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Dans le paysage en constante évolution du monde professionnel, le pouls de l'engagement des employés aux États-Unis a connu un changement notable. Après des années de hausse, un ralentissement soudain est apparu, marquant la première baisse annuelle en dix ans.
Ce déclin de l'engagement a donné lieu à une préoccupation urgente pour les organisations, d'autant plus que le rapport entre les travailleurs engagés et les travailleurs activement désengagés atteint son point le plus bas depuis près d'une décennie.
Alors que les entreprises sont aux prises avec cette tendance inquiétante, un défi parallèle se pose : la lutte pour retenir les talents.
A étude portant sur plus de 600 entreprises américaines de 50 à 500 employés a révélé qu'une proportion écrasante de 63,3 % d'entre elles considèrent que la fidélisation des employés est plus difficile que le processus de recrutement initial. Dans le sillage de cette situation difficile, plus d'un tiers de la main-d'œuvre recherche activement ou occasionnellement de nouvelles opportunités d'emploi, ce qui se traduit par une perte de 2,9 millions de dollars. 2,9 millions de dollars par jour dépensés par les employeurs américains dans leur recherche de travailleurs de remplacement, ce qui représente un montant stupéfiant de 1,1 milliard de dollars par an.
Face à ces défis, une question cruciale se pose : Que faut-il faire pour retenir les meilleurs talents et raviver la flamme de l'engagement des employés ?
La réponse ne réside pas seulement dans la promotion du bonheur ou de la satisfaction des employés, mais dans l'élaboration délibérée d'un solide plan d'engagement des employés. Dans ce blog, nous nous penchons sur les subtilités de l'élaboration d'un plan d'action efficace pour raviver l'engagement sur le lieu de travail.
Découvrons les éléments clés d'un plan d'action réussi en matière d'engagement des salariés et la manière de le mettre en œuvre.
Importance de l'engagement des salariés sur le lieu de travail
L'engagement des salariés n'est pas un simple mot à la mode ; il s'agit d'un facteur clé de la réussite d'une organisation. Les employés engagés sont plus susceptibles d'être motivés, enthousiastes et de s'aligner sur les objectifs de l'entreprise.
Cet alignement se traduit par des avantages tangibles, tels qu'une productivité accrue, une meilleure satisfaction de la clientèle et un impact positif sur les résultats. En outre, les employés engagés agissent comme des ambassadeurs de l'organisation. Ils sont plus enclins à parler positivement de leur lieu de travail, contribuant ainsi à une image de marque positive de l'employeur et attirant les meilleurs talents.
Qu'est-ce qu'un plan d'action pour l'engagement des salariés ?
Un plan d'action pour l'engagement des salariés est une feuille de route permettant aux organisations d'améliorer et de maintenir systématiquement les niveaux d'engagement. Il s'agit d'une approche holistique qui aborde les différentes facettes de l'expérience des employés, de la communication et de la reconnaissance au développement professionnel et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Qui est responsable du plan d'action en matière d'engagement des salariés ?
La responsabilité du plan d'action pour l'engagement des salariés incombe généralement à un effort de collaboration impliquant de multiples parties prenantes au sein d'une organisation. Bien que la structure et les rôles spécifiques puissent varier d'une organisation à l'autre, les acteurs clés suivants sont souvent impliqués
1. L'équipe de direction/de gestion
Les cadres supérieurs, les dirigeants et les managers jouent un rôle crucial dans la promotion de l'engagement des employés. Ils donnent le ton de la culture de l'organisation et sont responsables de la création d'un environnement propice à l'engagement.
2. Service des ressources humaines (RH)
Les professionnels des RH jouent souvent un rôle de premier plan dans la gestion et la facilitation des initiatives d'engagement des salariés. Ils peuvent mener des enquêtes, analyser les données et collaborer avec d'autres services pour élaborer des plans d'action fondés sur le retour d'information.
3. Dirigeants et superviseurs
Les managers et superviseurs de première ligne sont en contact direct avec les employés. Ils jouent un rôle essentiel dans la compréhension des dynamiques individuelles et collectives, dans la fourniture d'informations en retour et dans la mise en œuvre de stratégies visant à améliorer l'engagement au niveau de l'équipe.
4. Équipes ou comités d'engagement des employés
Certaines organisations mettent en place des équipes ou des comités spécifiques dédiés à l'engagement des employés. Ces groupes peuvent comprendre des représentants de différents services et niveaux de l'organisation.
5. Salariés
L'engagement des salariés est une voie à double sens, et les salariés eux-mêmes ont un rôle à jouer dans le processus de planification des actions. Leur contribution, leur retour d'information et leur participation à la planification et à la mise en œuvre des initiatives sont essentiels à la réussite.
6. Équipes de communication interne
Une communication efficace est essentielle à la réussite des initiatives d'engagement. Les équipes de communication interne sont chargées de veiller à ce que les informations sur les efforts d'engagement soient communiquées clairement et atteignent tous les employés.
7. Équipes de formation et de développement
Si le développement des compétences et la formation sont identifiés comme des domaines à améliorer dans les enquêtes d'engagement, les équipes de formation et de développement peuvent être impliquées dans l'élaboration et la mise en œuvre de programmes pertinents.
8. Équipes chargées de la diversité et de l'inclusion
Dans les organisations qui accordent la priorité à la diversité et à l'inclusion, ces équipes peuvent être amenées à veiller à ce que les initiatives d'engagement soient inclusives et répondent aux besoins d'une main-d'œuvre diversifiée.
La collaboration de ces parties prenantes permet de garantir une approche holistique du plan d'action en matière d'engagement des salariés, en tenant compte de différents points de vue et en abordant les défis et les points forts propres à l'organisation. Les rôles et responsabilités spécifiques peuvent être décrits dans le plan stratégique global de l'organisation ou dans les politiques de ressources humaines.
Comment créer un plan d'action pour l'engagement des salariés
L'élaboration d'un plan d'action efficace en matière d'engagement des salariés implique de prendre soigneusement en compte différents facteurs. Voici un guide détaillé sur la manière d'y parvenir efficacement :
Étape 1 : Évaluer les niveaux d'engagement actuels
Avant d'élaborer un plan d'action, il est essentiel de comprendre l'état actuel de l'engagement des employés au sein de votre organisation. Utilisez des enquêtes, des sessions de feedback et des évaluations de performance pour recueillir des informations. Identifiez les domaines dans lesquels l'engagement est élevé et ceux qui nécessitent une amélioration. Ces données serviront de base à votre plan d'action.
Étape 2 : Procéder à une évaluation complète de l'engagement des salariés
Commencez par recueillir des données au moyen d'enquêtes, d'entretiens ou de groupes de discussion afin d'évaluer l'état actuel de l'engagement des salariés. Posez des questions qui couvrent divers aspects tels que la satisfaction au travail, la communication, la reconnaissance, le développement professionnel et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Analysez les données recueillies pour identifier les tendances et les domaines à améliorer.
Étape 3 : Identifier les principaux facteurs d'engagement
Analyser les résultats de l'évaluation afin d'identifier les facteurs clés qui influencent l'engagement des employés. Il peut s'agir d'une communication efficace, de possibilités d'évolution de carrière, de reconnaissance et d'un environnement de travail positif. Classez ces facteurs par ordre de priorité en fonction de leur impact sur l'engagement global et les objectifs stratégiques de l'organisation.
Étape 4 : Fixer des objectifs et des buts clairs
Définir des objectifs spécifiques et mesurables sur la base des moteurs identifiés. Par exemple, si la communication est un facteur clé, l'objectif pourrait être d'améliorer les canaux et les pratiques de communication au sein de l'organisation. Veillez à ce que vos objectifs soient conformes à la mission et aux valeurs générales de l'entreprise.
Étape 5 : Élaborer des stratégies et des initiatives réalisables
Créez des stratégies et des initiatives ciblées pour répondre à chaque moteur identifié. Par exemple, si le développement professionnel est une priorité, envisagez de mettre en œuvre des programmes de mentorat, des sessions de formation ou des ressources de planification de carrière. Veillez à ce que ces stratégies soient pratiques, réalistes et adaptées aux ressources de l'organisation.
Étape 6 : Impliquer les employés dans le processus
Favorisez un sentiment d'appropriation et d'engagement en faisant participer les employés à l'élaboration et à la mise en œuvre du plan d'action. Sollicitez leur contribution par le biais de séances de retour d'information, de groupes de discussion ou de boîtes à idées. Cette participation améliore non seulement la qualité du plan d'action, mais stimule également le moral et l'engagement des employés.
Étape 7 : Mettre en place des mécanismes de suivi et d'évaluation
Mettez en place un système de suivi de l'avancement du plan d'action. Définissez des indicateurs clés de performance (ICP) qui correspondent à vos objectifs et suivez-les régulièrement. Établissez des points de contrôle pour évaluer l'efficacité des stratégies mises en œuvre. Utilisez le retour d'information des employés et les mesures de performance pour procéder à des ajustements et à des améliorations en connaissance de cause.
Entreprises ayant mis en place des plans d'engagement des salariés réussis
De nombreuses entreprises dans le monde ont mis en place des plans d'engagement des employés pour favoriser un environnement de travail positif et améliorer la productivité. En voici quelques exemples :
1. Hilton
Hilton, classée première sur la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler, a mis en place un programme révolutionnaire d'immersion des cadres supérieurs dans l'entreprise visant à combler le fossé entre les cadres supérieurs et le personnel et à améliorer l'engagement.
Le programme, décrit par Matthew Schuyler, directeur des ressources humaines de Hilton, prévoit que les cadres supérieurs passent trois jours à travailler dans différents services de l'hôtel, ce qui leur permet d'acquérir une expérience directe dans des tâches telles que le ménage, la restauration et l'ingénierie.
Cette approche immersive permet aux dirigeants de comprendre les difficultés rencontrées sur le terrain, ce qui favorise un sentiment de solidarité et améliore considérablement le moral du personnel.
La réussite du programme est évidente dans l'expérience de Mike Gathright, vice-président principal de Hilton, qui a noté un impact positif sur le moral du personnel et des enseignements spécifiques qui ont influencé les décisions commerciales et l'amélioration des processus.
Le succès du programme d'immersion en entreprise pour les cadres supérieurs a conduit au lancement d'un programme d'immersion en entreprise en réalité virtuelle, étendant l'expérience à des équipes d'entreprises du monde entier.
Cette initiative de réalité virtuelle, intégrée à la formation initiale des employés, permet de simuler des expériences immersives dans différents services de l'hôtel, améliorant ainsi la compréhension et les liens entre les dirigeants et le personnel.
L'engagement de Hilton dans cette approche immersive reflète un véritable effort pour ne pas se contenter de parler de la compréhension des employés, mais pour passer activement à l'acte, créant ainsi un effet d'entraînement positif dans l'ensemble de l'organisation.
2. Salesforce
Salesforce, classée deuxième sur la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler, privilégie et maintient des niveaux élevés d'engagement des employés grâce à des avantages uniques et novateurs. Ana Recio, vice-présidente exécutive du recrutement mondial chez Salesforce, souligne que l'entreprise se concentre sur les principaux facteurs de différenciation qui attirent et retiennent les employés connectés d'aujourd'hui.
Parmi les offres notables, citons 56 heures de bénévolat rémunéré, une politique généreuse d'abondement des dons caritatifs, la possibilité de rejoindre des groupes d'égalité et un programme de remboursement des frais de bien-être qui offre 100 dollars par mois pour des activités de bien-être personnel.
Salesforce s'engage dans des causes telles que l'égalité salariale et le développement de la main-d'œuvre, en favorisant une culture qui s'aligne sur la vision intentionnelle de ses fondateurs. L'accent mis sur le bien-être des employés se traduit par des zones dédiées à la pleine conscience sur le lieu de travail, par le Camp Pono pour les ressources de bien-être holistique et par un programme de remboursement du bien-être. L'approche délibérée de l'entreprise pour créer une culture favorable aux travailleurs influence directement l'engagement et la motivation des employés.
3. Google
Google, entreprise technologique de premier plan, excelle dans la gestion d'une main-d'œuvre autonome et productive en accordant la priorité au bien-être et à l'épanouissement professionnel des employés. Le succès de l'entreprise dans la création d'une culture d'entreprise positive est attribué à plusieurs stratégies clés :
Google met en œuvre la règle des 80/20Google applique la règle des 80/20, qui permet aux employés de prendre le contrôle de leur parcours d'apprentissage et favorise l'engagement. La "politique de temps mort pour l'innovation" accorde aux employés jusqu'à 20 % de leur temps pour acquérir de nouvelles compétences ou poursuivre des activités stimulantes.
Au-delà des salaires compétitifs, Google offre des avantages supplémentairesGoogle offre des avantages supplémentaires, notamment des subventions pour les voitures hybrides, des bilans de santé et des soins dentaires gratuits, des médecins sur place, ainsi que des avantages uniques tels que des prestations de décès pour les parents décédés. L'introduction en 2006 d'un plan d'options d'achat d'actions pour les employés, pionnier en la matière, renforce encore l'appréciation des employés.
Google met l'accent sur l'importance de la communication verticale au sein de l'organisation, ce qui a conduit à des innovations telles que Gmail, AdSense et Google News. L'utilisation de FixIts par les dirigeants facilite la communication avec les équipes et sollicite des solutions aux problèmes toutes les 24 heures.
4. Carte de crédit
Mastercard, une société internationale de services financiers comptant plus de 100 000 employés dans le monde, a mis en œuvre avec succès de solides programmes d'engagement et de bien-être des employés. Consciente des défis que représente le maintien de l'engagement dans des lieux et des rôles différents, Mastercard a construit sa culture autour de l'agilité de la main-d'œuvre, en soulignant l'importance d'un vivier de talents autonomes et innovants.
La stratégie d'engagement des employés de l'entreprise s'articule autour de la création d'un environnement d'apprentissage dynamique. Mastercard donne la priorité au développement des employés, en fournissant les ressources et le soutien nécessaires à l'acquisition de nouvelles compétences pertinentes pour l'industrie. L'utilisation de cartes de développement aide les employés à tracer des parcours de carrière clairs pour leur réussite.
Le programme de gestion des talents de Mastercard est tourné vers l'avenir, garantissant que les employés restent prêts à affronter la rapide évolution de l'économie numérique. L'entreprise société utilise son garage d'IA pour évaluer les compétences requises par son personnel, puis met en œuvre des initiatives de recyclage et d'amélioration des compétences pour que les employés soient toujours dotés des capacités nécessaires.
Reconnaître l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, Mastercard offre des avantages holistiques pour favoriser le bien-être de ses employés et de leurs familles. La politique de l'entreprise s'articule autour de l'idée que le bien-être contribue à une vie agréable, tant sur le plan personnel que professionnel. Mastercard va au-delà des avantages traditionnels en proposant des programmes tels que le congé pour les nouveaux parents et un soutien financier pour l'adoption et la naissance d'un enfant.
Simplifiez votre plan d'action en matière d'engagement des salariés avec Empuls
Empuls est une plateforme d'engagement des employés tout-en-un conçue pour révolutionner et rationaliser les initiatives d'engagement de votre personnel. Avec sa suite complète d'outils et de fonctionnalités, Empuls permet aux organisations de naviguer sans effort dans les complexités de l'engagement des employés, en favorisant une culture de collaboration, de motivation et de productivité.
Empuls transcende les approches traditionnelles en offrant une interface transparente et intuitive pour la création, la mise en œuvre et le suivi des plans d'action en matière d'engagement. Les analyses robustes de la plateforme fournissent des informations en temps réel sur le sentiment des employés, ce qui permet de prendre des décisions éclairées et d'intervenir de manière ciblée. Qu'il s'agisse de programmes de reconnaissanced'enquêtes ou de canaux de communicationEmpuls consolide tous les efforts d'engagement dans un tableau de bord unifié, favorisant la transparence et l'efficacité.
Cette plateforme innovante favorise une approche proactive de l'engagement des employés, permettant aux organisations d'identifier les domaines à améliorer et de mettre en œuvre des stratégies sur mesure.
Avec Empuls, les entreprises peuvent facilement personnaliser les initiatives d'engagement, en s'assurant qu'elles trouvent un écho auprès d'équipes diverses et qu'elles s'alignent sur les objectifs de l'organisation. En simplifiant le processus de planification de l'engagement des employés, Empuls permet aux entreprises de cultiver une culture d'entreprise florissante où les employés se sentent valorisés, connectés et motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes, ce qui, en fin de compte, favorise la réussite et la croissance.
Conclusion
L'élaboration d'un plan d'action efficace en matière d'engagement des salariés est un processus dynamique et itératif. En évaluant les niveaux d'engagement actuels, en fixant des objectifs clairs, en impliquant les employés dans le processus et en favorisant un environnement de travail positif, les organisations peuvent cultiver une culture de l'engagement qui contribue à la fois à la satisfaction des employés et à la réussite globale de l'entreprise. N'oubliez pas qu'une main-d'œuvre engagée est un moteur essentiel de la productivité, de l'innovation et de la réussite à long terme.
