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La stratégie d'engagement des employés ne pouvait pas arriver à un moment plus critique. Avec Covid-19 qui change le fonctionnement des organisations à travers le monde, il est temps de parler de la stratégie d'engagement des employés pendant la pandémie de Covid-19.
La grande question est donc de savoir pourquoi.
Étant donné que nous parlons de statistiques mondiales, il est difficile d'identifier chaque petite raison. Le droit du travail et les approches culturelles du travail varient radicalement d'un endroit à l'autre.
À titre d'exemple, le même sondage indique que les travailleurs américains sont engagés à 32 % - ce qui n'est pas vraiment une bonne nouvelle, mais c'est tout de même deux fois plus que la moyenne mondiale.
En ce moment, alors que le monde traverse une pandémie mondiale,
L'engagement des employés est l'un des attributs les plus nécessaires pour établir la longévité d'une organisation.
En tant que professionnels des RH, nous sommes tous d'accord sur le fait que cette crise est perpétuée par la mise en œuvre constante d'approches ratées de l'engagement, en particulier les enquêtes annuelles ou semestrielles. Ces tactiques traitent l'engagement comme une formule mathématique, en utilisant des questions génériques qui ne reconnaissent pas les employés pour ce qu'ils sont : Des êtres humains.
Les entreprises qui bénéficient de taux d'engagement élevés considèrent ce concept comme quelque chose de continu, un processus qui ne doit pas être réalisé sur papier, mais plutôt par le biais d'une interaction constante, d'une analyse et de méthodes fiables. Heureusement, l'engagement ressemble beaucoup à la maladie. La cause est universelle et, par conséquent, le remède aussi. La clé est de trouver les bonnes approches.
Stratégies d'engagement des employés pendant une pandémie mondiale
L'engagement des employés ne se fait pas sur papier, mais grâce à des interactions constantes avec les employés. C'est l'un des attributs les plus nécessaires pour faire face à une pandémie mondiale. Voici les huit meilleures stratégies d'engagement des employés pour faire face à une pandémie mondiale :
1. Communication régulière avec les dirigeants
Plus que jamais, les employés doivent être touchés par des dirigeants qui leur inspirent confiance. Le salaire et les avantages ne signifient rien s'il y a un fossé entre le personnel et la direction. Encore une fois, les stratégies d'engagement des employés sont un processus continu. Les travailleurs veulent sentir que leurs opinions et leurs sentiments comptent. Plus important encore, ils doivent être en mesure d'exprimer leurs réactions et leurs préoccupations au moment où elles se produisent, et non sur un questionnaire six mois plus tard.
2. Politique de la porte ouverte
Cela nous amène à la classique - et éprouvée - "politique de la porte ouverte". En termes simples, cela signifie que les managers doivent souligner qu'ils sont toujours disponibles pour parler. Qu'il s'agisse d'un problème avec un autre membre du personnel, avec la direction ou avec la politique du lieu de travail, la possibilité d'exprimer ses préoccupations est essentielle pour le moral et l'engagement général.
De même, le personnel doit être encouragé à signaler à ses supérieurs les choses que l'entreprise fait correctement. Cela permet à la direction de se tenir au courant des pratiques et des règlements qui fonctionnent.
3. Soutien émotionnel
Les problèmes personnels peuvent faire obstacle à l'engagement. Il y aura toujours des moments où les employés seront confrontés à des facteurs de stress, à des problèmes de santé mentale qui affecteront leur capacité à travailler. Plutôt que de souffrir en silence jusqu'à ce que ces personnes soient réprimandées pour leurs mauvaises performances, les managers devraient inviter leur personnel à venir les voir et à exprimer ce qui se passe.
Ce n'est qu'à ce moment-là que des aménagements peuvent être apportés pour espérer préserver une certaine productivité et, surtout, rendre le travailleur en question heureux. Si quelqu'un sent que son patron se préoccupe réellement de son bien-être, il se sentira en fin de compte comme un atout, plutôt que comme un autre numéro sur la liste de paie.
Certes, un superviseur n'est pas un thérapeute. S'il est clair que les problèmes d'une personne ne peuvent être résolus par une simple discussion, il est important que nous lui proposions avec tact des ressources qui l'aideront à s'en sortir.
3. Faire du coaching un effort d'équipe
Les séances de coaching sont un moyen important de tenir les employés informés de leurs performances, mais de nombreux superviseurs s'y prennent très mal. Bien que l'objectif de ces réunions soit universel, la façon dont elles sont menées peut faire une grande différence entre un employé engagé et un employé mécontent.
La mauvaise approche
Dans de nombreuses organisations, le coaching suit une formule spécifique. Le travailleur est mis à l'écart pendant quelques minutes. Il est reconnu pour ses succès et admonesté pour ses défauts. Il se transforme ensuite en une discussion unilatérale où le manager pointe du doigt le mauvais sujet, lui dicte ce qu'il doit corriger et lui explique comment le faire.
Ce qui rend cette stratégie particulièrement odieuse, c'est qu'elle ressemble à un interrogatoire, se concentrant généralement sur les mauvais points. Pire encore, dire littéralement à quelqu'un comment améliorer son travail relève de la microgestion à son meilleur. Le résultat final est un employé qui se sent comme un pion sous-estimé. Si cela continue, le pion en question changera rapidement d'échiquier.
La bonne approche
Pour illustrer cela, prenons un exemple. Lisa, la responsable de Steve, le conseille sur ses performances de vente.
Elle commence la conversation en disant :
"Steve, je veux juste dire 'bon travail' pour les chiffres du mois dernier. Vous avez été le troisième plus performant en avril, et c'est toujours agréable à voir. Mais il semble que vos ventes ce mois-ci soient un peu en baisse. Évidemment, je sais que vous pouvez faire mieux - nous l'avons vu. Comment pouvons-nous vous aider à revenir au niveau où vous étiez avant ?"
À partir du dialogue ci-dessus, nous remarquons quatre choses à propos de l'approche de Lisa :
- Elle reconnaît et remercie Steve pour son excellente performance.
- Elle lui fait part de ses inquiétudes par rapport au mois en cours.
- Elle considère la solution comme un travail d'équipe entre elle et Steve.
- Elle confie à Steve la responsabilité de trouver ses propres solutions, plutôt que de lui dicter ce qui doit changer et comment le changer.
Par conséquent, Steve n'a pas l'impression d'être accusé. Il comprend ce qu'il doit faire et peut discuter ouvertement des solutions avec Lisa. C'est aussi l'occasion pour lui d'exprimer toutes les préoccupations qui ont pu contribuer à la baisse de ses performances.
Par exemple, il y a peut-être une pénurie de personnel, certains de ses clients sont partis ou un récent changement de politique a entravé sa capacité à conclure des ventes. Il s'agit tout autant d'une occasion pour l'organisation que pour Steve de recevoir des informations sur les possibilités qui s'offrent à lui. Au final, il quitte la réunion avec l'intention de rendre son entreprise fière, équipé des outils pour le faire.
4. Donner plus d'autonomie aux employés
La stratégie d'engagement des employés doit offrir de la flexibilité. Les travailleurs qui ont le contrôle de leurs tâches n'auront pas l'impression d'être "dirigés". C'est l'occasion pour la direction et le personnel de collaborer régulièrement.
5. Mettre en œuvre les idées de bien-être des employés
Parfois, les meilleures solutions ne proviennent pas d'une réunion du conseil d'administration.
Après tout, ce sont les travailleurs qui sont en première ligne, qui s'occupent des opérations quotidiennes et qui maintiennent l'entreprise sur les rails. Lorsqu'elle aborde les projets, la direction doit éviter de déléguer et se concentrer sur la coopération.
En d'autres termes, donnez aux membres de l'équipe la possibilité non seulement de prendre en charge leur travail, mais aussi de prendre en compte leurs innovations et leurs suggestions pour d'éventuels changements de politique.
Les travailleurs qui ont le sentiment que leur contribution améliore littéralement leur lieu de travail auront l'impression de faire partie de quelque chose de plus grand.
Laissez les travailleurs se former eux-mêmes.
Les sessions de formation sont un moyen utile de maintenir à jour les compétences du personnel et de lui confier de nouvelles responsabilités ; cependant, tout le monde n'apprend pas en écoutant son superviseur ou son formateur lui faire la leçon dans une salle de classe.
Les styles d'apprentissage diffèrent d'une personne à l'autre, il est donc difficile - voire impossible - de créer une session de formation parfaite qui fonctionne pour tout le monde.
La bonne nouvelle est que nous n'avons pas à le faire.
Pendant les réunions d'équipe, les dirigeants peuvent servir de guides tout en permettant à leurs collaborateurs d'étudier et de discuter de la matière en groupe. Ils seront ainsi plus à l'aise et s'investiront davantage dans l'apprentissage de ce qu'ils ont sous les yeux.
6. Autoriser le télétravail
Le travail à distance est l'une des meilleures stratégies d'engagement des employés adoptées par les entreprises, et ce pour une bonne raison.
7. Amélioration de la communication
Le télétravail ne fait pas qu'encourager la communication, il la rend essentielle. Si tout le monde ne se sent pas forcément à l'aise pour frapper à la porte de son patron, le fait de travailler à domicile signifie qu'il n'a d'autre choix que de rester en contact avec la direction et les autres travailleurs.
Des outils tels que le courrier électronique, la téléconférence ou la messagerie instantanée sont nécessaires pour permettre une discussion cohérente et ouverte lorsque des problèmes se posent. Il est également souvent plus facile de soulever des questions lorsqu'elles peuvent être soigneusement réfléchies par écrit. Le fait d'être séparé par un écran d'ordinateur procure également un certain confort.
8. Augmentation de la productivité
Les travailleurs qui télétravaillent font souvent un bien meilleur travail en utilisant les outils à leur disposition. Leur capacité d'auto-apprentissage sans les distractions d'un bureau leur permet de travailler à leur rythme et avec beaucoup moins de pression. Il en résulte une meilleure performance globale et un sentiment d'autonomie.
L'essentiel
Les stratégies d'engagement des employés ne sont pas faciles à mettre en œuvre, surtout si une organisation a évolué dans la mauvaise direction pendant des années ou des décennies. Nombre de ces changements nécessitent une refonte complète de la culture et de la politique de l'entreprise. Par conséquent, ils ne peuvent pas se produire du jour au lendemain. Dans ce cas, disposer d'une plateforme d'engagement des employés peut être utile.
Cependant, si les entreprises consacrent suffisamment de temps et d'efforts à l'amélioration de la motivation et de l'engagement des employés, les résultats seront inévitablement éloquents. Il n'y a aucune raison pour que la grande majorité des travailleurs se sentent si peu concernés par le succès de leur entreprise. Plus vite la direction comprendra ce problème, plus vite il pourra être résolu.
