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L'élaboration d'une stratégie d'engagement des salariés est aussi importante pour le bien-être des salariés et l'évolution de leur carrière que pour la création d'un environnement où l'engagement est plus susceptible de s'épanouir. La mise en place d'une stratégie d'engagement des employés augmentera la probabilité d'un engagement substantiel et d'une connectivité émotionnelle avec l'organisation.
L'engagement des salariés est devenu un élément crucial de la réussite d'une entreprise, recherche menées par Gallup ont montré que les entreprises dont la main-d'œuvre est engagée sont susceptibles de réaliser 23 % de bénéfices en plus par rapport à d'autres organisations désengagées. Non seulement l'engagement rend les employés plus productifs, mais il les incite également à recréer une position valorisante sur leur lieu de travail.
Des stratégies uniques d'engagement des salariés pour 2024
Ces cinq stratégies uniques d'engagement des employés permettront d'augmenter la productivité, de réduire le taux de rotation et de garantir le succès.
1. Tour de service
Les entreprises de toutes tailles - grandes ou petites - ont souvent une approche réactive en matière de fidélisation et d'engagement des employés. Elles embauchent de nouvelles compétences et licencient des employés pour économiser des coûts.
Cette approche semble légitime, répond aux besoins de l'entreprise à court terme, mais devient contre-productive à long terme. Les employés tirent la leçon de tels arrangements. Ils se comportent comme des agents libres et changent d'emploi dès qu'une nouvelle opportunité se présente à eux.
Reid Hoffman, fondateur de LinkedIn, propose une approche adaptative dans l'un de ses livres, The Alliance : Managing Talent in the Networked Age. Cette approche s'appelle "le tour de service".
Ce concept est issu de l'armée, où les officiers travaillent sur une seule mission ou un seul déploiement, puis passent à la suivante, définissant ainsi l'ensemble de leur carrière militaire. Cela leur permet de développer leurs compétences et leur expérience, et d'éviter d'atteindre un plateau inattendu dans leur carrière. Ils apprennent à connaître l'ensemble de l'organisation plutôt que de se sentir coincés dans un seul rôle pendant des années. L'organisation peut également développer le talent à partir d'un réservoir interne d'employés et résoudre ses problèmes de succession.
Dans le cadre d'un "tour de service", l'entreprise et l'employé se mettent d'accord sur les résultats à atteindre et les attentes de chacun, ainsi que sur le calendrier du tour. À la fin d'un tour, l'employé peut choisir de faire un autre tour de service au sein de l'entreprise, plutôt que chez un concurrent.
N'est-il pas contre-intuitif d'encourager les employés à rechercher de nouvelles affectations ? Le monde des start-up a démontré que le fait d'encourager l'esprit d'entreprise des employés les incite à rester profondément impliqués.
Partiront-ils si l'entreprise ne leur propose pas un autre tour de service ? Oui ! Mais garder ces employés, même pour une période relativement courte, peut apporter d'énormes avantages à l'entreprise et, bien sûr, c'est une stratégie unique d'engagement des employés.
En quoi le "tour de service" diffère-t-il de la situation normale - "embaucher, vérifier les performances, poursuivre ou licencier" ? Dans le cas d'un "tour de service", il est tout à fait clair que l'arrangement va prendre fin. La promesse faite à l'employé n'est pas seulement un salaire ; elle augmente son employabilité.
La durée est fixée à l'avance et elle est généralement maintenue à deux ans. Il n'y a pas d'attente floue d'"être un bon employé" ni d'engagement flou envers l'employé. Un engagement mutuel limité dans le temps, avec des objectifs et des attentes clairs, est la marque de fabrique du "tour de service". Cela peut sembler transactionnel, mais c'est mieux que d'acheter du temps pour de l'argent et de favoriser la rétention des employés par de vagues notions de loyauté.
2. Réseaux d'anciens élèves et réseaux de pairs des employés
Certaines entreprises technologiques de premier plan, comme Intuit, gèrent activement des réseaux d'anciens élèves. L'avantage est évident : exploiter l'intelligence du réseau. D'une part, ces initiatives permettent aux RH de faire appel à d'anciens talents pour un nouveau recrutement ou d'obtenir des recommandations pour de nouvelles embauches. Mais surtout, les entreprises ont tout à gagner à ce que les connaissances et les informations soient partagées avec des personnes extérieures à l'entreprise.
La sagesse traditionnelle peut dicter d'écarter les anciens employés, de signer des contrats stricts, de traiter les existants comme des permanents. Cependant, une fois de plus, les leçons des start-ups et de certaines organisations tournées vers l'avenir ont démontré quelque chose de nouveau. Il est bien plus gratifiant de faire participer vos employés, vos anciens employés et vos réseaux d'employés que de les fuir sans entretenir une appréhension injustifiée.
Construisez et activez le réseau de vos employés. Apprenez-leur à rechercher et à atteindre ces réseaux. Informez vos employés sur les informations non publiques et les informations exclusives. Ces dernières sont confidentielles et ne doivent pas quitter les murs de l'entreprise.
En revanche, les informations non publiques sont celles qu'ils peuvent échanger et rechercher, comme les nouvelles tendances qu'ils observent dans le secteur, les changements technologiques, etc. Encouragez-les à dépenser des repas avec des personnes extérieures et à partager en retour leurs connaissances au sein de l'entreprise.
Créez un réseau d'anciens sur LinkedIn, organisez des événements majeurs dans les locaux de l'entreprise, invitez des influenceurs à s'exprimer, offrez des billets gratuits à vos anciens et à leurs invités. Saisissez toutes les occasions de nouer des relations.
Si vous ne disposez pas de ressources suffisantes pour mettre en place des programmes aussi élaborés, faites simplement un tour de table et demandez à l'équipe de vous communiquer les nouvelles informations dont elle a eu connaissance récemment. Et en retour, offrez simplement une reconnaissance sincère pour partager ces informations qu'ils ont pu recueillir auprès d'anciens élèves ou de leur propre réseau. Au final, les employés commenceront à reconnaître les réseaux et à les gérer activement.
3. Mécanismes de soutien au bien-être des employés
Que vous le vouliez ou non, que vous vouliez le reconnaître ou non, vos employés viennent travailler alors qu'ils doivent relever des défis dans leur vie personnelle. Des relations brisées, des problèmes de santé majeurs, des membres de la famille en phase terminale ; la liste est sans fin lorsqu'il s'agit de concilier travail et vie privée.
La sagesse commune vous amènera à attendre des employés qu'ils viennent au travail sans être affectés et qu'ils se montrent à 100 % à la hauteur de leurs objectifs. Cependant, en tant que responsable RH, vous savez que vos initiatives et programmes d'engagement ne donnent probablement pas les résultats escomptés parce que vous ne vous connectez pas assez profondément avec vos employés.
Patty Azzarello, ancienne dirigeante d'entreprise et aujourd'hui consultante en affaires et coach, mentionne qu'elle a pu accroître l'engagement et les performances des membres de son équipe en leur posant une simple question : "Que voulez-vous que je m'inquiète pour vous ?".
Avec cette simple question, elle a créé un environnement de confiance pour que les gens s'ouvrent et partagent leurs vulnérabilités dans leur vie personnelle et leurs connexions émotionnelles qui affectaient leurs performances. Elle a ensuite aidé l'employé à sortir de sa situation difficile en lui offrant son soutien.
Comment, en tant que responsable des RH, pouvez-vous mettre en place de telles stratégies dans votre organisation et les institutionnaliser ? Envisagez d'engager des experts - qu'il s'agisse de coachs de vie, d'instructeurs formés par des organisations spirituelles mondialement reconnues, d'avocats, de médecins, etc. qui fournissent régulièrement des compétences de vie et des conseils d'experts.
Les programmes formels tels que ceux-ci, qui sont réalisés en permanence, offrent aux employés une chance d'approfondir et de tirer le meilleur parti de ces installations. Ne vous contentez pas d'organiser des contrôles dentaires. Allez plus loin et investissez dans vos employés de manière structurée et plus approfondie. Bien sûr, il y aura un coût associé.
Mais pensez au coût de l'attrition et au coût du désengagement qui est énorme. De tels programmes offrent aux RH la possibilité d'améliorer l'expérience des employés, leur productivité, leur engagement au travail et d'autres paramètres associés qui ont un impact direct sur la rentabilité de l'entreprise.
4. Le savoir-faire des entreprises
Les gens, en général, sont coincés dans leur petit monde - amis limités, questions limitées sur la vie et le travail. Avec ce point de vue, même un petit problème suppose une grande perturbation. Mais une fois que nous réalisons vraiment à quel point notre existence est minime sur la planète et dans la galaxie, nous avons une perspective plus grande et plus nouvelle de notre vie. La situation est similaire sur les lieux de travail modernes.
Il est fort probable que les employés de votre organisation soient occupés par leur travail de base, jour après jour, sans savoir ce qui se passe dans les autres équipes, divisions ou zones géographiques. Un membre de l'équipe technique ne s'intéresse peut-être pas à la façon dont le marketing fait la promotion des logiciels de l'entreprise. Et un vendeur peut ne pas s'intéresser à la façon dont la logistique relève les défis liés aux stocks et au vol.
Peut-être ne connaissent-ils que la lettre d'information du PDG. Et cet environnement de travail cloisonné rend leur monde trop petit au sein de l'entreprise. Cette vision limitée de leur travail et du fonctionnement de l'entreprise facilite les trébuchements et le désengagement peut survenir à tout moment. Les employés se retrouvent avec des malaises très mineurs et peuvent finir par quitter leur emploi ou être moins performants.
Il y a un moyen d'y remédier. Faites-leur voir la situation dans son ensemble. Faites-leur comprendre comment leur travail s'inscrit dans le cadre des activités lucratives de l'entreprise. Aidez-les à comprendre comment l'entreprise s'insère dans l'ensemble du secteur et comment ce dernier se comporte dans l'ensemble de l'économie.
Encouragez-les à enseigner et à partager le savoir-faire commercial. Formalisez des programmes de routine où ces échanges de savoir-faire ont lieu. Documentez et diffusez ces apprentissages. Commencez par comprendre les nuances de votre entreprise. Comme le souligne l'auteur de livres d'affaires Josh Kafuman, pour comprendre n'importe quelle entreprise, il faut en connaître les cinq parties essentielles : la création de valeur, le marketing, les ventes, la fourniture de valeur et les finances.
La création de valeur consiste à créer un produit ou un service à offrir aux clients, le marketing consiste à susciter l'intérêt des clients, les ventes consistent à recruter des clients et à accepter de l'argent, et enfin la fourniture de valeur consiste à livrer effectivement les produits et services pour lesquels les clients ont payé.
Appliquez le même modèle pour comprendre les entreprises qui sont similaires à la vôtre. Ces modèles fondamentaux aideront les RH à comprendre elles-mêmes l'entreprise et à obtenir le soutien des dirigeants et des managers pour améliorer le savoir-faire commercial de tous les employés, donnant ainsi un sens à leur travail.
5. Collaboration inter-équipes
Pas seulement dans les grandes entreprises, mais même dans les entreprises de plus de 150 employés, les équipes se font concurrence plus qu'elles ne devraient collaborer les unes avec les autres. C'est l'un des principaux problèmes auxquels les chefs d'entreprise sont confrontés et il est de la plus haute importance d'améliorer l'expérience des employés.
Les responsables RH peuvent jouer un rôle clé en aidant les chefs d'entreprise à instaurer la collaboration nécessaire entre les équipes et les unités opérationnelles et à améliorer la productivité de l'ensemble de l'organisation. Les équipes soumissionnent pour les mêmes projets et se font concurrence pour obtenir une part importante.
Ils essaient d'embaucher et de développer des compétences pour eux-mêmes au lieu d'emprunter celles des autres équipes. Au bout du compte, les ensembles de compétences de l'ensemble de l'organisation sont faussés, et les chefs d'entreprise se retrouvent dans la difficulté de doter l'organisation de compétences plus pertinentes pour saisir les nouvelles opportunités commerciales. À qui demande-t-on alors de résoudre cette énigme de compétences ? Vous, le responsable RH !
De tels scénarios de manque de collaboration et de rivalités inter-divisions se produisent lorsque les équipes ne comprennent pas les rôles qu'elles jouent pour créer et fournir de la valeur. Elles peuvent comprendre au niveau de l'information, mais elles n'ont peut-être pas intériorisé les défis et le caractère unique de l'autre équipe. Saisissez cette opportunité et faites-leur porter le chapeau de l'autre ou se mettre dans la peau de l'autre.
Étude de cas : Quixy, une plateforme de transformation numérique basée sur le cloud, intègre le service avec Xoxoday Empuls pour améliorer l'efficacité, la transparence et la productivité des opérations commerciales.
Défi :
Quixy est une plateforme de transformation numérique conviviale, basée sur le cloud, dont l'objectif est d'aider les utilisateurs professionnels n'ayant aucune compétence en matière de codage à créer des applications d'entreprise. L'objectif principal de Quixy est de concevoir un modèle simple de type "glisser-déposer" qui soit dix fois plus rapide que toute approche traditionnelle. Cependant, les employés ne collaboraient pas suffisamment entre eux pour atteindre les objectifs fixés. La collaboration active et une culture d'entreprise saine étant devenues essentielles à la réussite de toute organisation, la nécessité d'un système de R&R adéquat s'est fait sentir. Un tel déficit se traduisait par un faible engagement des employés, affectant le moral et la productivité globale de l'équipe.
Solution:
Quixy a choisi de s'adresser à Empuls car cela lui a permis d'adopter une approche holistique de l'engagement des employés par le biais d'une plateforme à 360 degrés. Empuls a permis à l'équipe de Quixy de créer un espace d'objectifs pour l'entreprise, de partager des mises à jour organisationnelles, et de reconnaître et récompenser les personnes les plus performantes. Une telle mise en œuvre a aidé Quixy à recueillir les données nécessaires, à savoir les commentaires des équipes réparties dans toute l'organisation, tout en établissant une communication transparente. De plus, pour s'assurer que la communication se déroule sans problème, Quixy a intégré Empuls à Microsft Teams pour garantir une utilisation étendue de la plateforme.
Résultat :
- L'intégration de Microsoft Teams a rendu la fonctionnalité de reconnaissance, d'engagement et de récompense inclusive.
- Empuls a permis à Quixy d'établir des objectifs d'entreprise
- Partager les mises à jour de l'organisation
- Reconnaître les individus
- Enfin, récompensez les personnes les plus performantes.
Notes en fin de texte
Nombre de ces stratégies d'engagement vous obligeront à sortir de votre zone de confort, à revoir vos définitions des programmes d'engagement et vous mettront peut-être mal à l'aise dans les salles du conseil d'administration. Cependant, si vous vous y tenez, ces stratégies uniques d'engagement des employés vous donneront certainement un retour maximal sur votre investissement tout en améliorant l'expérience des employés.
