Por qué se van sus empleados de alto potencial y consejos para retenerlos

Mientras que 16% de los empleados de la Generación Z y Millennial dejaron un trabajo debido a una tecnología inadecuada, muchos abandonaron el lugar de trabajo debido a una cultura inhabitable. Perder empleados a causa de la rotación nunca es bueno, pero es atroz cuando uno de tus mejores empleados decide marcharse. Retener a los mejores talentos es vital para el éxito de su equipo y de su empresa. Pero hoy en día es cada vez más difícil hacerlo.

Según una reciente encuesta a 2.500 trabajadores estadounidensescasi la mitad tiene previsto buscar trabajo en 2023, incluidos el 60 % de los trabajadores de la generación Z y el 56 % de los millennials.

¿Por qué se marchan los empleados de alto potencial? ¿Por qué tantos empleados de alto rendimiento están tan descontentos en sus puestos actuales? Si no sabe por qué se marchan, ya se ha quedado atrás en la batalla para conseguir que se queden.

5 señales de que un empleado de alto rendimiento se marcha

Perder a un empleado de alto rendimiento puede alterar los flujos de trabajo, afectar a la moral del equipo y crear costosos problemas de contratación. Aunque algunas dimisiones se producen por sorpresa, a menudo hay señales de advertencia antes de que un empleado de alto rendimiento decida marcharse. Reconocer estas señales a tiempo permite a las empresas retener a sus mejores talentos de forma proactiva.

1. Disminución del compromiso y el entusiasmo

Los trabajadores de alto rendimiento suelen sentir pasión por su trabajo, toman la iniciativa y obtienen resultados. Un descenso repentino del entusiasmo -menos participación en las reuniones, evitación de responsabilidades adicionales o desinterés por los objetivos de la empresa- puede indicar falta de compromiso. Los empleados que dejan de aportar ideas o parecen indiferentes a los comentarios pueden estar ya mentalmente agotados.

2. Menor productividad e incumplimiento de plazos

Las personas de alto rendimiento son conocidas por superar las expectativas. Si su rendimiento disminuye, procrastinan más de lo habitual o empiezan a incumplir los plazos, podría ser señal de un cambio de prioridades. Esto suele ocurrir cuando los empleados empiezan a desvincularse emocionalmente de su función o centran su energía en la búsqueda de empleo.

3. Aumento de las ausencias o interrupciones frecuentes

Un cambio notable en la asistencia -más días de baja por enfermedad, pausas prolongadas para comer o peticiones repentinas de tiempo libre- puede ser una señal de alarma. Aunque las ausencias ocasionales son normales, un patrón constante puede indicar que está asistiendo a entrevistas, haciendo contactos o simplemente desvinculándose de su puesto actual.

4. Falta de interés en proyectos a largo plazo

Cuando un empleado evita comprometerse con iniciativas futuras o funciones de liderazgo que normalmente adoptaría, es señal de que no se ve a sí mismo quedándose. Si parecen desinteresados en las conversaciones sobre desarrollo profesional o rechazan las conversaciones sobre objetivos futuros, es posible que ya tengan un pie fuera de la empresa.

5. Cambios de actitud y comunicación

Un empleado de alto rendimiento que antes participaba en discusiones abiertas puede volverse distante, menos receptivo o incluso frustrado con el liderazgo y los compañeros. Si deja de contribuir a las conversaciones del equipo, se retira de las interacciones sociales o manifiesta su descontento con las políticas de la empresa, podría estar considerando la posibilidad de abandonar la empresa.

Razones por las que sus empleados de alto potencial se van

Veamos las seis sencillas razones por las que sus mejores empleados renuncian.

1. No estás cumpliendo sus expectativas de beneficios.

Sus mejores trabajadores valoran las recompensas basadas en el mérito y una buena remuneración; eso no es tan diferente de la mayoría de los empleados. Pero también saben que tienen la capacidad de satisfacer esas necesidades en otro lugar si su empresa no les proporciona lo suficiente.

El estudio de SAP-Oxford descubrió que los trabajadores de alto rendimiento valoran mucho ciertos beneficios:

• Horarios flexibles
• Tiempo de vacaciones
• Planes de jubilación
• Formación

Si no ofrece una amplia gama de beneficios que recompensen a sus empleados de mayor rendimientoes probable que los busquen en otra parte. Y es probable que encuentren una oferta lo suficientemente buena como para tentarles a marcharse. Esta es la razón número uno por la que los buenos empleados renuncian.

¿Y si esperas poder exprimir unos años más a los trabajadores de alto rendimiento con recompensas muy creativas porque no tienes presupuesto para pagarles lo que valen?

Por ejemplo, American Express ofrece acuerdos de trabajo flexible a algunos empleados, como los de alto rendimiento, para que trabajen según su horario. Y Salesforce ofrece amplias oportunidades de formación continua y desarrollo del liderazgo para construir sus equipos de talento interno y mantener a los mejores empleados.

2. No encuentran el trabajo lo suficientemente atractivo.

Puede cometer el error de pensar que sus mejores empleados están comprometidos porque son muy productivos y trabajadores; ¿cómo podrían hacer todo lo que hacen si no están muy comprometidos?

Pero la verdad es que pueden estar menos comprometidos de lo que usted supone. Y si no estás haciendo verdaderos esfuerzos por involucrarlos, probablemente sea así.

¿Por qué es vital involucrar a los trabajadores de alto rendimiento? Porque su mayor enemigo es el aburrimiento.

• Si sobresalen en el trabajo mucho más de lo que hace cualquier otra persona del equipo, puede que al final se aburran de hacer las mismas tareas.
• O, si están rodeados de un ambiente de trabajo estancado (o peor, un equipo lleno de personas que no rinden lo suficiente), pueden empezar a sentirse estancados y buscar otro papel en un equipo que esté más a su nivel.

No te olvides de mirar a sus jefes para ver si es un factor de compromiso negativo. El estadístico conductual Joseph Folkman señaló que los empleados que trabajan para líderes poco inspiradores y defectuosos sólo están en el percentil 9 en cuanto a satisfacción y felicidad.

Si sus mejores trabajadores están atrapados con pésimos gerentes y su organización no hace nada al respecto, se desvincularán y comenzarán a buscar trabajo.

Usted puede implicar a los trabajadores de alto rendimiento dándoles tareas más desafiantes y creativas y centrándose en el "por qué". Eso ayuda a mantener las cosas frescas y emocionantes y evita que abandonen el barco hacia una tienda más interesante.

3. Su desarrollo profesional es limitado.

Sus mejores trabajadores saben que tienen un gran potencial en sus carreras por delante si están en la empresa adecuada.

Pocas cosas resultan más frustrantes para una persona que rinde al máximo y que hace una gran contribución a la empresa que el hecho de que se le pase repetidamente por encima de los ascensos o que languidezca en el mismo puesto durante demasiado tiempo.

Otra razón por la que los buenos empleados se van es que si sus mejores personas no ven cómo pueden tener una carrera larga y exitosa en su empresa, saldrán por la puerta en poco tiempo, porque esa es una sensación muy desalentadora.

¿Se ha dado cuenta de que hay pocos ascensos para los mejores? Es lo que Forbes denomina "la maldición de la competencia."

Esto se debe a varias razones: a veces es sólo una cuestión de falta de puestos en la cima, pero a veces los gerentes son reacios a dejar que las personas con más talento pasen a un nuevo puesto.

Tienen miedo de perder a alguien que hace grandes contribuciones a su departamento, pero ¿adivina qué? Si los retienen y no los promocionan, se irán, y ahora dejarán atrás tanto a la empresa como al director.

¿Cómo puede ayudarles a progresar en su carrera en su empresa?

• Es fundamental mantener conversaciones periódicas sobre el desarrollo de la carrera profesional con ellos, en las que se hable de sus objetivos y de cómo pueden alcanzarlos en su empresa.
• La formación continua también es muy valorada por los trabajadores de alto rendimiento: ¿les está dando la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades?
• Si ha observado un patrón de abandono de empleados de alto rendimiento debido a la frustración de su trayectoria profesional, este es un lugar para que su equipo directivo descubra cómo puede dar cabida al crecimiento de las personas que desea conservar.

4. Están sobrecargados de trabajo y quemados.

Si la recompensa por la increíble productividad de tus mejores empleados es amontonar más y más trabajo en su plato, es una receta para la insatisfacción y el agotamiento.

¿Cómo recompensa esta mayor productividad en sus mejores trabajadores?

• Debe tener opciones de compensación que reconozcan que sus contribuciones van más allá.
• También deberías buscar opciones de trabajo flexible para ellos, de modo que cuando hagan un trabajo excelente, puedan tener la opción de tomarse tiempo libre para reponer fuerzas y relajarse. Raytheon ofrece semanas de trabajo comprimido, trabajo compartido, horario flexible, teletrabajo y mucho más para atraer y retener a los mejores empleados.

Recompensar adecuadamente a los trabajadores de mayor rendimiento puede ser difícil en tiempos de dificultades financieras. Sin embargo, la SHRM ha comprobado que sigue siendo vital y que hay formas de hacerlo funcionar: crear un fondo de primas o aumentos de sueldo aparte para los trabajadores de mayor rendimiento, conceder un aumento adicional por méritos en un año o conceder una prima única.

Claro que cuesta tiempo y dinero hacerlo, pero ¿cuánto de ambos perderá su empresa si se va otro de los mejores?

5. No tienen suficiente autonomía.

Las personas de alto rendimiento saben que son buenas en su trabajo. Saben que son altamente productivos, saben que poseen habilidades valiosas y saben que se puede confiar en que harán su trabajo a tiempo y lo harán bien. Por eso no les gusta sentirse microdirigidos.

Desde los mejores hasta los no tan buenos, todos los empleados quieren tener una sensación de autonomía y propósito en el trabajo. Y si alguien se ha ganado el derecho a ello, sin duda son los empleados de alto rendimiento.

No necesitan a alguien que les moleste; quieren que se confíe en ellos para que hagan bien el trabajo y se sientan dueños de él, sin obligaciones.

Entonces, ¿cómo debe tratar a estos valiosos trabajadores de alto rendimiento?

• Dígales lo que hay que hacer y confíe en que lo harán.
• Eso puede significar incluso darles la opción de un horario flexible que no está disponible para otros empleados, porque, con sus mejores personas, usted ya sabe que harán sus tareas a tiempo y con excelencia.

Dales tu confianza y conseguirás su lealtad. Por ejemplo, Ritz-Carlton ofrece a cada empleado la opción de deleitar a los huéspedes a un coste de hasta 2.000 dólares al día, con total autonomía.

Esto aumenta la satisfacción de los empleados, así como la fidelidad de los clientes. Esto también se aplica a sus horarios de trabajo: los trabajadores de alto rendimiento valoran mucho la flexibilidad en cuanto a cuándo y cómo trabajan.

En Centro de Trabajo y Familia del Boston College afirma que los trabajadores que tienen más acceso a modalidades de trabajo flexibles manifiestan una mayor satisfacción laboral, una salud mental significativamente mejor que la de los demás empleados y son más propensos a comprometerse con sus empleadores.

6. No se sienten valorados.

Todo el mundo quiere sentirse valorado y apreciado en el trabajo: es una necesidad humana básica, y por eso el reconocimiento es tan vital en el lugar de trabajo. Y es especialmente fácil dar por sentado lo que hacen los mejores cuando llevan mucho tiempo haciéndolo, haciendo que incluso las tareas difíciles parezcan fáciles.

Esta es una de las principales razones por las que los buenos empleados renuncian. Si la única recompensa que reciben los mejores empleados por ir más allá de lo esperado es que se les acumule más y más trabajo, eso no es una recompensa. No se sienten valorados, se sienten aprovechados y desmotivados.

Entonces, ¿cómo reconocer a sus mejores trabajadores? Una bonificación anual no va a ser suficiente: el reconocimiento debe ser frecuente y específico (y a veces pequeño) para tener un impacto.

Si sólo recompensa a los empleados en función de su antigüedad en la empresa o tiene una estructura salarial basada en la función y no en los resultados, los mejores se sentirán ignorados e infravalorados. Y entonces se marcharán.

5 consejos para retener a los empleados de alto potencial

Los empleados de alto potencial aportan innovación, liderazgo y valor a largo plazo a una organización. Perderlos no sólo altera los flujos de trabajo, sino que también genera costes de contratación y formación que podrían haberse evitado. Retener a los mejores talentos requiere un enfoque proactivo que les mantenga motivados, les plantee retos y les haga invertir en el futuro de la empresa. He aquí cómo las empresas pueden crear un entorno que anime a los empleados de alto potencial a quedarse y crecer.

1. Ofrecer trayectorias profesionales claras

A los empleados de alto potencial les mueve la ambición y quieren ver un futuro dentro de la empresa. Sin una progresión profesional clara, pueden buscar oportunidades en otra parte. Ofrecer trayectorias profesionales estructuradas, programas de tutoría y formación en liderazgo les ayuda a visualizar un crecimiento a largo plazo.

Los debates regulares sobre la carrera profesional, los programas de desarrollo de competencias y las promociones internas garantizan que los empleados vean una hoja de ruta para el éxito. Saber que su trabajo duro conduce a nuevas oportunidades les hace más propensos a mantener su compromiso.

2. Reconocer y recompensar el rendimiento

El reconocimiento desempeña un papel importante en la retención. Cuando los empleados sienten que sus esfuerzos pasan desapercibidos, la motivación se desvanece. La aplicación de programas estructurados de recompensas y programas de reconocimiento como Empuls , ayuda a las empresas a apreciar y celebrar a los mejores de manera significativa.

El reconocimiento no siempre tiene que ser monetario. El agradecimiento público, el reconocimiento entre compañeros y las oportunidades de promoción profesional refuerzan la cultura del reconocimiento. Ya sea mediante primas, ascensos o incluso recompensas pequeñas pero bien pensadas, los empleados que se sienten valorados permanecen fieles a la organización.

3. Proporcionar un trabajo estimulante y significativo

Los empleados de alto potencial buscan retos que les permitan utilizar sus habilidades, pensar de forma crítica y dejar huella. Las tareas repetitivas y poco estimulantes conducen a la falta de compromiso, mientras que los proyectos significativos los mantienen motivados.

Anímelos a que se hagan cargo de los proyectos, participen en la toma de decisiones y aporten ideas que den forma a la estrategia empresarial. Darles autonomía sobre su trabajo y asegurarse de que se ajusta a sus objetivos profesionales fomenta tanto el compromiso como la productividad. Los empleados que sienten que sus contribuciones son importantes tienen más probabilidades de seguir participando en el éxito de la empresa.

4. Fomentar una cultura positiva en el lugar de trabajo

Un lugar de trabajo en el que los empleados se sienten apoyados, conectados e incluidos fomenta el compromiso a largo plazo. Los entornos de trabajo positivos fomentan la colaboración, la comunicación abierta y el sentido de pertenencia.

Fomente las interacciones sociales y la unión del equipo a través de plataformas como software de intranet social deEmpulsdonde los empleados pueden participar, celebrar hitos y mantenerse conectados, incluso en entornos híbridos o remotos. Cuando los empleados se sienten emocionalmente conectados a su lugar de trabajo, es menos probable que busquen oportunidades externas.

5. Apoyar la conciliación de la vida laboral y familiar

El agotamiento es una de las principales causas de rotación, especialmente entre los empleados de alto potencial que asumen más responsabilidades. Una cultura laboral que priorice el bienestar mantiene a los empleados frescos, motivados y productivos a largo plazo.

Fomente acuerdos laborales flexibles, iniciativas de salud mental y cargas de trabajo razonables para evitar el agotamiento. Ofrecer beneficios como becas de bienestar, tiempo libre remunerado y opciones de trabajo a distancia demuestra a los empleados que se valora su bienestar. Una empresa que respeta el equilibrio entre la vida laboral y personal retiene a los empleados que se sienten llenos de energía y comprometidos.

Retener a los empleados de alto potencial requiere algo más que un sueldo. El crecimiento profesional, un reconocimiento significativo, un trabajo estimulante, una cultura de trabajo sólida y el equilibrio entre la vida laboral y personal crean un entorno en el que prosperan los mejores talentos. Plataformas como Empuls ayudan a las empresas a aplicar estrategias estructuradas de compromiso, garantizando que los empleados se mantengan motivados, comprometidos y deseosos de contribuir al éxito a largo plazo.

Retenga a sus mejores talentos con Empuls

Los empleados de alto potencial se marchan cuando se sienten infravalorados, sin retos o desconectados. Un salario competitivo por sí solo no los mantendrá: la cultura, el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento son importantes. Aquí es donde interviene Empuls .

• Convierta el reconocimiento en un hábito: Los empleados de alto rendimiento prosperan con el reconocimiento. Empuls garantiza un reconocimiento coherente y significativo, reforzando su valor y sus contribuciones.
• Ofrezca recompensas significativas: Una bonificación genérica no es suficiente. Empuls ofrece recompensas personalizadas que se ajustan a las preferencias de los empleados, haciéndoles sentir realmente apreciados.
• Deles voz: Los empleados que no se sienten escuchados empiezan a buscar en otra parte. La herramienta de encuesta deEmpuls recoge opiniones reales, ayudando a los directivos a abordar las preocupaciones antes de que se conviertan en dimisiones.
• Construir una cultura conectada: La falta de compromiso suele tener su origen en el aislamiento. La intranet social de Empulsfomenta la colaboración y mantiene a los empleados comprometidos con sus equipos y la visión de la empresa.
• Mejorar su bienestar: El agotamiento aleja a los mejores talentos. Empuls ofrece prestaciones complementarias libres de impuestos y beneficios de bienestar que ayudan a los empleados a sentirse respaldados en todos los aspectos de su vida.

Perder empleados de alto potencial es costoso, pero retenerlos es sencillo con las herramientas adecuadas. Empuls ayuda a crear un entorno en el que tus mejores talentos se sienten valorados, escuchados y motivados para quedarse. 

Conclusión

Los empleados con alto potencial se marchan cuando se sienten infravalorados, estancados o sobrecargados de trabajo. La falta de crecimiento profesional, el escaso reconocimiento y una cultura laboral débil les empujan a buscar mejores oportunidades. Abordar estos problemas en una fase temprana -mediante un reconocimiento significativo, el desarrollo profesional y la conciliación de la vida laboral y personal- ayuda a las empresas a retener a los mejores talentos.

Invertir en estrategias de compromiso con Empuls puede crear un lugar de trabajo en el que los empleados de alto potencial se sientan valorados, motivados y comprometidos a largo plazo.