Why Your High Potential Employees Leave & Tips to Retain Them

While 16% of Gen Z and Millennial employees left a job because of inadequate technology, many left the workplace due to inhabitable culture. Losing employees to turnover is never good - but it’s excruciating when one of your top performers decides to leave. Retaining top talent is vital for your team's and your business's success. But it’s increasingly difficult to do so these days.

Según una reciente encuesta a 2.500 trabajadores estadounidensescasi la mitad tiene previsto buscar trabajo en 2023, incluidos el 60 % de los trabajadores de la generación Z y el 56 % de los millennials.

Why do high potential employees leave? Why are so many top performers so unhappy in their current roles? If you don’t know why they’re leaving, you’re already behind in the battle to get them to stay.

5 Signs a top performer is leaving

Losing a high-performing employee can disrupt workflows, impact team morale, and create costly hiring challenges. While some resignations come as a surprise, there are often warning signs before a top performer decides to leave. Recognizing these signals early allows businesses to retain their best talent proactively.

1. Decreased engagement and enthusiasm

Top performers are usually passionate about their work, taking initiative and driving results. A sudden drop in enthusiasm—less participation in meetings, avoiding extra responsibilities, or showing disinterest in company goals—can indicate disengagement. Employees who stop contributing ideas or seem indifferent to feedback may already be mentally checked out.

2. Lower productivity and missed deadlines

High achievers are known for exceeding expectations. If their output drops, they procrastinate more than usual, or they start missing deadlines, it could signal a shift in priorities. This often happens when employees begin to detach emotionally from their role or focus their energy on job hunting.

3. Increased absences or frequent breaks

A noticeable change in attendance—more sick days, extended lunch breaks, or sudden requests for time off—can be a red flag. While occasional absences are normal, a consistent pattern may indicate that they’re attending interviews, networking, or simply disengaging from their current role.

4. Lack of interest in long-term projects

When an employee avoids committing to future initiatives or leadership roles they would typically embrace, it’s a sign they don’t see themselves staying. If they seem uninterested in career development conversations or dismiss discussions about future goals, they may already have one foot out the door.

5. Changes in attitude and communication

A top performer who once engaged in open discussions may become distant, less responsive, or even frustrated with leadership and colleagues. If they stop contributing to team conversations, withdraw from social interactions, or voice dissatisfaction with company policies, they might be considering an exit.

Razones por las que sus empleados de alto potencial se van

Veamos las seis sencillas razones por las que sus mejores empleados renuncian.

1. No estás cumpliendo sus expectativas de beneficios.

Sus mejores trabajadores valoran las recompensas basadas en el mérito y una buena remuneración; eso no es tan diferente de la mayoría de los empleados. Pero también saben que tienen la capacidad de satisfacer esas necesidades en otro lugar si su empresa no les proporciona lo suficiente.

El estudio de SAP-Oxford descubrió que los trabajadores de alto rendimiento valoran mucho ciertos beneficios:

• Horarios flexibles
• Tiempo de vacaciones
• Planes de jubilación
• Formación

If you’re not providing a wide range of benefits that reward your highest-performing employees, they’re likely to look elsewhere for them. And they’re likely to find a good enough offer to tempt them to leave. This is the number one reason that good employees quit.

¿Y si esperas poder exprimir unos años más a los trabajadores de alto rendimiento con recompensas muy creativas porque no tienes presupuesto para pagarles lo que valen?

For example, American Express offers flexible working arrangements to some employees, like top performers, to work on their schedule. And Salesforce offers extensive continued training and leadership development opportunities to build their internal talent teams and keep top employees.

2. No encuentran el trabajo lo suficientemente atractivo.

Puede cometer el error de pensar que sus mejores empleados están comprometidos porque son muy productivos y trabajadores; ¿cómo podrían hacer todo lo que hacen si no están muy comprometidos?

Pero la verdad es que pueden estar menos comprometidos de lo que usted supone. Y si no estás haciendo verdaderos esfuerzos por involucrarlos, probablemente sea así.

¿Por qué es vital involucrar a los trabajadores de alto rendimiento? Porque su mayor enemigo es el aburrimiento.

• Si sobresalen en el trabajo mucho más de lo que hace cualquier otra persona del equipo, puede que al final se aburran de hacer las mismas tareas.
• O, si están rodeados de un ambiente de trabajo estancado (o peor, un equipo lleno de personas que no rinden lo suficiente), pueden empezar a sentirse estancados y buscar otro papel en un equipo que esté más a su nivel.

Don’t forget to look at their managers to see if that’s a negative engagement factor. Behavioral statistician Joseph Folkman noted that employees who work for uninspiring and flawed leaders are only in the 9th percentile for satisfaction and happiness.

Si sus mejores trabajadores están atrapados con pésimos gerentes y su organización no hace nada al respecto, se desvincularán y comenzarán a buscar trabajo.

You can engage high performers by giving them more challenging and creative tasks and focusing on the “why.” That helps keep things fresh and exciting and prevents them from jumping ship to a more exciting shop.

3. Su desarrollo profesional es limitado.

Sus mejores trabajadores saben que tienen un gran potencial en sus carreras por delante si están en la empresa adecuada.

Pocas cosas resultan más frustrantes para una persona que rinde al máximo y que hace una gran contribución a la empresa que el hecho de que se le pase repetidamente por encima de los ascensos o que languidezca en el mismo puesto durante demasiado tiempo.

Otra razón por la que los buenos empleados se van es que si sus mejores personas no ven cómo pueden tener una carrera larga y exitosa en su empresa, saldrán por la puerta en poco tiempo, porque esa es una sensación muy desalentadora.

Are you noticing that there are few promotions for the top performers? This is what Forbes calls “the curse of competence.”

Esto se debe a varias razones: a veces es sólo una cuestión de falta de puestos en la cima, pero a veces los gerentes son reacios a dejar que las personas con más talento pasen a un nuevo puesto.

Tienen miedo de perder a alguien que hace grandes contribuciones a su departamento, pero ¿adivina qué? Si los retienen y no los promocionan, se irán, y ahora dejarán atrás tanto a la empresa como al director.

¿Cómo puede ayudarles a progresar en su carrera en su empresa?

• Es fundamental mantener conversaciones periódicas sobre el desarrollo de la carrera profesional con ellos, en las que se hable de sus objetivos y de cómo pueden alcanzarlos en su empresa.
• La formación continua también es muy valorada por los trabajadores de alto rendimiento: ¿les está dando la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades?
• Si ha observado un patrón de abandono de empleados de alto rendimiento debido a la frustración de su trayectoria profesional, este es un lugar para que su equipo directivo descubra cómo puede dar cabida al crecimiento de las personas que desea conservar.

4. Están sobrecargados de trabajo y quemados.

Si la recompensa por la increíble productividad de tus mejores empleados es amontonar más y más trabajo en su plato, es una receta para la insatisfacción y el agotamiento.

¿Cómo recompensa esta mayor productividad en sus mejores trabajadores?

• Debe tener opciones de compensación que reconozcan que sus contribuciones van más allá.
• You should also look into flexible work options for them, so when they do an excellent job, they can have the option to take time off to recharge and relax. Raytheon offers compressed workweeks, job sharing, flextime, telecommuting, and more to attract and retain top employees.

Recompensar adecuadamente a los trabajadores de mayor rendimiento puede ser difícil en tiempos de dificultades financieras. Sin embargo, la SHRM ha comprobado que sigue siendo vital y que hay formas de hacerlo funcionar: crear un fondo de primas o aumentos de sueldo aparte para los trabajadores de mayor rendimiento, conceder un aumento adicional por méritos en un año o conceder una prima única.

Claro que cuesta tiempo y dinero hacerlo, pero ¿cuánto de ambos perderá su empresa si se va otro de los mejores?

5. No tienen suficiente autonomía.

Las personas de alto rendimiento saben que son buenas en su trabajo. Saben que son altamente productivos, saben que poseen habilidades valiosas y saben que se puede confiar en que harán su trabajo a tiempo y lo harán bien. Por eso no les gusta sentirse microdirigidos.

Desde los mejores hasta los no tan buenos, todos los empleados quieren tener una sensación de autonomía y propósito en el trabajo. Y si alguien se ha ganado el derecho a ello, sin duda son los empleados de alto rendimiento.

No necesitan a alguien que les moleste; quieren que se confíe en ellos para que hagan bien el trabajo y se sientan dueños de él, sin obligaciones.

Entonces, ¿cómo debe tratar a estos valiosos trabajadores de alto rendimiento?

• Dígales lo que hay que hacer y confíe en que lo harán.
• Eso puede significar incluso darles la opción de un horario flexible que no está disponible para otros empleados, porque, con sus mejores personas, usted ya sabe que harán sus tareas a tiempo y con excelencia.

Give them your trust, and you’ll get their loyalty. For example, Ritz-Carlton offers each employee the option to delight guests at the cost of up to $2,000 per day, with complete autonomy.

Esto aumenta la satisfacción de los empleados, así como la fidelidad de los clientes. Esto también se aplica a sus horarios de trabajo: los trabajadores de alto rendimiento valoran mucho la flexibilidad en cuanto a cuándo y cómo trabajan.

The Boston College Center for Work & Family says that workers who have more access to flexible work arrangements report greater job satisfaction, significantly better mental health than other employees, and are more likely to be committed to their employers.

6. No se sienten valorados.

Todo el mundo quiere sentirse valorado y apreciado en el trabajo: es una necesidad humana básica, y por eso el reconocimiento es tan vital en el lugar de trabajo. Y es especialmente fácil dar por sentado lo que hacen los mejores cuando llevan mucho tiempo haciéndolo, haciendo que incluso las tareas difíciles parezcan fáciles.

Esta es una de las principales razones por las que los buenos empleados renuncian. Si la única recompensa que reciben los mejores empleados por ir más allá de lo esperado es que se les acumule más y más trabajo, eso no es una recompensa. No se sienten valorados, se sienten aprovechados y desmotivados.

Entonces, ¿cómo reconocer a sus mejores trabajadores? Una bonificación anual no va a ser suficiente: el reconocimiento debe ser frecuente y específico (y a veces pequeño) para tener un impacto.

If you only reward employees based on their tenure at your company or have a pay structure based on role, not the outcome, top performers will feel overlooked and undervalued. And then they’re going to leave.

5 Tips to retain high-potential employees

High-potential employees bring innovation, leadership, and long-term value to an organization. Losing them not only disrupts workflows but also creates recruitment and training costs that could have been avoided. Retaining top talent requires a proactive approach that keeps them motivated, challenged, and invested in the company's future. Here’s how businesses can create an environment that encourages high-potential employees to stay and grow.

1. Offer clear career growth paths

High-potential employees are driven by ambition and want to see a future within the company. Without clear career progression, they may look for opportunities elsewhere. Providing structured career paths, mentorship programs, and leadership training helps them visualize long-term growth.

Regular career discussions, skill development programs, and internal promotions ensure employees see a roadmap for success. Knowing their hard work leads to new opportunities makes them more likely to stay engaged and committed.

2. Recognize and reward performance

Recognition plays a significant role in retention. When employees feel their efforts go unnoticed, motivation fades. Implementing structured rewards and recognition programs like Empuls helps businesses appreciate and celebrate top performers in meaningful ways.

Recognition doesn’t always have to be monetary. Public appreciation, peer-to-peer recognition, and career advancement opportunities reinforce a culture of acknowledgment. Whether through bonuses, promotions, or even small but thoughtful rewards, employees who feel valued remain loyal to the organization.

3. Provide challenging and meaningful work

High-potential employees seek challenges that allow them to use their skills, think critically, and make an impact. Repetitive, uninspiring tasks lead to disengagement, while meaningful projects keep them motivated.

Encourage them to take ownership of projects, participate in decision-making, and contribute ideas that shape business strategy. Giving them autonomy over their work while ensuring it aligns with their career goals boosts both engagement and productivity. Employees who feel their contributions matter are more likely to stay invested in the company’s success.

4. Foster a positive workplace culture

A workplace where employees feel supported, connected, and included fosters long-term commitment. Positive work environments encourage collaboration, open communication, and a sense of belonging.

Encourage social interactions and team bonding through platforms like Empuls’ social intranet software, where employees can engage, celebrate milestones, and stay connected—even in hybrid or remote settings. When employees feel emotionally connected to their workplace, they are less likely to seek external opportunities.

5. Support work-life balance

Burnout is a major cause of turnover, especially among high-potential employees who take on more responsibilities. A work culture that prioritizes well-being keeps employees refreshed, motivated, and productive in the long run.

Encourage flexible work arrangements, mental health initiatives, and reasonable workloads to prevent burnout. Offering benefits such as wellness stipends, paid time off, and remote work options shows employees that their well-being is valued. A company that respects work-life balance retains employees who feel energized and committed.

Retaining high-potential employees requires more than just a paycheck. Career growth, meaningful recognition, challenging work, a strong workplace culture, and work-life balance create an environment where top talent thrives. Platforms like Empuls help businesses implement structured engagement strategies, ensuring employees stay motivated, committed, and eager to contribute to long-term success.

Retaining your best talent with Empuls

High-potential employees leave when they feel undervalued, unchallenged, or disconnected. A competitive salary alone won’t keep them—the culture, recognition, and growth opportunities matter. This is where Empuls steps in.

• Make recognition a habit: Top performers thrive on appreciation. Empuls ensures consistent and meaningful recognition, reinforcing their value and contributions.
• Offer meaningful rewards: A generic bonus won’t cut it. Empuls provides personalized rewards that align with employees’ preferences, making them feel truly appreciated.
• Give them a voice: Employees who feel unheard start looking elsewhere. Empuls’ survey tool captures real feedback, helping leaders address concerns before they turn into resignations.
• Build a connected culture: Disengagement is often rooted in isolation. Empuls’ social intranet fosters collaboration, keeping employees engaged with their teams and company vision.
• Enhance their well-being: Burnout drives top talent away. Empuls provides tax-free fringe benefits and wellness perks that help employees feel supported in every aspect of their lives.

Losing high-potential employees is costly but retaining them is simple with the right tools. Empuls helps create an environment where your best talent feels valued, heard, and motivated to stay. 

Conclusión

High potential employees leave when they feel undervalued, stagnant, or overworked. Lack of career growth, poor recognition, and a weak workplace culture drive them toward better opportunities. Addressing these issues early—through meaningful recognition, career development, and work-life balance—helps businesses retain top talent.

Investing in engagement strategies with Empuls can create a workplace where high-potential employees feel valued, motivated, and committed for the long run.