ningún mensaje que reconozca que existen sentimientos directamente contradictorios entre nosotros, resulta despectivo e invalidante". Google ha tenido que lidiar con errores similares.
Es posible que los directivos de las empresas y los responsables de RRHH no aprecien adecuadamente que el futuro del trabajo ha cambiado de forma irreversible.
2. El panorama de la contratación y la retención está cambiando.
Los economistas especulan con que puede haber muchas razones para esta escasez de trabajadores. Muchos baby boomers decidieron jubilarse en lugar de esperar a que remitiera la pandemia. Las mujeres siguen teniendo problemas con las opciones de cuidado de los hijos como impedimento para volver al trabajo.
Las generosas prestaciones de desempleo también pueden haber contribuido. Empresas como McDonald's, Costco y Amazon aumentaron los salarios para hacer frente a estos retos de contratación, y muchas otras ofrecen importantes primas por firmar un contrato.
El agotamiento es un fenómeno natural en muchas partes del mundo. Las encuestas de la SHRM muestran que el 50 % de los empleados de Norteamérica tiene previsto renunciar y buscar un nuevo empleo de aquí a 2024. Una mejor compensación y beneficios y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal son dos de las principales razones. Sólo en abril de 2021, ¡casi 4 millones de norteamericanos renunciaron a su trabajo! En una curiosa contradicción, los empleados que han trabajado desde casa indican que sus jefes han dudado de su productividad, lo que les ha obligado a trabajar más horas.
La conclusión es que existe una intensa competencia por los trabajadores. No es de extrañar que los líderes clasifiquen la atracción y retención del talento como uno de los principales retos para 2024.
Los responsables de RR.HH. deben adoptar un enfoque innovador y audaz para la adquisición y retención de talento en este entorno. Cualquiera está aumentando sus inversiones en tecnología de RRHH para hacer frente a estos retos.
Otras ideas son: aumentar el compromiso de los empleados y recompensar el trabajo de los buenos empleados. Las entrevistas de salida exhaustivas pueden proporcionar pistas vitales para mejorar la retención. Los candidatos potenciales pueden tener múltiples opciones y no responder bien a los engorrosos procesos de solicitud, por lo que es necesario racionalizarlos. Aprovechar los contactos de los empleados existentes para nuevas contrataciones es cada vez más una gran opción.
3. Los beneficios para los empleados pueden ser un elemento diferenciador.
Los beneficios para los empleados de la época prepandémica deben reevaluarse y recalibrarse para la era pospandémica. Por ejemplo, como la tendencia a trabajar desde cualquier lugar continúa, proporcionar apoyo para mantener entornos de trabajo adecuados en casa es un beneficio vital.
Con menos empleados en la oficina, el gimnasio in situ y las comidas gratuitas en la oficina pueden tener menos atractivo. Los empresarios también pueden ahorrar dinero con oficinas más pequeñas y menores costes, como subvenciones al transporte, etc. Según una estimación, el ahorro puede ascender a casi 11.000 dólares anuales por empleado remoto a media jornada. Se recomienda utilizar parte de ese ahorro para mejorar los beneficios de los empleados.
Uno de los efectos menos destacados de la era pospandémica es el impacto de Covid-19 en la salud mental de los empleados.
En muchas empresas se está creando cada vez más la figura del Director de Bienestar. Demostrar aprecio con prestaciones bien pensadas para los empleados puede ayudar a subir la moral y aliviar los momentos difíciles. Headspace, una aplicación de meditación, es un complemento cada vez más popular del paquete de prestaciones para empleados.
Otra forma de ampliar los beneficios e incentivos de los empleados es utilizar plataformas y catálogos de empresas como Empuls para turboalimentar las opciones de beneficios, facilitando así su consumo por parte de los empleados.
4. La era del aprendizaje continuo ya está aquí.
Más que nunca, si los empleados y las organizaciones quieren mantenerse por delante de sus competidores, el aprendizaje continuo tiene que convertirse en la nueva normalidad en el lugar de trabajo.
Casi el 80% de los directores generales están muy preocupados por la capacidad de sus plantillas para disponer de las competencias necesarias para el éxito de sus empresas.
La era de ContinuousNext y la creciente velocidad del cambio impulsado por la transformación digital crean desafíos para los empleados que necesitan seguir siendo relevantes y crear valor para sus organizaciones. Los líderes de RR. HH. deben entender que no se puede"despedir y contratar" para alcanzar el éxito organizativo. El perfeccionamiento y el reciclaje deben ser una prioridad fundamental de RRHH.
Otra tendencia del e-learning es el aprendizaje personalizado. No todos aprendemos al mismo ritmo y nos beneficiamos de contenidos individualizados. Tee Rubenstein, vicepresidente de edX, afirma que"edX For Business experimentó un crecimiento masivo en 2020 a medida que las empresas aumentaban sus inversiones en formación para mejorar sus competencias". Empresas como Coca-Cola y Home Depot invirtieron en aplicaciones especializadas de formación y desarrollo de empleados con notable éxito.
5. El reto de la cultura en un entorno de trabajo híbrido
En febrero de 2021, Sunder Pichai, Consejero Delegado del gigante tecnológico Google, advirtió de que la pandemia podría dificultar la capacidad de Google para mantener su cultura en el futuro. Google es sinónimo de su cultura única, y esto importa. En las encuestas, muchos otros directivos de empresas también luchan por tener un plan coherente para su cultura organizativa.
El reto de mantener una cultura empresarial uniforme con una plantilla dispersa no es trivial. Para abordar este problema, comience con un plan de comunicación sólido, porque los empleados se sienten más conectados cuando se sienten al corriente. El trabajo a distancia, aunque sea a tiempo parcial, puede aislar.
Crear oportunidades de socialización. La hora feliz virtual se ha puesto de moda en las empresas. Asegúrese de estar disponible para sus empleados, aunque sólo sea virtualmente. Hoy en día, una plantilla dispersa puede abarcar muchos países y culturas. Compartir la herencia de diferentes culturas puede ser gratificante y crear vínculos.
El reconocimiento sigue siendo una herramienta preeminente para el compromiso de los empleados. Las recompensas y los estímulos digitales, a través de plataformas como Empuls - crean puntos de contacto esenciales.
Inevitablemente, las empresas han suprimido millones de puestos de trabajo durante la pandemia. Algunos expertos calculan que entre el 32% y el 42% de las pérdidas de empleo serán permanentes. Los despidos suponen un perjuicio importante para la cultura de la empresa porque afectan sustancialmente a la moral. Para que las empresas sigan reduciendo su plantilla, los responsables de RRHH deben crear un criterio transparente y defendible para los despidos.
El aumento de la contratación también brinda la oportunidad de centrarse en la cultura empresarial deseable para el futuro. Realizar una evaluación cultural proporciona información vital sobre el estado actual. La creación de marcadores culturales con personas de alto rendimiento contemporáneo puede crear la aceptación necesaria de un grupo clave y permitir que una metodología conductual impulse el ajuste cultural de los nuevos empleados.
Tras las protestas mundiales por la justicia social, RRHH también debe crear un lugar de trabajo más inclusivo y diverso.
El informe sobre los resultados de RR.HH. en las distintas categorías de la reincorporación al trabajo es alentador. La contratación cohesiva y la experiencia de incorporación deben ocupar un lugar más destacado en la lista de prioridades de RRHH. La designación de mentores para los nuevos empleados es muy beneficiosa.
Conclusión
A veces, los cambios más significativos se producen durante una época de extrema angustia. 020 fue una de esas épocas y presentó algunos de los momentos más difíciles para los empleados y los responsables de RRHH.
La pandemia obligó a las empresas a abordar rápidamente los retos tecnológicos para permitir el trabajo a distancia, crear enfoques autogestionados del trabajo y centrarse en la productividad y el rendimiento en lugar de en medidas basadas en el tiempo. La dispersión de la mano de obra exige ahora un enfoque diferente de la cultura empresarial.
Mantener las competencias pertinentes es vital para que las organizaciones sigan siendo competitivas y relevantes. Los retos de la contratación y la retención exigen un giro hacia un enfoque ágil de formas nuevas e innovadoras de mantener y encontrar personal clave.
Es hora de que RRHH pase de una mentalidad de respuesta convencional a una nueva basada en la resiliencia y en la consolidación de los rápidos cambios debidos a la pandemia. El éxito empresarial en 2024 y más allá depende de ello.
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